Дипломная работа на тему "Мотивация профессиональной деятельности шахтёров"
Главная → Психология → Мотивация профессиональной деятельности шахтёров
Страшно ошибиться с выбором?
МЫ ЗАМОРОЗИЛИ ЦЕНЫ + СКИДКИ!
Для вас:
- только проверенные авторы;
- работа со всеми системами антиплагиата (до 98%);
- соблюдение сроков;
- бесплатные доработки;
- ведение до защиты.
***
Дипломные - с ВЫГОДОЙ 15% - промокод dpl15
***
Курсовые с ВЫГОДОЙ 10% - промокод kyr10
Узнать стоимость и оформить заказ
Профессиональная помощь с диссертацией - кликайте сюда!
Содержание
Введение
1. Теоретический анализ проблемы мотивации профессиональной
деятельности шахтёров
1.1. Понятие мотивации в современной психологии
1.2. Особенности мотивации профессиональной деятельности
1.3. Особенности профессиональной деятельности шахтёров
2. Экспериментальное исследование профессиональной деятельности
шахтёров
2.1. Организация исследования
2.2. Результаты исследования и их ан ализ
2.3. Рекомендации
Заключение
Библиография
Заказать написание дипломной - rosdiplomnaya.com
Новый банк готовых защищённых студентами дипломных работ предлагает вам приобрести любые проекты по желаемой вами теме. Профессиональное написание дипломных проектов на заказ в Нижнем Новгороде и в других городах РФ.
Приложение
Введение
Выпускная квалификационная работа посвящена проблеме мотивации профессиональной деятельности шахтёров.
В последнее время исследованиям мотивации деятельности, ориентированной на достижения (профессиональные, учебные, спортивные и т. п.), придается все большее значение. Изучаются интересы и установки, эмоциональные реакции на неудачу, разного рода атрибуции и представления индивида о себе как показатели, определяющие достижения в учебной и профессиональной деятельности. Особое внимание ученые уделяют интеграции представлений о когнитивных и эмоциональных компонентах мотивационного процесса, созданию более целостной картины, отражающей функционирование мотивации деятельности.
Изучением проблем мотивации в отечественной литературе занимались такие авторы, как Е. П. Ильин (2000), В. А. Ядов (1979), В. Г. Асеев, Е. П. Ильин (1995; 2000), А. Н. Леонтьев (1976), П. М. Якобсон (1969) и другие. Из зарубежных авторов следует отметить Дж. Аткинсона (1964), С. Гроффа (1992), МакКлеланда (1971), А. Маслоу (1955), Х. Хекхаузена (1986) и др.
Актуальность работы связана с тем, что люди постоянно вовлечены в разнообразную деятельность и осуществляют то или иное поведение. Для поиска ответов на вопрос «почему?», «ради чего выполняется определенная деятельность?» психологами был введен конструкт «мотивация».
Реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом (привлекаемыми человеческими ресурсами) определенных действий, часто называемых производственными функциями. В тоже время эффективность использования отдельного работника зависит не только и не сколько от его способности выполнять требуемые функции, сколько от «прилежания», с которым эти функции выполняются. Одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Важно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Психологи отмечают также изменение характера профессиональной деятельности на разных этапах карьеры. В связи с этим представляет интерес оценка динамики её мотивационной сферы, влияние изменения мотивации на эффективность профессиональной деятельности.
Актуальность исследования связана также с тем, что в этом году, по данным профсоюза шахтеров, в России на своем рабочем месте уже погибло 77 шахтеров. На один миллион тонн добытого угля у нас в среднем приходится гибель одного шахтера. Такая же картина наблюдалась и сто лет назад [50].
После закрытия многих убыточных предприятий на 113 оставшихся угольных шахтах все еще часто используется устаревшая техника. В горнодобывающей отрасли России работают 320 тысяч шахтеров, прежде всего - в Донбассе, который захватывает Украину, на севере в Воркуте и в Кузбассе на западе Сибири.
Печорский угольный бассейн, на котором работает и объединение “Воркутауголь”, является крупнейшим месторождением “черного золота” на планете. Однако его разработка является едва ли не самой проблематичной: пресловутый климат, различные горно-технические сложности. Поэтому для всей страны, а возможно, и для мирового опыта угледобычи работа и жизнь местных угольщиков может служить яркой моделью функционирования отрасли вообще. И поиск здесь эффективных экономических схем достоин самого пристального внимания.
ОАО “Воркутауголь” стало первым объединением, на котором начала осуществляться программа реструктуризации отрасли. В 1995 году закрылась первая шахта в 70 километрах от Воркуты и поселок при ней с населением пять с половиной тысяч человек не смотря на то, что добывала лучший уголь – марки “К”, с очень высокими показателями коксования. Однако себестоимость его добычи была в среднем в 3 раза выше, чем в Воркуте. Кроме того, ужасающими были условия проживания шахтеров. Даже надбавки к зарплате более высокие, чем в Воркуте, не могли компенсировать тяжесть жизни людей. После любой пурги к шахте по три недели приходилось откапывать железнодорожные пути. В экстренных случаях использовалось вертолетное сообщение, но и “вертушка” не всегда могла лететь в экстремальных условиях.
Таким образом, назрела необходимость исследования мотивации профессиональной деятельности шахтёров. С одной стороны, необходимость внедрения в практику психологических исследований, выход к реальному поведению человека, к его регуляции требует сегодня познания закономерностей поведения человека, особенно в отношении побуждений и их реализации. С другой стороны, возникает необходимость раскрытия связей внутренних мотивационных тенденции человека к действию.
Цель исследования – изучить особенности мотивации профессиональной деятельности шахтёров.
Гипотеза: мотивация профессиональной деятельности подземных работников шахт и управляющего персонала имеет различия, проявляющиеся как в уровне мотивации достижения успеха, так и в структуре мотива.
Для подтверждения выдвинутой гипотезы необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретическую литературу по проблеме исследования.
2. Выявить особенности структуры мотива подземных рабочих шахты и управляющего персонала.
3. Выполнить сравнительный анализ, сделать выводы об особенностях мотивации профессиональной деятельности шахтёров различных должностей.
4. Разработать рекомендации по повышению трудовой мотивации.
Объект исследования: мотивация профессиональной деятельности.
Предмет исследования: структура мотива шахтёров различных должностей.
Теоретическая база исследования: работы Е. П. Ильина, Е. А. Климова, М. Ш. Магомед-Эминова, А. Маслоу.
В соответствии с целью, гипотезой и задачами были выбраны следующие методы и методики исследования:
1. Эмпирические методы: психодиагностические методики
- Опросник для измерения мотивации достижения А. Мехрабиана (модификация М. Ш. Магомед-Эминова).
- Методика «Выявление осознанности различных компонентов мотива».
- 12-факторный опросник мотивации профессиональной деятельности Е. А. Климова
2. Методы математической обработки: расчёт среднего арифметического, расчёт и анализ процентных соотношений, расчёт коэффициентов ранговой корреляции Спирмена и линейной корреляции Пирсона.
Выборочная совокупность. В исследовании приняло участие 100 человек. Среди них: 50 человек – подземные рабочие, 50 человек – управленцы. Все участники исследования – мужчины. Возраст участников исследования – 22 – 45 лет.
Научная новизна работы заключается в установлении различий в мотивации профессиональной деятельности работников шахт и работников управленческого аппарата, показывается фрагментарность представленности в сознании компонентов структуры мотива профессиональной деятельности как рабочих, так и управленцев, при этом фрагментарность носит различный характер. Нами было установлено, что, несмотря на свойственную мужчинам потребность в достижении успеха в ходе исследования было выявлено значительное число работников с преобладающей мотивацией избегания неудачи.
Практическая значимость работы заключается в установлении статистически значимых различий в мотивации профессиональной деятельности работников шахт и управленцев, а также в разработке рекомендаций на основе результатов исследования.
Структура и объём работ. Выпускная квалификационная работа состоит из двух глав, заключения, списка использованных источников, 4 приложений. В тексте работы представлено 6 таблиц и 6 рисунков. Работа выполнена на 76 страницах без учёта приложений.
ГЛАВА 1. Теоретический анализ проблемы мотивации профессиональной деятельности шахтёров
1.1. Понятие мотивации в современной психологии
Проблема мотивации является одной из фундаментальных проблем как отечественной, так и зарубежной психологии. Вместе с этим, как отмечал Х. Хеккаузен, «едва ли найдется другая такая же область психологического исследования, к которой можно было бы подойти со столь разных сторон, как к психологии мотивации» [7, с. 38].
Решением различных вопросов психологии мотивации занимались такие отечественные исследователи, как С. П. Манукян, Ю. В. Шаров, Л. И. Божович, А. Н. Леонтьев и другие. Многие исследователи проблемы мотивации человеческой деятельности сходятся в том, что мотивация представляет собой сложную систему, в которую включены определенные иерархические структуры (В. Г. Асеев, Л. И. Божович, А. Маслоу, Б. И. Дадонов) и различные виды мотивов (Б. Ф. Ломов, П. М. Якобсон).
Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обусловливает множественность понимания ее сущности, природы, структуры, а так же функций мотивов.
Термин «мотив» – русифицированное французское слово «motif», в буквальном смысле слова обозначает «побуждение», или от латинского слова «moveo» – двигаю. Большая Советская Энциклопедия приводит следующее определение данному понятию: «Мотив в психологии – побудительная причина действий и поступков человека. Исходным побуждением человека к деятельности являются его стремления удовлетворить свои материальные и духовные потребности» [48].
Многочисленные исследования мотивации отечественными и зарубежными психологами, все в большей степени проникая в глубину сущности мотивационных процессов, описывают структуру мотива, его сущность, функции и функционирование в системе регуляции деятельности.
В психологической литературе прослеживаются два подхода к пониманию мотива. В первом подходе мотив рассматривается как теоретическое построение, которое требует обоснования. По мнению X. Хекхаузена, отсутствие логически связанных фактов заставляет усомниться в существовании мотива как такового вообще [39].
Второй подход признает существование данного психологического явления и рассматривает мотив как побудительную силу к поступку, действию. Однако, употребляется это понятие в различных значениях: как представления, идеи, чувства, переживания, потребности, влечения, побуждения, склонности, желания, привычки, понятие о долге, морально-политические установки и помыслы, интересы, убеждения, стремления, психические процессы, состояния, свойства личности, предметы внешнего мира и даже условия существования [17, 18].
В западной психологии популярным является направление, где выделяются диспозиционные, личностные, устойчивые и переменные факторы мотивации, и утверждается, что устойчивые характеристики личности (склонности, предпочтения, установки, ценности, мировоззрение и пр.) обусловливают поведение и деятельность в такой же степени, как и внешние стимулы. Таким образом, мотив понимается здесь как свойство личности, черта характера [24, 41, 42].
И все же, несмотря на имеющуюся разноголосицу, можно выделить несколько точек зрения на понимание мотива как реального психологического феномена.
Достаточно популярной в настоящее время является концепция «самоактуализирующейся личности» А. Маслоу [24]. Он утверждает, что основой мотивов являются потребности, которые в процессе развития индивида образуют определенную иерархическую структуру:
- физиологические потребности (голод, жажда, секс и др.);
- потребность в безопасности (safeti) - нужда в порядке и устойчивости;
- аффилиативные потребности (affiliation) - потребность в принадлежности к какой-либо группе людей, в общении;
- потребность в любви, уважении, престиже (esteem);
- потребность в самоактуализации (set factualization) [24].
Потребности каждого последующего уровня не могут быть удовлетворены, пока не удовлетворены потребности предыдущего уровня. Потребность в самоактуализации может быть реализована только после того, как будут удовлетворены все другие потребности. Таким образом, по Маслоу, переход от одного уровня мотивации к другому определяется законами спонтанного развития индивида.
Ряд других западных авторов также считает потребности основой мотивов, но дает им иную классификацию. Так, К. Альдерфер, наряду с А. Маслоу, исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако он выделяет только три группы потребностей:
- потребности существования (физиологические, потребности в безопасности);
- потребности связи (общение, уважение, групповая принадлежность);
- потребности роста (потребности в самореализации, самовыражении) [48].
Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу. Так, потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей «пирамиды» Маслоу: потребности в безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по К. Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом группы, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных.
Между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.
Д. МакКлелланд изучал влияние на поведение человека потребности достижения, потребности соучастия (аффилиации) и потребности власти. Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели [по 39].
При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь. Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Основной направленностью потребности властвовать является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Все эти потребности являются приобретенными, развиваются на основе обучения и жизненного опыта.
Указанные потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.
Кроме изложенного выше подхода к типологизации потребностей, был осуществлен и подход к классификации по основным действиям человека. В нем типовому действию человека ставился в соответствие определенный мотив и потребность. В соответствии с этим, Г. А. Мюррей выделил 20 психогенных потребностей: потребности в достижениях, аффиляции, агрессии, независимости и т. д. [по 18].
Таким образом, можно утверждать, что потребность в самоактуализации, росте является одной из важнейших потребностей человека, а соответствующий ей мотив - одним из системообразующих элементов мотивационной сферы профессионала.
С точки зрения Дж. Аткинсона, потребность достижения (самоактуализации) проявляется в деятельности двумя побуждениями – добиваться успеха и избегать неудачи [1]. Стремление к успеху понимается как сила, вызывающая у индивида действия, ведущие по его ожиданиям, к достижению. Она проявляется в направлении, интенсивности и настойчивости действий. Стремление к избеганию неудачи рассматривается как сила, подавляющая у индивида выполнение действий, способных в его представлении привести к провалу. Она проявляется в желании выйти из ситуации, содержащей для человека потенциальную угрозу отрицательного хода событий.
Конфликт между стремлением к успеху и избеганием неудачи решается в виде результирующей тенденции. Согласно модели Дж. Аткинсона, испытуемые с высокой результирующей мотивацией достижения при выборе задач разной сложности будут осуществлять его в средней зоне, так как этот диапазон соответствует максимальному значению ситуационного компонента мотивации достижения; субъектом с преобладанием мотива избегания, то есть низкой результирующей мотивации достижения должен быть характерен выбор целей в крайних секторах шкалы трудности, поскольку экстремальные значения сложности релевантны минимуму ситуативного компонента мотивации достижения.
В отечественной психологии ещё с прошлого века мотив трактовался как побудительная (движущая) сила, причина. Этой точки зрения и сегодня придерживаются многие авторы.
Так, П. М. Якобсон (Якобсон П. М., 1969) понимает под мотивом то побуждение, которое приводит к совершению поступка. Суть трактовки мотива С. Л. Рубинштейном сводится к тому, что мотив понимается как побуждение или стремление достичь цели, как отражение «...преломленных в сознании объективных, движущих сил человеческого поведения». Это «переживание чего-то личностно-значимого для индивида» [33, с. 42].
Однако не всякое побуждение становится мотивом поведения человека. Побуждение, выполняя энергетическую роль, не раскрывает содержательной стороны мотива (т. е. не отвечает на вопросы: почему? зачем? почему именно таким образом?). Желание или необходимость реакции на побуждение появляется только после его осознания, когда оно обретает определенную значимость для субъекта. Поэтому, все больше психологов склоняются к тому, что мотив - это внутреннее осознанное побуждение, отражающее готовность человека к активности (действию, поступку), которая может быть направлена в русле первоначального стимула или же являться обоснованным отказом что-либо делать [3, 9, 17, 18 и др.].
Наиболее распространенным является мнение, что к активности побуждает человека осознанная потребность (Ковалёв П. И., 1986; Магун В. С., 1983; Рубинштейн С. Л., 1940). Принятие потребности за мотив происходит, прежде всего, потому, что она объясняет в какой-то степени, почему человек стал проявлять или хочет проявить активность
Оппонирующие этой точке зрения заявляют, что нельзя общественную деятельность человека объяснять исходя только из потребностей, так как его поступки и деятельность определяются и осознанием необходимости, чувством долга и т. п. [5, 6, 12]. Конечно, это замечание весьма существенно. Однако неправомерно потребности рассматривать только как биологические. Существуют и социальны потребности (материальные, духовные, например). Очевидно ведь, что для большинства людей жить в соответствии с нравственными нормами – не просто необходимость, но и потребность в самоуважении, а стремление к получению знаний является одним из видов духовных потребностей личности.
То, что категория потребности в понимании психологов – личностная, а не только биологическая, ясно из рассмотрения соотношения понятий «стимул», «нужда» и «потребность». Многие психологи, отделяя стимул от мотива, нередко отождествляют стимул (в качестве которого может выступать и нужда) с потребностью. Очевидно, можно и нужно говорить о потребностях организма, органических потребностях, но нужно понимать и то, что они неравнозначны потребностям личности. Так, организм нуждается в кислороде, а человек – во вдохе, в глотке воздуха.
Признавая, что потребность имеет отношение к мотиву, нельзя пройти мимо ряда моментов, мешающих отождествить потребность с мотивом.
Во-первых, потребность не полностью объясняет конкретное действие или поступок, например, почему сделано именно так, для чего. Ведь одна и та же потребность может быть удовлетворена разными средствами и способами.
Во-вторых, принятие потребности за мотив ведет к тому, что начинают говорить об удовлетворении мотива, а не потребности [25]. Но как может удовлетворяться причина? Она может лишь устраняться.
В-третьих, и это, пожалуй, главное – принятие потребности за мотив отделяет его от идеальной (представляемой) цели; следовательно, активность человека становится не целенаправленной. При этом цель становится средством удовлетворения опять-таки мотива, а не потребности.
В-четвертых, в случае принятия потребности за мотив остаются без ответа вопросы: зачем, для чего, ради чего человек намеревается проявить данную активность? То есть исчезает смысл активности.
В-пятых, «принятие за мотив, в частности, биологических потребностей (влечений, голода, жажды и т. п.) приводит к тому, что мотивы начинают делить на наследственные и приобретенные, с чем трудно согласиться» [25, с. 14].
А. Н. Леонтьев (Леонтьев А. Н., 1976) рассматривал мотив как предмет удовлетворения потребности. Он полагал, что потребность, понимаемая как состояние неудовлетворенности, нужды, приводит лишь к нецелесообразной активности, обнаруживая при этом, однако, сильную тенденцию «прозреть», конкретизироваться в чем-то определенном, существенном. В случае, когда это происходит, формируется новое, значительно более прочное образование - опредмеченная потребность или мотив.
«...В самом потребностном состоянии субъекта предмет, который способен удовлетворить потребность, жестко не записан. До своего первого удовлетворения потребность не «знает» своего предмета, он еще должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет - свою побудительную и направляющую деятельность функции, т. е. становится мотивом» [21, с. 190].
Происходящее по Леонтьеву «опредмечивание потребности» придает возникающему побуждению не только смысл, но и направленность, что тоже можно отнести в актив его представлений о мотиве.
Однако ряд высказываний Леонтьева о мотиве дал основание, как для критики этих его положений, так и для различных толкований. В частности, отмечается: для того чтобы вызвать побуждение, предмет должен актуализировать потребность, которой он отвечает; побудителем становится не сам предмет, а его значение для субъекта [3, 9]. С точки зрения Л. И. Божович, предмет удовлетворения потребности является не мотивом, а стимулом, актуализирующим потребность (впрочем, об этом говорит и сам Леонтьев; вспомним его мотивы-стимулы) [49].
Вообще принятие точки зрения Леонтьева о наличии мотивов-стимулов может привести к далеко идущим последствиям. Получается, что не потребности ведут к формированию цели, а цель ведет к формированию не только потребности, но и мотива. Конечно, такие случаи не исключаются, но происходит это не так прямолинейно, как у Леонтьева. Цель должна быть принята человеком, иначе получается, что стоит только перед ним поставить цель, как он уже оказывается замотивированным [12].
Таким образом, по Леонтьеву, значение предмета (мотива) является побудителем потребности.
Л. И. Божович мотив понимается как намерение. При этом подчеркивается его сознательный волевой характер как побуждения к деятельности и поведению, которое, сохраняясь в течение длительного времени, является вектором активности человека, направленной на удовлетворение данной потребности. Л. И. Божович говорит о намерениях как побудителях поведения в тех случаях, когда в качестве последних выступают принятые решения. При этом она отмечает, что намерения возникают на базе потребностей, которые не могут быть удовлетворены прямо и требуют выполнения промежуточных звеньев, не имеющих своей собственной побудительной силы. В этом случае намерение есть побудитель действий, направленных на достижение промежуточных целей [49].
В представленных определениях намерения подчеркивается сознательный, волевой характер побуждения к деятельности и поведению, которое, сохраняясь в течение длительного времени, является вектором активности человека, направленной на удовлетворение данной потребности. Следовательно, намерение выполняет при таком понимании роль мотивационной установки. И не случайно К. Левин в своих теоретических построениях говорил о действиях по намерению [по 13].
Однако, зная намерение человека, можно ответить только на вопросы что и как (планирование) хочет делать человек, чего стремится достичь (выдвижение цели), но нельзя получить прямой ответ на вопрос почему. Таким образом, задача опять решается лишь частично.
В последние годы и в отечественной, и в западной психологии все более отчетливой становится мысль, что инициация поведения и деятельности обусловливается совокупностью многих факторов, имеющих свои функции и выступающих в своих ролях в целостном процессе мотивации [17, 18, 37, 39, 45].
По мнению Е. П. Ильина, «выход из создавшегося положения - не убеждать друг друга в том, что именно является мотивом - потребность, цель, побуждение, намерение, а объединить существующие точки зрения, так как каждая из них в какой-то степени правомерна» [18, с. 31].
Выбираемые субъектом социальные роли, приобретение личностного смысла, ценности и идеалы, определяющие устойчивость, направленность личности, мотивационные ориентации и смысловые установки – все эти проявления личности, формируемые в процессе деятельности, составляют ее мотивационную сферу, то есть совокупность согласующихся между собой или, напротив, противоречащих друг другу мотивационно-смысловых отношений субъекта в данной социальной ситуации развития.
Так как мотив является фактором построения деятельности, важно то, какую функцию выполняет тот или иной мотив. Стимулирующая или побудительная функция мотивов реализуется в двух стадиях:
а) потенциальная устремленность человека, наличная избирательная тенденция как своеобразный психологический вектор физиологической активности;
б) реализация победившей потенциальной устремленности проявившейся затем в наличии какого-то акта деятельности. Смыслообразующая функция мотива, которая с точки зрения Леонтьева является решающей.
Некоторые исследователи (Ю. М. Забродин, Б. А. Сосновский) выделяют функцию придания направленности деятельности, которая проявляется в том, что уже выбранную и протекающую реально деятельность далее направляет не просто мотив, а его практическая взаимосвязь с предметом деятельности, ее целями, задачами, средствами, результатами [12]. Мотив придает направленности не деятельности, а личности в целом. А так же выделяет структурирующую функцию мотива (Тихомиров) исходя из предположения о том, что мотив является фактором построения деятельности [по 18].
Не менее важным является вопрос об этапах формирования мотива. На стадиальный (поэтапный) характер формирования мотива – хотя и с разных позиций – указывают рад авторов (Иванников В. А., 1985; Рубинштейн Л. С., 1940; Файзуллаев А. А., 1985). Стадии формирования мотива и их содержание, очевидно, во многом зависят от вида стимулов, под влиянием которых начинается формирование мотива: внешних – раздражители, сигналы; внутренних – дефицит чего-то в организме и социальных (просьба, требование, приказ).
Рассмотрим три стадии формирования мотива, когда стимулом является нужда. Первая стадия – принятие человеком стимула, формирование потребности и первичного (абстрактного) мотива. Для перехода нужды (органической потребности) в потребность личности важно, чтобы человек принял этот стимул, сделал его для себя значимым. А для этого необходимо, чтобы:
1) стимул был осознан человеком;
2) это чувство достигло по интенсивности некоторого порога, за которым начинается беспокойство человека по поводу возникшего дискомфорта переживание им этого чувства (чаще – как неприятного);
3) человек захотел избавиться от этого неприятного переживания. Лишь тогда возникает побуждение устранить нужду как объективное явление. Возникновение этого побуждения и означает, что сформировалась потребность личности, которая как аккумулятор заряжает энергией всю дальнейшую поисковую активность человека [17].
Однако, как пишет А. Н. Леонтьев, «в самом потребностном состоянии субъекта предмет, который способен удовлетворить потребность, жестко не записан. До своего первого удовлетворения потребность «не знает» своего предмета, он еще должен быть обнаружен» [21, с. 190].
Но обнаружение конкретного предмета (цели) – это дело будущего. В данный момент субъект еще только понимает, что ему нужно достать пищу, жидкость и т. и. В результате сначала появляется абстрактная цель (поесть, попить, достать еду, воду и т. п.) без ее конкретизации (что поесть, попить) и без продумывания пути ее нахождения.
Сформированное на первой стадии психологическое образование можно назвать первичным (абстрактным) мотивом, мотивом-сырцом. Такие мотивы, когда конкретная цель не поставлена, Леонтьев называл недейственными. Ссылка Думается, однако, что это не так. Первичный мотив действенен, так как под его влиянием возникает стремление (побуждение) к поиску конкретной цели, который происходит уже на второй стадии формирования мотива.
Вторая стадия – поисковая активность (внутренняя и внешняя), связанная с перебором возможных средств удовлетворения потребности в данных обстоятельствах.
Она осуществляется с учетом многих факторов (мотиваторов): конкретных внешних условий (место нахождения человека, имеющихся под рукой средств и т. д.), возможностей человека (наличия определенных знаний, умений, качеств, финансовых средств и т. нравственных норм и ценностей (наличия определенных убеждений, идеал установок, отношения к чему-либо), предпочтений (склонностей, интересов, уровня притязаний). Эта подчас сложная интеллектуальная деятельность человека близка по смыслу афферентному синтезу в схеме функциональной системы П. Анохина [по 49].
Поэтому трудно согласиться с П. В. Симоновым в том, что «отказ взгляда на мышление человека как на первоисточник и движущую силу деятельности, признание потребностей в качестве определяющей причины человеческих поступков представляет величайшее завоевание марксистской философской мысли, послужившее началом подлинно научного объяснения целенаправленного поведения людей» [34, с. 25].
Можно согласиться с тем, что первопричиной деятельности и поступков являются потребности (органические). Настораживает другое: придание потребности определяющей причины поступков и отрицание мышления как движущей силы поведения и деятельности человека, сведение его роли только к осознанию потребности (можно добавить – и цели). В действительности при выборе варианта человек осуществляет порой сложную мыслительную деятельность, которая по существу и определяет, будет удовлетворяться потребность или нет, совершит человек поступок или он сочтет это нецелесообразным. Поэтому нет оснований переоценивать роль потребности в мотивации деятельности и поведения человека.
Наличие второй стадии формирования мотива показывает, что в нем аккумулируется несколько причин и побуждений: одни приводят к возникновению поисковой активности, другие – к выбору цели и путей ее достижения. Поэтому мотив правильнее рассматривать не как одну причину и побуждение, а совокупность нескольких причин и побуждений. Последние, как в эстафете, передают энергию от одного этапа мотивационного процесса к другому.
В связи с этим, имеющиеся противоречия во взглядах на место и роль побуждения в процессе мотивации, когда Файзуллаев считает, что возникновение побуждения – это начальное звено в формировании мотива, а Иванников – что побуждение возникает после образования мотива, становятся не столь существенными, так как очевидно, что авторы говорят о разных побуждениях участвующих в мотивации: в одном случае идущих от потребности, а в другое от намерения достичь цели [37, 38].
Внешняя поисковая активность проявляется у человека в случае, когда он попадает в незнакомую обстановку или не обладает необходимой информацией для принятия решения и под влиянием первичного мотива вынужден заняться поиском реального объекта, который мог бы удовлетворить возникшую потребность (по принципу «что подвернется»).
Третья стадия – выбор конкретной цели и формирование намерения достичь ее. После рассмотрения различных вариантов удовлетворения потребности человек должен на чем-то остановиться, выбрать конкретную цель и путь достижения.
Выбор конкретного предмета и способа удовлетворения потребности связан с принятием решения, которое может обосновываться нравственными и мировоззренческими установками человека. В некоторых ситуациях принимаемое решение носит вероятностный характер, поэтому возможны и запасные варианты способа удовлетворения потребности.
Таким образом, на третьей стадии заканчивается формирование конкретного мотива, т. е. преобразование стимула в сознательное преднамеренное побуждение к действию, поступку и т. д., в побуждение воли и намерение достичь поставленной цели. При этом цель характеризуется не только содержанием, но и уровнем (какой результат мне нужен – высокий или низкий, какое качество исполнения меня удовлетворит). Поэтому принятие решения часто предполагает планирование и уровня результата. Отсюда разная мобилизация человека, его старание, настойчивость, различная стимулирующая роль мотива. Отсюда и связь мотива с самооценкой возможностей и уровнем притязаний.
Все сказанное дает основание полагать, что в мотиве происходит сознательное отражение будущего на основании использования опыта прошлого.
Формирование намерения приводит к возникновению у человека побуждения достигать реальную и конкретную цель. При этом побуждение как аккумулятор энергии мотива реализуется лишь при наличии инициации, т. е. самоприказа и волевого усилия. В этом отношении мысль о необходимости разделения побуждения и инициации заслуживает внимания, поскольку первое выступает как внутреннее напряжение, а второе – как запуск механизма для его разрядки.
Формирование мотива нельзя представлять себе как всегда линейный процесс, в котором одна стадия последовательно и необратимо сменяется другой (без возврата на какой-то предыдущий этап). Можно согласиться с Иванниковым (Иванников В. А., 1985) в том, что мотивацию можно представить как решение отдельных задач, каждая из которых имеет свои более частные задачи. При этом их решение протекает не только линейно, но чаще всего – с циклическими возвращениями к исходным подзадачам (из-за выявления малой вероятности успеха, больших энергозатрат или неприемлемости последствий).
Если намерение остается неосуществленным по ряду причин (получаемый результат не всегда идентичен идеальной цели, на пути достижения цели встретились непреодолимые в данный момент препятствия, не найден предмет удовлетворения потребности при внешней поисковой активности), у человека происходит возврат мотива на предыдущую стадию его формирования, т. е. он снова переходит просто в осознанное побуждение.
По мнению Ильина (Ильин Е. П., 1995), более логичным будет говорить в таких случаях о формировании доминантного латентного состояния, или мотивационной установки как потенциальной готовности к произвольной активности в случае появления объекта, способного удовлетворить, потребность [18]. Таким образом, мотивационная установка может обладать в зависимости от своей устойчивости свойством многократного своего использования без предшествующего формирования всей структуры мотива, т. е. без прохождения всех описанных выше стадий.
Рассмотрим теперь второй вариант – когда формирование мотива обусловлено внешними стимулами: «побудительной силой вещей» по К. Левину, сигналами, просьбами, требованиями, приказами [по 13].
Формирование мотива начинается с восприятия внешнего стимула. Затем происходит осознание смысла и значимости стимула для данного человека, определенный момент и возникновение желания или влечения отреагировать на него (выполнить просьбу или приказ, овладеть привлекательным объектом). Таким образом, и в этом случае мотив начинается с формирования потребностного образования.
Особенностью формирования мотива в рассматриваемом случае является то, что человек воспринимает внешний стимул как конкретную цель. В связи с этим ненужными оказываются в развернутом виде вторая и третья стадии формирования мотива. Исключение составляют случаи, когда перед человеком ставится неконкретная цель (достать что-то, сделать что-нибудь и т. п.) или же он не имеет опыта ее достижения.
Третий вариант формирования мотива – при наличии у человека мотивационной установки. Если в качестве стимула выступает сигнал к началу какого-то действия, то мотивационная установка выражается в ожидании этого сигнала (выстрела стартера на спортивных состязаниях, разрешения учителя и т. п.) и готовности на него реагировать при наличии заранее определенной цели и плана действия. Когда же в роли стимула выступает «побудительная сила вещей», то в качестве мотивационной установки проявляет себя желание обладать этой вещью. Например, человек, увидев в магазине необходимую вещь, которую долго искал, не раздумывая, покупает ее, так как в мотивационной установке уже заложено намерение приобрести ее.
Таким образом, при действиях и поступках, выполняемых с помощью мотивационной установки, формирование побуждения в данный момент оказывается свернутым, так как вся внутренняя поисковая активность была осуществлена ранее.
Рассмотрение стадий формирования мотива, т. е. процесса мотивации, позволило определить те компоненты, которые могут входить в структуру мотива. Эти компоненты в соответствии со стадиями можно отнести к трем блокам: потребностному, «внутреннему фильтру» и целевому. Ссылка
В первый блок входят такие компоненты, как социальные и биологические потребности, долженствование и мотивационная установка; во второй – нравственный контроль, оценка внешней ситуации и своих возможностей, предпочтение, интересы, склонности, уровень притязаний; в третий – потребностная цель (удовлетворить голод, жажду и т. п.), опредмеченное действие (налить воду, решить задачу и т. п.) и процесс удовлетворения потребности (попить, поесть, подвигаться и т. п.).
Компоненты потребностного блока должны объяснить, почему у человека возникло побуждение что-то сделать; «внутреннего фильтра» – почему это побуждение стало реализовываться именно так (или почему субъект отказался от удовлетворения потребности); целевого – для чего совершается данное действие или поступок, каков их смысл.
В каждом конкретном случае мотив строится из сочетания этих компонентов, выступающих в роли кирпичиков. При этом в мотив данного поступка или деятельности могут входить один – два компонента из каждого блока либо только из первого и третьего (если задача удовлетворения потребности проста). Следовательно, набор компонентов в каждом конкретном мотиве может быть разным. Но и сходство структуры мотивов у двух лиц не означает их тождества по смысловому содержанию. Ведь у каждого человека свои склонности, интересы, ценности, самооценка и т. п.
Как видим, это описание борьбы мотивов практически полностью укладывается в предложенную мной схему процесса мотивации и сводится к борьбе желаний, побуждений, целей, способов действия, т. е. компонентов мотива. Таким образом, по существу борьба идет внутри мотива, а не между мотивами.
По мнению Е. П. Ильина, если за мотив принимать только установку или влечение, то он может рассматриваться как неосознаваемый или плохо осознаваемый [17]. Но если установку и влечение считать компонентами мотива, то неосознанными или плохо осознанными могут быть лишь отдельные его составляющие, а не мотив целиком. Как уже говорилось ранее, и нужда, и цель, и причины выбора цели, и пути их достижения осознаваемы. В. С. Мерлин справедливо подчеркивал, что действия человека определяются главным образом сознательными целями [24]. Поэтому мотив – это сознательно, преднамеренно сформированный и, как правило, вербализованный побудитель активности человека (недаром К. Обуховский определяет мотив как вербализацию цели и программы) [по 27].
В то же время возможны случаи, когда не требуется осознания всех компонентов мотива, например, при совершении привычных стереотипных действий. В этом случае многие его компоненты – особенно из блока «внутреннего фильтра» – скорее подразумеваются, чем осознаются. Например, отвечая на вопрос: «Почему ты помог товарищу?» – на поверхности сознания часто оказывается компонент мотива, отражающий оценку ситуации: «Ему плохо», «Одному трудно», «Больше некому», «Никто больше не хотел это делать». Конечно, в этих случаях оценка ситуации стала поводом для проявления недекларируемой нравственности.
Итак, подводя итог, мы можем определить мотив как сложное психологическое интегральное образование, включающее в себя и потребность, и идеальную цель, и побуждение, и намерение, побуждающее человека к сознательным действиям и поступкам и служащее для них основанием, а мотивацию как сознательное формирование мотива в качестве первой ступени преднамеренного (волевого) акта.
1.2. Особенности мотивации профессиональной деятельности
Реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом (привлекаемыми человеческими ресурсами) определенных действий, часто называемых производственными функциями. В тоже время эффективность использования отдельного работника зависит не только и не сколько от его способности выполнять требуемые функции, сколько от «прилежания», с которым эти функции выполняются. Одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.
Известны процессные и содержательные теории мотивации. Рассмотрим их [11].
Процессные теории мотивации объясняют выбор поведения способного привести к желательным результатам. Сюда относятся:
- теория ожидания
- теория подкрепления
- теория справедливости
Теория ожидания В. Врума утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые:
- приведут к удовлетворению его потребности;
- имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха [по 11].
Другими словами, прежде чем совершить что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. Если результат не имеет ценности для человека – он не приложит особых усилий для его достижения, и, наоборот, при высокой значимости результата человек затратит большие усилия для его достижения [по 11].
Теория справедливости Дж. Адамса утверждает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организации его усилий (по сравнению с оценкой усилий других сотрудников). Иными словами, люди озабочены, прежде всего, тем, как их соотносят с коллегами. Каждый человек сравнивает соотношение собственных усилий с результатами (оценкой со стороны организации) с тем же соотношением своих коллег и делает вывод о справедливости или несправедливости, корректируя или оставляя неизменным свое трудовое поведение на основании этого вывода [там же].
Объединив эти две теории, мы получим некую систему, которая получила название модели Портера Лаулера. Согласно этой теории, результаты деятельности зависят от приложенных усилий и способности самого работника. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и уверенностью в справедливости вознаграждения [там же].
Результат в данном случае зависит от 3 переменных:
1. затраченные усилия:
- ожидаемая ценность вознаграждения
- ожидаемая справедливость вознаграждения;
2. способности и особенности человека;
3. осознание своей роли в процессе труда;
Но в целом, само ощущение ценности вознаграждения зависит от ощущения её справедливости.
Теория подкрепления (Л. Ричард и др.) утверждает, что изменение поведения человека может достигаться путём подкрепления его желательных проявлений и игнорированием нежелательных. Она основана на выделении желательных видов поведения и их подкреплении, и базируется на следующих положениях:
Любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными, отрицательными или нейтральными (нулевыми);
Поведение - это функция его последствий:
«+» - увеличивают вероятность данного вида поведения;
«- » - уменьшают вероятность данного вида поведения;
«0» - ведут к медленному уменьшению вероятности данного вида поведения.
Подкрепление определяется как любые действия, которые вызывают повторение или, напротив, подавление определенных образцов поведения. Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и угасание. Каждый тип подкрепления является реакцией менеджмента на поведение работника, которое представляется желательным либо не должно повториться. Различные типы подкреплений представлены на схеме 1 [44].
В поведенческих мотивациях важнее то, что вытекает, чем то, что предшествует.
Содержательные теории мотивации показывают, что побуждает действовать человека и что стимулирует действовать. Сюда относятся: теория потребности Маслоу; двухфакторная теория Герцберга.
В отличие от процессных теорий мотивации, содержательные теории направлены не на объяснение выбора поведения, а на изучение того, что побуждает действовать человека и что стимулирует его действовать.
А. Маслоу выдвинул теорию, согласно которой человек работает для того, чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. Мы более подробно говорили об этой теории в предыдущих главах, но еще раз отметим несколько важных её положений [24]. Таким образом, смысл управления, по мнению Маслоу, заключается в том, что в одинаковых ситуациях разные люди ведут себя по-разному, в зависимости от сложившихся ценностных ориентиров.
В основе теории Герцберга лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников – факторы, связанные с внешними условиями (контекстом труда), и факторы, связанные с содержанием труда [44]. Группа факторов, которая непосредственно влияет на удовлетворение физиологических потребностей человека, называется - гигиеническими факторами. Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда. Эти факторы у Герцберга получили название мотивирующих.
Исходя из теории Герцберга, руководитель, чтобы добиться мотивации трудовой деятельности работников, должен обеспечивать наличие мотивирующих факторов, выяснив предварительно, каковы приоритетные потребности подчиненных.
Управление людьми представляет собой компонент управления любой организации, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организацией ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем.
1. Во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) – эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.
2. Во-вторых, люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течении нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности организации.
3. В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30 – 50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.
4. В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным, акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование – сердцевина управления человеком. Эффективность управления во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование.
В зависимости от того, какие при этом преследуются цели, какие задачи оно решает, выделяют основные типы мотивирования. Так, посредством внешних воздействий на человека привидятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимому результату [11].
При этом важно точно знать то, какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям, а также каким образом вызывать эти мотивы. Данный тип мотивирования похож на торговую сделку: «Я даю тебе то, что тебе надо, а ты предоставляешь мне то, в чем я нуждаюсь». Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет места [31].
Иной тип мотивирования ориентируется на формирование конкретной мотивационной структуры человека. Здесь основное внимание обращается на развитие и усиление необходимых мотивов действий человека, или ограничить действия мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Данный тип мотивирования имеет характер воспитательного и образовательного и может быть не связан с конкретными действиями, которые предполагается получить от человека как итог его деятельности. Подобное мотивирование связано с большими усилиями, требует многих знаний и способностей для его реализации. Его результаты, как правило, намного выше результатов первого типа мотивирования. Предприятия, использующие его в своей практике, намного успешнее управляют своими сотрудниками.
Разные типы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, поскольку обычно на практике стремятся сочетать достоинства этих типов мотивирования. Добросовестность при исполнении работы с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм для большинства работ выступает основным условием их успешной реализации. Работник может иметь высокую квалификацию, обширные знания, быть созидателем, много трудиться, но при этом относиться к своим обязанностям спустя рукава, что сводит на нет все положительное в его деятельности. Руководство организации поэтому должно стремиться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников нужные характеристики их поведения [5].
При выборе той или иной системы стимулов следует не только иметь в виду «качество работы» (сложность труда) и ее соответствие работнику, но и помогать самим людям адекватно оценивать свои профессиональные возможности в различные периоды жизни. Английские консультанты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис исследовали стадии деловой жизни [10]. Деловая жизнь человека включает пять этапов:
1. период начальной карьеры - вхождение в организацию, обретение своего места в ней (20-24 года);
2. этап, когда человек стремиться завоевать признание в организации (около 30 лет);
3. этап достижения высокого профессионализма, упрочения занимаемого в организации положения (35-40 лет);
4. этап переоценки своих достижений, возможных сомнений в правильности жизненного выбора (около 50 лет).
5. стадия мастерства, стремления к благополучию всей организации (после 50-ти выхода на пенсию) [10].
Понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять профессиональную деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей становится очевидным. Интересен вопрос соотношения «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи).
В первом случае мотивацию именуют «внутренней», ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, к завершению работы, к познанию и т. д. В ином случае мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются воздействием извне. Такую мотивацию можно назвать «внешней». Здесь в этом качестве выступают процессы мотивирования (оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т. п.).
1.3. Особенности профессиональной деятельности шахтёров
Горнорабочие и рабочие других профессий по добыче полезных ископаемых подземным и открытым способами добывают полезные ископаемые из подземных или открытых шахт, каменоломен, карьеров. Обязанности, выполняемые рабочими данной базовой группы, включают:
- добычу угля, руд и других твердых минералов, гранита, известняка, сланца, камня, глины, гравия, песка и других строительных материалов;
- подгонку и установку деревянных или металлических опор в шахтах и рудниках;
- наладку и управление машинами и механизмами по бурению шурфов в забое, закладке взрывчатки и добыче полезных ископаемых;
- выполнение других родственных по содержанию обязанностей.
Примеры профессий, отнесенных к данной базовой группе:
- Горнорабочий
- Горнорабочий подземный
- Горнорабочий очистного забоя
- Крепильщик
- Проходчик
Труд в подземных выработках сопровождается:
- длительными передвижениями и выполнением трудовых операций в вынужденных позах (согнувшись, в приседе, на коленях, лежа);
- солнечным голоданием и кислородной недостаточностью;
- повышенным сопротивлением дыханию, загазованностью воздуха;
- низкой освещенностью;
- вибрациями;
- большим объемом различной информации (звуковой, световой и др.).
Утомление вызывается по преимуществу физической тяжестью труда и его нервной напряженностью, а также дискомфортностью условий – запыленностью, повышенной влажностью и температурой воздуха. Такой характер труда требует от рабочего в подземных выработках высокого уровня общей и специальной физической подготовки [50].
Достижения научно-технической революции коренным образом изменили условия труда шахтеров. Добывающая техника и транспорт значительно уменьшили физическую тяжесть его труда, частично удалось ликвидировать дискомфортные условия пребывания под землей. В работе специалистов среднего звена, вынужденных находиться в подземных выработках, физическая тяжесть труда также значительно сократилась при возросшей нервно-психической напряженности.
Особенностью труда подземных рабочих являются экстремальные и вредные условия труда. В экстремальных условиях, характеризующихся измененной афферентацией, измененной информационной структурой, социально-психологическими ограничениями и наличием фактора риска, на человека воздействует семь основных психогенных факторов: монотония, измененные пространственная и временная структуры, ограничения личностно-значимой информации, одиночество, групповая изоляция (информационная истощаемость партнеров по общению, постоянная публичность и др.) и угроза для жизни.
Вредные условия труда характеризуются наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное воздействие на организм работающего и/или на его потомство. Вредные производственные факторы – это факторы среды и трудового процесса, которые могут вызвать профессиональную патологию, временное или стойкое снижение работоспособности, повысить частоту соматических и инфекционных заболеваний, привести к нарушению здоровья потомства. Наличие факторов трудового процесса, характеризующих тяжесть физического труда в объеме, превышающем допустимые физические нагрузки, позволяет говорить о тяжелом физическом труде.
Содержательные параметры профессиональной деятельности работников горнодобывающей промышленности различных специальностей представлены в табл. 1 [по 49].
Таблица 1
Содержательные параметры профессиональной деятельности
--------------------------------------------------Практические основы
профессиональной деятельности
|Теоретические основы
профессиональной деятельности
|---------------------------------------------------------
Профессиональные параметры |
---------------------------------------------------------
Выполнение требований технической нормативной документации Минэнерго и Госгортехнадзора России, регламентирующих технологический процесс и профессиональную деятельность рабочих горнодобывающей промышленности при добыче полезных ископаемых. | Нормативная и техническая документация Минэнерго России и Госгортехнадзора России, регламентирующая технологический процесс и профессиональную деятельность рабочих горнодобывающей промышленности при добыче полезных ископаемых. |
---------------------------------------------------------
Соблюдение требований безопасности труда в горнодобывающей промышленности. | Охрана труда в горнодобывающей промышленности. |
---------------------------------------------------------
Участие в технологическом процессе горных и горнокапитальных работ при добыче полезных ископаемых и шахтном строительстве. |
Основы горного дела.
Автоматизация производства.
Горная электротехника.
|---------------------------------------------------------
Осуществление технической эксплуатации горных машин и оборудования при добыче полезных ископаемых. |
Горные машины и оборудование: классификация, устройство, принцип работы, техническая эксплуатация.
Слесарные работы при техническом обслуживании и ремонте горных машин и оборудования.
Технология электромонтажных работ.
Основы технических знаний.
|---------------------------------------------------------
Пользование рудничной автоматикой. | Рудничная автоматика. |
---------------------------------------------------------
Участие в рациональном природопользовании и охране окружающей среды. |
Природопользование и охрана окружающей среды.
Промышленная экология.
|---------------------------------------------------------
Специальные параметры |
---------------------------------------------------------
Профессия: горнорабочий очистного забоя |
---------------------------------------------------------
Выполнение комплекса работ, связанных с очистной выемкой полезного ископаемого и проведением горных выработок различного назначения (печи, просеки, гезенки, орты, монтажные камеры и др.) | Технические характеристики, устройство горного оборудования, машин, механизмов и приспособлений, применяемых на очистной выемке полезного ископаемого и буровых работах. |
---------------------------------------------------------
Ведение бурения шпуров и скважин колонковыми электросверлами и перфораторами и с помощью самоходных буровых установок. |
Технология бурения шпуров и скважин колонковыми электросверлами, перфораторами и с помощью самоходных буровых установок.
Оборудование, применяемое при бурении шпуров и скважин (устройство, техническое обслуживание и правила применения.).
|---------------------------------------------------------
Выполнение работ по уборке, погрузке и доставке горной массы | Требования к уборке, погрузке и доставке горной массы и способы |
---------------------------------------------------------
различными способами. | их выполнения. |
---------------------------------------------------------
Выполнение скрепирования горной массы из забоя | Технология скрепирования горной массы из забоя. |
---------------------------------------------------------
Свойства горных пород и структура пласта: кливаж, трещиноватость, наличие породных прослойков, твердых включений, склонность к внезапным выбросам и горным ударам, газообильность и др. |
---------------------------------------------------------
Возведение временной и постоянной крепи в соответствии с паспортом крепления и управление кровлей (посадка кровли, выкладка и переноска костров, установка упорных, распорных стоек, закладка выработанного пространства). |
Виды крепей и способы крепления.
Паспорта крепления, управления кровлей.
Методы закладки выработанного пространства.
Закладочные материалы.
|---------------------------------------------------------
Установка опорной и распорной стойки, укладка настила, доставка крепежных материалов и оборудования в забой от штрека. | Технология установки опорных и распорных стоек, укладки настилов. |
---------------------------------------------------------
Управление установками по нагнетанию воды в пласт, гидросистемой при передвижке секций крепи и конвейера. |
Система орошения и пылеподавления.
Технология нагнетания воды в пласт.
|---------------------------------------------------------
Участие в монтаже, демонтаже, переноске, передвижке, установке горного оборудования, гибких перекрытий, опорных стоек в зоне забоя и прилегающим к нему горным выработкам (лавам, блокам, заходкам). | Монтажные и демонтажные работы, переноска, передвижка, установка горного оборудования, гибких перекрытий, опорных стоек в зоне забоя и прилегающим к нему горным выработкам. |
---------------------------------------------------------
Ведение проходки ниш, навески люков, наращивания срубовых ходок, участие в наращивании и укорачивании конвейеров, водо - и воздухопроводящих магистралей, в ремонте забойного оборудования. |
Технология ведения проходки ниш, навески люков, наращивания срубовых ходков, наращивания и укорачивания конвейеров, водо - и воздухопроводящих магистралей, ремонта забойного оборудования.
Схемы разводки воздухопроводов и водопроводов.
|---------------------------------------------------------
Профессия: горнорабочий подземный |
---------------------------------------------------------
Выполнение работ на плитах и заездах с выдачей на рабочем месте горной массы до 100 т в смену. | Рациональные и безопасные приемы по пропуску горной массы по скатам. |
---------------------------------------------------------
Устройство и технические характеристики погрузочно-разгрузочных устройств, лебедок, толкателей, конвейеров, других механизмов и приспособлений, правила обращения с ними. |
---------------------------------------------------------
Проведение подкатки и откатки груженых и порожних вагонеток при помощи лебедок, толкателей и вручную. | Правила технической эксплуатации канатной откатки, вагонеток, лебедок, толкателей. |
---------------------------------------------------------
Осуществление отцепки и расцепки вагонеток и площадок, перевода стрелок. | Порядок сцепки и расцепки вагонеток и площадок. |
---------------------------------------------------------
Управление гидромониторами, погрузочно-доставочными и закладочными машинами, скреперными лебедками, осуществление их технического обслуживания. | Устройство и техническая эксплуатация гидромониторов, погрузочно-доставочных и закладочных машин, скреперных лебедок. |
---------------------------------------------------------
Смазывание и заправка горюче-смазочными материалами обслуживаемого оборудования. | Горюче-смазочные материалы и правила их применения. |
---------------------------------------------------------
Наблюдение за правильной посадкой людей в клеть и вагонетки, выходом из них. | Правила перевозки людей и грузов в шахтах. |
---------------------------------------------------------
Подъем вагонеток сошедших с рельсов. | Приемы подъема сошедших с рельсов вагонеток. |
---------------------------------------------------------
Прием у ствола, шурфа или скважины крепежных, взрывчатых, строительных, смазочных материалов, запасных частей и оборудования; погрузка их вручную или с помощью механизмов и приспособлений в вагонетки, на площадки, в бадьи, в клеть; доставка по горным выработкам к месту назначения и при необходимости выдача из шахты. | Правила приема у ствола крепежных, взрывчатых, строительных, смазочных мате
Здесь опубликована для ознакомления часть работы "Мотивация профессиональной деятельности шахтёров". Эта работа найдена в открытых источниках Интернет. А это значит, что если попытаться её защитить, то она 100% не пройдёт проверку российских ВУЗов на плагиат и её не примет ваш преподаватель!
