Дипломная работа на тему "Мотивация волонтеров (на материале исследования мотивации волонтеров Кризисного центра г. Апатиты)"

ГлавнаяСоциология → Мотивация волонтеров (на материале исследования мотивации волонтеров Кризисного центра г. Апатиты)




Не нашли то, что вам нужно?
Посмотрите вашу тему в базе готовых дипломных и курсовых работ:

(Результаты откроются в новом окне)

Текст дипломной работы "Мотивация волонтеров (на материале исследования мотивации волонтеров Кризисного центра г. Апатиты)":


ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ПЕТРОЗАВОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

КОЛЬСКИЙ ФИЛИАЛ

ГУМАНИТАРНЫЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Мотивация волонтеров (на материале исследования мотивации волонтеров Кризисного центра г. Апатиты)

Выполнил студент V курса

Редькин А. В.

Научный руководитель

Заказать написание дипломной - rosdiplomnaya.com

Актуальный банк готовых оригинальных дипломных работ предлагает вам написать любые проекты по требуемой вам теме. Оригинальное написание дипломных проектов под заказ в Волгограде и в других городах России.

кандидат культурологии,

Иванова Ольга Владимировна

Апатиты

2007

Содержание

Введение

Глава 1. Проблема мотивации волонтеров

1.1 Определение содержания понятия "мотивация"

1.2 Основные характеристики субкультуры волонтеров

1.3 Мотивация волонтеров в социальных учреждениях

1.3.1 Проблема мотивации волонтеров в социальной и гуманитарной литературе

1.3.2 Способы мотивации волонтеров в учреждениях социальной помощи

Глава 2. Мотивация волонтеров Кризисного центра города Апатиты

2.1 Программа исследования

2.2 Ход исследования

2.3 Анализ исследования

2.4 Выводы и рекомендации

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Последнее десятилетие в современном обществе произошло большое количество социальных, культурных, а также экономических изменений. Вследствие этого возникла тенденция все большего увеличения количества социальных проблем и возрастания социального неблагополучия. Поэтому, большое значение для населения стали иметь организации, учреждения, а также службы, целью которых является оказание социальной помощи. Однако, вследствие очень широкого спектра проблем населения, а также большого числа клиентов, в организациях все больше и больше востребуется волонтерская (добровольческая) деятельность. У социальных служб возрастает необходимость привлечения на добровольческую работу большего количества волонтеров. При этом очень большое значение имеет мотивация, стремление волонтеров добровольно работать в той или иной социальной службе. Часто добровольцы, обладая подходящими для социальной работы культурными нормами и ценностями, не имеют необходимого стимула, мотивации для полноценной добровольческой деятельности. В то же время для специалистов социальных служб и организаций актуальной становится значимой проблема отбора волонтеров на добровольческую деятельность. Поэтому актуальной проблемой является выявление особенностей мотивации волонтеров, работающих в социальных службах.

Целью данной работы является выявление особенностей мотивации волонтеров социальных служб.

В соответствие с поставленной целью, задачи данной работы могут быть сформулированы следующим образом:

- определить содержание базового понятия "мотивация";

- выявить основные характеристики субкультуры волонтеров;

- выявить особенности мотивации волонтеров;

- выявить особенности мотивации волонтеров Кризисного центра города Апатиты.

Объектом исследования является социокультурный феномен волонтерства.

Предмет исследования – мотивация волонтеров социальных служб.

Степень научной разработанности проблемы.

Проблема мотивации в разное время освещалась отечественными психологами, социологами и экономистами. Эта проблема рассматривалась в работах российских психологов И. Ф. Албеговой, Д. А. Леонтьева, В. Д. Плахова, М. С. Кагана. Проблема мотивации затрагивается в работах зарубежных психологов А. Маслоу, А. Ребера. Также мотивацию была освещена в одной из работ американских специалистов по менеджменту Ф. Хэдоури, М. Альбертом, М. Месконом. Тема субкультуры волонтеров рассматривается преимущественно в публицистической литературе в области психологии, социологии, культурологии и социальной работы. В разное время ее рассматривали такие авторы как Н. А. Потапова, Д. Майерс, М. Олчман, П. Джордан. Проблема мотивации волонтеров недостаточно хорошо освещена в научной литературе. В своих научных публикациях данную тему рассматривали такие отечественные и зарубежные психологи, такие как А. К. Маркова, Н. А. Низовских, М. Дарли, К. Дэниэл Бэтсон и другие. Данная проблема рассматривалась российскими педагогами Е. Буглак, О. Фетисовой, О. Кликуновой, социологами Н. П. Пешковым, Д. Майерсом, а также российским экономистом Е. Шековой.

Структура данной работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Во введении обосновывается актуальность проблемы; формулируется цель, задачи, объект и предмет работы; рассматривается степень разработанности проблемы; описывается структура работы. Первая глава посвящается проблеме мотивации волонтеров в психологии и социологии рассматривается проблема определения понятия «мотивация». Рассматривается мотивация волонтеров в психологической и социологической литературе, связь мотивации волонтеров с их культурными нормами и ценностями. Также в данной главе рассматриваются основные характеристики субкультуры волонтеров. Вторая глава посвящена выявлению особенности мотивации волонтеров Кризисного центра города Апатиты. В данной главе выявляются особенности мотивации добровольцев Кризисного центра города Апатиты. В заключении подводятся итоги дипломной работы. В приложениях находятся: программа практического исследования; опросный лист - вопросы для интервью, взятых для исследования у волонтеров и специалистов Кризисного центра города Апатиты; образцы интервью.

Глава 1. Проблема мотивации волонтерства в психологии и социологии

1.1 Определение содержания понятия "мотивация"

В данном параграфе необходимо определиться с основным понятием исследования – мотивация, а для этого рассмотреть различные теории и концепции, касающиеся данного термина.

Понятие мотивации рассматривалось в работах российских психологов И. Ф. Албеговой, Д. А. Леонтьева, В. Д. Плахова, М. С. Каган, Н. А. Низовских, В. В. Кобанова, И. А. Васильева, В. И. Чиркова. Данная тема была рассмотрена в работах таких зарубежных психологов как А. Маслоу, А. Ребера, Ф. Герцберга, Х. Хекхаузена, А. Морита и других. Мотивацию рассматривали американские менеджеры Ф. Хэдоури, М. Альберт, М. Мескон, а также российский специалист по менеджменту Н. В. Ходырева.

В книге "Основы менеджмента" американских специалистов по менеджменту М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хэдоури дается определение мотивации: «Мотивация - это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. Внешние средства, которые в той или иной мере побуждают человека в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, и «проходит через его сознание» и может побуждать его к деятельности [24, с. 481]. Известный российский психолог Н. А. Низовских в своей статье «Психосемантическое исследование ценностно – мотивационных ориентаций личности» обращает внимание на то, что способность к мотивации можно понимать как способность дать кому-либо повод к совершению каких-либо действий [30]. Американский психолог Х. Хекхаузен в работе "Мотивация и деятельность" пишет: "Внутренние побудители определяются как мотивы. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых (коллективных) целей, задач, представляет собой стимулирование, мотивацию" [43, с. 159]. Автор также добавляет, что в современной науке чаще применяется понятие «мотивация», так как приходится учитывать индивидуальные и групповые потребности людей [43]. М. Мескон и другие авторы книги «Основы менеджмента» отмечают, что все современные теории мотивации (Маслоу, Герцберга) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта [24]. Согласно теории Маслоу "пять основных типов потребностей (первичные - физиологические, безопасности, и вторичные - социальные, успеха, самовыражения), образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека" [55]. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня [55]. В одной из своих работ по мотивации Маслоу пишет о том, что «здоровые люди (под словом «здоровые» известный психолог подразумевает "людей, способных и умеющих использовать свои внутренние ресурсы") уже в достаточной степени удовлетворили свои фундаментальные потребности в безопасности, сопричастности, любви и уважении и самоуважении и потому могут руководствоваться прежде всего стремлением к самоактуализации... Различные фундаментальные потребности связаны друг с другом в иерархическом порядке, так что удовлетворение одной потребности и следующий за этим уход со сцены приводят не к состоянию покоя или апатии, а к осознанию другой, «высшей» потребности; желания и стремления продолжаются, но на «высшем» уровне" [55]. Теперь нам необходимо разобраться с тем, как данный термин определяют специалисты по психологии. Американский профессор психологии Артур Ребер пишет: «Мотивация - побудитель повеления... Наиболее типичный способ употребления этого термина связан с пониманием его как процесса вмешательства, или как внутреннего состояния организма, побуждающего и ведущего к действию» [36 с. 464].

Так как мотивация очень тесно связана с управлением, не лишним будет рассмотреть точку зрения специалиста по менеджменту и управлению. Российский специалист по менеджменту Н. Комарова в своей работе «Менеджмент социальной работы» дает свое определение термину мотивация: «Мотивация - это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ... Внешние средства, которые в той или иной мере побуждают человека к действию в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, «проходит через его сознание» и может побуждать его к деятельности. Внутренние побудители определяются как мотивы" [15].

Теперь, чтобы более целостно разобраться с сутью, а также функциями данного термина, необходимо подробно осветить теории мотивации.

Российский психолог Г. Б. Казначевская в одной из своих работ, связанной со стимулированием и мотивацией, пишет: «Чтобы на практике эффективно выполнять функцию мотивации, руководитель должен овладеть современными моделями мотивации с учетом человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию» [12, с. 153]. Казначевская разделяет теории мотивации на две части - теории содержания мотивации и теории процесса мотивации. Для понимания данных теорий необходимо уяснить смысл двух основных понятий - «потребности» и «вознаграждения» [12].

Казначевская обращает внимание на то, что потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным [12]. "Менеджеры используют внешние вознаграждения, которые даются организации (денежные выплаты, продвижение по службе), и внутренние вознаграждения... Получаемые посредством самой работы (чувство успеха при достижении цели, чувство содержательности и значимости выполняемой работы и др.)... Для того, чтобы определить как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, управляющий должен установить, каковы потребности работников. В этом состоит цель содержательной теории мотивации" [12, с. 161]. Из этой группы теорий мы кратко остановимся на трех: теории иерархии потребностей А. Маслоу, теории двух факторов Ф. Герцена и теории приобретенных потребностей Ф. Мак-Клелланда.

Иерархическая теория, предложенная в 40-е годы психологом Абрахамом Маслоу, утверждает, что пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру, которая во многом определяет поведение человека... В работе Казначевской дается краткая интерпретация данной теории: "Нижние ее степени образуют первичные потребности (базовые). Потребности третьей, четвертой и пятой ступени являются высшими. 1. Основные физиологические потребности удовлетворяются деньгами... Таким образом, здесь следует использовать материальные стимулы (заработная плата, премии); 2. Потребность в безопасности – это сохранение жизни и здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении и т. п.; 3. Социальные потребности – потребность быть принятым в коллективе, получить поддержку, доброжелательное отношение людей" [12, с. 353]. "Согласно концепции А. Маслоу, потребности более высокой ступени возникают и начинают выступать мотивирующим фактором, если удовлетворены хотя бы частично потребности предыдущей ступени. Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворены базовые – 1, 2 ступеней... Как однажды писал знаменитый психолог А. Морит: "Людям нужны деньги, но они хотят получать удовольствие от работы и гордиться ею" [12, с. 261

Российский специалист по менеджменту Н. В. Ходырева в своей работе "Менеджмент в некоммерческих организациях", также рассматривает одну из теорий мотивации: "Иерархическую" схему А. Маслоу дополнил Ф. Мак-Клелланд, введя понятия потребностей во власти, успехе и причастности... Таким образом, эта теория делает упор на потребности высших уровней: потребность власти – это желание воздействовать на других людей. Люди с такой потребностью чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, отстаивающие свои первоначальные позиции, не боящиеся конфронтации. Они требуют к себе повышенного внимания... Их часто привлекает управление, так как оно дает возможность проявить и реализовать себя" [45, с. 459]... Автор добавляет, что потребность успеха (достижения) удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Такие люди рискуют умеренно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы. [45, с. 460]. Ходырева также, интерпретируя Мак-Клелланда, пишет: "люди с потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим... Эти люди будут привлечены такой работой, которая дает им возможность общения" [45, с. 460].

"Ф. Герцберг во второй половине 50-х годов предложил модель мотивации, выделив две группы факторов: 1) гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой; 2) факторы мотивации (внутренние, присущие самой работе). К первой группе относятся: достаточная заработная плата; уважительное отношение начальника; нормальные взаимоотношения в коллективе. Эти факторы, если они достаточны, всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности у работника, но сами по себе они не являются факторами-мотиваторами... Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов (вторая группа): ощущение успеха, признание со стороны окружающих, рост возможностей (возможность делового и творческого роста)" [12, с. 278]. "Рассмотренные теории сосредотачивают внимание на факторах, которые побуждают действовать и стимулируют деятельность" [12, с. 278].

Г. Б. Казначесвкая также говорит о другой группе теорий - "процессуальные теории": "Данная группа теорий ориентирована на процесс и концентрирует внимание на выборе поведения, которое зависит от возможности достижения цели и способно привести к желаемым результатам... Теории процесса утверждают, что люди оценивают различные виды поведения через результаты, которые, по их мнению, можно получить. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется только ими, а еще и восприятиями и ожиданиями, связанными с данной ситуацией, и возможными последствиями выбранного человеком типа поведения" [12]. Казначевская выделяет наиболее известные теории процесса: "теория ожиданий; теория справедливости (теория равенства); модель Портера-Лоулера. Теория ожиданий пытается сосредоточить внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и объяснить такой выбор. (Данная теория ассоциируется в работами Виктора Врума). Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели... Следует иметь ввиду, что люди имеют различные потребности и конкретное вознаграждение оценивают по-разному" [12, с. 301]. Также автор выделяет "теорию справедливости". В рамках данной теории предполагается, что люди субъективно оценивают и сравнивают свое вознаграждение с тем, что получили другие сотрудники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к психологическому напряжению. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затраченные усилия [12]. "Модель Портера-Лоулера является комплексной процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости" [12, с. 301].

Если говорить о классификации мотивации, то большинство специалистов выделяет два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Отечественный психолог Н. А. Низовских в одной из своих статей, посвященных ценностно-мотивационным ориентациям личности, говорит: "Внутренняя мотивация это выполнение определенной работы из-за интереса к ней, субъективного ощущения ее ценности. Каждый из типов мотивации имеет свои преимущества и недостатки. С одной стороны, внешне мотивировать человека проще и быстрее. Однако, с каждым разом, вознаграждение должно быть выше, и так по нарастающей. Для внутреннего мотивирования необходимо затратить намного больше ресурсов - как временных, так и душевных" [30, с. 28]. Российский психолог В. И. Чирков на основе результатов значительного количества исследований осуществил анализ особенностей внутренней и внешней мотивации. Оказалось, что "при внутренней мотивации желание работать и учиться более стойкое и продолжительное, люди выбирают для себя более трудные цели, лучше выполняют творческие задачи, требующие нестандартного подхода... Деятельность внутренне мотивированных людей характеризуется высокой креативностью и сопровождается эмоциями робости и удовлетворения. При этом улучшаются мнемические процессы, повышается уровень самоуважения" [47, с. 149]. При внешней же мотивации, пишет автор, поведение становится нестойким - оно затухает вместе с подкреплением. "Внешне мотивированные люди избирают простейшие или стандартные задачи для быстрого получения вознаграждения, между тем снижается и качество и скорость выполнения ими творческих задач. Падает уровень креативности и спонтанности, появляются отрицательные эмоции [47, с. 151]. Российский психолог А. К. Маркова выделяет следующие признаки высокой внутренней мотивированности деятельности: "Ощущение полной (умственной и физической) включенности в свою деятельность; полная концентрация внимания; четкое осознание того, насколько успешно делаешь свое дело, ясная и определенная обратная связь в деятельности; отсутствие беспокойства, тревоги перед возможными ошибками, неуспехом; ощущение того, что четко знаешь, что следует делать в тот, или иной момент работы, ясное осознание ее целей и задач" [22, с. 167].

Так как тема мотивации в нашем случае связана с мотивированием человека на его рабочем месте, необходимо затронуть основные моменты, касающиеся мотивации на работе, рассматриваемые в разное время в социологической и психологической литературе. Российский специалист по менеджменту В. А. Бодров в своей книге "Психология профессиональной пригодности" обращает внимание на то, что «усиление трудовой мотивации – один из основных элементов деятельности менеджеров любого уровня и любой организации... Функция мотивации в работе управленца состоит в том, что им оказываются воздействия на трудовой коллектив в форме закрепления положительных побудительных мотивов, к эффективному труду" [3, с. 417]. Здесь можно также добавить слова Н. В. Ходыревой: "Управленец... должен уметь реализовать коллективные и индивидуальные поощрительные меры, которые сверх того распространяются и на деятельность самих органов управления и естественным образом повышают результативность функционирования всей системы управления организацией" [45, с. 113].

Также можно выделить виды работников в соответствии с типом мотивации. В. А. Бодров в своей работе выделяет три вида: "1. работники, ориентированные преимущественно на содержательно богатый и общественно значимый труд; 2. работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности; 3. работники, у которых разные ценности воспринимаются адекватно и не превалируют друг над другом" [3, с. 139-140]. Бодров обращает внимание на то, что данные типы работников можно использовать на практике для повышения эффективности индивидуального управленческого воздействия. Зная, к какому типу принадлежит тот или иной сотрудник, менеджер имеет возможность применять различные мотиваторы - вероятность общественного признания проделанной работы, премии или другого "бонуса", повышения по службе и так далее [3].

В итоге, по данному параграфу можно сделать следующие выводы. Термин "мотивация" определяется специалистами как процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей. Это стимулирование необходимо для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. Стимулами (мотивами) называются внешние, а также внутренние средства, в той или иной степени побуждающие человека в процессе труда. Мотивация тесно связана с потребностями человека. Потребности образуют иерархию, которая определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично, потребности нижнего уровня. Существует ряд теорий мотивации, которые делятся на два вида: теории "содержания мотиваций", к которым относятся теория А. Маслоу (касающаяся иерархии потребностей), теории "двух факторов" Ф. Герцена, теории приобретенных потребностей Ф. Мак-Клелланда. Вторая группа - "процессуальные" теории. Мотивация также делится на внутреннюю и внешнюю.

1.2 Основные характеристики субкультуры волонтеров

Прежде чем перейти к рассмотрению темы мотивации волонтеров, необходимо разобраться с самим понятием "волонтер", а также осветить основные особенности субкультуры волонтеров.

Данную тему в своих работах рассматривали психологи и социологи, такие, как отечественные Н. А. Потапова, Н. В. Ходырева, Е. Щекова, И. Левдер, О. Фетисова, Е. Буглак, Ю. Н. Давыдов, И. Б. Роднянская, а также зарубежные М. Дарли, Д. Майерс, М. Олчман, П. Джордан.

Итак, сначала нам необходимо определиться с основными понятиями параграфа. Российский социолог Е. И. Холостова дает определение понятию "волонтер": "Волонтеры (от англ. volunteer - доброволец) - это люди, делающие что-либо по своей воле, по согласию, а не по принуждению. Они могут действовать либо неформально, работать бесплатно, как в государственных, так и частных организациях медицинской, образовательной сферы, либо социального обеспечения, или являться членами добровольческих организаций... Волонтеры в современном значении этого слова - это члены общественного объединения социальной направленности" [46, с. 89]. Данное определение мотивации будет являться базовым в данном исследовании. Также необходимо дать определение понятия "субкультура". Данный термин рассматривался специалистами в области социологии и психологии. Российские социологи Ю. Н. Давыдов и И. Б. Роднянская дают определение данному термину: "В социологии под субкультурой принято понимать систему ценностей и норм, установок, способов поведения, стилей определенной социальной группы, отличающихся от господствующей в обществе культуры, хотя и связанных с ней" [5, с. 46]. Данное определние термина будет являться в работе базовым. Не лишним также будет отметить определение субкультуры американским психологом М. Кордуэллом. В своем словаре по психологии Кордуэлл дает определение данному термину: "Субкультура - культура четко определенной части внутри большого общества. Считается, что она отражает доминирующие культурные модели большего общества, но имеет, кроме того, специальные, отличные от обшей культуры ценности, нормы и обычаи" [16, с. 27]. Социолог Н. И. Лапина в своем психолого-социологическом словаре дает следующее определение данному термину: "Субкультура (от лат. "sub" - под) культура какой-либо социальной или демографической группы. Это культура, имеющая свои особенности, которые отличают данную группу, общность от других групп" [11, с. 421]. В данном параграфе будет рассмотрена та часть субкультуры волонтеров, которая касается стимулов, мотивов волонтеров к работе на добровольческой основе, а также ценностных установок, отличий волонтеров от работников, которые вовлечены в иные формы оказания социальной помощи.

Необходимо также определить понятие, которое очень тесно переплетается с волонтерством - альтруизм. "Альтруизм (от франц. "другой") - бескорыстная забота о благе других и готовность жертвовать своими личными интересами (противоположность эгоизму)" [7, с. 231]. Похожее определение дается в психологическом словаре, где альтруизм определяется как понятие, обозначающее формы поведения человека, ориентированные на удовлетворение чьих-либо интересов без сознательного учета их выгоды для себя... Альтруизм может быть определен как любое поведение, направленное на оказание помощи другому человеку" [36, с. 35].

Российский психолог Потапова Н. А. в своей работе, посвященной волонтерству пишет: "Волонтеры это люди, привлекаемые к общественно полезным мероприятиям государственными структурами, специалистами или церковью, занятые добровольным и безвозмездным трудом, в свободное от основной деятельности время, направленным на пользу другим людям, организациям и обществу в целом" [34, с. 21]. Как пишет в одной из своих работ отечественный психолог Г. Бодренкова: "Волонтер" - первоначально в русском языке означал "добровольно поступающий на военную службу охотник или вольноопределяющийся... Чтобы привлечь в армию по возможности все образованные элементы населения, им была предоставлена льгота - срок воинской повинности с трех лет сокращался до одного года, но только тем, кто сам изъявит желание служить, не подвергаясь жребию. Вольноопределяющиеся содержали себя сами, жили на квартирах, а не в казармах и проходили обучение в особых командах» [2, с. 56].

Деятельность волонтеров часто называется "волонтерство", или "добровольчество". "Добровольчество... это бескорыстная деятельность "в чужом интересе" - такое определение можно дать волонтерству. Это забота о других без вознаграждения, какого-то материального поощрения" [12, с. 103]. Г. Бодренкова обращает внимание на то, что развитый институт волонтерства/добровольчества является характерным признаком устойчивой и обогащенной опытом социальной системы [2, с. 57]. Российский социолог О. Н. Яницкий пишет: "Движение волонтеров / добровольцев - это термин, часто используемый для обозначения всех общественных объединений, связанных с деятельностью на добровольческих началах. Оно включает в себя национальные и международные группы, имеющие специфические предназначения для филантропических пожертвований, осуществляемых как религиозными, так и светскими организациями" [54, с. 53]. Психолог Потапова обращает внимание на то, что "такие понятия как волонтерская, добровольческая, благотворительная, некоммерческая (НКО), неправительственная (НПО), негосударственная (НГО), общественная организация (фонд, движение, ассоциация, союз), определяют различные формы общественных объединений - от неформальных групп самопомощи до больших формальных организаций... Их принято называть организациями "третьего сектора" (некоммерческий, неприбыльный, добровольческий)" [34, с. 54]. Далее Потапова отмечает, что волонтерская группа имеет ряд отличий от трудовых коллективов первых двух секторов, отличающих "НКО" от государственных организаций: "1. волонтерская работа имеет одновременно признаки, как минимум, трех видов деятельности, - трудовой, поскольку в процессе деятельности решаются определенные задачи по профилю организации, связанные с оказанием услуг, выполнением некоторого объема работ, досуговой, поскольку деятельность протекает в свободное от основной занятости время; учебной, поскольку волонтерская деятельность часто бывает не связанной с профессиональной подготовкой участников и требует более или менее длительного до начала и во время работы" [34, с. 54-55]. Также автор приводит еще несколько отличий: "Еще одно отличие в том, что волонтерская деятельность имеет некоторые черты, свойственные коммерческому сектору - цели деятельности группы задаются не централизованно и иерархично, а вырабатываются внутри нее самой, присутствует свобода в выборе направления, стратегии, тактики деятельности; также отмечают наличие широкого спектра мотивов включения человека в деятельность общественного объединения» [34, с. 57-58].

Российские психологи О. Фетисова, Е. Буглак и О. Кликунова в сборнике материалов обучающего семинара "Развитие молодежной активности в волонтерской деятельности" дают определение добровольчеству, а также выделяют некоторые характеристики, присущие добровольчеству: "Добровольчество (волонтерство) это добровольный выбор, отражающий личные взгляды и позиции... это активное участие гражданина в жизни человеческого сообщества... Добровольчеству присуще характеристики, которые отличают его от иных форм помощи людям. Во-первых, это касается вознаграждения... Волонтер не должен заниматься волонтерской деятельностью главным образом с целью получения финансовой прибыли, и любое финансовое возмещение должно быть меньше стоимости выполненной работы" [38, с. 51].

Рассматривая добровольчество, можно также осветить точку зрения российского экономиста Е. Шековой. В своей статье, касающейся добровольческих трудовых отношений, она подчеркивает, что добровольчество основывается на добровольном труде, не требующем оплаты. "Следовательно, - пишет она, - его мотивы не в материальном поощрении, а в удовлетворении социальных и духовных потребностей. Труд волонтеров обычно сводится к различным видам общественных работ, организация общественно полезных мероприятий благотворительных концертов, сбора средств в поддержку нуждающихся), индивидуальной нематериальной помощи отдельным лицам, или организациям (инвалидам, детям - сиротам, ветеранам войны, некоммерческим структурам), и так далее" [48, с. 53]. Также Шекова подчеркивает, что добровольность труда отнюдь не предполагает хаотичного характера работы. Отношения между волонтером и нанимающей организацией регулируются, как правило, договорами, строго определяющими объем работ. "Также, не смотря на добровольность, волонтерство не исключает ответственности, например, за выполнение норм и требований, сохранность материальных ценностей, деятельность, подрывающую репутацию организации" [48, с. 54].

Американские психологи М. Олчман, П. Джордан в своем пособии "Добовольцы - ценный источник" пишут: "Волонтерство - это неоплачиваемая, сознательная добровольная деятельность на благо других. Любой, кто сознательно и бескорыстно трудится, может называться волонтером... Кто может стать волонтером? Чаще всего ответ на этот вопрос таков: им может быть взрослый человек, умелый и ответственный, который может посвятить свое время и умение добровольному труду. Каждый может стать волонтером, в любой сфере общественной жизни, где есть необходимость» [33, с. 56].

Итак, когда мы говорим о волонтерстве, то вкладываем в это понятие две вещи: проявление альтруистического поведения и служение людям, как ценностная ориентация. Альтруистическое поведение можно объяснить с точки зрения "теории социального обмена", согласно которой люди обмениваются не только материальным, но и социальным «товаром» - любовью, уважением, поддержкой, статусом и т. д. [48].

В сборнике материалов по развитию молодежной активности в волонтерской деятельности, обозначены несколько видов добровольчества. "Существует несколько видов добровольчества: Взаимопомощь или самопомощь. Люди осуществляют волонтерскую деятельность, чтобы помочь другим членам своей же социальной группы или сообщества... Благотворительность или служба на благо других. Первичную роль играет не участник группы, членом которой является волонтер, а третья сторона; Участие и самоуправление: роль отдельных лиц, в процессе управления - от представительства в совещательных органах правительства до участия в местных проектах развития" [38, с. 54]. Е. Шекова в одной из своих работ пишет: "Выполнение работы волонтеров теоретически предполагает реализацию мероприятия без какого-либо вознаграждения за это... Можно сказать, что волонтерство представляет собой движение, которое проявляет, в первую очередь, интерес к проблемам общества, или к одной из этих проблем... Конечно, человек может быть заинтересован определенной мировой проблемой, которая его волнует, однако существует огромная разница между пассивным и активным интересом. Это знак участия в совершении того лучшего, о котором мы все мечтаем, но немногие готовы воплотить эту мечту в реальность" [48, с. 54]. Шекова добавляет, что "осуществление такой работы приравнивается к отказу от традиционной пассивности, ее могут выполнять и члены организации, а не только волонтеры" [48, с. 54]. В связи с этим, автор выделяет "концепцию волонтерства": "Волонтерство способствует улучшению качества жизни, а также развитию солидарности между людьми; волонтерство способствует более уравновешенному экономическому и социальному развитию; волонтерство дает возможность создавать новые профессии и открывать новые рабочие места" [48, 54-55]. Шекова также добавляет, что волонтеры проявляют себя через: а) активное участие в жизни общества; б) организованное движение внутри ассоциации. "Исходя из данных принципов, в обязанности волонтера входит: поощрять индивидуальное участие в жизни общества; участвовать в обучении вновь прибывших членов, указывая на ту ответственность, которая на них возлагается, в зависимости от их способностей, того времени, которым они располагают, а также того, что их интересует; координировать свою работу со всеми членами коллектива в духе взаимопонимания и взаимоуважения" [48, 55].

М. Олчман и П. Джордан выделяют пять ключевых элементов, характеризующих "добровольчество": "Понятие поощрения. Волонтеры могут получать какие-то поощрения. Однако, ключевым отличием между добровольческой службой и оплачиваемой работой является то, что доброволец не должен приниматься за выполнение работы в первую очередь из-за финансовой выгоды, и любая компенсация должна быть меньше, чем стоимость выполнения работы" [33, с. 67]. Олчман и Джордан также выделяют понятие "добровольный". "Большинство людей признают, что волонтерство и обязательная работа вещи несовместимые. Действия волонтеров должны основываться на доброй воле человека, а насильственная работа не должна называться добровольной... Характер помпезности. Волонтерство должно приносить пользу людям, а не самим волонтерам. Если доброволец работает в своих интересах, подобные действия уже не могут называться добровольчеством" [33, с. 67]. Авторы также выделяют в качестве ключевого элемента "организационный вопрос". Волонтерство официальная, неприбыльная или добровольческая организация, но оно так же может быть неофициальным, или индивидуальным. Обширное определение волонтерства включает оба вида добровольчества, официальное (организованное) и неофициальное (индивидуальное). "И еще один элемент - это степень обязательства. В рамки понятия волонтерства входит ряд разных обязательств, от единичного участия до регулярной долгосрочной деятельности. Однако, было бы справедливо полагать, что большая часть волонтерства предполагает постоянные обязательства" [33, с. 68].

Не лишним также будет привести слова российского психолога и социолога Е. Агапова. Затрагивая волонтерство в одной из своих работ, он пишет: "Что объединяет волонтеров?... Осознание личной ответственности за улучшение нашей жизни; желание помочь тем, кто нуждается в помощи; желание попробовать свои силы, испытать себя в решении; желание помочь другим сделать выбор в пользу ценностей здоровья; интерес, любопытство и так далее" [1, с. 32].

Также, чтобы более полно представить себе особенности волонтерского движения, необходимо привести цитату из научной работы по человеческим ресурсам в организации психолога В. Щербиной: "Лидеры и лица, координирующие деятельность волонтеров, должны учитывать, то, что волонтеры: а) признают право объединения всех людей - мужчин, женщин, детей - независимо от национального происхождения, вероисповедания, физических данных, социального и материального положения; б) признают человеческое достоинство; в) отзывчивы на нужды и проблемы, с которыми сталкиваются люди и общество и включаются в их решение; г) выступают за гармонию в семье, обществе и между странами" [49, с. 194].

В заключении можно процитировать психолога И. Левдера. В одной из своих работ он пишет следующее: "Добровольчество - это деятельность, столь же выгодная для людей, ищущих помощь, сколь и для самих добровольцев, потому что, добровольчество - это способ строить социальные отношения, применять свои моральные и религиозные принципы, получить новые навыки, найти поддержку и друзей, почувствовать себя способным что-то совершить, а также почувствовать себя нужным и полезным" [18, с. 36].

Итак, необходимо подвести некоторые итоги. Волонтеры - это люди, осуществляющие благотворительную деятельность в форме безвозмездного труда в интересах благополучателя, в том числе в интересах благотворительной организации. Они могут действовать либо неформально, работать бесплатно, как в государственных, так и частных организациях медицинской, образовательной сферы, либо социального обеспечения, или являться членами добровольческих ("волонтерских") организаций. Работа волонтеров предполагает реализацию деятельности без вознаграждения. Основными характеристиками субкультуры волонтеров является, в первую очередь, бескорыстная, безвозмездная деятельность, добровольческий труд. Работать на волонтерской основе - значит работать бесплатно, безвозмездно. Из этого следуют характеристики и самих людей, занимающихся волонтерской деятельностью. Как правило, люди, начинающие заниматься работой на добровольных началах, стремятся достичь несколько целей. Это и самореализация, утверждение своего "Я"; это и желание помогать другим людям безвозмездно, желание поделиться пережитой проблемой, жажда новых знаний. Волонтеры работают не ради материальной прибыли, но ради удовлетворения своих социальных потребностей. Субкультура волонтеров также характеризуется непринужденностью труда добровольцев. Человек может работать безвозмездно только лишь по собственному желанию и согласию.

1.3. Мотивация волонтеров в социальных учреждениях

1.3.1 Проблема мотивации волонтеров в социальной и гуманитарной литературе

Проблему мотивации волонтеров рассматривали в своих работах различные зарубежные и отечественные психологи, социологи, педагоги, экономисты, а также специалисты по менеджменту. Данная тема недостаточно хорошо освещена как в научной, так и в публицистической литературе. Эту проблему в разное время рассматривали такие российские психологи, как О. Фетисова, Е. Буглак, О. Кликунова, А. К. Маркова, Н. А. Низовских, И. Ф. Албегова, Г. Б. Казначевская, И. И. Фришман, В. Н. Якимец, российский экономист Е. Шекова, социолог Н. П. Пешков. Также данная тема рассматривалась зарубежными психологами и социологами Д. Майерсом, М. Дарли, К. Д. Бэтсоном. Для освещения проблемы мотивации волонтеров в данном параграфе необходимо рассмотреть основные теории, точки зрения, касающиеся мотивации, которые предлагались в разное время различными специалистами в области психологии, педагогики, менеджмента, социологии. Также необходимо осветить основные мотивы, стимулирующие волонтеров к добровольческой деятельности.

Российский экономист Е. Шекова в своей статье, касающейся волонтерства, обращает внимание на то, что добровольчество является особой системой трудовых отношений, которая, как и любая другая строится на определенных механизмах стимулирования. Автор пишет: "Волонтерская работа всегда нуждается в поощрении... Хотя волонтерство основано на принципе бескорыстности, "бесплатности" выполняемой работы, люди, которые занимаются добровольчеством, нуждаются в поощрении, мотивации» [48, с. 58].

Чтобы более цело представить себе проблему мотивации волонтеров, необходимо разобрать причины, из-за которых люди идут работать в то или иное учреждение на добровольческой основе.

Холостова в "Словаре-справочнике по социальной работе" пишет: " Мотивы для вступления в ряды добровольцев могут быть самыми разными: убеждения нравственного и религиозного характера; потребность в общении, активности, реализации своих способностей, общественном признании; желание приобрести новую работу или профессию, добиться улучшения деятельности социального учреждения" [46, с. 182]. В брошюре Мурманского областного благотворительного фонда «Новое начало» «Развитие молодежной активности в волонтерской деятельности» в главе «Секреты работы с добровольцами» говорится о том, что большинство людей добровольно жертвуют своим свободным временем потому, что они заботятся о других и хотят повысить качество жизни в своем сообществе. Но часто добровольцы хотят также, чтобы работа удовлетворяла и другие личные потребности [38]. Американские психологи М. Дарли, К. Д. Бэтсон в одной из своих работ выделяют несколько причин альтруизма, мотивации к безвозмездному труду: "1. В коллективе единомышленников люди более склонны оказывать безвозмездную помощь, чем поодиночке... Очень часто большинство волонтеров тех или иных социальных организаций составляет начинающие практические психологи, не имеющие опыта работы, им гораздо проще начинать свою практическую деятельность в организации, где они могут пройти дополнительное обучение, поддержку более опытных коллег, обсудить свой первый опыт консультирования и так далее" [43, с. 204]. Также авторы выделяют наличие свободного времени, стремление восстановить "Я" - образ. [43, с. 205-206]. Также можно привести цитату из работы Яницкого: "Мотивы для вступления в ряды волонтеров существуют достаточно разнообразные... Данные исследования, которое было проведено специалистами в одном из Кризисных центров, позволяют сделать вывод о некоторых потребностях и мотивах, побуждающих добровольцев работать в данной общественной организации: а) стремление справиться с собственными личными и семейными проблемами; б) удовлетворение потребности в самосовершенствовании и самореализации; в) возможность широкого социального и профессионального общения" [54, с. 56]. В брошюре Мурманского областного благотворительного фонда «Новое начало» «Развитие молодежной активности в волонтерской деятельности» в главе «Секреты работы с добровольцами» говорится о том, что большинство людей добровольно жертвуют своим свободным временем потому, что они заботятся о других и хотят повысить качество жизни в своем сообществе. Но часто добровольцы хотят также, чтобы работа удовлетворяла и другие личные потребности [49]. Авторы сборника также пишут: "Почему волонтеры не перестают работать бесплатно? Большинство людей добровольно жертвуют своим свободным временем потому, что они заботятся о других и хотят повысить качество жизни в своем сообществе. Но часто добровольцы хотят также, чтобы работа удовлетворяла и другие личные потребности" [38]. Психологи также пишут, что люди, занимающиеся волонтерской деятельностью, чувствуют благодарность; они видят собственную способность что-то изменить; они имеют шанс самосовершенствоваться [38]. Здесь можно добавить слова И. Левдера. Он пишет о том, что добровольцы вовлечены в решение важных проблем, принятие решений. "Люди, которые занимаются добровольческой помощью, понимают, что группа людей – волонтеров может сделать нечто важное. Более того, у таких людей есть шанс испытать себя... Вместе с этим, они приобретают опыт работы и используют данный опыт в новой обстановке" [18, с. 49]. Некоторые специалисты, рассматривающие проблему мотивации волонтеров, выделяют несколько видов (категорий) волонтеров, которые имеют различные мотивы для работы в общественных организациях. Н. А. Потапова выделяет ("достаточно условно") несколько категорий добровольцев, имеющих различные мотивы для занятия волонтерской деятельностью: "Во-первых это люди, удовлетворяющие, прежде всего, потребности в само - и взаимопомощи, восстановлении самоуважения через помощь другим людям (например, ими могут быть пенсионеры, домохозяйки, безработные). Для этой категории характерно пониженное настроение, наличие личностных проблем, требование внимания со стороны руководителей и специалистов центра" [34, с. 68]. Ко второй категории людей Потапова относит тех, кто имеет много свободноо времени, которые ценят свою независимость, испытывают некоторый дефицит общения. Сюда автор относит домохозяек, студентов, одиноких людей всех возрастов [34]. "К третьей категории, - пишет Потапова, - можно отнести людей, стремящихся к профессиональному росту» [34]. Потапова также добавляет, что каждая из названных категорий людей нуждается в отдельном подходе, если речь идет о мотивации [34].

Американские психологи М. Олчман и П. Джордан в своей работе, касающейся добровольцев, говорят о том, что очень часто в качестве мотива для волонтерской работы выступает потребность в контактах с другими людьми и преодоление чувства одиночества. "Волонтерство отвечает естественной потребности быть членом группы, - пишут они, - ценностям и целям которой волонтер может полностью соответствовать... По результатам опроса, проведенного специалистами в области психологии, были выявлены следующие факторы мотивации добровольцев: "хочу помогать нуждающимся людям - 61%; надеюсь научиться чему-то новому - 46%; хочу иметь какое-то занятие - 41%; для собственного удовольствия - 31%; хочу познакомиться с новыми людьми - 29%; хочу ответить людям за добро добром - 11%; хочу бороться с определенной проблемой - 7%; у меня есть свободное время - 4%" [33, с. 278]. Авторы также отмечают, что часто люди не могут реализовать все свои потребности, работая только по профессии. В этом случае волонтерский труд может внести разнообразие, позволяя отвлечься от каждодневной рутины. Волонтерская работа помогает в удовлетворении таких потребностей как контакты с новыми людьми, самоудовлетворение, продвижение каких-то ценностей [33].

Психолог Е. Неволина отмечает, что людей, которые начинают заниматься добровольческой, бескорыстной деятельностью, мотивируют те, или иные внешние (а также внутренние) стимулы. Она пишет: "Когда люди более всего склонны оказывать помощь? По данным исследования специалистов, люди мотивированы к оказанию помощи, во-первых, когда видят, что другие "бросились" помогать, и, во-вторых, когда они не спешат... Личностные влияния, например, настроение, тоже имеет значение. Совершив какой-либо проступок, люди чаще желают оказать помощь, явно надеясь тем самым облегчить чувство вины или же восстановить свой Я-образ. Опечаленные люди также склонны к оказанию помощи" [29, с. 15]. Психологи Фетисова, Буглак, Кликунова отмечают, что «по проведенным исследованиям Московского Дома милосердия среди московских добровольцев, можно выделить следующие важнейшие мотивации, побудившие людей заниматься добровольчеством: быть социально полезным – 89%; способствовать изменениям в обществе – 50%; самореализация – 36%; поиск единомышленников – 36%; из чувства долга за полученную в прошлом помощь – 19%; интересно провести досуг – 15%; решить собственные проблемы – 10%" [38].

Добровольчество, хотя оно и является безвозмездным, бесплатным трудом, должно постоянно поощряться. И. Левдер пишет в своей работе: "Один из важных принципов управления волонтерами в различных учреждениях состоит в том, чтобы поощрять добровольца, поддерживать его. Это может быть как как какое-то вербальное поощрение, так и материальное... Нередко проблема состоит в самом волонтере. Человек может работать на добровольных началах в той или иной организации, однако, не получая ни какого вознаграждения, волонтер теряет мотивацию... Работать в качестве добровольца... совсем не значит не получать никакого вознаграждения. Стимулирование должно быть со стороны" [18, с. 52]. Здесь же можно привести слова психолога Е. Неволиной, которая говорит о том, что добровольчество необходимо поощрять, мотивировать. В одной из своих работ она пишет: "Волонтерство - это труд заведомо бесплатный, безвозмездный. Однако, потребности свойственны всем людям, не зависимо от их качеств и занятий... Потребности свойственны и волонтерам. Все добровольцы социальных организаций должны быть поощряемы руководством, специалистами. Это один из важнейших моментов управления волонтерами" [29, с.17].

Н. А. Потапова в своей работе, касаясь мотивации добровольчества, обращает внимание на то, что специалисты организаций, в которых работают волонтеры, обязательно должны знать ценностные ориентации, интересы, качества, а также мотивы добровольцев. Мотивация волонтеров будет выше только в том случае, если их деятельность будет подкреплена какими-либо стимулами извне. Причем, наибольший эффект мотивации будет тогда, пишет Потапова, когда специалисты будут стимулировать своих волонтеров, исходя из их потребностей, установок, мотивов к работе. Здесь также можно добавить следующее: "Из результатов исследований, проводимых в разное время психологами, были выявлены следующие тенденции: в число приоритетных ценностей волонтерами было отнесено "Благополучие в семейных отношениях", при этом только треть всех опрашиваемых отметили высокий рейтинг семейного благополучия... Среди актуальных ценностей были названы «возможность для самосовершенствования и самореализации», «удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами». Эти ценности у волонтеров центра имеют высокий рейтинг удовлетворенности. Причем высокая степень удовлетворенности этих ценностей отмечена и теми волонтерами, которые не включили их в состав приоритетных или актуальных ценностей" [34, с. 73]. Также автор пишет, что "важной характеристикой волонтерской группы является ориентация на возможность управления другими, осуществлять наблюдение и контроль над людьми, влиять на них на всех уровнях, быть первым руководителем в организации. Данная мотивационная установка связана с особенностями организаций, в которых проводилось исследование: в общественной организации существует возможность получить опыт управления, так как отсутствуют жесткие требования к сотрудникам (наличие стажа, образование)" [34, с. 73]. Кроме этого, замечает Потапова, поскольку для общественных организаций не характерно наличие четкой организованной структуры, работа в них строится преимущественно на основе неформальных взаимоотношений между членами организаций, управление организацией осуществляется на основе принципа коллегиальности, поэтому любой сотрудник имеет возможность участвовать в процессах управления [34]. "Также хотелось бы отметить высокие оценки мотивационной установки на предпринимательство, что в данном случае означает не столько стремление к получению прибыли, сколько стремление создавать и строить нечто новое, вынашивание революционных идей и реализация их на практике, желание экспериментировать... Данное стремление может быть реализовано в общественных организациях, так как они открывают больше возможностей для внедрения инновационных технологий" [34, с. 75]. Мотивационных установок также касается психолог Н. В. Ходырева. Она говорит о том, что "ведущим мотивом трудовой деятельности членов общественных организаций является карьерный рост. Это подтверждает предположение о том, что для большей их части работа в НКО - это необходимый этап профессионального роста, на котором происходит накопление навыков работы с различными категориями населения... Так же хотелось бы отметить высокий показатель значимости удовлетворения, получаемого от хорошо выполненной работы, это подтверждает предположение о том, что безвозмездная помощь нуждающимся позволяет удовлетворить потребность в самоуважении и самореализации" [45, с. 51]. Кроме этого, пишет Ходырева, немаловажным фактором, повышающим трудовую активность волонтеров НКО является реализация потребности в уважении и ориентация на престиж [45]. Психолог добавляет: "Таким образом, ведущие мотивы трудовой деятельности волонтеров НКО складываются в определенный мотивационный комплекс, который, с одной стороны, не является оптимальным с точки зрения общей системы управления персоналом (так как внешняя положительная мотивация преобладает над внутренней, что обеспечивается эффективной системой стимулирования трудовой активности, например, стажировки за границей, бесплатное обучение, тренинги и т. д.), с другой стороны, он наиболее эффективен для НКО в сложившихся условиях, когда недостаточно волонтеров с высоким уровнем внутренней мотивации" [45, с. 78].

Итак, в заключении параграфа необходимо подвести следующие итоги. Волонтерская деятельность нуждается в постоянном поощрении, мотивации. Специалисты организации, в которой работают волонтеры, должны поощрять своих добровольцев различными способами. Поощрение должно быть направлено на дальнейшую мотивацию к работе волонтеров. Руководители учреждений, в которых работают волонтеры, должны заниматься мотивацией, исходя, главным образом, из мотивационных ориентаций самих добровольцев. Специалисты выделяют несколько таких установок: возможность карьерного роста, возможность управления, организации. К числу приоритетных ценностей волонтеров относится: благополучие в семье, возможность для самосовершенствования, самореализации, общение, получение знаний, взаимоотношения с коллегами. Также одной из самых распространенных установок является ориентация на предпринимательство (имеется ввиду не столько стремление к прибыли, сколько стремление создавать и строить нечто новое, реализация каких-то новаторских идей). Специалисты отмечают также основные потребности, мотивы к вступлению в волонтерство. Во-первых, это стремление справиться с личными, а также семейными проблемами; во-вторых, это удовлетворении потребности в самосовершенствовании и самореализации; и в-третьих, это возможность широкого социального и профессионального общения. Специалисты подчеркивают, что одни потребности волонтеров нуждаются в удовлетворении, тогда как другие могут быть не вполне осознанны и нуждаются в прояснении, а третьи требуют специального формирования. личностный рост добровольцев, направленный на формирование внутренней мотивации к добровольной деятельности, должно стать приоритетной задачей руководителей общественной организации.

1.3.2 Способы мотивации волонтеров в учреждениях социальной помощи

В данном параграфе главы мы рассмотрим способы, методы, при помощи которых специалисты социальных организаций, учреждений стимулируют, поощряют работающих там волонтеров. Вместе с этим необходимо будет рассмотреть стимулы, подталкивающие волонтеров к работе на добровольной основе. Данная тема недостаточно хорошо изучена в научной литературе. Намного более шире она освещается в публицистических источниках. В разное время данную проблему рассматривали такие отечественные психологи и социологи как В. Н. Якимец, О. Фетисова, О. Кликунова, Е. Буглак, И. Левдер, О. Н. Яницкий, В. И. Чирков, Е. Шекова, Тетерский С. В., С. В. Михайлова, педагог Е. И. Фришман, зарубежные психологи М. Олчмен, П. Джордан, С. Маккарлей, С. Линч.

Отечественный психолог С. В. Михайлова отмечает: "После привлечения добровольца в организацию, перед специалистом стоят следующие задачи: во-первых, предоставить потенциальным добровольцам полную информацию об организации и о работе, которую должны выполнять добровольцы; во-вторых, познакомить с процедурами приема и способами поддержки добровольцев; и в-третьих, познакомить в политикой организации по отношению к добровольцам... выполнение этих задач может уже повлиять так или иначе на мотивацию (потенциальных) волонтеров" [26, с. 161].

И. Левдер в своей работе, касающейся добровольческого движения, пишет: "Каждая организация должна разработать собственную систему поощрения достижений волонтеров, которая обеспечила бы рабочий климат в организации... Для большинства людей признание работы является необходимостью, которая мотивирует и стимулирует их деятельность. В случае, когда их работа/усилие не получают заслуженной оценки, волонтеры могут отказаться от деятельности и пойти искать признание в другом месте. Искусство адекватного поощрения волонтеров предполагает соблюдение ряда принципов, которые помогут в успешном руководстве" [18, с. 21]. Левдер приводит несколько таких принципов. Принцип наиболее частого, периодического поощрения. "Второй принцип касается использования разнообразных форм поощрения: во-первых, от лица человека, воспользовавшегося услугами, за проделанную волонтеров работу; во-вторых, от лица членов организации за то, что является ее членом, например, празднование дня рождения; и в-третьих, от лица организации за проделанную работу. Например, на информационной доске отмечается вклад волонтера в разработку проекта или ему присваивается звание "Волонтер месяца" [18]. "Также необходимо выражать волонтеру самые искренние благодарности... необходимо оценивать не только работу, но и человека, который ее выполнил" [18, 22-23]. Также Левдер подчеркивает, что руководителям учреждений необходимо уделять внимание результатам, в которых они более всего заинтересованы, и тем, которые должны быть достигнуты в будущем [18].

Американские психологи М. Олчман и П. Джордан в своей работе, касающейся добровольчества, пишут: "Очень часто люди забывают, насколько важно поощрять тех, кто работает на них. Поощрения демонстрируют, насколько организация умеет ценить людей. Волонтеры тоже должны чувствовать благодарность за свой труд... Самая важная награда - слово "спасибо". Создание благоприятной атмосферы для волонтеров, обращение к ним по имени, посвящение им свободного времени - тоже награда" [33, с. 198]. Олчман и Джордан также отмечают другие формы поощрения волонтеров, к числу которых относится "поздравление с днем рождения; приглашение волонтера на неофициальные встречи команды; помощь волонтеру в повышении квалификации... Рассылка открыток с хорошими пожеланиями также будет являться мотивацией к дальнейшей работе" [33, с. 202]. Российский психолог С. В. Тетерский отмечает необходимость периодического вербального поощрения волонтеров. "Выражение благодарности волонтеру принесет желаемые результаты, если руководитель помнит, что необходимо, во-первых, выражать благодарность очень часто, использовать различные формы признательности, быть честным, выражать удовлетворение человеком, не только работой " [42, с. 90].

Е. Шекова выделяет виды нематериального стимулирования: "Результаты исследований добровольческих трудовых отношений позволяют выделить три вида нематериального стимулирования: практическое, информационное и привилегированное... К первому виду можно отнести предоставление волонтерам возможности приобретения дополнительных навыков, знаний, опыта работы в различных направлениях и так далее. Ко второму - обеспечение свободного доступа к информационным источникам и материалам (новым технологиям, научно-исследовательским разработкам и др.), к третьему - предоставление права бесплатного пользования услугами некоммерческой организации, участие в торжественных, юбилейных мероприятиях, получение поддержки со стороны государственных органов власти, некоммерческих организаций и так далее" [48, с. 74].

Специалист по менеджменту Г. Б. Казначевская в своей работе, давая советы по работе с персоналом, выделяет принцип "благодарности": "За ту или иную работу, необходимо отблагодарить человека, даже если работа являлась безвозмездной" [12, с. 71]. Здесь же выделяются способы нематериального поощрения: "Это могут быть грамоты, дипломы после участия в каких-либо акциях, письменная благодарность, сувениры, грамота от администрации города, проекта, персональное упоминание в прессе, бесплатные билеты, еда, книги" [12, с. 71]. О. Н. Яницкий пишет о том, что одним из важнейших способов мотивирования волонтеров является своевременное признание его заслуг [54, с. 62].

М. Олчман и П. Джордан отмечают, что "когда мы говорим о мотивированности личности, мы имеем ввиду создание такой атмосферы, которая позволила бы волонтеру аккумулировать опыт, удовлетворяющий его мотивационные потребности. Мотивация лиц, заинтересованных волонтерской деятельностью, представляет собой отправную точку в распределении постов, которые могут быть распределены волонтерам... некоторые люди действуют согласно моральным принципам. они считают, что использовать свое время и энергию для улучшения окружающей среды является их долгом. Волонтер - это лицо, которое безвозмездно и добровольно соглашается работать на человека или группу, которая обратилась с просьбой о поддержке" [60, с. 75]. Авторы добавляют: "личная, профессиональная заинтересованность, моральные принципы - вот несколько типов мотиваций, которые способствуют появлению новых волонтеров" [33, с. 75]. Психологи О. Фетисова, Е. Буглак, О. Кликунова в сборнике материалов по подготовке волонтеров приводят примерный перечень работы, которую можно предложить волонтеру, в соответствии с его потребностями: "В связи с теми или иными потребностями человеку можно предложить и соответствующую работу, например: 1. Удовлетворение физиологических потребностей: приготовление и раздача пищи; пошив одежды; работа на свежем воздухе; работа, связанная с различными спортивными мероприятиями и непосредственным участием в них" [38]. Также психологи выделяют удовлетворение потребностей в безопасности: распространение экологически чистых продуктов; работа в коллективе (расширение круга безопасного общения); работа с правоохранительными организациями, а также работа для повышения уже имеющегося профессионализма, что поможет укрепить свои позиции на основной работе, или же получение знаний в поиске новой работы [38]. Третий вариант работы - удовлетворение социальных потребностей: организация и участие в публичных мероприятиях; работа в качестве регистратора, диспетчера на телефоне, работа в качестве преподавателя, воспитателя; совместная работа лиц противоположного пола [38].

Для сохранения числа волонтеров в организации ее лидеры должны уделять особое внимание демотивации волонтеров [49]. "Демотивация - понятие обратное мотивации, которое понимается как снижение уровня заинтересованности, желания продолжать работать... снижение мотивированности. Этот негативный процесс, который может возникнуть в организации, в большей степени влияет на ее достижения [49]. Отечественный психолог Е. Щербина обозначает факторы, способствующие возникновению демотивации. Во-первых, это отсутствие необходимой информации / блокирование информации; отсутствие уважения и конфиденциальности (мания секретов, сплетен, существование лидеров с особыми мнениями по определенным вопросам); отсутствие поддержки со стороны коллег и руководителей [49]. Также Щербина выделяет такие факторы, как субъективность, отсутствие внимания, отсутствие конструктивного сотрудничества; большой спрос, невостребованность [48].

И. Левдер также предлагает несколько способов мотивации волонтеров к дальнейшей деятельности: "Очень важно уважать чувства и желания волонтеров, создать приятную среду для их деятельности... Для эффективной мотивации специалистам необходимо организовывать различные тренинги для других волонтеров, проводимые волонтерами той или иной организации. Также немаловажно предложение волонтерам стипендии на участие в различных конференциях, семинарах, или в работах мастерских... Необходимо предоставить добровольцам возможность участвовать в различных мероприятиях, проводимых в организации, с правом консультативного голоса" [15, с. 87]. Российский психолог С. В. Михайлова пишет, что, наряду с периодической похвалой, выражением благодарности, одним из основных факторов мотивации добровольцев является их обучение. К этому можно отнести различные тренинги, семинары, посвященные той или иной проблеме, лекции, различные обучающие занятия, "группы" и так далее. Обучение волонтеров проводится как специалистами учреждения, так и, зачастую, самими волонтерами. "Когда добровольцы сами проводят семинары и лекции, делятся своим опытом, своими мыслями, идеями, это дает очень мощный толчок для мотивации... Вследствие того, что многие волонтеры начинают заниматься добровольческой деятельностью с целью

Здесь опубликована для ознакомления часть дипломной работы "Мотивация волонтеров (на материале исследования мотивации волонтеров Кризисного центра г. Апатиты)". Эта работа найдена в открытых источниках Интернет. А это значит, что если попытаться её защитить, то она 100% не пройдёт проверку российских ВУЗов на плагиат и её не примет ваш руководитель дипломной работы!
Если у вас нет возможности самостоятельно написать дипломную - закажите её написание опытному автору»


Просмотров: 795

Другие дипломные работы по специальности "Социология":

Социология и ее практическое значение в прошлом и в современной жизни

Смотреть работу >>

Организация социальным педагогом досуговой деятельности младших подростков

Смотреть работу >>

Роль социального партнерства школы и группы по делам несовершеннолетних в решении актуальных проблем несовершеннолетних правонарушителей

Смотреть работу >>

Благотворительность в России

Смотреть работу >>

Безработица среди жен военнослужащих

Смотреть работу >>