Дипломная работа на тему "Адаптация людей в коллективе"

ГлавнаяПсихология → Адаптация людей в коллективе




Не нашли то, что вам нужно?
Посмотрите вашу тему в базе готовых дипломных и курсовых работ:

(Результаты откроются в новом окне)

Текст дипломной работы "Адаптация людей в коллективе":


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ    

1.1 Понятие организации

1.2 Внутренняя среда организации

2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА АДАПТАЦИИ И МЕТОДОВ ЕЕ РЕАЛИЗАЦИИ

2.1 Характеристика адаптации

2.2 Методы адаптации

3. МЕТОДЫ АДАПТАЦИИ ЧЕЛОВЕКА К ОРГАНИЗАЦИОННОМУ ОКРУЖЕНИЮ

3.1 Характеристика деятельности кафе «Пончо»

3.2 Анализ методов адаптации новичков кафе «Пончо»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ


ВВЕДЕНИЕ

Организация - сложный организм. В нем переплетаются и у живаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация.

Каждый человек в течение всей жизни так или иначе связан с организациями. Именно в организациях люди растут, учатся, работают, преодолевают недуги, вступают в многообразные отношения. Нет организаций без людей, равно как и нет людей, которым не приходится иметь дело с организациями.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимся того, чем он должен пожертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействиями с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

Для того, чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.  

Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неудач во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением. Таким образом, адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник.

Поэтому, важность проблемы к адаптации человека к организационному окружению на данный момент очень актуальна. И каждый успешный и грамотный руководитель организации должен умело использовать определенные методы адаптации для более успешной работы не только всего коллектива, но и самой организации в целом.

Целью дипломной работы является изучение методов адаптации человека к организационному окружению.

Сформулированная цель определила следующие задачи исследования:

- дать определение организации и описать роль организации в современном обществе; охарактеризовать основные признаки организации; рассмотреть внутреннюю среду организации;

- дать понятие об адаптации и методах ее реализации;

- проанализировать методы адаптации молодых работников на примере кафе «Пончо».

Объект исследования – адаптация человека к организационному окружению.

Предмет исследования – изучение методов адаптация человека к организационному окружению.

Методами исследования являются анализ, сравнение и обобщение данных, опубликованных в научной литературе и периодической печати, в практической части использованы методы изучения документов, анкетирование.

Анализируя степень изученности темы можно сказать, что существует небольшой массив литературы, рассматривающий теоретические аспекты адаптации персонала.

Теоретической основой дипломной работы послужили научные труды В.Т.Алиев, С.В. Дохолян «Организационное поведение», А.Л. Виханского, А.И. Наумова «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс», В.Р. Веснина «Практический менеджмент персонала», А.Л. Волгина, В.И. Мширко, А.Л.Модина «Управление персоналом в условиях рыночной экономики», А.П.Егоршина «Управление персоналом», А.Я Кибанова, «Основы управления персоналом организации», Е.В. Маслова «Управление персоналом предприятия», Ю.Д.Красовского «Организационное поведение», С.Б. Качалова «Организационные аспекты повышения адаптации персонала на рабочем месте», В.А. Спивака «Организационное поведение и управление персоналом», А.Павлуцкий, О.Алехина «Обучение действием: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала» и практические подходы к адаптации человека к организационному окружению, проведению анкетных опросов рассмотренных в периодических изданиях: журналы «Управление персоналом», «Проблемы теории и практики управлении», «Справочник кадровика», «Служба кадров» и т.д.

Эти авторы затрагивают проблемы адаптации в комплексе с другими управленческими проблемами, такими как принятие управленческих решений, функциями менеджмента по планированию и организации деятельности, а также мотивация персонала. В работах этих авторов освещается широкий круг вопросов адаптации в деловой организации, функционирующей в конкурентной рыночной среде, рассматриваются вопросы управления, касающиеся управления человеком в организации.

По мнению А.Л. Волгина, В.И. Мширко А.Л. Модина, адаптация человека к организационному окружению может быть выражена через систему критериев успешности организации в целом. Концепция адаптации человека к окружению заключается в том, что «эффективной признается система адаптации персонала, являющейся конкурентоспособной с позиций оказываемых услуг, самой организации и работы в ней» [9. Стр 146]. Однако данный подход не позволяет производить оценку адаптации человека к окружению.

Близким к рассмотренному является подход к определению категории «социально-экономическая эффективность адаптации человека к окружению» С.Б. Качалова, который определяет эффективность адаптации следующим образом: «Социально-экономическая эффективность в области адаптации персонала на рабочем месте означает достижение целей организации (оказание услуг) путем использования персонала по принципу экономичного расходования ограниченных средств. ...Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников». В качестве механизма оценки эффективности предлагается оценка степени достижения поставленных целей. «Достижение социально- экономической эффективности адаптации человека к окружению становится возможным при условии достижения четко поставленных целей - управления персоналом».

Проблемы управления могут быть решены в процессе проведения дискуссий и выбора альтернатив. Для решения этих проблем, Ю.Д. Красовский советует воспользоваться услугами «внешних» специалистов в области управления.

Чтобы эффективно функционировать и развиваться в условиях рынка и конкуренции, С.Б.Качалов советует организации постоянно изменяться и совершенствоваться. При этом, отмечает С.Б.Качалов, каждые четыре или пять лет нужны крупные перемены в организационной структуре, изменении технологий, выпуске новой продукции, рабочих мест и др. Значительные изменения неизбежно затронут интересы как вновь поступивших людей в коллектив, так и работников проработавших длительное время в коллективе.

По мнению В.А. Спивака, причинами повышенной напряженности (особенно в условиях реформирования организации) могут быть:

- недостаточная информированность членов организации;

- ложная или искаженная информация, слухи;

- неопределенность, неуверенность в перспективе;

- ограничения в коммуникациях и т. д.

Исследователи А. Павлуцкий, О.Алехина считают, что к быстрой адаптации человека на новом рабочем месте помогут следующие мероприятия:

- вовлеченность и сопричастность в дела организации;

- максимально возможное делегирование полномочий сверху вниз;

- свободу циркуляции технической, экономической и социальной информации;

- всемерное развитие коммуникаций.

Я.М. Бельчиков, М.М. Бирштейн считают, что быстрой адаптации человека к окружающему коллективу помогут деловые игры.

Важнейшим условием успешной адаптации вновь принятого работника к коллективу, считают В.Т.Алиев, С.В. Дохолян, является организационная культура предприятия.

Также в написании дипломной работы были использованы журналы «Управление персоналом», «Персонал», «Служба кадров». В статьях практиков управленческой деятельности раскрываются основные приемы, методы и механизмы адаптации персонала на современных российских и зарубежных предприятиях, обосновывается их эффективность и предпосылки применения.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложения.

Во введении определены актуальность, цель, задачи и методы исследования, дается обзор и анализ литературы по данной тематике, описана структура работы.

В первой главе описывается общая характеристика внутренней среды организации как социально-экономической системы.

Во второй главе рассматриваются методы адаптации человека к организационному окружению. Здесь же будет рассмотрены общие и характерные особенности адаптации работников в организации.

В третьей главе описывается кафе «Пончо», проведено практическое исследование с целью изучения методов адаптации молодых работников кафе «Пончо». Практическая ценность данного исследования заключается в том, что оно поможет руководителю создать единый, целеустремленный, дружный коллектив.

В заключение представлены общие выводы по исследованию.


1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие организации

Организация как объект представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов (свойство организационной сложности) и особое единство с внешним окружением. Для нее характерна целенаправленность функционирования и развития. Организация — это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла. Именно такое понимание и положено в основу теории организации. Организации не могут быть предметом изучения только одной науки — теории организации. Они должны рассматриваться как предмет междисциплинарного изучения. Система наук об организации представлена в Приложении 1.

Каждая из организаций имеет внутреннюю структуру, определяющую взаимоотношения между ее членами. Помимо формальной структуры каждая организация имеет собственную культуру, определяющую нормы поведения ее сотрудников.

Организации не возникают сами по себе, а создаются людьми как средство достижения определенных целей. Как правило, в период создания организации ее цели, определяемые узким кругом основателей, достаточны просты и могут быть сформулированы в виде нескольких предложений. По мере развития организации они усложняются и в большинстве случаев трансформируются.

Изменение организационных целей происходит под воздействием множества факторов, таких как увеличение масштабов организации, изменение внешней среды, развитие техники и технологии, изменение общественного сознания, смена основателей организации новыми лидерами.

Достижение организационных целей предполагает совместную работу людей, являющихся сотрудниками организации. Каждая организация, будь то товарищество с ограниченной ответственностью, в котором заняты пять человек, или университет с десятками тысяч сотрудников, нуждается в координации этого взаимодействия, установлении определенного внутреннего порядка. Этот порядок проявляется в форме организационной структуры и организационной культуры.

Организационная структура определяет соотношение (взаимоподчиненность) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации. Она проявляется в таких формах как разделение труда, создание специализированных подразделений/ иерархия должностей, внутриорганизационные процедуры и является необходимым элементом эффективной организации, поскольку придает ей внутреннюю стабильность и позволяет добиться определенного порядка в использовании ресурсов.

Традиционно под организационной структурой понимается, прежде всего, принцип, положенный в основу разделения труда. Некоторые организации построены по принципу разделения обязанностей между функциональными подразделениями, отвечающими за одно из направлений деятельности - производство, финансы, закупки, персонал. Такая организация называется функциональной.

Организациями традиционно называют институты, объединяющие людей для достижения определенных целей. Организации, ставшие к концу XX века практически универсальной формой человеческой жизни, обладают набором родовых признаков, которыми являются: наличие целей существования и развития, внутренней структуры и особой культуры, постоянное взаимодействие с внешней средой, использование человеческих, натуральных и материальных ресурсов. Комбинация этих характеристик уникальна для каждой организации и определяет ее специфику.

Люди играют специальную роль в развитии организаций. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве - персонала организации они нуждаются в управлении.

Наряду со структурным подходом, отражающим преимущественно статику организации, ключевое значение имеет поведенческий подход, нацеленный на выявление динамики организации и ставящий в центр исследований человека, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и к достижению установленных целей. Людей побуждают объединяться в организации и взаимодействовать в их рамках физические и биологические ограничения, свойственные каждому человеку в отдельности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Дополняя друг друга, люди объединяют свои усилия и влияют на поведение организации в целом в интересах повышения ее эффективности.

Определяющая роль в обеспечении жизнеспособности организаций и достижении ими своих целей принадлежит науке об управлении. Вопрос о разграничении теории организации и науки об управлении в проводимых исследованиях и публикуемых работах решается неоднозначно. В одних работах (и их немало) теория организации рассматривается как составная часть науки об управлении. Мотивируется это тем, что управление как целенаправленная деятельность по переводу объекта в желаемое состояние не может рассматриваться в отрыве от природы и свойств управляемого объекта. В ряде работ по теории управления формулируются основные категории, закономерности, принципы и типология организационных систем, но не проводится строгое разграничение, к какому ответвлению общей теории — к организации или управлению — относится тот или иной постулат.

Имеется также большое число работ, выделяющих проблемы организации в относительно самостоятельную область знаний. Исходная позиция их авторов состоит в том, что «организация» отвечает на вопрос, чем управлять, а «управление» — зачем и как воздействовать на объект. Понимание организации создает основу для изучения управления. Такая позиция позволяет, на наш взгляд, глубже и всесторонне исследовать закономерности и принципы построения организаций разных типов, выявить наиболее подходящие условия и пути обеспечения действенности отдельных элементов, взаимосвязей и взаимозависимостей, учесть особенности каждой стадии жизненного цикла субъектов хозяйствования. Разумеется, и при таком подходе сохраняются объективно существующая связь и взаимовлияние организации и управления в рамках единого процесса целенаправленной деятельности.

Интересы комплексного решения проблем организаций требуют учета того, что в состав их элементов входят объекты двоякой природы. С одной стороны, это факторы, определяющие социально-экономическую структуру организации (индивидуумы с их способностями, интересами и подготовленностью, социальные совокупности, подразделения, распределение полномочий и ответственности, неформальные отношения, потоки информации). С другой стороны, это элементы, определяющие производственно-техническую структуру организации (орудия труда, материальные ресурсы, технологические правила).

Вклад психологии в понятие организации проявляется в наибольшей мере через изучение и прогнозирование поведения индивидуума, определение возможностей изменения поведения людей. Психология выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям и поступкам людей. В последнее время расширилась база именно тех психологических исследований, которые непосредственно связаны с поведением человека в организации. Речь идет о приемах восприятия, обучения и тренировки, выявлении нужд и разработке мотивационных методов, степени удовлетворенности работой, психологических аспектах процессов принятия решений, оценке поступков и позиций людей, природе хозяйственной предприимчивости.

На вопросы, возникающие в процессе функционирования организации, о том, как индивидуумы ведут себя в групповой деятельности и почему они ведут себя так, а не иначе, дает ответы сравнительно новая научная дисциплина - социальная психология. При изучении межличностного поведения главным ориентиром является то, как происходят изменения, в каких формах они осуществляются и как преодолеваются барьеры их восприятия. Исключительную важность для организаций представляют исследования, посвященные оценке и анализу изменения позиций, форм коммуникаций и путей удовлетворения индивидуальных нужд в условиях групповой деятельности.

Связь теории организации с экономической наукой определяется объективной потребностью формировать цели и стратегию организаций как основу для их построения, обеспечения внутренних и внешних взаимодействий. Исследование методов экономического стимулирования имеют непосредственное отношение не только к эффективной деятельности организации, но и к адаптации человека в ней.

Каждая из организаций имеет внутреннюю структуру, определяющую взаимоотношения между ее членами. Помимо формальной структуры каждая организация имеет собственную культуру, определяющую нормы поведения ее сотрудников.

Таким образом, существуют различные трактовки термина «организация». В одних случаях он употребляется для обозначения деятельности по упорядочению всех элементов определенного объекта во времени и пространстве. Во многих других случаях организация рассматривается как объект, обладающий упорядоченной внутренней структурой. В нем сочетаются многообразные связи (физические, технологические, экономические, правовые) и человеческие отношения.

Организацию изучают множество различных наук, такие как теория организации, социология, психология, менеджмент, экономика и т.д.

Организации окружают современного человека на протяжении всей его жизни и определяют порядок жизни в обществе, контролируют его соблюдение, являются средством выражения наших взглядов и интересов.

1.2 Внутренняя среда организации

В организации постоянно возникают проблемы, которые могут изменить ее положение, и чтобы все се элементы действовали и были разумно скоординированы, необходимо непрерывное поступление ресурсов. Производственный аппарат изнашивается, технология устаревает, материалы нужно пополнять, работники увольняются. Чтобы обеспечить жизнеспособность организации, эти ресурсы необходимо, не прерывая производственного процесса, заменять элементами равной производительности.

Другие внутренние проблемы возникают из-за недостатков взаимодействия и скоординированности разных участков организации. Одной из причин того, что работники уходят, а учредители организации не желают вкладывать свои сбережения, является неудовлетворенность этих групп условиями труда и вознаграждением за участие в организации, может стать таким сильным, что возникнет угроза самому существованию организации. Внутренняя среда организации схематически представлена в Приложении 2.

Важной ситуационной переменной является структура организации. Под структурой организации понимают количество, состав ее подразделений, ступеней управления в единой взаимосвязанной системе. Структура устанавливает такие взаимоотношения уровней управления и функциональных подразделений, которые позволяют наиболее эффективно достигать цели организации. Этому способствует специализированное разделение труда.

Характерной особенностью специализированного разделения труда является то, что данная работа закрепляется за специалистами, т. е. теми, кто способен ее выполнять лучше других. Так, труд разделен между экономистами, технологами, механиками, энергетиками и др. При производстве любого механизма работа разделяется на многочисленные малые операции, что тоже представляет собой конкретную специализацию труда.

Специализированное разделение труда имеет свою тысячелетнюю историю. Его преимуществом является то, что специалист работает более производительно и качественно. Во всех организациях (за исключением очень маленьких) имеет место специализированное разделение труда. В достаточно больших организациях специалисты группируются в пределах функции отдельных областей (отделы, управления). Благодаря правильному разделению труда в организации по горизонтали осуществляется ее успешная деятельность, достигается высокая производительность и эффективность работы. Очень важным в этом плане является и вертикальное разделение труда.

Для успешной групповой работы необходимо отделение труда по координации от непосредственного выполнения заданий. При таком отделении создается иерархия управленческих уровней, т.е. формальное соподчинение на каждом уровне. Менеджер, находящийся на более высоком уровне управления, может иметь в своем подчинении нескольких руководителей низового уровня, а те в свою очередь - на более низкой ступени, и так вплоть до исполнительского персонала.

 Каждый руководитель имеет в своем подчинении определенное количество людей, что представляет собой его сферу контроля. Сфера контроля определяет тип организационной структуры. Если руководитель контролирует большое количество подчиненных, то это широкая сфера контроля. Она дает плоскую структуру управления. Если каждому руководителю подчиняется немного людей, то это узкая сфера контроля, при которой функционирует многоуровневая (или высокая) структура управления. Высокая и плоская структуры могут сложиться в разных по величине организациях. Организации с широкой сферой контроля могут иметь высокую и плоскую структуру.

Поскольку в крупных современных организациях работа четко разграничена по горизонтали и вертикали, то возникает крайняя необходимость в создании формальных механизмов координации деятельности уровневых подразделений и по соподчиненности. Такая координация обеспечивает не только интересы подразделений, но и организации в целом.

Путем координации формулируются и сообщаются цели организации и ее подразделений.

Внутренним переменным фактором в организации является постановка задач. Под задачей понимается предписанная работа (группа работ или часть работы), которая должна быть выполнена заранее установленным способом и в установленные сроки. При разработке структуры организации в каждую должность включают ряд задач, которые являются частью общего объема работы для достижения цели. Таким образом, задачи являются элементами, составляющими должность. Считается, что если задача выполняется по установленному режиму работы, то организация функционирует эффективно.

Другой, более важный внутренний переменный фактор — технология. Технология — это средство преобразования сырья в искомые продукты и услуги. Она предполагает сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях.

Мощным внутренним переменным фактором управления являются люди. Человеческая переменная рассматривается в управлении в трех направлениях: поведение людей (отдельных людей, людей в группах, руководителя), менеджер в роли лидера, влияние менеджера на поведение отдельных людей и групп.

На индивидуальное поведение человека и его успешную деятельность оказывает влияние множество факторов. Среди них ведущее место занимают потребности людей, их умственные и физические способности, ценности, взгляды, притязания.

Потребность людей представляет собой внутреннее физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. К базисным, физиологическим потребностям относятся потребности в пище, питье, тепле, к психологическим — потребность в причастности к какому-либо обществу или группе людей. Другие потребности проявляются только после удовлетворения базисных.

Большое влияние на поведение людей оказывает ожидание, т. е. насколько вероятно свершение чего-то значимого для них. Повышение вероятности свершения ожидаемого способствует повышению их активности на занимаемой должности и эффективности работы.

Сильное влияние на ожидание оказывает восприятие, которое понимается как интеллектуальное осознание стимулов. Реакция человека на действительную окружающую среду зависит от того, как он ее воспринимает. Одно и то же явление люди воспринимают совершенно по-разному, поэтому происходящее в действительности влияет на их поведение в меру восприятия. Цель не может быть достигнута только в результате создания для этого определенных условий. Необходимо, чтобы работники восприняли, осознали свою выгоду при достижении этой цели. Только тогда они будут прилагать для этого усилия.

Одним из различий между людьми является их отношение к чему-либо. Отношение трактуется как положительное или отрицательное восприятие вещей, людей или любых факторов внешней среды, которые влияют на их поведение. Отношение к работе определяет реакцию людей на изменение рабочей обстановки.

На поведение людей влияют также ценности — общие убеждения о том, что хорошо и что плохо. Ценности люди приобретают в процессе обучения. От рождения и всю последующую жизнь, проходя по ступеням общественной лестницы, они воспринимают ценности. Обычно те ценности, которые существуют в культуре данного общества, присущи организациям и их менеджерам. Ценности руководителя воспринимаются коллективом организации. Руководители высшего звена через присущие им ценности регулируют этику поведения подчиненных коллективов.

Но в каждой организации складывается своя система ценностей, что, в конечном счете, составляет ее нравственный облик: правила, мораль, обычаи. Ценности довольно стабильны и характеризуют личность, определяют ее поведение. Однако опыт показывает, что в различных ситуациях поведение человека может изменяться, поэтому возникает необходимость создания такой обстановки в трудовых коллективах, которая бы поддерживала тип поведения, выгодный для организации, а черты личности могли бы проявиться с максимальной отдачей.

Совокупность всех переменных создает рабочую среду, которая приспособлена к потребностям организации. Многофакторность внутренних переменных определяет чрезвычайную сложность этой среды. Определить ее влияние на поведение отдельного работника очень сложно, но можно выделить влияние групп людей и лидеров.

Формирующиеся сами по себе группы определяют нормы поведения в конкретных условиях. Поведение человека тем больше совпадает с групповыми нормами, чем больше он ценит свою принадлежность к группе.

Нормы групп могут благоприятствовать или, наоборот, препятствовать достижению целей организации. Большое влияние на достижение целей оказывает чувство коллективизма в группе, если оно направлено в сторону интересов организации.

Огромное значение для направления группы по пути достижения целей организации имеют качества лидерства менеджера, причем в большей степени врожденные, чем благоприобретенные.

Лидерство — это качества интеллектуальной деятельности, позволяющие оказывать влияние на поведение людей и направлять их деятельность в нужном направлении.

Таким образом, под внутренними переменными факторами понимают ситуационные факторы внутри организации. Главные переменные внутри организации — это цели, структура, задачи, технология и люди.

Организация рассматривается как группа людей с общими целями. Того, что люди не могли бы добиться порознь, они достигают в организации, которую, таким образом, можно рассматривать как средство достижения цели. Как известно, цели - это конкретные конечные состояния или искомые результаты группы людей, организованных определенным образом. Искомые конечные результаты ставятся в процессе планирования и сообщаются участникам производства, что дает возможность им знать, к чему нужно стремиться. Различные типы организаций определяют разнообразие целей. Для достижения конечной цели организации различные цели ставятся в ее подразделениях. Они координируются менеджерами в рамках общей цели.

Руководитель достигает цели совместной деятельности благодаря тому, что умножает свои физические и интеллектуальные силы за счет коллективных сил подчиненных и целенаправленно их использует. Это и является задачей руководителя любого управленческого уровня.


2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА АДАПТАЦИИ И МЕТОДОВ ЕЕ РЕАЛИЗАЦИИ

2.1 Характеристика адаптации

В теории и практике управления персоналом, менеджмента в разделе, посвященном адаптации персонала, она рассматривается как самостоятельный элемент. Естественно, что во многом данная точка зрения оправдана при сегментации процессов, происходящих в организации, когда возникает необходимость систематизировать управление персоналом организации.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. В самом общем виде адаптация - «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». В данном определении подчеркивается, что адаптация не является процессом односторонним: она предполагает, не только приспособление новых сотрудников, но и взаимосвязанное изменение организации.

Остановимся на том, что в процессе адаптации в организацию приходит персонал. При упрощенном рассмотрении, если она состоит из двух сотрудников, то появление нового сотрудника увеличивает общее количество до трех. Тем самым организация увеличила численность персонала до трех, соответственно, должны претерпеть изменения организационной действительности и системы управления, взаимодействия с персоналом и т.д. В случае, если происходит простое замещение уже имеющейся штатной единицы, также изменяется отношение внутри коллектива.

В результате этого организация изменяется, трансформируется в новую, т.е. возникновение новой организации вовсе не предполагает формального уничтожения, ликвидации старой.

Представление организации как изменяющейся в процессе адаптации обусловлено тем, что изменение межличностных отношений коллектива косвенно изменит организацию.

Соответственно руководством организации должна быть предусмотрена необходимость трансформации организации в результате проведения адаптации персонала. В то же время, если процесс адаптации будет односторонним, то результативности он не может не принести. Под односторонностью предполагается участие исключительно организации или нового сотрудника.

В случае изменения организационной действительности необходимо предполагать степень его ограниченности во временном и количественном плане. Результат процесса организационных изменений определяется подвижностью организации, которая имеет свой предел. Также и новый сотрудник не может изменяться бесконечно. Так, у личности любого человека заложена степень возможности ее изменения в конкретный промежуток времени. Например, за 1 час невозможно выучить все должностные инструкции, но вполне возможно за 44 часа. Именно данная емкость человеческого сознания определяет конечность адаптации на определенном отрезке времени. Необоснованное увеличение степени емкости адаптации личности может вызвать различного рода психологический дискомфорт, например стресс, психоз, раздражительность, а в совокупности - снижение работоспособности.

Можно привести определение адаптации Г. Хеша: «…процесс познания нитей власти, прогресс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».

В рамках сказанного сформулируем следующие основополагающие определения:

- адаптационная емкость организации - это предельный объем изменений, трансформации организации за определенный промежуток времени, не вызывающих организационных патологий, выраженных в снижении или уменьшении прибыли;

- адаптационная емкость сотрудника - это предельный объем изменений личности сотрудника за определенный промежуток времени, не вызывающих психологических патологий, выраженных в стрессе, раздражительности, а в совокупности - снижении работоспособности.

Как показывают обозначенные определения, превышение адаптационной емкости вызывает негативные изменения, как со стороны организации, так и сотрудника. Поэтому возникает закономерная необходимость учета предельных возможностей изменения, так как их превышение приведет к снижению результативности или исключению достигнутых результатов.

Естественно, что рассчитывать и предусмотреть эту точку, после которой становятся негативными все изменения, достаточно проблематично. Здесь необходимо привлечение знаний психологии, менеджмента, теории организации, организационного поведения. Они позволяют оценить и предусмотреть возникновение негативных тенденций или же трансформировать их в положительные. В то же время одно из приоритетных значений занимает использование жизненного опыта специалиста по управлению персоналом, непосредственного руководителя сотрудника.

Достаточно проблематично прогнозировать точку, в которой изменения приобретают характер негативных, так как, это во многом показывает профессиональный уровень специалиста по управлению персоналом, непосредственного руководителя сотрудника. Можно рекомендовать в качестве одного из методов использовать ежедневные беседы с новым сотрудником и некоторыми их старых сотрудников. Она должна проводиться в виде неформальной беседы. Необходимо четко обозначить ее цель, так как сотрудник может воспринять ее как попытку обвинить его в профессиональной некомпетентности, низкой работоспособности и т.д. Это приведет к искажению реальности, а именно необъективности суждения и невозможности использования сотрудника в дальнейшем.

Данную беседу следует проводить не реже одного раза в 3 дня специалистом по управлению персоналом или непосредственным руководителем сотрудника, желательно во второй половине рабочего дня, так как это позволит оценить еще и состояние сотрудника. В рамках беседы необходимо четко обозначить, что она имеет целью получение информации для повышения эффективности процесса адаптации нового сотрудника, и не будет влиять на конечное решение о прохождении испытательного срока.

Представленный пример беседы носит в большей степени психологический характер, но при этом может быть осуществлен неспециалистами в области психологии. Можно ознакомиться с базовыми учебниками в данной области, что будет способствовать повышению уровня вашего профессионализма. В то же время достаточно точно используются различного рода тесты, определяющие эмоциональное, психологическое состояние личности. В совокупности они позволяют получать более объективные данные, но при этом требуют привлечения большого объема финансовых организационных ресурсов. Поэтому целесообразно периодическое использование технологии тестирования и в полной мере можно ограничиться применением технологии беседы, межличностного общения.

Акцентируем внимание на том, что приказ о приеме сотрудника в организацию не является основанием полагать, что он останется таковым на достаточно большой промежуток времени. Причиной этому является наличие у сотрудника права самостоятельно определять свои трудовые отношения. Это право закреплено в Трудовом кодексе РФ, который выступает основным нормативно-правовым документом, регулирующим трудовые отношения, в соответствии с которым человек вправе вступать в трудовые отношения при определенных ограничениях, закрепленных трудовым договором. При этом, трудовые отношения не должны носить дискриминационного характера, т.е. ограничивать права человека вне зависимости от желания сотрудника.

Тем самым человек может, как отказаться от работы в организации, так и согласиться. Это является его основным правом, а организация не должна прямым образом принуждать его к выбору. Так, человек может в полной мере отказаться от работы в данной организации, если это его не устраивает.

Естественно, что желание работать у него присутствует изначально, так как он заинтересован в трудовом предложении организации, обозначенном во время процедуры отбора. В то же время он может установить для себя факты, возможно, ранее не учтенные им, но воспринятые в качестве приоритетных во время адаптации. Положительной является ситуация, в которой они повлияют на решение сотрудника продолжить свои трудовые отношения с организацией. Также они могут оказать и негативное влияние, а именно сотрудник примет решение не продолжать трудовых отношений с организацией.

С одной стороны, сотрудник имеет право принимать решение с учетом обязательств с его стороны, сформулированных в трудовом договоре. С другой стороны, для организации нецелесообразно увольнение сотрудника, так как на стадии отбора были затрачены определенные финансовые и организационные ресурсы. Соответственно, увольнение сотрудника влечет определенные убытки.

В данном случае можно говорить, что эффективное проведение адаптации приносит прямую прибыль организации за счет, например, снижения возможности увольнения сотрудника, повышения эффективности его деятельности, снижения напряженности в коллективе. Несмотря на сказанное, целенаправленная адаптация достаточно редко реализуется в практической деятельности отечественных организаций.

Итак, адаптация - это процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью организации и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Адаптация имеет определенные цели и задачи, как со стороны организации, так и со стороны сотрудника. Выделение двух сторон адаптации позволяет не только построить взаимовыгодные отношения, соблюсти условия приличия, но и повысить эффективность управления организацией. Иначе говоря, главной целью адаптации со стороны организации является максимально полное, быстрое и эффективное приспособление сотрудника к организации.

Кроме того, другими целями адаптации являются:

-    уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

-    снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

-    сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

-    экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

-    развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

В соответствии с этим определим задачи адаптации:

­        повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника;

­        повышение эффективности организации;

­        снижение возможности увольнения сотрудника;

­        формирование у сотрудника лояльности к организации;

­        снижение тревожности у сотрудника;

­        формирование у сотрудника чувства удовлетворенности работой;

­        повышение прибыли.

При этом основным аргументом проведения адаптации является повышение уровня прибыли.

 Рассмотрим далее адаптацию с позиции персонала. В данном случае главной целью адаптации с позиции персонала является максимально полное и быстрое приспособление к организации, желание остаться членом организации на длительный промежуток времени. Причем задачами являются:

- желание продолжить трудовые отношения с организацией;

- понимание специфики работы;

- начало эффективного выполнения в максимально короткий срок должностных обязанностей;

- снижение уровня стресса;

- снижение уровня тревожности;

- вступление в нормальные межличностные отношения в коллективе организации;

- установление партнерских отношений с коллегами;

- формирование и увеличение чувства удовлетворенности от выполняемых должностных обязанностей.

Рассмотренные задачи, как организации, так и сотрудника в процессе являются условными и на практике могут быть расширены. Основной задачей является формулирование необходимой цели в процессе адаптации. Это может быть осуществлено специалистом по управлению персоналом или непосредственным руководителем сотрудника в виде ведения кратких записей.

Отметим, что сопоставление целей, задач сотрудника и организации показывает, что в своей основе они совпадают. Несмотря на это, практика показывает, что в процессе адаптации (около 3 месяцев) торгового персонала около 50% его принимают решение не продолжать трудовых отношений с организацией, поскольку причиной являются возникшие в процессе адаптации негативные моменты.

Конкретизация адаптации позволяет выделить такие два его вида, как общеориентированная и специально ориентированная.

По нашему мнению, можно сформулировать следующим образом виды адаптации персонала:

- общеориентированная адаптация - это процесс приспособления организации и сотрудника в рамках межличностных, физиологических отношений, а также в плане организации труда;

- специально ориентированная адаптация - это процесс приспособления сотрудника и организации в рамках профессиональных аспектов.

Использование выделенных видов адаптации позволит повысить эффективность адаптации как процесса посредством четкого разделения методов ее поведения.

Следует отметить, что в рамках общеориентированной адаптации происходит процесс приспособления к другим сотрудникам организации, который предусматривает не только формальное знакомство, но и установление нормальных партнерских отношений. Здесь можно представить нового сотрудника всему персоналу, обозначив его статус и должность. Необходимо контролировать этот процесс, периодически осведомляясь у других сотрудников организации о ситуации, сложившейся вокруг нового сотрудника. Причем здесь в полной мере можно использовать такой метод коммуникации, как слухи, сплетни. Многие руководители негативно воспринимают, когда в организации присутствуют сплетни, так как это дестабилизирует отношения в коллективе, отвлекает сотрудников от выполнения непосредственных должностных обязанностей. Признавая обоснованность данной точки зрения, можно направить в полезное для организации русло этот способ общения. Не стоит поощрять их распространение. Но, задав в приватной беседе любому сотруднику вопрос, как «Что вы можете сказать о нашем новом сотруднике?», «Как вы считаете, он справляется с работой?», получите в короткий промежуток времени достаточно объективную информацию для использования в процессе корректировки адаптации. Также сформулировав и задав уточняющие вопросы, можно конкретизировать какие-либо детали.

Особо необходимо акцентировать внимание на такой проблеме, как адаптации к условиям труда. Здесь рассматривается приспособление к порядку перерывов, перекуров, приемов пищи и др. Новый сотрудник должен быть не только информирован о существующих в организации правилах относительного распорядка трудового дня, но последний должен быть адаптирован к пожеланиям и физиологическим особенностям сотрудников.

Специально ориентированный вид адаптации предполагает ознакомление нового сотрудника с его профессиональными обязанностями, а также адаптацию к ним. В случае если новый сотрудник обладает опытом работы в аналогичной сфере или должности, должно быть также проведено ознакомление и адаптация к должности. Это связано с тем, что каждая организация предполагает наличие определенной специфики своей деятельности. Зачастую на практике адаптации сотрудников, имеющих опыт работы, уделяется недостаточное внимание. Естественно, что она в определенной мере отличается от адаптации сотрудников, не обладающих опытом работы. Здесь происходит ознакомление со специфическими чертами, а некоторые основополагающие моменты, известные сотруднику, могут быть опущены. Например, продавцу-консультанту с опытом работы в аналогичной должности в другой организации нелепо рассказывать о том, что такое ассортимент.

Отметим специфику организации специально ориентированного вида адаптации для сотрудников, не обладающих опытом работы. В данном случае необходимо проведение наиболее полного ознакомления с должностью, а также обучения, которое может быть реализовано в различных формах. Такой сотрудник находится в более сложной ситуации, так как, наряду с адаптацией к организации, он должен четко усвоить основы профессии. Следует обратить особое внимание на этих сотрудников со стороны специалиста по управлению персоналом, непосредственного руководителя. Например, в качестве адаптационного метода при наборе большого количества продавцов-консультантов можно провести групповое обучение. В силу массовости необходимые организационные и финансовые ресурсы могут быть снижены.

Суммировав высказывания различных авторов можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

1) по отношениям субъект-объект:

- активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

- пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению;

2) по воздействию на работника:

- прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

- регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной);

3) по уровню:

- первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

- вторичная — при последующей смене работы. Ряд авторов выделяют также и еще два вида адаптации:

- адаптация работника в новой должности;

- адаптация работника к понижению в должности;

- адаптации после увольнения (поддержка уволенных работников);

4) по направлениям:

- производственная;

- непроизводственная.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Процесс социально психологической адаптации молодых специалистов к условиям производства (к рабочей ситуации), к определенному трудовому коллективу вполне удовлетворительно проходит в течении шести месяцев. Однако, как свидетельствует эмпирический материал, данному процессу на предприятии уделяется явно недостаточное внимание. И, как следствие этого, девальвация ответственности молодых специалистов на производстве.

Вообще многое зависит от самого работника. Так, адаптация новичков, не имеющих опыта практической деятельности (первичная адаптация молодых специалистов), имеет свою специфику. Молодые специалисты приходят на производство, обладая хорошим багажом знаний и полным отсутствием практического опыта. Поэтому на первый план выступает профессиональная адаптация. Она выражается в овладении профессии новичком, появление чувство удовлетворенности данным видом деятельности. Это, как правило, выражается в стабильном выполнении установленных производственных норм при высоком качестве и нормальной утомляемости. Значит, часть вчерашних выпускников вузов становятся руководителями низового уровня, а это значит, что им предстоит стать организаторами производства, выполнять воспитательные функции. Все это усложняет процесс адаптации.

Следующим, не менее актуальным вопросом являются уровни, на которых происходит адаптация персонала. Выделяют следующие уровни, на которых происходит процесс адаптации торгового персонала.

Ценности сотрудника. В теории психологии существуют различные подходы к определению и изучению ценностей. Применительно к управлению торговым персоналом, по нашему мнению, ценности сотрудника это набор приоритетов, которые для личности являются главными. Например, ценностью личности, имеющей приоритетное значение для персонала сетевого магазина, является неприятие воровства в различных его формах. В данном случае выделенное является ценностью, так как личность использует ее как основания для осуществления своей деятельности. Отметим, что ценности личности имеют ограниченный объем в количественном выражении, что также является основанием для ее выделения.

На практике определение ценностей является достаточно проблематичным и профессионально может быть осуществлено психологами. В то же время при более детальном наблюдении и специалист по управлению персоналом, и непосредственный руководитель в полной мере могут выделить ценности сотрудника.

Отметим, что ценности сотрудника также подвергаются трансформации в процессе адаптации. Поэтому целесообразно провести централизованное воздействие на них. Например, если человек недостаточно аккуратен, непосредственный руководитель может несколько раз, акцентируя на этом внимание, произнести фразу: «У нас принято, что персонал непосредственно перед работой с товаром моет руки». Сделав подобное замечание, непосредственный руководитель сможет произвести психокоррекцию (изменение личности в упрощенном смысле) такой ценности, как чистоплотность.

В данном случае фундаментальные, основополагающие ценности зачастую редко адаптируются, а с более мелкими происходит более активная трансформация. Необходимость учета ценностей объясняется их непосредственным влиянием на профессиональную деятельность кандидата, а поэтому должна присутствовать целенаправленная их адаптация.

Ценности коллектива. В данном случае подразумевается перенесение (применение) вышесказанного на уровень коллектива. Здесь можно говорить о взаимосвязанном изменении ценностей коллектива и сотрудника. Примером взаимосвязанного изменения может быть передача ценности «неприятие воровства» в деятельность коллектива сетевого магазина. Так, если в коллективе несколько новых сотрудников будут его придерживаться, то это снизит степень воровства со стороны персонала

Итак, были обозначены не только следующий уровень адаптации, но и важность управления им. Например, в соответствии с ним при обнаружении воровства в сетевом магазине со стороны сотрудника следует незамедлительно уволить.

Физиология сотрудника. В данном случае рассматриваются чисто физиологические стороны сотрудника. К ним относятся здоровья, режим и т.д. Здесь акцент смещен на изменение физиологии сотрудника в зависимости от организационной деятельности. Например, в организации прием пищи регламентирован и определяется четким периодом времени, а в соответствии с ним сотрудник должен приспособить свои потребности. Также время для курения, если оно обозначено в распорядке организации, должно быть учтено кандидатом, т.к. он обязан изменить свой привычный режим курения.

Специалист по управлению персоналом, непосредственный руководитель должны четко оговорить эти вопросы с кандидатом в максимально корректной форме. Например, словами «В нашей организации принято», «У нас не принято», «Предпочтительно, если вы». В то же время не стоит недооценивать важности и приоритетности проведения адаптации на данном уровне, так как новые условия вызывают напряженность и дискомфорт у сотрудника. Возможно и возникновение конфликтов, если, например, сотрудник по причине неинформированности, стал курить не в отведенном для этого месте.

Наряду с декларативным характером информирования сотрудника об условиях труда, возможно обсуждение их с сотрудником с уточнением его предпочтений. Примером является ситуация, когда сотрудник по причине физиологических особенностей нуждается в частом приеме пищи, вследствие чего правила могут быть изменены, а используемое время для приема пищи будет отработано как неоплачиваемое. В результате адаптации на физиологическом уровне достигается взаимовыгодное соглашение.

Подводя итог, отметим, что адаптация на физиологическом уровне должна включать не только информирование, но и изменение существующих правил по таким направлениям, как:

­        время и период приема пищи;

- время, период и частота курения с указанием размещения отведенного для этого места;

- график работы: смена, шестидневная неделя и т.д. Учитывая наибольшую продуктивность сотрудника в зависимости от времени суток, можно повысить эффективность его трудовой деятельности.

Физиология коллектива. Наряду с физиологией сотрудника происходит адаптация физиологии коллектива. Например, в коллективе существует определенный график уходов на перерыв (обед, чаепитие), и новый сотрудник должен быть включен в них. Соответственно происходит взаимная адаптация.

Коммуникация сотрудника. Коммуникация - это общение между людьми. В соответствии с этим на уровне адаптации коммуникации происходит трансформация характера общения сотрудника. Сюда входят - лексика, тембр, речевые обороты, манера общения, скорость речи, объем (многословность, немногословность).

С позиции управления адаптации на коммуникационном уровне отметим важность инструктажа со стороны непосредственного руководителя, специалиста по управлению персоналом по поводу того, каким образом необходимо общаться с клиентами и коллегами. Здесь имеется в виду не только возможность или необходимость, но род общения, набор фраз и лексики. Необходимо подчеркнуть, что недопустимо употребление ненормативной лексики, а с клиентами необходимо общаться деликатно и корректно.

Вероятно, что в рамках организации или же с позиции непосредственного руководителя существует видение правильного общения с клиентом, которое необходимо четко объяснить новому сотруднику. Поэтому данный уровень коммуникации был нами приведен, но не рассмотрен более детально.

 Коммуникация коллектива. В данном случае необходимо использовать основные положения рассмотренного ранее уровня коммуникации сотрудника, но с упором на коллектив. Напомним, что процесс адаптации на коммуникационном уровне коллектива и сотрудника не является односторонним, т.е. происходит взаимообратный процесс трансформации, манеры, способа, набора фраз и слов общения. Например, заимствование некоторых слов коллективом от нового сотрудника.

Поведение сотрудника. Этот уровень охватывает поведение сотрудника и включает в себя его внешний вид, манеру одеваться, движения и т.д. Известно, что существуют общепринятые нормы поведения, характерные для общества в целом, но не свойственные другим кандидатам. Примером служат неумение некоторых женщин красиво накладывать макияж, игнорирование многих мужчин нечищеной обуви. В данном случае, для предотвращения негативных ситуаций специалист по управлению персоналом, непосредственный руководитель должны требовать в своей организации определенные принципы поведения, а также указать на существующие недостатки. Это следует произвести в тактичной и корректной форме, чтобы исключить негативную реакцию сотрудника. Например, таким образом: «Вы не могли бы сходить к парикмахеру, так как более привлекательный внешний вид позволит повысить уровень продаж в нашей организации».

Зачастую на практике адаптация на уровне поведения сотрудника, не производится или происходит в некорректной форме. Поэтому необходимо акцентировать внимание на этом уровне адаптации, ведь внешний вид торгового персонала определяет уровень продаж организации.

Поведение коллектива. В полной мере его анализ аналогичен анализу рассмотренного на уровне адаптации поведения сотрудника. Здесь процесс адаптации занимает более массовый характер, так как происходит связанное заимствование элементов поведения. В качестве примера как более наглядный образец рассмотрим адаптацию в женском коллективе. Так, если одна из сотрудниц приходит на работу в новой блузке и ее статус не подвергается сомнению, то остальные сотрудницы стремятся тоже приобрести новую вещь. Это является одним из примеров адаптации на данном уровне - модель массового поведения характерна для российского менталитета. Поэтому если непосредственно руководитель сможет создать стандарт корпоративного поведения, то он сможет достаточно долго оставаться неизменным. В качестве одного из методов формирования корпоративного стандарта поведения можно рекомендовать предложить лидерам коллектива придерживаться определенного стандарта, который далее органично распространится на всех его членов.

Психика сотрудника. Предполагает рассмотрение процесса адаптации психики сотрудника. Так же как на прочих уровнях, новый сотрудник вынужден адаптироваться к новым условиям труда, к коллективу. Стоит сделать акцент на органичности, естественной для данной адаптации, что в полной мере зависит от профессионализма непосредственного руководителя, специалиста по управлению персоналом. Целесообразно для обозначения ее сущности обратится к теории психологии. Заметим, что происходящие психические процессы нового сотрудника могут контролироваться посредством регулярных бесед с ним. Необходимо отслеживать возникающие негативные проявления психики своевременно реагировать на них, а по возможности и ликвидировать.

Психика коллектива. Здесь действует рассмотренная закономерность адаптации на уровне психики сотрудника, но с учетом своих особенностей. В процессе взаимодействия группы лиц их психика претерпевает определенные изменения и отличается от индивидуальной.

Профессиональная область сотрудника. Это наиболее важный вид адаптации, так как он оказывает целевое воздействие на конечную эффективность трудовой деятельности сотрудника. Необходимость и сущность адаптации данного уровня нами были отражены ранее. Обозначим методы ее осуществления, а именно:

­        групповое обучение;

­        индивидуальное обучение;

­        тренинг;

­        обзорный рассказ или лекция;

­        ознакомление с нормативной документацией, регулирующей деятельность организации.

Адаптация на профессиональном уровне достаточно проблематична в управлении, так как проводится в течение более длительного промежутка времени и связана с набором определенных знаний и ум

Здесь опубликована для ознакомления часть дипломной работы "Адаптация людей в коллективе". Эта работа найдена в открытых источниках Интернет. А это значит, что если попытаться её защитить, то она 100% не пройдёт проверку российских ВУЗов на плагиат и её не примет ваш руководитель дипломной работы!
Если у вас нет возможности самостоятельно написать дипломную - закажите её написание опытному автору»


Просмотров: 1268

Другие дипломные работы по специальности "Психология":

Влияние смысложизненной ориентаций супругов на удовлетворенность браком

Смотреть работу >>

Влияние условий макро - и микросреды на речевое развитие детей 5-7 лет

Смотреть работу >>

Анализ межличностных отношений в семье глазами детей старшего дошкольного возраста

Смотреть работу >>

Влияние профессиональной деятельности супругов на конфликтность в семье

Смотреть работу >>

Организационно-психологические условия успешности адаптации молодого специалиста на промышленном предприятии

Смотреть работу >>