Дипломная работа на тему "Трудовые споры и порядок их разрешения"

ГлавнаяМенеджмент → Трудовые споры и порядок их разрешения




Не нашли то, что вам нужно?
Посмотрите вашу тему в базе готовых дипломных и курсовых работ:

(Результаты откроются в новом окне)

Текст дипломной работы "Трудовые споры и порядок их разрешения":


СОДЕРЖАНИЕ

ГЛАВА 1. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ И ПОРЯДОК ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

1.1. Понятие, виды и причины трудовых споров

1.2. Принципы рассмотрения трудовых споров

1.3. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

1.4 .Понятие и виды коллективных трудовых споров

2. УРЕГУЛИРОВАНИЕ И ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ: ПРИМЕРЫ ПРАКТИКИ

2.2. Анализ состава персонала организации на примере сборочных цехов

2.3. Социально-психологи ческие аспекты управления персоналом на заводе

2.4. Примирительные процедуры при трудовых спорах, используемые на предприятии

2.5. Забастовка — как крайняя форма разрешения социально-трудового конфликта

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Коллективные трудовые споры, конфликты стали частью нашего повседневного бытия. Мы слышим о них по радио и телевидению, читаем в газетах, сталкиваемся на практике. Что является причиной их возникновения.

Трудовой спор (конфликт) возникает в результате реального или предполагаемого нарушения прав в области оплаты труда, режима или условий работы, найма и т. п. Если подобное нарушение осуществляется по отношению к отдельному работнику, то его последствием может быть индивидуальный трудовой конфликт. В случае же, когда возникают разногласия между работодателем и группой работников или трудовым коллективом в целом, трудовой спор приобретает характер коллективного.

Обе эти категории споров получили сегодня широкое распространение в нашей стране. Однако, если индивидуальные споры не были редкостью и прежде, имели нормативные (Трудовой кодекс РФ) и процедурные (примирительные комиссии, суд) рамки своего разрешения, то проблема урегулирования коллективных трудовых конфликтов со всей остротой встала в России после массовых выступлений трудящихся в 1989 году.

После десятилетий полного государственного контроля в сфере трудовых отношений все социальные партнеры, включая государство, оказались абсолютно не готовы к проявлениям открытой конфронтации. Появилась острая необходимость в разработке нормативных документов, регулирующих трудовые отношения в новых условиях; создании системы социального партнерства; изучении опыта функционирования данной системы в западных странах.

Заказать дипломную - rosdiplomnaya.com

Новый банк готовых защищённых на хорошо и отлично дипломных проектов предлагает вам приобрести любые работы по требуемой вам теме. Мастерское выполнение дипломных проектов по индивидуальному заказу в Иркутске и в других городах РФ.

Актуальность темы обуславливается нестабильностью рыночных отношений. Цель исследования – разрешения трудовых споров на основе Российского законодательства. К сожалению, увеличилось число нарушений работодателями норм трудового законодательства (незаконное увольнение работников, переводы их на другую работу, задержка месяцами выплаты заработной платы и т. д., не заключение трудового договора, широкое применение договоров подряда вместо трудового договора и т. д.)

Кроме того, интересы работодателя и наемного работника не всегда совпадают, поэтому часто происходит столкновение этих интересов на разных стадиях трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению споров (конфликтов), требующих своего разрешения в юрисдикционных органах. Наблюдаются нарушения как трудовых, так и коллективных договоров, порождающие соответственно индивидуальные и коллективные трудовые споры. Они рассматриваются и разрешаются в зависимости от их характера и подведомственности в комиссиях по трудовым спорам (КТС) организаций, предприятий, учреждений или суде, между работниками и работодателями, а также в примирительных комиссиях с участием посредников и в трудовых арбитражах между трудовыми коллективами и работодателями. Между тем, в условиях нестабильности трудовых отношений, число индивидуальных и коллективных споров возросло. При этом характер споров обострился, и, разумеется, в них проявляются происходящие в обществе социально-экономические процессы.

В такой непростой ситуации крайне важно, как нам представляется, и работникам, и работодателями, и представителям властных структур знать наиболее актуальные действующие законоположения в сфере труда.

Трудовой кодекс РФ дал новую правовую основу для всеобъемлющего регулирования отношений одной из важнейших сфер общественной жизни – трудовой. Основные положения законодательства затрагивают интересы каждого наемного работника и работодателя. В Кодексе прослеживается определенная правопреемственность с ранее действовавшим Кодексом законов о труде (Трудовой кодекс РФ) как по структуре, так и по содержанию (многие положения КЗоТ в том или ином виде перешли в новое трудовое законодательство).

Основной целью представленной работы является рассмотрение трудовых споров и конфликтов в соответствии трудовому законодательству.

В процессе исследования решаются следующие задачи:

1. Рассмотреть и изучить понятия, причины, общую характеристику и правовую природу индивидуальных и коллективных трудовых споров.

2. Изучить общий порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

3. Изучить судебное рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Предметом исследования является ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг». Объектом исследований являются трудовые коллективные и индивидуальные правоотношения.

ГЛАВА 1. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ И ПОРЯДОК ИХ РАЗРЕШЕНИЯ 1.1. Понятие, виды и причины трудовых споров

Трудовые споры и порядок их разрешения — одна из важней­ших форм самозащиты трудящихся, поскольку без инициативы со стороны работника, его иска не может возникнуть индивиду­альный трудовой спор, а без инициативы со стороны коллектива работников или их представителя (профсоюза) нет и коллектив­ного трудового спора.

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют трудовые правонарушения в сфере труда, являющиеся непосред­ственным поводом для спора. Трудовым правонарушениемназывается виновное невыпол­нение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом сво­ей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а, сле­довательно, нарушение права другого субъекта данного правоот­ношения [ ]. Если же действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, то здесь также может возникнуть трудовой спор, хотя правонаруше­ния нет. Наличие трудового правонарушения устанавливает орган, рассматривающий трудовой спор, который называется юрисдикционным [ ].

Само трудовое правонарушение еще не считается трудовым спором. Различная его оценка субъектами является разногласи­ем, которое субъекты сами могут разрешить. Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор лишь в том случае, когда оно внесено на рассмотрение юрисдикционного органа, т. е. оспорено в этом органе действие (бездей­ствие) обязанного субъекта, нарушившего трудовое право друго­го субъекта. Поэтому надо различать трудовой спор и разногла­сие, не оспоренное в юрисдикционных органах.

Так, если беременную машинистку работодатель уволил по п. 2 ст. 83 ТК, то налицо трудовое правонарушение (ст. 261 ТК запрещает увольнение беременных) и есть разногласие, так как машинистка считала увольнение неправильным, но не стала ос­паривать его в суде, а поступила на другую работу. Следователь­но, трудового спора здесь не возникло, хотя было трудовое право­нарушение и разногласие о нем. Таким образом, трудовое право­нарушение, а затем его различная оценка субъектами спорного правоотношения (разногласие), как правило, предшествует трудо­вому спору, составляя динамику его возникновения. Разногласие работник может урегулировать самостоятельно или с участием представляющего его интересы профсоюзного органа при непо­средственных переговорах с работодателем (администрацией). Трудовой же спор возникает, когда разногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа. Динамика возникнове­ния трудового спора такова:

1) трудовое правонарушение (действительное, или по мне­нию правомочного субъекта);

2) различная его оценка субъектами правоотношения (разно­гласие);

3) попытка урегулировать разногласие самими сторонами при непосредственных переговорах;

4) обращение для разрешения разногласия в юрисдикцион-ный орган — трудовой спор.

Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения, если субъект трудового права (работник, профсоюзный орган, трудовой коллектив) обращается в юрисдикционный орган, оспа­ривая отказ другого субъекта установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта.

Следовательно, трудовыми спорами называются поступив­шие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъ­ектов трудового права по вопросам применения трудового за­конодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда. Это понятие показывает отличие трудо­вых споров от разногласий, решаемых самими спорящими сторо­нами, и указывает, что трудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из иных непосредственно свя­занных с ним правоотношений, в том числе из правоотношений коллективного организационно-управленческого характера.

Трудовой кодекс (ст. 381) закрепляет понятие индивидуаль­ного трудового спора. Во второй части этой статьи также указы­вается, что индивидуальным трудовым спором будет спор между работодателем и лицом, состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заклю­чить трудовой договор с работодателем, в случае отказа послед­него от заключения такого договора. В ранее данном нами поня­тии все указанные во второй части ст. 381 лица — это субъекты трудового права, так как уволенный работник является субъек­том правоотношения по трудовому спору о. восстановлении на работе, а лицо, обжалующее отказ в приеме на работу, тоже субъект правоотношения по трудоустройству.

В статье 37 Конституции РФ признается право на индивиду­альные и коллективные трудовые споры с использованием уста­новленных федеральным законом способов их разрешения, вклю­чая право на забастовку. Статья 46 Конституции РФ предусмат­ривает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия (бездействие) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Эти положения Конституции РФ являются основой порядка разрешения всех трудовых споров.

Федеральный закон от 12 января 1996 г. «О профессиональ­ных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в ст. 23 пре­дусматривает право профсоюзов на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров. Для защиты соци­ально-трудовых прав профсоюзы могут создавать юридические службы и консультации. Гарантируется судебная защита прав профсоюзов (ст. 29).

В статье 381 ТК понятие индивидуального трудового спора определено как неурегулированные разногласия между работни­ком и работодателем, заявленные в орган по рассмотрению тру­довых споров. Но в этом понятии в качестве субъектов спора указаны только работники и работодатели и не названы все субъекты трудового права, что является, по нашему мнению, недостатком этого определения.

Из указанной динамики возникновения трудовых споров вид­на их связь с трудовыми правонарушениями, которые в боль­шинстве случаев являются поводом к разногласиям, а затем и к трудовым спорам.

Трудовые правонарушения — это в то же время нарушения и правопорядка на производстве, и принципа законности в сфере труда. Конституция РФ закрепляет этот принцип: органы госу­дарственной власти, органы местного самоуправления, должност­ные лица, граждане и их объединения обязаны соблюдать Кон­ституцию и законы (ст. 15) [ ]. Конституция предусматривает, что охрана прав и свобод граждан является обязанностью всех госу­дарственных органов, общественных организаций и должностных лиц, и закрепляет право граждан на судебную защиту. Закон­ность и демократия взаимосвязаны, являются неотъемлемыми чертами друг друга.

Подлинная демократия не может существовать вне закона. Она несовместима с анархией. В правовом государстве требуется обеспечить права и свобо­ды граждан, в том числе и в сфере труда, верховенство закона и социальной справедливости, равную ответственность каждого трудящегося, их трудовых коллективов за порученную работу.

В настоящий период на многих производствах страны количе­ство трудовых правонарушений увеличилось, особенно при пере­водах на другую работу и увольнениях работников. Они участи­лись особенно в отношении женщин и несовершеннолетних, кото­рых первыми увольняют. Этому способствуют проявление на производстве группового эгоизма, не учитывающего общественные интересы, законные права и льготы этих категорий трудящихся, а также все ухудшающаяся пропаганда трудового законодательства и его усвоение работодателями, многие из которых просто его иг­норируют и не несут за это ответственности. В подобной ситуации следует активизировать защитную функцию профсоюзов на всех уровнях и особенно на уровне организации.

Наличие в организациях трудовых споров всегда отражает уровень соблюдения законодательства о труде, законности и сте­пень активности профсоюзов в осуществлении профсоюзного контроля за трудовым законодательством, позволяющего неза­медлительно реагировать на трудовые правонарушения. Проф­союзы и юридическая служба должны пропагандировать трудо­вое законодательство, обучать трудящихся «бороться культурно за законность». Федеральный закон «О профессиональных сою­зах, их правах и гарантиях деятельности» в ст. 23 предусмотрел право профсоюзов на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров. Они могут участвовать в урегу­лировании коллективных трудовых споров (ст. 14). Профсоюзы имеют право на организацию и проведение забастовок, собраний уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других кол­лективных действий, используя их как средство защиты социаль­но-трудовых прав и интересов работников. В правовом государ­стве необходимо создать должную правовую защищенность чело­века на производстве. На это направлен установленный законом порядок разрешения трудовых споров.

Трудовые споры часто смешивают со спорами о пенсиях, по­собиях и услугах, а также спорами из процедурных правоотно­шений по их назначению, что не относится к отрасли трудового права и регулируется отраслью права социального обеспечения. Трудовые споры — это споры из правоотношений сферы дейст­вия трудового законодательства. Ими оспариваются в юрисдикционном органе разногласия по трудовым правам и исполне­нию трудовых обязанностей. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и гл. 60 и 61 ТК уже в своем названии предусматривают трудо­вые споры, порядок разрешения которых устанавливается ими для зашиты индивидуальных или коллективных трудовых прав.

Трудовой спор — это спор о реализации права, предусмотрен­ного трудовым законодательством, коллективным и другими до­говорами о труде или об установлении нового трудового субъек­тивного или коллективного права (неисковые споры).

Все трудовые споры можно класси­фицировать по трем основаниям: по спорящему субъекту; по ха­рактеру спора; по виду спорного правоотношения.

По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальных спорах ос­париваются и защищаются субъективные права конкретного ра­ботника, его законный интерес, а в коллективных спорах — пра­ва, полномочия и интересы всего трудового коллектива (или его части), права профсоюзного органа как представителя работни­ков данного производства по вопросам труда, быта, культуры. В коллективных спорах защищаются права трудовых коллекти­вов, их жизненные интересы от волевого диктата работодателей, административно-управленческого аппарата, в том числе мини­стерства, ведомства как вышестоящего органа управления дан­ным трудовым коллективом. Коллективные споры могут возник­нуть из трех правоотношений: работников организации с работо­дателем, его администрацией, включая и вышестоящий орган управления; профсоюзного органа с администрацией, из социаль­но-партнерских правоотношений, представителей работников и работодателей с участием органов власти на федеральном, регио­нальном, отраслевом и территориальном уровнях.

По характеру спора все трудовые споры подразделяются на:

1) споры о применении норм трудового законодательства, ус­тановленных им, коллективным или трудовыми договорами, со­циально-партнерскими соглашениями о правах и обязанностях. Такие споры могут возникать из всех правоотношений сферы трудового права, т. е. как из трудовых, так и из всех других производных от них (например, из отношений по материальной ответственности). В таких спорах защищается и восстанавливает­ся нарушенное право работника или профсоюзного органа или полномочие трудового коллектива. Их за рубежом называют «споры о правах»;

2) споры об установлении новых или изменении существую­щих социально-экономических условий труда и быта, не урегу­лированных законодательством. Этого вида споры могут возни­кать из четырех правоотношений: а) из трудового — об установ­лении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда); б) профсоюзного органа с работодателем, его администрацией (например, спор при утверждении ими графика отпус­ков, распределении жилья); в) трудового коллектива (его орга­нов) с работодателем, его администрацией (например, спор СТК с администрацией при решении определенных вопросов управле­ния предприятием); г) профсоюзов как представителей работни­ков с представителями работодателей, их ассоциаций на различ­ных уровнях социально-партнерских отношений. Их называют «споры об интересах».

Трудовой кодекс регулирует порядок разрешения индивиду­альных трудовых споров работника с работодателем, его админи­страцией, а также порядок рассмотрения коллективных трудовых споров (гл. 60 и 61) как о правах, так и об интересах.

Коллективные споры могут возникнуть из правоотношений: 1) трудового коллектива с работодателем, включая и вышестоя­щий орган управления; 2) профсоюзного органа с работодателем, его администрацией; 3) социально-партнерских правоотношений представителей работников и работодателей с участием органов власти на федеральном, отраслевом, региональном и других уровнях.

По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся на споры из правоотношений:

1) трудовых (их абсолютное большинство);

2) по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан за­ключить трудовой договор);

3) по надзору и контролю за соблюдением трудового законо­дательства и правил охраны труда;

4) по подготовке кадров и повышению квалификации работ­ников на производстве;

5) по возмещению материального ущерба работником пред­приятию;

6) по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;

7) профсоюзного органа с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;

8) коллектива работников с работодателем;

9) социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.

Классификация трудовых споров по трем указанным основа­ниям необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомственность (индивидуальный это или коллективный спор, спор о применении трудового зако­нодательства или об установлении новых условий труда, измене­нии существующих, и из какого правоотношения он возник).

Причины трудовых споров— негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществле­ния субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.

Условия возникновения трудовых споровэто тоже нега­тивные факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами условия не вы­зывают трудовой спор.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров «выявляет и обобщает причины и условия возникновения кол­лективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению» (ст. 1 Закона о коллективных трудовых спорах), что направлено на устранение как причин, так и условий трудо­вых споров и на их профилактику.

Причинами трудовых споров являются два субъективных не­гативных фактора (черты) спорящих сторон (или их представи­телей в коллективном споре), в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства, действия:

1) отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение его от норм общеустановленной морали (со стороны не только представителей администрации, органов управления, но и отдельных работников, нарушающих трудовую и производ­ственную дисциплину, небрежно относящихся к вверенному иму­ществу предприятия, требующих не заработанную оплату или не полагающиеся им блага);

2) незнание или плохое знание трудового законодательства как отдельными руководителями производства, так и многими работниками и их представителями, т. е. низкая правовая куль­тура, правосознание.

Условия трудовых споров носят по отношению к спорящей стороне объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или недостатки и пробелы в трудовом законодательстве. Условия трудовых споров могут быть двух видов: производственного и правового характера. Они связа­ны с организацией производства или правотворчества — с приня­тием норм права, поэтому по отношению к спорящей стороне су­ществуют объективно в нашей жизни. В настоящее время с пере­ходом к рыночным отношениям появилась и третья, уже объективная причина, — тяжелый кризис нашего народного хозяй­ства, производства.

В юридических вузах США, Англии и других стран изучает­ся теория конфликтов (конфликтология); в США есть социаль­ные центры по изучению и разрешению конфликтов, в которых подготавливают менеджеров по конфликтам.

В последние годы в нашей стране социологи и психолога разрабатывают теорию конфликтов (конфликтологию). Юристы не приступили, к сожалению, к ее разработке.

Условия производственного характера отражают недостатки в организации труда и работы на данном производстве, в отрасли, например неритмичность работы или плохую организацию труда.

Условия трудовых споров правового характеравызываются недостатками в правотворчестве, в принятии, создании трудового законодательства (не совсем ясная и четкая формулировка от­дельных норм; пробелы в законодательстве, позволяющие по-раз­ному толковать нормы спорящими сторонами; определенное от­ставание отдельных норм от бурно развивающейся практики ор­ганизации труда и распределения и др.).

Но если причины трудовых споров отсутствуют2, то даже при наличии указанных условий (обстоятельств) трудовой спор не возникает. Профилактика трудовых правонарушений, т. е. их предупреждение с учетом конкретных условий и личности ра­ботника,— это одновременно и профилактика трудовых споров. Это является обязанностью администрации, профсоюзных орга­нов и юридических служб организации. Она по сфере своего воздействия — общая для всех рабочих и служащих. Но может быть и специальной для определенных категорий работников, например для несовершеннолетних, как наиболее часто нарушаю­щих трудовую дисциплину, для хозяйственных руководителей. Отраслевой, местной, локальной такая профилактика является для трудового коллектива.

1.2. Принципы рассмотрения трудовых споров

В отличие от ос­новных принципов трудового права, отражающих в кратком виде содержание норм всего трудового законодательства, принципы рассмотрения трудовых споров — это характерные черты конкрет­ного института трудового права. В кратком виде они определяют сам порядок рассмотрения трудовых споров, его организацион­ное построение и действия в нем субъектов процессуальных пра­воотношений.

Принципы порядка рассмотрения трудовых споров — основ­ные положения, отражающие суть норм данного института тру­дового права, определяющие существенные характерные черты этого порядка и направленность развития системы его норм. В нашей стране порядок рассмотрения трудовых споров демократи­чен, прост, гласен, удобен и доступен для каждого работника. Он позволяет полно, быстро, бесплатно разрешить до конца лю­бой возникший трудовой спор и восстановить нарушенные тру­довые права, законные интересы трудящихся.

Принципами рассмотрения трудовых споров являются: 1) де­мократизм порядка, т. е. участие широких масс трудящихся в разрешении споров; 2) простота порядка, т. е. его бесплатность, доступность и удобство обращения в юрисдикционные органы с трудовым спором; 3) законность, гласность, объективность и полнота исследования доказательств по спорам; 4) быстрота раз­решения спора; 5) обеспечение реального исполнения решения по трудовому спору, восстановления нарушенных трудовых прав. Рассмотрим подробнее каждый из этих принципов.

Демократизм, участие трудящихся через профсоюзы, тру­довые коллективы в разрешении споров. В КТС участвуют от сотрудников избранные члены трудового коллектива. Коллектив­ные трудовые споры рассматриваются в примирительной комис­сии с участием представителей трудового коллектива или проф­союза. Состав трудового арбитража комплектуется по соглаше­нию представителей трудового коллектива или профсоюза с работодателем, администрацией. Представители профсоюзов мо­гут выступать в суде в защиту интересов трудящихся (ст. 42, 44 ГПК РФ), а также в вышестоящем органе.

Бесплатность, доступность и удобство обращения трудя­щихся в юрисдикционный орган с трудовым спором. Работники для разрешения трудовых споров не теряют много времени и не несут никаких материальных затрат. Все юрисдикционные орга­ны близки к трудящимся. Спор может быть решен в КТС в той же организации, где работает работник, и в нерабочее для него время. Примирительные комиссии находятся непосредственно на производстве и состоят из работников данного производства. Суд, рассматривающий трудовой спор, находится в том же рай­оне, где занят работник. Коллективные трудовые споры рассмат­риваются примирительной комиссией и трудовым арбитражем также на производстве данного трудового коллектива и всегда бесплатно.

При предъявлении иска по трудовому спору истцы — рабочие и служащие во всех юрисдикционных органах освобождены от государственной пошлины и других расходов по ведению дела. Каждый трудящийся и представитель профсоюзного органа, тру­дового коллектива может получить по возникшему трудовому спору бесплатную юридическую помощь в юридических консуль­тациях профсоюзных органов (вышестоящих). Все это создает удобство и доступность защиты трудовых прав.

Законность, гласность, объективность и полнота исследова­ниядоказательств по трудовому спору, а следовательно, закон­ность его разрешения. Заседания КТС и суда по трудовым спо­рам проводятся открыто, публично.

Органы, рассматривающие трудовые споры, обязаны решать спор в соответствии с законом, объективно и полно исследовать материалы по делу, запрашивать при необходимости дополнитель­ные доказательства, вызывать свидетелей, приглашать экспертов.

Быстрота разрешения трудовых споровобеспечивается более краткими процессуальными и исковыми сроками.

Процессуальный срок— это установленный законом отрезок времени для процессуальных действий по начатому процессу:

- сроки рассмотрения в КТС — не более 10 дней, в суде —до 10 дней (и 7 дней дается для подготовки дела к рассмотрению), в вышестоящих органах — не более месяца со дня принятия заявле­ния, в примирительной комиссии и в трудовом арбитраже — до 5 рабочих дней со дня их создания, а с участием посредника — до 7 рабочих дней с момента его приглашения (назначения);

- сроки выдачи решений, выписок из них, а также подачи за­мечаний на протокол заседания везде трехдневные со дня выне­сения решения по трудовому спору;

- сроки обжалования решений по трудовому спору КТС в суд, а суда в вышестоящий суд — 10 дней со дня получения копии решения.

Некоторые сроки может устанавливать и изменять сам орган, рассматривающий спор, например срок исправления искового за­явления или представления дополнительных доказательств по делу. Установленные же законом процессуальные сроки он ме­нять не может, но вправе восстановить или продлить пропущен­ный по уважительной причине срок по ходатайству спорящей стороны, например восстановить срок обжалования.

Исковой, или давностный, срок— это установленный зако­ном отрезок времени для обращения в юрисдикционный орган за защитой нарушенного трудового права или законного интере­са. Поскольку пропуск срока давности для обращения влечет за собой потерю права на защиту в данном органе, исковые сроки рассматриваются как материальные сроки по осуществлению за­щиты материального права. Сроки давности — одна из предпосы­лок реализации права на защиту законных требований. Послед­ствием истечения давностного срока по трудовому спору являет­ся утрата права на иск, а если иск уже предъявлен, то может быть вынесено решение об отказе в иске из-за пропуска срока исковой давности. Течение срока исковой давности начинается со дня, когда заинтересованное лицо узнало о нарушении его права или должно было узнать об этом.

Иск по трудовому спору — это обращение в соответствую­щий орган (КТС, суд) за защитой нарушенного и оспариваемого права или охраняемого трудовым законодательством интереса субъекта трудового права. Все споры о применении установлен­ных условий труда являются исковыми. Споры об установлении новых условий труда по своему характеру являются неисковыми, так как здесь имеет место требование не о восстановлении нару­шенного права (как в исковых спорах), а об установлении ново­го права, новых условий труда и права на них. Ранее законом не устанавливалось для них давностных и процессуальных сро­ков. Трудовой кодекс их никак не выделил. Следовательно, они теперь рассматриваются и в КТС. Поэтому и для них теперь предусмотрен тот же процессуальный срок.

Исковые сроки по трудовым спорам следующие [ ]:

- для обращения работника с заявлением в КТС — три месяца; при пропуске его по уважительным причинам КТС на своем засе­дании может восстановить этот срок, а при пропуске без уважи­тельных причин — отказать в иске за пропуском давностного срока;

- для обращения работника с иском непосредственно в суд — три месяца, а по делам об увольнении — месяц со дня вручения прика­за об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

для обращения работника в вышестоящий орган со спо­ром — три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а об увольнении — месяц;

- для обращения администрации в суд с иском к работнику о возмещении ущерба, причиненного предприятию,— годичный ис-ковый срок со дня обнаружения ущерба.

Исковых сроков по делам о возмещении работнику вреда на производстве не установлено. Их нет и по исковым спорам.

Принцип обеспечения реального восстановления нарушенных прав выражается в том, что если работодатель добровольно не выполняет решение органа, рассмотревшего индивидуальный трудовой спор, то это решение исполняется в принудительном порядке через судебного пристава-исполнителя по соответствую­щим исполнительным документам.


1.3. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Порядок рассмотрения трудового спора — это установленная для данного юрисдикционного органа форма процесса разбира­тельства, начиная с принятия заявления и кончая вынесением решения по данному делу.

Необходимо различать порядок рассмотрения индивидуаль­ных трудовых споров в КТС, суде и вышестоящем органе. Все эти органы могут осуществлять правовосстанавливающие дейст­вия, но в различном порядке. Большинство споров из трудовых правоотношений по применению трудового законодательства рас­сматриваются в общем порядке, начиная с КТС, и если КТС в 10-дневный срок не рассмотрела спор, работник вправе перене­сти его на решение суда. Решение КТС может быть обжаловано любой спорящей стороной в суд. Такой общий порядок установ­лен ст. 390 ТК, а для суда — еще и ГПК РФ.

Комиссия по трудовым спорам — это орган трудового кол­лектива. Она образуется во всех организациях по инициативе работников и (или) работодателя на паритетных началах из представителей этих сторон. Как указывалось ранее, представи­тели работников избираются общим собранием (конференцией) работников тайным или открытым голосованием (по усмотре­нию собрания или конференции), а представители работодателя назначаются приказом работодателя. По решению общего собра­ния работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и дей­ствуют на тех же основаниях, что и КТС организации. В КТС структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работ­ник самостоятельно или с участием его представителя не урегу­лировал разногласия при непосредственных переговорах с рабо­тодателем. Если исковой трехмесячный срок пропущен по ува­жительной причине, КТС может его восстановить. Заявление работника подлежит обязательной регистрации в журнале посту­пления заявлений, в котором отмечаются дата приема и рассмот­рения спора, его содержание и решение. Для организацион­но-технического обслуживания КТС (делопроизводство, хранение дела, выдача выписок из протоколов заседаний) приказом рабо­тодателя назначается специальный постоянный работник, кото­рый ведет журнал регистрации.

Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС исключитель­но демократичен. Спор рассматривается в удобное нерабочее вре­мя и обязательно в присутствии работника-заявителя. Заочное рассмотрение спора допускается только по письменному заявле­нию работника. Если работник вторично без уважительных при­чин не явится на заседание КТС, последняя может вынести реше­ние о снятии заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь.

Дело должно быть подготовлено к заседанию председателем или по его поручению членом КТС: вызваны необходимые свиде­тели по делу и проведена, если надо, соответствующими лицами техническая и бухгалтерская проверка, а также затребованы от ад­министрации соответствующие документы, расчеты. Администра­ция обязана их представить по требованию КТС.

Порядок проведения заседания КТС законом не определен. Поэтому заявитель и работодатель имеют право в начале заседа­ния КТС сделать мотивированный отвод любому члену комис­сии. Вопрос об отводе решается большинством присутствующих членов КТС. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины от каждой стороны членов комиссии, притом в равном количестве представителей работни­ков и работодателя. Заседание комиссии проводится открыто, на нем могут присутствовать желающие, и любой может быть вы­слушан по обстоятельствам данного спора.

Решение КТС принимает тайным голосованием. Решение считается принятым, если за него проголосовало большинство присутствующих на заседании членов комиссии (ст. 388 ТК).

В решении комиссии указываются: полное наименование ор­ганизации, фамилия, имя и отчество, профессия, специальность, должность заявителя, даты обращения в КТС и рассмотрения спора, существо спора, фамилии присутствующих на заседании членов комиссии, представителей работодателя и профсоюзного органа (цехкома), результаты голосования и мотивированное со ссылкой на норму права решение. КТС может в решении ука­зать на немедленное его исполнение или на исполнение в опре­деленный срок. Решение КТС, как правило, имеет мотивиро­вочную и резолютивную части. Резолютивная часть решения должна быть записана в категорической, повелительной форме, например: «Предложить работодателю оплатить такую-то сум­му». Решения КТС в последующем в утверждении не нуждают­ся и исполняются немедленно. Комиссия не имеет права их пе­ресматривать, но может вынести дополнительное решение, если, например, в нем не была точно определена взыскиваемая сум­ма. Протокол заседания КТС должен быть подписан председа­телем или его заместителем и заверен печатью КТС. На его ос­новании работник, на которого работодатель возложил техниче­ское обслуживание КТС, в трехдневный срок со дня принятия решения должен вручить надлежаще заверенные копии решения КТС заинтересованному работнику и работодателю.

Решение КТС может быть обжаловано работником или адми­нистрацией в суд в 10-дневный срок со дня вручения им копии решения. Пропуск этого срока не является основанием к отказу в приеме заявления судом. Суд на заседании может его восста­новить, если срок пропущен по уважительной причине, и рас­смотреть спор по существу.

Порядок рассмотрения трудовых споров в суде определен ГПК РФ и ст. 391—397 ТК. Одной из важнейших гарантий охра­ны трудовых прав граждан России является их право на судебную защиту (ст. 37 и 46 Конституции РФ). Суды не только восстанав­ливают нарушенные трудовые права, но выявляют причины и ус­ловия данных нарушений, проводят профилактическую работу по их устранению и предупреждению. Суд может выносить представ­ления в государственные органы, общественные организации и должностным лицам об устранении нарушений закона, причин и условий, способствующих трудовым правонарушениям.

Рассматривая трудовые споры, суд руководствуется как нор­мами трудового права, так и нормами гражданского процессу­ального права и соответствующими руководящими постановле­ниями Пленума Верховного Суда по трудовым делам, например постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» с последующими изменениями и дополнениями1.

Компетенция, правомочие суда в области трудовых споров определяется не только кругом споров, подведомственных суду, но и тем, что при рассмотрении спора суд может по своей ини­циативе привлечь на сторону ответчика третье лицо, виновное в грубом нарушении трудового законодательства. Если при рас­смотрении дела суд установит неправильные действия должност­ных лиц, свидетельствующие о грубом нарушении ими трудового законодательства, он должен согласно ст. 226 ГПК вынести част­ное определение для привлечения виновных руководителей к дисциплинарной, а в надлежащих случаях — и к уголовной от­ветственности. Эти частные определения направляются в соот­ветствующий орган, который в месячный срок должен сообщить суду о принятых мерах.

При принятии заявления по трудовому спору судья едино­лично решает вопрос о принятии или отказе в принятии заявле­ния к рассмотрению в соответствии со ст. 133—134 ГПК.

Законом установлены следующие давностные сроки для обра­щения с трудовым спором в суд:

- по спорам об увольнении — месячный срок, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки с записью об основаниях прекра­щения трудового договора либо со дня, когда работник отказал­ся от получения приказа об увольнении или трудовой книжки;

- по иным трудовым спорам — трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права;

- по иску работодателя к работнику о возмещении материаль­ного ущерба, причиненного им организации,— один год со дня обнаружения ущерба;

- по спорам, которые рассматривались в КТС,— 10-дневный срок, исчисляемый со дня вручения копии решения комиссии. Этот срок является процессуальным, а не давностным. Его исте­чение влечет не отказ в иске (если он пропущен по неуважи­тельным причинам), как это имеет место при пропуске искового срока, а приведение в исполнение решения КТС в принудитель­ном порядке, если оно не исполняется добровольно. 10-дневный срок является процессуальным и потому, что он определяет дви­жение процесса по трудовому спору, а не само право на иск, как это бывает с давностным сроком.

Отказ судьи в принятии заявления по мотивам истечения срока исковой давности является незаконным. Вопрос о пропус­ке давностного срока должен решаться в судебном заседании при рассмотрении спора. Закон не определяет, какие причины считаются уважительными для восстановления давностного сро­ка. Это решает сам суд.

В случае признания уважительными причин пропуска срока исковой давности нарушенное право подлежит защите.

Право возбуждения дела в суде имеют не только заинтересо­ванный работник, работодатель, но и прокурор (ст. 45 ГПК), а также профсоюз.

Истцы — работники и выступающие от их имени профсоюз­ные органы — по всем трудовым делам освобождаются от уплаты государственной пошлины и других судебных расходов (ст. 89 ГПК, ст. 393 ТК). Если иск работника удовлетворяется, то су­дебные расходы, в том числе государственная пошлина, взыски­ваются с ответчика. При отказе работнику в иске судебные рас­ходы ни с одной стороны не взыскиваются.

В случаях, когда истцом является организация, с нее взыски­ваются судебные издержки (по спору о материальной ответст­венности работника).

Заявление, поданное в суд о рассмотрении трудового спора, не является жалобой, приносимой в вышестоящую инстанцию (отменяющую решения нижестоящей). Поэтому суд не может от­менить, изменить или оставить в силе решение КТО; он решает спор по существу.

Иски о восстановлении на работе в суде первой инстанции рассматриваются судьями единолично, а в кассационной и над­зорной инстанциях — в составе председательствующего и двух судей (ст. 14 ГПК).

Остальные трудовые споры решает единолично судья. С со­гласия участников спора суд может единолично решать и дела о восстановлении на работе.

Суд решает трудовой спор в соответствии с обстоятельствами дела и законодательством. В решении он указывает, какие требо­вания, на каком основании, в каком размере и в отношении ка­кого ответчика подлежат удовлетворению или в каких отказано.

Только истец может изменить свои исковые требования в суде, увеличить или уменьшить их, изменить предмет и основа­ния иска, отказаться от последнего. Если меняются и предмет, и основания иска одновременно, то это ведет к заявлению совер­шенно нового иска.

Разрешение спора в суде может окончиться и мировым со­глашением (ст. 39 ГПК). О принятии отказа истца от иска по трудовому делу или об утверждении мирового соглашения спо­рящих сторон трудового правоотношения суд выносит определение, которым одновременно прекращает производство по делу (ст. 173 ГПК). Условия мирового соглашения не должны нару­шать законодательство, трудовые права работников и интересы организации. В частности, суд не должен утверждать мировое соглашение по делу о восстановлении на работе, влекущее в об­ход закона освобождение виновного должностного лица от мате­риальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, в связи с оплатой вынужденного прогула. Определение об утвер­ждении мирового соглашения или об отказе в этом выносится судом в совещательной комнате после обсуждения вопроса о за­конности соглашения.

Суд, рассматривая трудовой спор, решает его на основании всех имеющихся материалов. При этом он не связан предшест­вующим решением комиссии по трудовым спорам, хотя исследует его для установления истины по делу. Суд может выйти за преде­лы заявленных истцом требований (ст. 196 ГПК), если это выте­кает из оснований того же иска. Например, суд может взыскать оплату за вынужденный прогул при восстановлении незаконно уволенного, хотя в исковом заявлении истец об этом и не просил.

Все трудовые споры рассматриваются в суде по месту нахож­дения ответчика.

Обжаловать решение суда в вышестоящий суд может любая сторона в 10-дневный срок (ст. 338 ГПК). В тот же срок оно может быть опротестовано прокурором. Пропустившие этот срок лишаются права на подачу жалобы. Но при уважительной при­чине пропуска срока суд может восстановить его. Вышестоящий суд в кассационном порядке имеет право оставить решение суда в силе, изменить или отменить его полностью или в части. От­меняя решение суда, вышестоящий суд может передать дело на новое рассмотрение в тот же суд в ином или в том же составе, или сам вынести новое решение по существу спора (ст. 361 ГПК), или прекратить дело, или оставить иск без рассмотрения. Если решение суда отменяется по кассационной жалобе, то во­прос об обратном взыскании выплаченных сумм в порядке пово­рота исполнения разрешается судом во всех случаях. Это обрат­ное взыскание производится лишь по решению суда.

Вступившие в законную силу решения, определения и поста­новления судов могут быть пересмотрены в порядке надзора по соответствующим протестам. Если решение суда отменяется в порядке надзора, то с трудящегося, получившего по этому реше­нию определенные суммы, эти суммы обратно не взыскиваются, за исключением случаев, когда решение суда было основано на подложных документах или ложных сведениях, представленных истцом. Закон РФ от 27 апреля 1993 г. «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан» предусмотрел, что гражданин может обжаловать в суд любые коллегиальные и единоличные решения органов и должностных лиц, нарушающих его права и свободы (следовательно, и в сфе­ре труда) или создающих препятствия для их осуществления, а также если на него незаконно возложена какая-либо обязанность или он незаконно привлечен к какой-либо ответственности. Это обжалование может быть либо непосредственно в суд в трехме­сячный срок, либо в месячный срок после получения граждани­ном письменного уведомления об отказе вышестоящим органом (должностным лицом) в удовлетворении его жалобы или со дня истечения месячного срока после подачи им жалобы, если не по­лучен ответ на нее. Такая жалоба в суд возможна и в случаях, когда предусмотрен иной порядок судебного обжалования.

Рассмотрение трудовых споров в вышестоящих органахнадо отличать от рассмотрения вышестоящим органом или работодате­лем любой жалобы на действия нижестоящих хозяйственных ру­ководителей, которую они рассматривают в установленном адми­нистративным правом порядке. Закон не запрещает работнику или трудовым коллективам обращаться с жалобой на действия должностных лиц, в том числе и по вопросам, которые они могут оспаривать как трудовые споры в юрисдикционных органах. Та­кая жалоба должна быть рассмотрена в 20-дневный срок.

Исковые сроки для обращения этих работников со спором в вышестоящий орган те же самые — месячный по спору об уволь­нении и трехмесячный по спорам о переводах и дисциплинар­ных взысканиях. Вышестоящий орган обязан рассмотреть спор в месячный срок со дня поступления заявления.

Спор решается в присутствии работника, если он не просит рассмотреть его заявление заочно или не явился без уважительной причины по вторичному вызову. Вышестоящими органами также рассматриваются споры судей, прокуроров, их заместителей и по­мощников по вопросам увольнения, перевода и наложения дисцип­линарных взысканий. Как указывалось, все трудовые споры госу­дарственных служащих может рассматривать вышестоящий орган (или суд). Орган, рассматривающий спор, вправе пригласить на него представителя органа власти и управления, профсоюза и дру­гих общественных организаций, принявших оспариваемое решение.

Решение вышестоящего органа по спору должно быть основа­но на законодательстве и мотивировано. В случае незаконного увольнения, перевода или наложения дисциплинарного взыска­ния вышестоящий орган принимает решение об отмене соответ­ствующего приказа, распоряжения, постановления. Он не может применить к работнику более строгую меру, но вправе заменить примененную меру дисциплинарного взыскания на более мягкую с учетом конкретных обстоятельств проступка, предшествующей работы и поведения работника.

Вышестоящий орган при восстановлении работника на преж­ней работе принимает решение и об оплате за время вынужден­ного прогула при незаконном увольнении за все его время.

Копии решения вышестоящего органа в трехдневный срок по­сле его принятия должны быть направлены или вручены заинтере­сованному работнику и органу, действия которого были оспорены.

Споры судей, прокуроров и следователей по вопросам дисци­плинарных взысканий, перевода и увольнений регламентируются специальным законодательством о судьях, прокурорах и следова­телях. Так, Федеральный закон от 14 марта 2002 г. «Об органах судейского сообщества в Российской Федерации»' подробно уре­гулировал решение этих вопросов коллегиями в отношении су­дей. Законодатель предусмотрел порядок проведения аттестации судей, присвоения им квалификационных классов, снижения или лишения их.

1.4 .Понятие и виды коллективных трудовых споров

В Федеральном законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» дано следующее определение: «Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работни­ками и работодателями по поводу установления и изменения ус­ловий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений» (п. 1 ст. 2). Статья 398 ТК, закрепляя это понятие, дополнила его словами «а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудо­вого права в организациях». Таким образом, отказ работодателя учесть мнение профсоюзного органа является поводом к коллек­тивному трудовому спору. Моментом начала коллективного тру­дового спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работ­ников (их представителей) или несообщение им своего решения в установленный законом срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Сами разногласия по установлению или выполнению коллективных договоров, со­глашений о социально-трудовых отношениях — еще не трудовой спор, поскольку эти разногласия могут быть урегулированы сами­ми спорящими сторонами, и тогда трудового спора не возникнет. А вот неурегулированные самими сторонами разногласия уже представляют коллективный трудовой спор работников с работо­дателем, разрешаемый примирительной процедурой.

Предметом коллективного трудового спора являются закон­ные интересы и права объединенных в трудовые коллективы ра­ботников.

В коллективном споре выступают представители спорящих сторон, и Закон их определяет. Представители работников — это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномо­ченные на представительство в соответствии с их уставами, ор­ганы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представитель­ства и уполномоченные им. Представители работодателей — руко­водители организаций или другие уполномоченные в соответст­вии с уставом лица, полномочные органы объединений работода­телей, иные уполномоченные работодателями органы. Само название «коллективные трудовые споры» указывает на то, что их спорящим субъектом являются трудовой коллектив работни­ков или несколько трудовых коллективов работников.

Представителями работодателей в таких коллективных трудо­вых спорах на уровне выше организации являются полномочные органы соответствующих объединений работодателей и иные упол­номоченные работодателями органы (ст. 2 Федерального закона).

В указанном выше легальном понятии коллективного трудо­вого спора законодатель впервые употребляет термин «социаль­но-трудовые отношения», не разъясняя, какие отношения он ох­ватывает. Думается, что речь идет об отношениях не только тру­довых, но и других общественных отношениях, непосредственно тесно связанных с трудовыми, являющихся предметом трудового права и права социального обеспечения. Поскольку термин «социальное» аналогичен термину «общественное», социально-трудо­вые отношения можно считать синонимом общественно-трудо­вым отношениям (как главному предмету трудового права). По­этому мы будем считать впредь, что этот термин охватывает все общественные отношения по труду работников, являющиеся предметом трудового права. Легальное понятие коллективного трудового спора говорит о выполнении лишь коллективных до­говоров, соглашений, а не о применении трудового законодатель­ства (как было в союзном Законе о коллективных трудовых спо­рах). Ныне появились многочисленные коллективные трудовые споры о невыплате заработной платы, приводящие к забастов­кам, другим коллективным протестам. Следовательно, в понятие «коллективные трудовые споры» правильнее будет добавить «и применения трудового законодательства».

Указанное ранее Генеральное соглашение между общероссийски­ми объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002—2004 гг. определило согласованные позиции сторон этого соглашения по основным прин­ципам проведения социально-экономической политики и их совмест­ные действия по его реализации. Уже само название разделов дан­ного правового акта социального партнерства показывает, по каким вопросам при коллективных переговорах о принятии такого согла­шения и при его выполнении возможны коллективные трудовые споры. Это надо учитывать, поскольку ранее указанное легальное понятие коллективных трудовых споров ограничивает их вопросами «социально-трудовых отношений». В Генеральном соглашении при­знается и такой вид коллективного трудового спора, как спор не только по выполнению соглашений, коллективных договоров (как в ст. 398 ТК), но и по применению вообще трудового законодательст­ва по коллективным социально-трудовым правам и интересам. Это также подтверждает необходимость дополнить легальное понятие коллективных споров словами «по применению трудового законода­тельства».

Виды коллективных трудовых споров различаются по харак­теру спора и по правоотношениям, из которых вытекает спор.

По характеруразличают споры работников с работодателями (или их представителями) по поводу:

- установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников;

- выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства.

По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают:

- спор из правоотношения трудового коллектива работников организации с работодателем (администрацией);

- спор из правоотношения профсоюзного органа организации с работодателем (администрацией);

- споры широкой сферы из правоотношений социальных парт­неров выше уровня организации.

Поскольку согласно ст. 2 Зако­на РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в ред. от 24 ноября 1995 г. таких уровней соглашений выше организации мо­жет быть четыре, то и коллективных трудовых споров выше уровня организации может быть четыре вида, т. е. возникающих из правоотношений соответствующих социально-партнерских уровней: Российской Федерации, субъекта Российской Федера­ции, отрасли и территории.

Как видно, все коллективные споры — это споры, касающиеся сферы социально-партнерских отношений на различных их уров­нях. И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зави­симости от уровня социально-партнерских правоотношений: на уровне организации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровнях.

Профсоюзы вправе (ст. 14 Федерального закона от 12 янва­ря 1996 г. о профсоюзах) участвовать в урегулировании коллек­тивных трудовых споров. Они имеют право на организацию и проведение в соответствии с Федеральным законом забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетиро­вания и других коллективных действий, используя их как сред­ство защиты социально-трудовых прав и интересов работников. Профсоюзы, их представители выступают в коллективных спо­рах со стороны работников.

Поскольку Федеральный закон о коллективных трудовых спорах предусмотрел, что представителями работников в коллек­тивных трудовых спорах являются органы профсоюзов, их объе­динений и т. д., уполномоченные на представительство, то каж­дому виду коллективного трудового спора соответствуют опреде­ленные социально-партнерские органы и их представители как стороны данного спора.

2. УРЕГУЛИРОВАНИЕ И ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ: ПРИМЕРЫ ПРАКТИКИ 2.1. История создания и общая характеристика производственной деятельности ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг»

История ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-холдин» началась с 1933 года разработкой и серийным производством первых отечественных мотоциклов ИЖ-7, ИЖ-8, ИЖ-9 и ИЖ-12, а во время Великой Отечественной Войны – пулеметов «Максим». После войны на предприятии начался выпуск охотничьих ружей. Последняя модель ИЖ-49 получила высокую оценку специалистов и была запущена в массовое производство. Особой страницей в истории предприятия является изготовление опытной партии (1500 штук) знаменитого АК-47 – автомата Калашникова.

С созданием в Советском Союзе ракетной отрасли военно-промышленного комплекса, предприятие было перепрофилировано на производство оборонной наукоемкой продукции. «Ижевский мотозавод» стал стартовой площадкой для многих видов изделий, прежде всего для нужд армии.

В середине 50-х годов предприятие приступило к серийному выпуску электронно-моделирующей станции «Электрон», которая использовалась при проведении сложных исследований разработки ракетно-космических систем и комплексов. Одновременно на заводе создавались счетно-решающие приборы для самоходных танковых установок «Астра», «Шилка», «Ваза» и осваивался выпуск топографических привязчиков.

Уникальный творческий потенциал предприятия, способность его коллектива быстро и качественно решать сложные производственные задачи были высоко оценены руководством страны. Это во многом определило то, что в 50-е годы «Ижевский мотозавод» стал участником реализации двух важнейших государственных программ. Первая из них – освоение космического пространства, в соответствии с которой была изготовлена аппаратура связи и телеметрических измерений для обеспечения полета первого спутника Земли и первого космонавта Юрия Гагарина.

Начало 60-х годов – новый шаг предприятия в освоении космоса. Начато серийное производство средств приема и автоматизированной обработки телеметрической информации. Освоен выпуск быстродействующего радиотелеметрического комплекса «БРС-1» в подвижном и стационарном вариантах, радиотелеметрический комплекс «БРС-1» в составе машин приема и регистрации информации «МА-9», а также машин обработки информации  «МО-9».

Вскоре был создан ряд модификаций новых станций: «МА-9 МК», «МА-9 МКЛЗС», «МА-9МКЛ», «МА-9 МКТ». С этого времени практически все полигоны, космодромы и пункты наземного наблюдения за космическими объектами оснащаются телеметрической техникой производства «Мотозавода».

Предприятие участвовало в реализации космических программ: «Восток», «Венера», «Марс», «Салют», «Мир», «Союз», «Прогресс», «Фобос», «Союз-Апполон», «Буран – Энергия», МКС и других. Второй государственной программой, определившей почти на полвека одно из основных направлений развития завода, стала Программа создания ракетно-ядерного щита страны. Здесь можно выделить три важнейших этапа. Первый – связан с серийным изготовлением командных приборов и системы управления для оперативно-тактических жидкостных ракет 8К-11, 8К-14, серийное производство которых продолжалось  20 лет.

В середине 60-х годов организован выпуск бортовой аппаратуры системы управления для оснащения первой отечественной твердотопливной ракеты «Темп-С», которая принята на вооружение в 1965 году. На протяжении четверти века этот комплекс успешно эксплуатировался сначала РВСН, затем – сухопутными войсками. Для предприятия это был сложный период освоения и серийного производства бортовых систем управления оперативно-тактических ракет. Работа по их серийному производству преобразила завод и подняла его до передового в стране уровня.

Второй этап участия предприятия по существу открыл новое направление в отечественном ракетостроении – оснащение ракетным вооружением самых мощных атомных подводных лодок стратегического назначения проектов 941 и 667. Это было время создания для ВМФ СССР нового поколения ракетных комплексов. За достигнутые успехи в освоении и организации производства ракетной и космической техники «Ижевский мотозавод» награжден орденом Ленина (1961 год), орденом Трудового Красного Знамени (1970 год) и орденом Октябрьской Революции (1976).

ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-холдинг» – современное многопрофильное приборостроительное предприятие, обладающее передовыми технологиями, позволяющими создавать изделия, отвечающие требованиям рыночной экономики. Деятельность предприятия ориентирована на интеграцию в едином цикле разработки, производства, поставки и дальнейшего обслуживания продукции при взаимодействии и тесном сотрудничестве с ведущими НИИ и КБ страны. Основные направления деятельности – производство различных видов приборной техники: бортовые и наземные системы управления ракетными комплексами различного класса; автоматизированные комплексы и системы обмена данными; системы приема-передачи, хранения и обработки телеметрической  информации; аппаратура специальной связи и радиотехнические системы; ЭВМ специального назначения серии «Багет»; автоматизированные системы контроля электропараметров печатных плат, кабелей,   жгутов, релейно-коммутационных изделий, а также изделий на базе цифровых интегральных микросхем; медицинская техника; узлы и компоненты для автомобильной промышленности; изделия производственно-технического назначения  (микропроцессорные устройства управления лифтами); товары народного потребления; продукция для сельского хозяйства, топливно-энергетического комплекса и в интересах ОАО «Российские железные дороги».

На предприятии разработана, внедрена, сертифицирована и успешно функционирует система менеджмента качества, соответствующая требованиям стандартов: ГОСТР ИСО 9001-2001 ГОСТ РВ 15.002-2003.

ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-холдинг» – объединение предприятий, предоставляющих потребителям на российском и международном рынках широкий спектр продукции и услуг под едиными товарным знаком, фирменным логотипом и брендом «Аксион». Предприятия холдинга специализируются на проектировании, производстве, обслуживании бытовой и медицинской техники, автокомпонентов, продукции производственно-технического назначения, измерительного оборудования, приборов, систем и комплексов управления, связи, телекоммуникации, вычислительной техники для нужд потребителей, экономики, космоса и обороны.

Основные направления деятельности: ракетно-космическая деятельность: приборы и системы управления ракетных комплексов «Тополь-М», «Брамос», «Протон-М», «Ангара», «Искандер-М» и др.; командно-измерительные комплексы для управления космическими аппаратами: «Тамань-База МС», «Фазан-МК»; малогабаритные приемо-регистрирующие телеметрические станции (МПРС); антенные устройства обеспечения автоматической стыковки космических аппаратов: 2АО-ВКА, 4АО-ВКА. Полуавтоматический электронный коммутатор «Сандал», предназначен для обеспечения телефонной конфиденциальной связью стационарных и подвижных объектов. Реализует автоматический и ручной режимы коммутации, обеспечивает подключение 16 четырехпроходных абонентских линий и 5 импульсных каналов дальней связи; многофункциональный комплекс средств приема, передачи и распределения данных для организации сетей обмена информации «Черемша». (Подготовка производства); ручной (шнуровой) коммутатор четырехпроводной дальней связи П209И. В зависимости от объема коммутирующих цепей и условий эксплуатации выпускается в нескольких вариантах; многопротокольный криптомаршрутизатор «Вулкан» – для построения высокоскоростных защищенных IP-интерсетей на базе разнородных открытых каналов связи и сетей передачи данных. (Подготовка производства); маршрутизатор для организации взаимодействия территориально разнесенных локальных сетей по открытым и закрытым каналам «Атолл». (Подготовка производства).

Аппаратура управления высокоточным оружием: гирокоординаторы и блоки электронные для изделий  «Краснополь», «Китолов -2М»,  «Вихрь-1». Предназначены для приема, обработки и формирования сигналов управления рулями гаубичных снарядов и управляемых ракет.

Автоматизированные системы управления для ВМФ: автоматизированные комплексы управления для подводных  и надводных кораблей ВМФ; береговая автоматизированная система обмена данными с подводными и надводными кораблями ВМФ, которая состоит из рабочих мест, объединенных в локальную вычислительную сеть; ЭВМ специального назначения серии «Багет». Носимая ЭВМ «Багет-41» («Багет 41-10») для организации выносных и подвижных рабочих мест операторов. Вы

Здесь опубликована для ознакомления часть дипломной работы "Трудовые споры и порядок их разрешения". Эта работа найдена в открытых источниках Интернет. А это значит, что если попытаться её защитить, то она 100% не пройдёт проверку российских ВУЗов на плагиат и её не примет ваш руководитель дипломной работы!
Если у вас нет возможности самостоятельно написать дипломную - закажите её написание опытному автору»


Просмотров: 720

Другие дипломные работы по специальности "Менеджмент":

Особенности принятия стратегических решений на предприятии в условиях риска и неопределенности (на примере ООО «Тамила+»)

Смотреть работу >>

Совершенствование процесса принятия стратегических решений

Смотреть работу >>

Анализ процесса принятия стратегических решений

Смотреть работу >>

Особенности принятия стратегических решений на предприятии в условиях риска и неопределенности

Смотреть работу >>

Мероприятия по совершенствованию деятельности предприятия

Смотреть работу >>