Дипломная работа на тему "Совершенствование планирования затрат на персонал организации (на примере ООО БЗКТ)"

ГлавнаяМенеджмент → Совершенствование планирования затрат на персонал организации (на примере ООО БЗКТ)




Не нашли то, что вам нужно?
Посмотрите вашу тему в базе готовых дипломных и курсовых работ:

(Результаты откроются в новом окне)

Текст дипломной работы "Совершенствование планирования затрат на персонал организации (на примере ООО БЗКТ)":


ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПЛАНИРОВАНИЯ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО БЗКТ)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

I. ПЕРСОНАЛ - КАК ОБЪЕКТ ФИНАНСОВЫХ ЗАТРАТ ИЛИ ОБЪЕКТ ИНВЕСТИЦИЙ

1.1 Развитие концептуальных подходов к управлению персоналом

1.2 Анализ направлений выделения средств на персонал

1.3 Сопоставление факторов влияния на «затраты» и «инвестиции» в персонал

II. ПЛАНИРОВАНИЕ ИЗДЕРЖЕК НА ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ (на примере ООО « Брянский завод колесных тягачей» (ООО «БЗКТ»)

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия и системы управления персоналом

2.2 Анализ планирования издержек на персонал на предприятии ООО «БЗКТ»

2.3 Совершенствование планирования средств, направляемых на персонал ООО «БЗКТ»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

В последнее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом.

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.1

Система управления персоналом, являясь непременной составляющей управления и развития любой организации, определяет успех её развития.

Заказать дипломную - rosdiplomnaya.com

Новый банк готовых оригинальных дипломных работ предлагает вам скачать любые работы по необходимой вам теме. Профессиональное написание дипломных проектов на заказ в Екатеринбурге и в других городах РФ.

Являясь одной из важнейших составляющих управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на представлении о месте человека в организации.

Обеспеченность предприятия квалифицированной рабочей силой и степень её мотивированности стали основными факторами конкурентоспособности. Интенсификация управления и повышение качества труда персонала будут возможны только в результате применения принципиально новых подходов в работе с кадрами. Новые подходы в работе с людьми заключаются в её комплексном технологическом характере, в более широком использовании элементов планирования, в применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности по управлению персоналом организации является уточнение направлений работы и увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом.

Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических предпосылок, но и новой технологии самой работы с персоналом. Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нём, именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.2

Существуют некоторое отличие в сходных и часто взаимозаменяемых понятиях «кадры» и «персонал». К «кадрам» относятся работники предприятия, которые классифицируются по профессионально-квалификационным, социально-психологическим, половым, возрастным и некоторым другим признакам, обладающие профессиональной способностью к труду и имеют для этого специальную подготовку или образование. Другими словами, «кадры»- это набор определенных статистических данных в штатном расписании, где люди различаются между собой лишь по полу, возрасту, фамилии, названию должности, заработной плате. «Персонал» - это, прежде всего, люди со сложным набором индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль. Здесь задействована философия превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов (финансовыми, материальными, производственными)[1]. В работе по теме мы в основном используем понятие «персонал» так как именно персонал является тем фактором, который определяет будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организации жить. Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве.

Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм её использования, степени вовлеченности в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Для того чтобы сотрудники приносили весомый вклад в деятельность и развитие организации, необходимо осуществлять вложения в персонал.

При переходе к рыночной экономике кардинально изменилась вся система планирования деятельности организации, и, прежде всего, это относится к планированию трудовых показателей.

Актуальность темы обусловлена необходимостью перехода к стратегическому управлению человеческим ресурсом предприятия как базовым ресурсом его экономической и социальной эффективности. Этот переход соотносится с решением проблемы определения издержек на персонал как объект затрат или/и объект инвестиций для современного предприятия.

Проблема обоснования роли двух подходов в определении издержек на персонал стала центральной для проведенного исследования.

Издержки на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей эффективности организации.

В последние годы стало общим мнение, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. Без этого невозможно обеспечить его поступательное развитие[2].

Каждого руководителя занимает вопрос, как оптимально вложить средства в персонал организации, то есть, как избежать лишних расходов и добиться наибольшей их эффективности. В свете последних тенденций представляется разумным рассматривать систему управления персоналом с точки зрения инвестиций. Следовательно, формирование эффективной системы планирования средств на персонал организации является одной из наиболее важных задач управления персоналом, и в частности кадрового планирования.

На протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базы ученых и практиков, работающих в этой сфере. Проблемы управления персоналом исследовались с различных точек зрения и по этой теме опубликовано достаточно много трудов. Вопросам развития концептуальных подходов к управлению персоналом посвящены работы Е. В. Маслова, П. В. Шеметова, Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина, А. Я. Кибанова, С. В. Шекшни и др. 4

Так в работах Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина, С. В. Шекшни акцентировано внимание на проблемы управления с позиции концепции «управления человеческими ресурсами», используя ее как экономический аргумент для обоснования необходимости капиталовложений в человеческие ресурсы.

Исследованию проблем выделения средств на персонал организации с позиции традиционной модели «управления персоналом» посвящены работы И. Я. Кибанова, Е. В. Маслова, П. В. Шеметова[3].

Современный кадровый менеджмент рассматривает улучшение использования человеческих ресурсов организации как главный резерв повышения экономической эффективности ее деятельности, а инвестиции в человеческий капитал - как самые выгодные инвестиции.

Вопросам инвестирования в персонал организации посвящены работы А. В. Большова, В. Бекетова, А. В. Кирьянова, В. В. Лукашевича, Т. Лобановой, В. А. Сороки, И. И. Думовой, М. В. Колесниковой и др.5 В частности, в работах В. В. Лукашевича рассматриваются проблемы инвестирования предприятий в процесс постоянного производственного обучения персонала. Необходимость вложения средств в человеческий капитал, как способ сберечь для России многие виды ценных ресурсов рассматривают в своих работах И. И Думова и М. В. Колесникова. Изучению проблем оценки эффективности использования инвестиций в персонал посвящены работы А. В. Большова.

Исследования в области планирования средств на персонал организации менее представлены в научной разработке данной проблемы. Ею в первую очередь заняты практики. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Однако последнее время в научно-практических журналах «Управление персоналом», «Справочник по управлению персоналом», «Кадровый менеджмент», «Кадры предприятия» и др. появились статьи, таких авторов как Л. М. Патрушева, Е. А. Скриптунова, О. В.Суркова и И. Султанова, посвященные процессу бюджетирования расходов на персонал. 6. В них авторы описывают саму процедуру формирования бюджета на персонал организации, порядок его составления, утверждения и исполнения. В работах Е. А. Скриптуновой процесс бюджетирования и неразрывно связанный с ним процесс планирования представлен как универсальный инструмент управления персоналом[4].

В выпускной квалификационной работе изложены теоретические основы планирования средств на персонал организации, принципы и методы их обоснования, состав средств на персонал, а так же проанализированы проблемы практики формирования плана расходов на персонал на примере 000 « Брянский завод колесных тягачей».

Объектом исследования являются организационно-экономические отношения, в которых формируются средства, направляемые на работу с персоналом организации.

Предметом исследования является система планирования издержек на персонал.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ издержек на персонал и разработка рекомендаций по их обоснованию на примере ООО «БЗКТ».

В соответствии с поставленной целью в выпускной квалификационной работе поставлены и решены следующие задачи:

1. Анализ тенденций в развитии деятельности по управлению персоналом предприятия в современных условиях.

2. Анализ подходов к выделению средств на персонал предприятия производственной сферы и обоснование необходимости планирования средств, выделяемых на работу с персоналом.

3. Выявление факторов, влияющих на структуру и величину издержек на персонал, и обоснование состава (классификации) издержек на персонал.

4. Анализ состояния планирования средств на персонал ООО «БЗКТ» и оценка издержек на персонал организации.

5. Разработка рекомендаций и проектных предложений для совершенствования планирования средств, выделяемых на работу с персоналом ООО «БЗКТ».

Методы исследования:

- анализ и обобщение теоретических источников и научно-практической периодики по теме;

- анализ документов кадровой службы ООО «БЗКТ» по теме исследования;

- наблюдение и анализ проблем управления персоналом на предприятии;

- интервью с руководителями структурных подразделений предприятия;

- формирование проектных предложений и рекомендаций. Наиболее существенные результаты, сформулированы в следующих положениях, выносимых на защиту:

1. Переход к стратегическому управлению в современном кадровом менеджменте расширил представления о персонале как объекте управления. Для современного руководителя становится необходимым оценивать персонал не только как объект затрат, но и как объект инвестиций.

2. При управлении персоналом в духе модели «управление персоналом» отсутствует стратегический уровень управления, а это значит, что персонал рассматривается как объект затрат. На предприятиях, реализующих концепцию и модель «управления человеческими ресурсами», деятельность по управлению персоналом опирается на принятую кадровую стратегию и кадровую политику, что позволяет рассматривать средства, выделяемые на персонал, как инвестиции и ставить задачи инвестирования в персонал.

3. Выбранная руководством кадровая стратегия и политика в области работы с персоналом воплощается в конкретные формы посредством кадрового планирования. В зависимости от применяемой модели управления персоналом в отдельных организациях кадровое планирование понимается только как прогнозирование числа вакантных мест при определении источников, за счет которых их предстоит заполнить. В организациях, где управление ориентировано на модель «человеческий капитал», планирование человеческих ресурсов охватывает разработку и внедрение широкого круга мероприятий по обучению и профессиональному развитию работников, планированию их продвижения по службе.

4. Определение издержек и обоснование затрат на персонал предприятия позволяет руководству выявить и решить ряд существенных проблем управления предприятием, таких как:

- «разрыв» между действующей стратегией предприятия и его кадровой политикой, несоответствие статуса кадровой службы уровню и характеру задач управления персоналом предприятия;

- не достаточная объективность обоснования издержек на персонал, осуществляемого только на уровне подразделений, за которыми функционально закреплён контроль данных издержек;

- отсутствие полной объективной информации анализе трудового потенциала, об издержках на персонал в целом и на одного работника, необходимой для принятия управленческих решений;

- отсутствие взаимной увязки планов и смет различных уровней, недостаточная интегрированность кадрового планирования и бюджетирования в общую систему управления производством;

- игнорирование роли методов нематериального стимулирования в управлении персоналом предприятия.

5. Предлагаемыми направлениями совершенствования затрат на персонал 000 «БЗКТ» являются:

1. Уделить существенное внимание разработке кадровой политики, увязанной со стратегическими целями предприятия, и соответствующей кадровой технологии обучения и повышения квалификации работников.

2. Подготовить и провести реорганизацию отдела кадров в отдел работы с персоналом, что обеспечит переход от административно-учетной функции подразделения к решению таких задач как: мониторинг рынка труда, адаптация персонала, планирование и анализ движения персонала; управление процессом развития кадрового резерва; эффективное обучение и развитие персонала; создание мотивационных систем.

3. В числе приоритетных задач отдела работы с персоналом должны стать: определение потребности в персонале на основе анализа трудового с использованием нескольких методов расчета, создание системы нематериального стимулирования на предприятии; формирование кадрового резерва для удержания и развития перспективных работников на предприятии.

4. Разработка и учет на всех этапах планирования деятельности, системы количественных показателей издержек на персонал, позволяющей предприятию получать комплексную информацию о затратах живого труда и эффективности его использования для принятия управленческих решений, обеспечивающих конкурентоспособность предприятия, его успех.

5. Разработать в рамках программы «Бюджет» консолидированный бюджет издержек на персонал предприятия. Он даст возможность спрогнозировать, насколько достижимы цели предприятия при эффективном развитии его персонала, а также выстроить стратегию отдела работы с персоналом, план его действий, позволит учитывать и оптимизировать расходы, связанные с управлением персоналом на предприятии.

Практическая значимость работы заключается в подготовке рекомендаций и проектных предложений по обоснованию затрат на персонал, что позволит руководству ООО «БЗКТ» выявить и решить существенные проблемы управления организацией.

Дипломный проект состоит из двух глав, имеет 11 приложений, включающих три таблицы, четыре рисунка, четыре документа о деятельности по управлению персоналом предприятия. Отдельным приложением к настоящему дипломному проекту является мультимедийная презентация основных идей и предложений автора.

I. ПЕРСОНАЛ - КАК ОБЪЕКТ ФИНАНСОВЫХ ЗАТРАТ ИЛИ ОБЪЕКТ ИНВЕСТИЦИЙ

1.1 Развитие концептуальных подходов управлению персоналом

Управление персоналом является важнейшей составной частью общей стратегии управления предприятием. Главными целями такой стратегии, в условиях перехода на рыночные отношения, является: получение расчетной величины прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. Управление людьми всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на базе которой строится система управления человеком в организации.

В теории и практике управления произошла радикальная смена парадигм и наметились признаки нового революционного поворота в этой области. Выделяют четыре концепции кадровой функции в организациях, которые развивались в рамках трех парадигм. Эти концепции таковы: использования трудовых ресурсов, управления персоналом, управление человеческими ресурсами и управление человеком.

Система управления человеком в организации представлена в таблице 1. В рамках концепции использования трудовых ресурсов ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Началу развития этой концепции дал экономический подход к управлению.

Таблица 1.Система управления человеком в организации

--------------------------------------------------
Параметры сравнения | Экономическая парадигма | Органическая парадигма | Гуманистическая парадигма |
---------------------------------------------------------

функция

менеджмента

| использование трудовых ресурсов | управление персоналом |

управление человеческими

ресурсами

| управление человеком |
---------------------------------------------------------
роль человека | фактор производства | ресурс организации | главный субъект организации |
---------------------------------------------------------
место человека | элемент процесса труда | элемент формальной системы | элемент социальной организации | член организации - семьи |
---------------------------------------------------------
содержание управления | организация труда и заработной платы |

частичное управление «жизненным

циклом» человека

| комплексное управление человеческими ресурсами | самоуправление |
---------------------------------------------------------
главный рычаг | заработная плата | полномочия и ответственность | мотивация | организационная культура |
---------------------------------------------------------
стимулирование | оплата рабочего времени |

принцип

«заслуг»

| индивидуальный профессиональный вклад | качество трудовой жизни |
---------------------------------------------------------
обучение | первичная подготовка | подготовка и повышение квалификации | развитие управляющих | обучение на рабочем месте |
---------------------------------------------------------
подразделение | отдел организации труда и заработной платы | кадровая служба | служба управления человеческими ресурсами | вся организация |
---------------------------------------------------------

основные

задачи

| отбор способных работников, стимулирование, нормирование | изучение специфики потребителей, разработка различных программ, ориентированных на различные уровни потребностей | обучение персон ала - углубление как специализации, так и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников | адаптация, развитие культуры организации - задание ценностей, формирование правил и норм, символизация |
---------------------------------------------------------
теоретическая основа | экономическая теория Тейлоризма | бюрократическая теория организаций | постбюрократическая теория организаций, социальная психология и организационное поведение | философия японского менеджмента, социальная психология, акмеология |
---------------------------------------------------------

--------------------------------------------------------- --------------------------------------------------

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Организация стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. 9

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Гуманистический подход фокусируется на человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

В основе гуманистического подхода заложена предпосылка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться исключительно как "ресурс". Эта философия официально провозглашается лидерами японского менеджмента. В этом случае человек, в принципе, рассматривается как член «организации - семьи», а функция менеджмента состоит в «управлении человеческими существами». Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения.

Сегодня в России существует два основных подхода к решению проблем деятельности по управлению персоналом: это «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом». Первый акцентирует внимание на том, что «управление человеческими ресурсами» охватывает стратегические аспекты решения, включая вопросы социального развития, а «управление персоналом» в большей мере относится к оперативной работе с кадрами. Основные отличия двух этих концепций сформулированы и обобщены в таблице 2.

Таблица 2. Основные отличия концепции управления человеческими ресурсами и концепции управления персоналом

--------------------------------------------------
Концепции управления человеческими ресурсами | Концепции управления персоналом |

  |
---------------------------------------------------------
Ориентация |

  |
---------------------------------------------------------
На потребность организации в рабочей силе | На нужды работников |

  |
---------------------------------------------------------
Приоритеты |

  |
---------------------------------------------------------
Результаты функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест | Существующий кадровый потенциал предприятия |

  |
---------------------------------------------------------
Кадровая политика |

  |
---------------------------------------------------------
Активная | Пассивная и реактивная |

  |
---------------------------------------------------------
Ответственность за реализацию кадровой политики |

  |
---------------------------------------------------------
Руководство плюс линейные менеджеры | Руководство |

  |
---------------------------------------------------------
Ориентация системы кадрового менеджмента |

  |
---------------------------------------------------------
На индивидуалистические ценности | На коллективистские ценности |

  |
---------------------------------------------------------
Финансовый аспект |

  |
---------------------------------------------------------
Увеличение инвестиций, направленных на профессиональный рост работников и улучшение качества условий труда | Экономия издержек и как следствие отсутствие долговременных инвестиций |

  |
---------------------------------------------------------
Акценты |

  |
---------------------------------------------------------
Все внимание управленческому персоналу | Все внимание рядовым работникам |

  |
---------------------------------------------------------
Корпоративная культура |

  |
---------------------------------------------------------
Сильная и адаптивная | Слабая и стабильная |

  |
---------------------------------------------------------
Аспекты деятельности |

  |
---------------------------------------------------------
Стратегические аспекты | Оперативная деятельность |

  |
---------------------------------------------------------

  | Концепции управления человеческими ресурсами | Концепции управления персоналом |
---------------------------------------------------------

  | Направления |
---------------------------------------------------------

  | На решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач | На решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства |
---------------------------------------------------------

  | Типичные функции |
---------------------------------------------------------

  |

- планирование человеческих ресурсов;

- развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации;

- планирование издержек на персонал в рамках стратегии общих издержек предприятия.

|

- подбор и расстановка кадров;

- управление трудовой мотивацией;

- контроль за соблюдением техники безопасности;

- разрешение конфликтов

|
---------------------------------------------------------

--------------------------------------------------------- --------------------------------------------------

В практическом плане реализация концепции человеческих ресурсов на ряде фирм ознаменовалась такими новыми моментами в кадровой работе, как:

• введение прогнозов потребности в отдельных категориях персонала ("планирование человеческих ресурсов");

• переход к активным методам вербовки и отбора персонала (через колледжи, школы бизнеса, специализированные фирмы по подбору управляющих, рекламные объявления),

• значительное расширение масштабов применения внутрифирменного обучения персонала,

• повсеместное использование ежегодной формализованной оценки результатов труда в целях более полного использования потенциала работников в интересах компании и т. д.

В процессе развития концептуальных подходов происходит изменение функций и задач деятельности по управлению. Представленные различия удобно проанализировать опираясь на таблицу 3 на странице 17, предложенную нами по итогам обобщения данного вопроса.

Новые подходы в работе с людьми характеризуются комплексным характером, более широким использованием элементов планирования, применением индивидуальных форм работы.

Таблица 3 Изменение функций управления персоналом

--------------------------------------------------
Традиционные задачи | Будущие задачи управления человеческими ресурсами |
---------------------------------------------------------

Наем в соответствии со спецификой

поста

Оценка содержания труда Аттестация, распределение премий

Повышение квалификации

Трудовые отношения

|

Трансформация корпоративной

стратегии в стратегию человеческих

ресурсов

Создание новых организационных

структур.

Подбор занятых, подходящих к стратегии и культуре организации

Проектирование и реализация системы мотивации в соответствии со стратегией

Проектирование и развитие системы

развития и управления персоналом

Развитие участия и партнерства

Способствование организационным

изменениям

Полное использование потенциала

диверсифицированной рабочей силы

|
--------------------------------------------------------- --------------------------------------------------

Технология управления человеческими ресурсами, как считают Базаров Т. и Еремин Б., дает синергетический эффект при соблюдении следующих условий:

-относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;

-имеются гибкие системы организации работ;

-используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетентности;

-поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников в разработке и принятии управленческих решений;

-применяется практика делегирования полномочий подчиненным. Специалисты считают, что тенденции развития управления человеческими ресурсами можно свести к следующему:

1. От управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.

2. От инструментализма кадровой функции к стратегической роли управления человеческими ресурсами.

3. От выполнения фрагментарных кадровых функций к вовлечению линейного управления в управление человеческими ресурсами и помощи ему.

4. Профессионализация функция управления человеческими ресурсами.

5. Больший акцент на управление изменениями.

6. Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений

7. Существенное изменение принципов и систем мотивации.

8. От повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов.

Отличительной особенностью концепции управления человеческими ресурсами от концепции управления персоналом является признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и даже с созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, с последующим их развитием.

Концепция управления человеческими ресурсами (далее-УЧР) (в рамках «жесткого подхода») использует прежде всего экономические аргументы для обоснования необходимости капиталовложений при освоении человеческих ресурсов. При этом рост затрат на приобретение и подготовку работника для повышения эффективности его труда влечет за собой необходимость более полного использования профессиональных навыков и знаний исполнителя, а в определенных случаях - их развития, выявления скрытых возможностей работника, его творческого потенциала. Ее суть заключается, в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации.

В противовес «жесткому» подходу, при котором персонал рассматривается как затраты, которые надо сокращать, утверждается «мягкий» подход в УЧР, в соответствии с которым персонал представляет важнейший ресурс предприятия, которым надо грамотно управлять, создавать условия для развития, вкладывать в него средства. Основные характеристики данных подходов представлены в таблице 4 .14

Таблица 4. Характеристика двух подходов к персоналу как объекту управления

--------------------------------------------------
Персонал - затраты | Персонал-ресурс |
---------------------------------------------------------
Принуждение работников к работе | Целесообразность работ и профессиональных вкладов |
---------------------------------------------------------
Минимизация затрат | Оптимизация деятельности |
---------------------------------------------------------
Малый период планирования работ и затрат | Длительный период планирования работ и инвестиций |
---------------------------------------------------------
Результаты деятельности | Средства + результаты деятельности |
---------------------------------------------------------
Количество затрат, продукции, услуг | Качество работ, продукции, услуг |
---------------------------------------------------------
Негибкий стиль управления | Гибкий стиль управления |
---------------------------------------------------------
Зависимый работник и режим работ | Автономный работник и режим работ |
--------------------------------------------------------- --------------------------------------------------

В современной экономике особое значение придается стратегическому подходу к управлению персоналом. Основным является переход к менеджменту, направленному на будущее, утверждение приоритетной ориентации на стратегическое управление. Новая управленческая парадигма призвана учитывать растущее влияние глобализации. В трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами можно отметить следующие новые моменты:

- управление персоналом должно осуществляется исходя из стратегических задач предприятия, а не быть лишь действием, реагирующим на возникающие проблемы;

- человек - ценнейший ресурс предприятия, а не только неизбежный фактор затрат (отсюда утверждение нового понятия «управление человеческими ресурсами» вместо «управления персоналом»);

- функции, связанные с управление персоналом, необходимо рассматривать как основные задачи менеджмента, а не как функции специализированных отделов.

Необходимость изменения общей парадигмы управления персоналом позволяет сделать вывод, что решение важнейших задач кадровой политики в современных условиях невозможна в рамках традиционных представлений. Концепция стратегического менеджмента персонала предполагает управление коллективом предприятия, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации.

Стратегический менеджмент персонала предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации. В рамках нового подхода к управлению организации получают огромные преимущества в рациональном использовании ограниченных ресурсов и главным образом времени.

Сутью кадровой политики предприятия является выстраивание такой работы с персоналом, которая соответствует концепции развития деятельности организации.

В ходе разработки общих принципов формирования кадровой политики важно согласовать между собой организационно-штатную, информационную, финансовую политику и политику развития персонала.

На кадровую политику в целом, на содержание и специфику конкретных программ управления персоналом влияют факторы двух типов - внешние по отношению к организации и внутренние. При анализе внешних факторов, прежде всего, необходимо обратить внимание на конкуренцию, структурный и профессиональный состав рабочей силы. Среди внутренних факторов для предприятия наиболее значимыми являются следующие: цели предприятия, их временная перспектива и степень проработки.

Вышеперечисленные факторы определяют тип кадровой политики на предприятии.

С точки зрения уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, кадровая политика организации может быть пассивной, реактивной, превентивной или активной. 15 В зависимости от факторов внешней среды, а также особенностей корпоративной культуры она может быть эффективна как либо преимущественно открытая, либо преимущественно закрытая.

Особенности кадровой политики и содержание конкретных кадровых программ непосредственно зависят от стратегии деятельности организации.

Сегодня острейшей проблемой управления персоналом производственного предприятия становится разработка новой кадровой политики, сориентированной на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, социальной политики. В настоящее время самым слабым местом проводимых в России реформ являются социальная политика и управление. И многое здесь упирается в кадры, в их социальную некомпетентность. Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами. Она представляет собой разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации. Это требует учета существенных структурных сдвигов на рынке труда и качественных перемен в рабочей силе на региональном, национальном и глобальном уровнях.

Общекорпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологической и финансовой стратегиями и генеральными планами развития бизнеса. Поскольку проведение активной и эффективной кадровой политики обеспечивает деятельность всего производства и конечный хозяйственный результат, эта политика становится сердцевиной деятельности аппарата управления.

Как и в случае с основным капиталом организации, в кадровой сфере также необходимо заранее позаботиться о сохранении субстанции "капитала" и о повышении ее стоимости. Затраты при зачислении на работу, на обучение и повышение квалификации (инвестиции на образование), расходы по заработной плате, услуги социального характера и производственные расходы на создание рабочего места слишком значительны, чтобы они не принимались руководством организации в расчет при разработке планов и концепций.

Рассматривая и анализируя тенденции работы с персоналом, можно говорить о том, что все большее значение приобретают стратегические аспекты. Они преобладают над традиционными исполнительскими задачами, хотя продолжают работать традиционные инструменты в управлении кадрами: планирование, привлечение человеческих ресурсов, повышение квалификации, администрирование кадров.

Кадровая политика отражает принципы и подходы к управлению человеческими ресурсами, являющимися составляющей производства. Ее общая цель создать сплоченную, ответственную и высоко производительную рабочую силу. Собственные цели кадровой политики определяются, с учетом основных положений всех составных частей концепции развития и включают: цели, связанные с внешними условиями деятельности предприятия; цели, определяемые внутренними условиями, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая политика не является смыслом существования самой организации. Хорошая кадровая политика проистекает из основных коммерческих или функциональных целей организации и отражает их. Именно стратегия развития предприятия является определяющим в ее выборе, так только она определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться

Важнейшие тенденции развития кадровой политики связаны с ее долгосрочным аспектом. К числу важнейших направлений ее развития принято относить следующее:

- переход от административных методов воздействия к экономическим, а далее - к социальным и духовным;

- достижение оптимальной степени универсализации кадров;

- рационализация интенсивности оборота кадров;

- рост инвестиций в человеческий капитал.

Управление персоналом в организации выступает как средство реализации кадровой политики. Выдержать конкурентную борьбу и, следовательно, эффективно развиваться может только то предприятие, которое сформирует кадровую политику, построенную на демократических принципах, на глубоком анализе внешней среды и точно отражающую ограничения и условия собственного функционирования и развития.

При управлении в духе модели «управление персоналом», какой бы продуманной не представлялась руководству кадровая политика и система кадрового планирования, по сути отсутствует стратегический уровень

управления, а это значит, что персонал рассматривается лишь как объект затрат. На предприятиях реализующих концепцию и модель «управления человеческими ресурсами» в деятельности управления персоналом появляется кадровая стратегия, неразрывно связанная в сознании руководства с бизнес-стратегией развития организации и, именно на этом этапе, появляются основания рассматривать средства, выделяемые на персонал как инвестиции, и ставить задачи инвестирования в персонал.

1.2 Анализ направлений выделения средств на персонал

Выбранная стратегия работы с персоналом должная быть воплощена в конкретные формы. Достичь этого можно планируя человеческие ресурсы организации. Базой такого планирования являются анализ потребности в персонале и изучение информации об издержках на его содержание.

Во многих организациях кадровое планирование является интегрирующей составной частью предпринимательского планирования. В зависимости от применяемой модели управления персоналом в отдельных организациях кадровое планирование понимается только как прогнозирование числа вакантных мест при определении источников, за счет которых их предстоит заполнить. В организациях, где управление ориентировано на модель «человеческий капитал», планирование человеческих ресурсов охватывает разработку и внедрение широкого круга мероприятий по обучению и профессиональному развитию работников, планированию их продвижения по службе.

Происходящие изменения, связанные с необходимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно-обоснованном планировании. Оно охватывает большее число аспектов, нежели преобладавшее в прошлые годы планирование потребностей в кадрах.

Следует отметить, что сущность и цели кадрового планирования трактуются неоднозначно. Так, есть точка зрения, что сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Как видим, здесь в качестве объекта планирования выступает персонал предприятия, т. е. уже нанятые работники.

С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев оптимальное соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда. В соответствии с этим, с производственно-экономических позиций, все проводимые на производстве кадровые мероприятия следовало бы расценивать с точки зрения чистой рентабельности как кадровые инвестиции.

Основные преимущества кадрового планирования заключаются в следующем:

1. Выявление кадровых вопросов и потребностей (внешних/внутренних), относящихся к стратегии хозяйственной деятельности.

2. Определение кадровых решений и инвестиций, подлежащих осуществлению в ходе разработки стратегии ведения хозяйственной деятельности.

3. Гарантии соответствия кадровых программ общей стратегии ведения хозяйственной деятельности.

4. Рост конкурентоспособности компании, повышение ее эффективности при помощи работы с кадрами.

5. Реализация планов, связанных с ростом кадров или с их сокращением.

Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников - с другой. Она должна служить мотивации к более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Необходимость в кадровом планировании возрастает по мере развития организации, возрастания инвестиций в расчете на одного работающего, так как ошибки в планировании кадрового состава приводят к значительным издержкам.

Чтобы быть эффективным, любой план человеческих ресурсов должен быть основан на долговременных планах организации. Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов. Фактически это означает, что цели кадрового планирования должны быть производными от целей организации. Отдача от кадрового планирования будет возможной только при его интеграции в стратегическое планирование.

Кадровое планирование призвано определить следующее: потребность в персонале; обоснованность привлечения персонала; необходимость использования и сокращения персонала; его обучение; потребность предприятия в сохранении кадрового состава; обоснованность издержек на содержание персонала; планирование производительности.

Планирование потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность, нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов. Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия.

Определить необходимую численность рабочих позволяют: производственная программа; нормы выработки; планируемый рост производительности труда. Специалисты рекомендуют в качестве основных методов определения численности рабочих принимать: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса; метод расчета по нормам обслуживания; метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Кроме приведенных выше методов расчета численности рабочих Маслов Е. В. и Шереметов П. В. приводят пример часто используемого предприятиями метода планирования «от достигнутого уровня».

План привлечения персонала посредством планирования затрат, определяет средства, которые предприятие израсходует для удовлетворения своей потребности в персонале. Задачей этого плана является удовлетворение в перспективе в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Выбор вариантов должен проводиться по ряду критериев, отражающих социальную и экономическую эффективность принимаемых решений. В зависимости от результата планирования потребности в рабочей силе будут складываться: равновесие, дефицит или же избыток кадров на предприятии. Если возникшую потребность нельзя удовлетворить из собственных рядов, то предприятию придется изыскивать пути и средства привлечения кадров с внешнего рынка труда. При избытке рабочей "силы предприятие должно запланировать ее передачу на рынок труда таким образом, чтобы по возможности избежать социальной напряженности или обеспечить уволенному быстрое включение в новый трудовой процесс. План социального развития составляется намного лучше благодаря социально ориентированным мероприятиям планового характера, то есть своевременными перестановками, переобучению, прекращению приема на работу по сокращении численности работающих в связи с уходом на пенсию по возрасту.

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Цель планирования использования кадров - экономичное и справедливое по отношению к человеку, распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. До сих пор оно ориентировалось преимущественно на ограниченные промежутки времени, носило кратковременный характер. При инвестиционном подходе к персоналу реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

Планирование сокращения или высвобождения персонала призвано показать, кого следует сократить, где и когда; шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу; политику объявления о сокращениях и выплаты выходных пособий; программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников. План сокращения и высвобождения персонала при модели «затраты» ограничивается планированием кого, где, когда и суммой компенсационных выплат. При стратегическом подходе к управления планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей. Для проведения высвобождения кадров используют ряд мероприятий, воздействие которых на экономическую и социальную эффективность деятельности предприятия должно быть проанализировано и оценено специалистом. Решение этой задачи чрезвычайно важно, так как высвобождение персонала представляет собой сферу особой чувствительности и порождения конфликтных ситуаций из-за возможности нанесения ущерба работникам и предпринимателям. Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, т. е. проведение соответствующей политики привлечения, подготовки, ротации квалифицированных кадров. Стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов.

Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в преддверии ухода людей на пенсию, содействие внутризаводской мобильности, а также, социально ориентированные меры отбора (в зависимости от возраста, стажа работы на предприятии, семейного положения и количества детей, возможностей получения работы на рынке труда и т. д.), являются средствами осуществления политики на внутризаводском рынке труда в рамках планирования сокращения персонала. Подобное кадровое планирование, в качестве непосредственного следствия принятых решений в сфере рационализации и инвестиций, позволяет находить более гуманные решения по сравнению с теми, к которым приходят в результате составления краткосрочных планов социальных мероприятий. Впрочем, полностью избежать высвобождения не удастся. Его можно сделать лишь более социально щадящим и экономичным.

Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства. Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятия по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива посредством инвестиций на обучение или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки. Обучение повышает стоимость человеческого капитала. Поэтому затраты на него рассматривают как одну из форм инвестиций. От расширения инвестиций в человеческий капитал выигрывает как сама организация, так и обучаемые работники. Подготовку квалифицированных кадров можно считать эффективной, если связанные с ней издержки в перспективе ниже издержек на повышение производительности труда за счет профессиональной подготовки или за счет устранения издержек, возникших при ошибочном найме рабочей силы, экономический эффект от инвестиций в человеческий капитал предприятий может быть увеличен за счет целевого применения планово-кадрового инструментария.

Планирование сохранения кадрового состава выделяется как самостоятельный вид кадрового планирования. К данному комплексу проблем и задач относятся мероприятия в области социальной инфраструктуры, необходимые для обеспечения длительного использования кадров. Создание и расширение гуманных условий для производства и труда требуют производительных мощностей в сфере подготовки рабочего к выполнению производственного задания, обустройства рабочего места, техники безопасности, производственной медицины, физиологии и психологии труда, диетологии, социально-гигиенических учреждений, учебных заведений и многого другого. План сохранения описывает требуемые действия по следующим позициям: проблемы с оплатой; уход работников для продолжения своей карьеры; уход работников из-за конфликтов; обеспечение более точных описаний рабочих мест ' и спецификаций; нехватка персонала; изменения требований к работе; потеря нестабильных новобранцев.

Важную роль при принятии руководителями любых управленческих решений играет планирование издержек по содержанию персонала. Они являются основой для разработки производственных показателей с целью управления процессом кадрового планирования и обеспечения контроля за ним. Планирование издержек на персонал позволяет вести их оценку, а также оптимально организовывать инвестирование в персонал, посредством систем: оплаты труда, вознаграждения, мотивации и компенсации мотивации сотрудников организации. К данному комплексу проблем и задач относятся все мероприятия в области социальной инфраструктуры, необходимые для обеспечения длительного использования кадров.

Стратегический менеджмент персонала рассматривает средства, направленные на работу с персоналом не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Статей затрат может быть достаточно много и они не всегда ограничиваются зарплатой.

По итогам проведенного анализа можно дать определение понятиям «инвестиции в человеческий капитал» и «затраты на персонал». Инвестиции в человеческий капитал — это целенаправленное вложение средств в отрасли и сферы, обеспечивающие улучшение качественных параметров человека, в первую очередь его рабочей силы (уровня образованности, развития интеллекта, творческого потенциала, физического и психического здоровья, системы мотивации, ценностных установок).

Затраты на персонал - совокупность затрат, возникающих за счет использования сотрудников. Наряду с заработной платой сюда относятся расходы, установленные в законодательном порядке и в результате тарифных соглашений, а также добровольные, расходы работодателей на социальные услуги (т. н. "дополнительные затраты на персонал"), причем размер и структура последних могут существенно меняться от предприятия к предприятию. На всех этапах работы с персоналом имеют место определенные издержки. Один из самых распространенных подходов к оценке стоимости человеческих ресурсов - анализ связанных с ними издержек. Существует много концепций издержек, однако издержки всегда отражают то, чем приходится пожертвовать для обладания каким-то благом - ресурсами или выгодой. Поэтому в состав издержек включаются затратная и активная составляющие. При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия первоначальных и восстановительных издержек. Первоначальные издержки или издержки приобретения включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников (рисунок I).

Они аналогичны с понятием первоначальных издержек физического капитала, например, завода или конвейерной линии. Необходимо отметить, что состав этих издержек зависит от конкретного случая, целей, для которых они рассчитываются, и, наконец, доступности данных.

Издержки найма и отбора—это все затраты, отнесенные на одного успешного (т. е. принятого в организацию) кандидата; затраты на предоставление рабочего места — затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника; издержки ориентации и формальной подготовки — затраты на процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.

Рисунок 1 Состав первоначальных издержек на персонал

--------------------------------------------------
Издержки приобретения | Издержки подготовки |
---------------------------------------------------------

Рисунок убран из работы и доступен только в оригинальном файле.Рисунок убран из работы и доступен только в оригинальном файле.Рисунок убран из работы и доступен только в оригинальном файле.Рисунок убран из работы и доступен только в оригинальном файле.

|
---------------------------------------------------------

Прямые

Набор

Отбор

Оформление

Предоставление

рабочего места

|

Косвенные

Продвижение или внутренний набор

|

Прямые

Ориентация и формальная подготовка

Обучение на рабочем месте

|

Косвенные

Время инструктора

Снижение производительности труда коллег во время обучения

Недостаточная производительность новичка

|
---------------------------------------------------------

--------------------------------------------------------- --------------------------------------------------

К косвенным издержкам относится альтернативная стоимость времени инструктора и (или) руководителя, низкая по сравнению с нормой производительность самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически.

Под ориентацией и формальной подготовкой понимаются процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.

К косвенным издержкам обучения относится альтернативная стоимость времени инструктора и/или руководителя, низкая по сравнению с нормой производительности самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически. Восстановительные издержки (издержки замещения) — это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции (рисунок 2).24

Они включают издержки на приобретение нового специалиста и издержки, связанные с обучением работника на новом для него рабочем месте. Однако при этом появятся издержки, связанные с уходом работника, как прямые, так и косвенные; эти издержки неизбежны в современном цивилизованном обществе, поскольку они бывают обусловлены законодательством, и могут быть весьма значительными. В состав восстановительных издержек входят прямые (выплаты по увольнению) и косвенные (издержки простоя; снижение производительности труда коллег перед увольнением работника; снижение производительности работника перед увольнением) составляющие.

Рисунок 2 Состав восстановительных издержек на персонал

--------------------------------------------------

Рисунок убран из работы и доступен только в оригинальном файле.Рисунок убран из работы и доступен только в оригинальном файле.Рисунок убран из работы и доступен только в оригинальном файле.Восстановительные издержки

|
---------------------------------------------------------

Рисунок убран из работы и доступен только в оригинальном файле.

|
---------------------------------------------------------
Издержки приобретения | Издержки обучения | Издержки ухода |
---------------------------------------------------------

Прямые

Выплаты по увольнению

|

Косвенные

Снижение

производительности перед увольнением

Снижение

производительности коллег

Издержки простоя

|
--------------------------------------------------------- --------------------------------------------------

Восстановительные издержки в зависимости от объекта подразделяются на позиционные и личностные.

Если руководитель принял решение уволить и заменить уволенного работника на человека с такими же качествами (образованием, квалификацией и т. д.), т. е. способного столь же профессионально выполнять ту же работу на том же месте, то такие издержки относятся не к самому увольняемому работнику, а непосредственно к рабочему месту или позиции в организации, поэтому они и называются позиционными.

При уходе работника организация теряет его свойства и возможности во всей их совокупности, т. е. и то, что именно этот работник мог бы сделать в организации на других местах. Эта совокупность связана с личностью конкретного работника, соответствующие издержки называют личностными восстановительными.

Однако, корректно вычислить эту стоимость очень сложно, поэтому чаще всего при оценке стоимости работника ограничиваются оценкой позиционных издержек замещения. Для их определения могут оказаться полезными представления о наборе мероприятий и средств, которые на предприятии необходимо выполнять и соответственно финансировать при работе с персоналом.

Международная конференция статистов по труду рекомендует в затраты на персонал (стоимость труда) включать оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие, как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, налоги на заработную плату.

В разработках Кибанова А. Я. издержки предприятия на персонал классифицируются по десяти признакам, рассматривая их с различных позиций. Данная классификация издержек приведена в таблице 5.

Таблица 5 Классификация издержек предприятия на персонал

--------------------------------------------------
Классификационные признаки | Виды издержек |
---------------------------------------------------------
1. Фазы процесса воспроизводства рабочей силы |

- на производство рабочей силы

- на распределение рабочей силы

- на потребление (использование) рабочей силы

|
---------------------------------------------------------
2. Степень активности (способность приносить в будущем доход) |

- первоначальные

- восстановительные

|
---------------------------------------------------------
3. Уровень подхода |

- с позиции государства

- с позиции предприятия

- с позиции работника

|
---------------------------------------------------------
4. Целевое назначение |

- на приобретение работников

- на оплату труда и материальное вознаграждение

- на развитие персонала

- на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников на услуги социально-бытового назначения

- на социальную защиту и социальное страхование

|
--------------------------------------------------------- -------------------------------------------------- --------------------------------------------------
Классификационные признаки | Виды издержек |
---------------------------------------------------------
- на улучшение условий труда, медицинское обслуживание |
---------------------------------------------------------
5. Источники финансирования |

- фонды общественных организаций

- государство (госбюджет, внебюджетные источники)

- организация (себестоимость, прибыль)

- другие источники

- работник

|
---------------------------------------------------------
6. Характер издержек | - прямые - косвенные |
---------------------------------------------------------
7. Время возмещения |

- долговременные

- текущие

|
---------------------------------------------------------
8. Обязательность |

- обязательные

- необязательные

|
---------------------------------------------------------
9. Отношение к целесообразности сокращения издержек |

- резервообразующие

- нерезервообразующие

|
---------------------------------------------------------
10. место возникновения | - для каждого подразделения предприятия |
--------------------------------------------------------- --------------------------------------------------

Аналогичной классификации средств на персонал придерживаются и такие авторы как Маслов Е. В. и Шереметов П. В.

В своей статье Бреслав Л., Лисовик Б. И Ломова И. инвестиции в человеческий капитал подразделяют на прямые и сопряженные. К прямым инвестициям следует относить затраты на образование и профессиональную подготовку работников, а к сопряженным - затраты на медицинское обслуживание и уход за детьми, на их воспитание, иными словами, связанные с воспроизводством материальных носителей человеческого капитала. Прямые вложения в человеческий капитал увеличивают его объем. Сопряженные - продлевают срок его "эксплуатации", улучшают условия его функционирования, повышают отдачу, сокращая заболеваемость и смертность.

Кроме издержек предприятия на персонал, приведенных выше, управление персоналом связано с издержками содержания самой кадровой службы, реализацией ею функции управления. Поскольку работники службы являются частью коллектива предприятия, то в общих затратах учтены и средства, которые касаются непосредственно их. К ним следует добавить лишь материальные затраты и эксплуатационные расходы на содержание кадровой службы (как часть общезаводских расходов) или, если потребуется, анализ эффективности работы кадровой службы. К материальным и эксплутационным расходам на ее содержание добавить часть общих затрат на рабочую силу, приходящуюся на работников кадровой службы.

Макконенелл К. и Брю С 29. считают, что применение ресурсного подхода на уровне предприятия сталкивается с рядом методических трудностей, связанных, прежде всего, с характеристикой стоимости рабочей силы. Даже за рубежом ресурсный подход реализуется в усеченном виде, так как при этом характеризуется не стоимость рабочей силы, а сумма средств, показывающая, во что обходится предприятию конкретный работник. Такой персонифицированный учет отражает затраты на приобретение работника", оформление его на работу, подготовку к участию в производственном процессе, текущие затраты на содержание.

Все издержки организации на персонал регулируются посредством следующих мер:

1. регулирование численности персонала: ограничение числа работающих; прекращение приема на работу; активное сокращение персонала;

2)регулирование денежных выплат: замораживание выплат сверх тарифов; пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты; корректировка внутренних фондов социального обеспечения;

3) анализ общих расходов и путей их снижения;

4)повышение эффективности и соизмерение результатов и затрат: одинаковые результаты с меньшим количеством персонала; лучшие результаты с тем же количеством персонала.

Выявление структуры издержек, связанных с формированием рабочей силы предприятия и поддержанием ее квалификации на необходимом уровне, позволяет целесообразно создавать этот вид ресурса и управлять им.

1.3 Сопоставление факторов влияющих на затраты и инвестиции в персонал

Неотъемлемым условием успешной деятельности предприятия является планирование средств, выделяемых на работу с персоналом.

В настоящее время все большее значение начинает приобретать социальная направленность кадровой работы, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Руководителей все больше занимает вопрос о том, как оптимально вложить средства в персонал организации. Этот вопрос имеет две стороны: как избежать лишних расходов и добиться наибольшей эффективности инвестиций.

Тип и объем инвестиций в идеале должен соответствовать стоя

Здесь опубликована для ознакомления часть дипломной работы "Совершенствование планирования затрат на персонал организации (на примере ООО БЗКТ)". Эта работа найдена в открытых источниках Интернет. А это значит, что если попытаться её защитить, то она 100% не пройдёт проверку российских ВУЗов на плагиат и её не примет ваш руководитель дипломной работы!
Если у вас нет возможности самостоятельно написать дипломную - закажите её написание опытному автору»


Просмотров: 715

Другие дипломные работы по специальности "Менеджмент":

Особенности принятия стратегических решений на предприятии в условиях риска и неопределенности (на примере ООО «Тамила+»)

Смотреть работу >>

Совершенствование процесса принятия стратегических решений

Смотреть работу >>

Анализ процесса принятия стратегических решений

Смотреть работу >>

Особенности принятия стратегических решений на предприятии в условиях риска и неопределенности

Смотреть работу >>

Мероприятия по совершенствованию деятельности предприятия

Смотреть работу >>