Дипломная работа на тему "Система мотивации труда управленческого персонала на примере конкретного предприятия"

ГлавнаяМенеджмент → Система мотивации труда управленческого персонала на примере конкретного предприятия




Не нашли то, что вам нужно?
Посмотрите вашу тему в базе готовых дипломных и курсовых работ:

(Результаты откроются в новом окне)

Текст дипломной работы "Система мотивации труда управленческого персонала на примере конкретного предприятия":


Введение

Актуальность темы дипломной работы.Мотивация занимает ведущее место в структуре поведения личности и является одним из основных понятий, которое используется для объяснения движущих сил, деятельности в целом. Однако невозможно исследовать мотивацию индивида в отрыве от социальной реальности. Подход социолога к проблеме мотивации – это взгляд на необходимость изучения данной проблемы посредством социопсихологического анализа индивидуальных действий, раскрытия связи мотивационно го процесса с актуальной социальной ситуацией. Следует также отметить, что мотивационный фактор обеспечивает превращение знаний, умений, навыков в средства личностного и профессионального роста, тем самым, способствуя достижению профессионального мастерства. Высокий уровень мотивации к труду способствует полному использованию способностей и квалификации работников, увеличению темпов экономического роста.

Необычайную актуальность исследованию теоретических обобщений зарубежных и российских концепций мотивации в нашей стране придают особенности социально-экономической ситуации в современной России. С одной стороны, Россия стала частью мирового экономического пространства, в результате чего теоретические конструкции, созданные и апробированные на Западе, могут использоваться в нашей стране для анализа происходящих процессов, в том числе, и в области социологии управления, включающей в себя теории трудовой мотивации. С другой стороны, российские экономические процессы отличаются определенной спецификой, потому копирование и попытки перенесения концептуальных идей, разработанных для анализа европейских и американских реалий, приводят к весьма нежелательным последствиям, если осуществляются без специальной адаптации и серьезного детального научного анализа. Таким образом, тема дипломной работы представляется мне актуальной.

Теоретические основы научного анализа социально-трудовых отношений были заложены в XVIII в. классической школой политической экономии. Большое значение для научной разработки проблемы формирования мотивации труда наемных работников, адекватной капиталистическим общественным отношениям, внес американский инженер У. Ф. Тейлор и такие зарубежные исследователи, как Г. Эмерсон, Г. Форд, А. Файоль и др.

Теоретической основой исследований мотивации труда являются научные положения о ее социальной обусловленности и формах проявления у наемных работников, а также огромная совокупность эмпирических данных на этот счет, которые изложены в трудах А. Н. Аитова, В. Э. Бойкова, Ю. Е. Волкова, Б. М. Генкина, Н. И. Дряхлова, Т. И. Заславской, А. Г. Здравомыслова, В. Н. Иванова, А. И. Кравченко, В. А. Мальцева, В. Г. Подмаркова, О. В. Ромашова, Р. В. Рывкиной, В. А. Смирнова, Г. Н. Соколовой, Ж. Т. Тощенко, С. Ф. Фролова, И. И. Чангли, В. В. Щербины, О. И. Шкаратана, В. А. Ядова и других отечественных и зарубежных ученых.

Целью дипломного исследования является определение содержания доминирующих мотивов трудовой деятельности работников и основных факторов их формирования в современном российском обществе.

Указанная цель предопределила постановку следующих задач:

-  рассмотреть теоретические и методологические основы мотивации профессиональной деятельности;

-  проанализировать эффективности деятельности персонала предприятия ООО «Ковчег»;

-  разработать мероприятия по совершенствованию процесса мотивации труда управленческих работников ООО «Ковчег».

Объектом исследованияявляется деятельность персонала предприятия ООО «Ковчег».

Предметом исследованияявляются принципы и методы стимулирования и мотивации труда ООО «Ковчег».

Практическая значимость.Результаты дипломного исследования могут быть использованы как рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда на предприятиях, а также как лекционный курс для студентов экономических специальностей.

1. Теоретические и методологические основы мотивации профессиональной деятельности   1.1 Трудовая мотивация в системе категорий экономической науки

Мотивация играет ведущую роль в эффективности работы организации. Знание структуры и иерархии мотивов различных категорий работников позволяет избежать многих ошибок в управлении и создать надлежащие условия для реализации творческого потенциала каждого участника производственно го процесса. Именно это обстоятельство придает необычайную актуальность исследованию теоретических обобщений зарубежных и российских концепций мотивации.

Мотивация играет ведущую роль в производительности труда, в эффективности организации или предприятия в целом. Знание структуры и иерархии мотивов различных категорий работников позволяет избежать многих ошибок в управлении и создать надлежащие условия для реализации творческого потенциала каждого участника производственно го процесса.

Изучение трудовой мотивации – комплексная задача, которую можно рассматривать на разных уровнях и с разных теоретических позиций, в ее разрешение вовлечен целый ряд наук: психология, социология, экономика, педагогика и другие, каждая из которых обращает внимание на специфические аспекты мотивации, изучая их своими методами и средствами.

Мотивация – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности.

Процесс мотивации имеет в своём составе три элемента: потребности, целенаправленное поведение и удовлетворение потребностей. Ликвидация высокопроизводительного труда – важнейший фактор, результатом которого становится потеря трудового потенциала работником, т. е. его психофизиологического и личностного потенциала. В этом потенциале мотивация играет роль пускового механизма, определяющего способности и степень их использования человеком в процессе трудовой деятельности. Она является побудительным мотивом к трудовой деятельности.

Мотивация позволяет обеспечить не только восстановление нормальной трудоспособности работников, но и повышение в должности, формирование нового трудового сознания и трудовой этики. В настоящее время суть трудовой мотивации у многих работников сводится лишь к желанию получения гарантированного заработка при низкой интенсивности и низком качестве труда.

Скудность мотивации и неразвитость потребностей, которые можно удовлетворить лишь только посредством трудовой деятельности, делают работника трудно управляемым и неподвластным стимулированию. Имеет место иждивенческий подход к труду: консерватизм, нежелание воспринимать инновации, повышать квалификацию и получать новые знания.

Заказать написание дипломной - rosdiplomnaya.com

Специальный банк готовых оригинальных дипломных проектов предлагает вам скачать любые проекты по желаемой вами теме. Высококлассное выполнение дипломных работ по индивидуальному заказу в Казани и в других городах России.

Практический менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут быть условно разделены на три группы: первоначальные, содержательные и процессуальные. Первоначальные теории основаны на системе простейших экономических и административных стимулов и санкций. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Процессуальные теории ставят во главу уже процесс о том, как возникает тот или иной тип поведения.

На большинстве предприятий сегодня используются первоначальные концепции мотивации трудовой деятельности, применявшиеся в течение многих лет. В ходе эволюции они трансформировались, многие менеджеры следуют им до сих пор в силу простоты и прагматичности. Однако при этом во внимание не принимаются современный уровень развития работников и необходимость дифференцированного подхода к ним.

В российских условиях требуется трансформация модели мотивации:

– по причине низкой оплаты труда и удовлетворения потребностей надо идти по пути удовлетворения потребностей высшего порядка: признание, уважение, причастность, успех, общение и т. д.;

– не нужно использовать силовые методы управления персоналом: страх, угроза, шантаж. Следует более широко использовать совокупность внешних и внутренних стимулов. Последние, наиболее эффективны;

– общие цели организации достигаются только во взаимосвязи с потребителями. Для многих работников цели организации первичны, а потребности – вторичны.

Мотивация трудовой деятельности закладывается у человека до её начала за счёт освоения им определённых ценностей, норм морали и этики. Они определяют смысл трудовой деятельности и образ жизни. На практике требования к работе формируют мотивацию, определяющую смысл и цели трудовой деятельности.

Мотивация трудовой деятельности – важный фактор результативности работы. Она отражает уровень трудового потенциала конкретного работника. Трудовой потенциал – это единство потенциала психофизиологического и личностного. В этом плане мотивация выступает в качестве механизма, определяющего способности работника в процессе трудовой деятельности. Таким образом, мотивация является источником трудовой деятельности человека.

Рыночная экономика диктует необходимость использования трудового потенциала другого работника. Его имидж определяют такие качества, как ориентация на максимальные результаты в трудовой деятельности, инициативность, предприимчивость, ответственность.

В настоящее время для развития трудовой активности людей нужна реализация следующих первоочередных мер:

– внедрение правовой основы отношений руководителя и исполнителя;

– введение системы социальной гарантии со стороны государства;

– усиление мотивирующих функций оплаты труда;

– разграничение функций государства и предприятий в сфере труда;

– оптимальное соотношение рабочего и свободного времени;

– переориентация служб социального развития с социально-бытовых проблем на проблемы качества труда и др.

Выход из кризисной ситуации в сфере труда связан с социальными потрясениями. Государство обязано взять на себя функцию стимулирования творческого и высококвалифицированного труда.

Переходный этап к рыночной экономике в России характеризуется кризисом трудовой мотивации и негативным представлением значительной части работников о трудовой деятельности.

Суть трудовой мотивации стала практически сводиться к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении к результатам труда. Это относится не только к рабочим, но и к специалистам, менеджерам, в частности среднего и низшего звена.

В рамках рациональной модели трудовых отношений «работодателя» и «наёмного работника», которая позволяет в любой производственной ситуации приводить интересы обеих сторон в соответствие, выгодное для одной стороны является выгодным и для другой. В этих условиях разум работника будет функционировать в качественно новом для него режиме – режиме соблюдения интересов руководителя, поскольку степень соблюдения его собственных интересов будет находиться в прямой зависимости от того, насколько точно, качественно и своевременно он будет выполнять требования и установки руководителя. Критериальные регулирующие условия, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, фактически являются механизмом рационального использования огромной мощи человеческого интеллекта. Этот подход позволяет изжить тенденцию нивелировки и ведёт к раскрепощению личности.

1.2 Эволюция концепций трудовой мотивации

В силу своей многогранности проблема трудовой мотивации на протяжении длительного времени привлекала внимание многих ученых. В современной литературе представлено большое количество теорий мотивации, также имеется множество возможностей их классификации.

Например, широко распространена систематизация теорий, в которой используется хронологический критерий для классификации:

1) традиционный подход на основе модели «экономического человека» Ф. Тейлора;

2) подход с позиции «человеческих отношений», опирающийся на модель «социального человека» Э. Мэйо;

3) предоставление возможностей для самореализации человека в труде на основе модели «творческого человека» Ф. Герцберга;

4) подход с позиции человеческих ресурсов на основе модели «сложного человека».

Большой популярностью пользуется классификация теорий с точки зрения двух подходов – содержательного и процессуального. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом его поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда. Процессуальный подход представлен в основном такими теориями как теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Э. Мэйо, теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера.

Наряду с перечисленными теориями мотивации, которые может отнести к числу базовых для современной социальной науки, существуют и другие концепции, объясняющие сущность мотивации. X. Шольцем предложена весьма, на мой взгляд, адекватная для упорядочивания известных теорий и концепций мотивации классификация.

Автор выделяет три группы теорий мотивации:

-  внутриличностные теории мотивации, базирующиеся на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение работников. Сущность этих теорий заключается в положении о том, что каждый человек обладает определенным набором врожденных и приобретенных потребностей, их удовлетворение и выступает основой всякой мотивации, включая трудовую;

-  процессуальные теории мотивации, акцент в которых делается на том, как работник распределяет усилия для достижения определенной цели и как выбирает конкретный вид поведения. Исходный постулат здесь – утверждение, что поведение людей определяется не только потребностями, но и целым рядом других факторов;

-  теории, в основе которых лежит специфический образ работника – человека.

Данная классификация может быть дополнена теорией современных ученых, рассматривающих феномен мотивации с учетом всего комплекса факторов, влияющих на формирование и функционирование процесса мотивации – «теории комплексного управления мотивацией».

Таким образом, получаем четыре группы концепций, каждую из которых мы далее и опишем.

Внутриличностные теории мотивации. А. Маслоу – автор классической и по сей день наиболее известной теории иерархии потребностей, в которой выделено пять основных групп. Именно потребности побуждают людей к действию, при этом низшие потребности имеют приоритет. Более высокие потребности актуализируются, становятся главными и определяют поведение работника лишь после того, как удовлетворены низшие потребности. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям. Важную практическую значимость для нашей темы имеет вывод Маслоу о динамике потребностей и способе их актуализации, согласно которому по мере удовлетворения более низких потребностей происходит актуализация все более высоких устремлений.

Теория иерархии потребностей Маслоу сегодня учитывается в деятельности многих предприятий и организаций. Она указывает отправные пункты для практических действий по организации и стимулированию работников в соответствии с уровнем их доминирующих потребностей. Конечно, эта теория, как и любая другая теоретическая модель, не лишена недостатков. Современные исследования показывают, что соотношение потребностей зависит от структуры личности, особенностей ее воспитания и многих других факторов. Ряд авторов, признавая определенную ценность теории Маслоу и используя ее идеи, в то же время указывают на ее упрощенность и, в свою очередь, предлагают собственные теоретические модели мотивации, избежавшие того редукционизма, к которому был склонен Маслоу.

Примером может служить теория Меррея, который предлагает выделять двадцать основных потребностей, движущих людьми в процессе их жизнедеятельности, в том числе трудовой; они и определяют его поведение в той или иной ситуации. Столь разветвленная схема, конечно, дает более широкие возможности для поиска схем стимулирования трудовой деятельности. Однако не все предложенные характеристики могут быть учтены в практической деятельности организации, его формулировки нуждаются в конкретизации, которая в описании Меррея отсутствует.

Теория потребностей существования, отношений, роста К. Альдерфера направлена на уточнение и развитие теории Маслоу. Это, в первую очередь, выражается в том, что автор выделил не пять, а три класса потребностей. Важным достижением Альдерфера является установление связи между удовлетворением потребностей и их активизацией и формулировка таких зависимостей. Соотношение предложенных Альдерфером принципов показывает, что ученый выявил более сложную и гибкую, чем Маслоу, зависимость между потребностями. Однако и здесь очевиден не только приоритет первичных потребностей, но и практическое пренебрежение потребностями более высокого уровня.

Теория мотивационных потребностей Д. Мак Клелланда примечательна попыткой выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая потребность – в том, чтобы избегать неприятностей, то есть препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей. Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях. То, как они сочетаются, зависит, помимо прирожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культуры человека, – утверждает Д. МакКлелланд.

Схема развития трудовой мотивации российского социолога А. Г. Здравомы-слова во многом направлена на преодоление недостатков вышеизложенных концепций. Обобщая результаты исследований в области трудовой деятельности, исследователь выделяет четыре группы мотивов труда: материальная заинтересованность; интерес к содержанию своей работы; коллективистские установки; осознание общего смысла своей работы. Решение проблем материальной обеспеченности на некотором стабильном уровне, по мнению А. Г. Здравомыслова, активизирует мотивы следующей группы, – человек трудится уже не столько ради заработка и решения вопросов материальной обеспеченности, сколько в силу интереса к содержанию своей работы.

Интерес к содержанию работы способствует появлению мотивов инициативного, творческого отношения к работе. Четвертая группа мотивов – осознание смысла и общественной значимости работы «как бы венчает мотивацию трудовой деятельности, поднимая всю систему мотивов на новый уровень».

В таком виде теория мотивации уже может быть использована в деятельности предприятий и организаций, причем, в том числе, – российских, к специфике которых следует отнести особое отношение к материальному мотиву, который может даже утрачивать свое значение, когда содержание работы не удовлетворительно, и мотивы второй, третьей и четвертой групп не могут активизироваться.

Теория двух факторов Ф. Герцберга сложилась в результате эмпирического исследования конкретного предприятия с целью выявления мотивационных факторов работников. Автор получил две группы факторов: факторы «гигиены» и «мотиваторы». Обобщая результаты своих исследований, Герцберг сделал ряд выводов: во-первых, отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом; во-вторых, наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены; в-третьих, в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия; и, наконец, позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Главный практический вывод из теории Герцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников. Теорию Герцберга следует признать достаточно разработанной для использования ее выводов в российских условиях, хотя этот вопрос еще нуждается в дополнительной проработке.

Процессуальные теории мотивации. Давая общую характеристику процессуальным теориям мотивации, следует отметить, что в каждой из них акцентируется внимание не на структуре потребностей трудящегося и выделении в ней доминирующей с целью ее использования в качестве стимула, а на том, что происходит непосредственно в процессе трудовой деятельностей. Одной из наиболее значимых в этой категории является теория трудовой мотивации Д. Аткинсона. Поведение работника, утверждает Аткинсон, есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности, ситуации и специфики ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха и мотив, побуждающий избегать неудачи. Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей. Помимо личных качеств, выражающихся в двух указанных мотивах, на поведение человека влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности, и привлекательность успеха для индивида. Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона имеет важное значение для понимания и учета в практике руководства персоналом факторов стремления к успеху.

В частности, при распределении заданий среди подчиненных руководитель должен учитывать особенности личности и группировать сотрудников в соответствии с этими особенностями: например, одной группе сотрудников целесообразно поручить те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки; вторую же группу сотрудников, в большей степени склонную к инновациям, лучше использовать в случае, когда необходимо найти нетрадиционные способы решения задачи.

Идею важности успеха развивает Врум, который в своей теории ожидания подчеркивает необходимость для сотрудников уверенности в том, что его успехи будут отмечены руководителем, поскольку только в этом случае потребность будет удовлетворена. Теория ожидания считается одной из наиболее реалистичных и широко применяется в современном управлении. Основные ее выводы: важность вознаграждения и необходимость учитывать, какие его виды представляются работникам наиболее ценными; вознаграждение только желаемого трудового поведения; установление четких критериев хорошей работы; установление прямой связи между результатами труда и размером вознаграждения. Похожим образом проблема трудовой мотивации разрешается в теории ожиданий Д. Маккиллена. Согласно этой теории, модель мотивации трудового поведения связывает три элемента: ожидание, инициативу и валентность вознаграждения. Особенность теории ожидания Д. Маккиллена состоит в том, что он разработал методику прикладного применения теории ожиданий и расчета уровня мотивации трудового поведения персонала на основе субъективной оценки им привлекательности достижения определенного уровня производительности труда.

К недостаткам обеих теорий можно отнести их слабую применимость к рабочим, выполняющим, в основном, рутинную работу и имеющим несколько иные мотивы. Попытку избавиться от данного дефекта находим в теории Лауфера, ориентированной на рядового работника. Мотивация труда рабочих зависит от трех переменных: затраты труда, выработка, ценность. Таким образом, затраты труда работника соизмеряются с выработкой; выработка рабочего соотносится с полученным результатом труда и относительной привлекательностью для работника данного результата труда.

К данной категории исследователи относят также несколько достаточно редукционистских и страдающих односторонностью теорий, в частности, концепцию оперантного научения Б. Скиннера. Скиннер описывает механизм поведения людей схематично: стимулы – поведение – последствия – будущее поведение человека. Применяя теорию Б. Скиннера на практике, руководитель должен предвидеть психологическое влияние последствий выполнения сотрудниками заданий, которые он им дает. Представляется, что эта теория игнорирует внутренние психологические стимулы, индивидуальные особенности людей и влияние коллектива. Сама формула «стимул-реакция» также в некоторой степени упрощена, так как она абсолютно не отражает множество факторов, которые оказывают на процесс мотивации сильное воздействие. Однако, с другой стороны, целенаправленное упрощение формул поведения человека показывает первичность стимула и реакции и вторичность упомянутых факторов, то есть под их влиянием стимул и реакция могут изменяться.

Концепция «закон результата» П. Лоуренса и Д. Лорша также направлена на выявление простейших механизмов поведения человека и их использование при выборе способов трудовой мотивации. Работники стремятся к ранее апробированным типам трудового поведения, которые ассоциируются у них с полным удовлетворением потребности, – утверждает автор.

Теория постановки целей Э. Лока представляет формирование мотивов как более сложный процесс: работники в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получению удовлетворения от выполнения требующейся для этого работы. Результативность работы определяется такими характеристиками целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и др. Чем цели более реальны, конкретны и ясны, тем упорнее работник будет к ним стремиться, несмотря на сложность и специфику работы, и тем больших результатов сумеет добиться в процессе их достижения. В соответствии с теорией постановки целей значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и полученный результат. Если он позитивен, то исполнитель останется довольным собой и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное. На удовлетворенность или неудовлетворенность достигнутым результатом влияет внутренняя и внешняя оценка проделанной работы.

В модели Портера-Лоулера действуют одновременно пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Удовлетворение работой есть результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение есть результат и мерило истинной ценности для работника, что влияет на восприятие производственных ситуаций в будущем. Именно в этой модели содержится комплексный взгляд на решение проблемы, учитываются потребности разного рода и факторы, которые условно можно обозначить как «биологические», «психологические» и «социальные», что и должно быть главным принципом адекватной современности теории трудовой мотивации.

Теории, в основе которых лежит специфический образ работника – человека. Ф. Тейлор – один из основателей исследований в области мотивации труда, и в его теории многие исследователи отмечают упрощенное представление о мотивах человека. Тейлор утверждает, что работодатель имеет дело с экономически мотивированным работником: ему свойственно естественное уклонение от труда, а искусство руководителя состоит в том, чтобы воспротивиться этому и побудить человека трудиться. Система Тейлора предполагает обязательное проведение в жизнь некоторых основных прогрессивных идей: каждому работнику следует поручать выполнение наиболее сложной работы, максимально соответствующей его умениям и способностям; каждого работника необходимо поощрять так, чтобы его трудовая отдача и эффективность труда были максимальны.

Тейлор противопоставляет рядовых рабочих и управляющих, проповедует единственный – экономический – путь мотивирования: все работающие подразделяются на не заслуживающую доверия, ориентированную исключительно на заработок и расчетливую массу и моральную элиту, призванную управлять этой массой. Заслуга Тейлора – в создании первой системы научной организации труда работников, ее внедрение имело практические результаты, вызвав значительный скачок производительности труда, однако на сегодняшний день ее нельзя не признать устаревшей. Последующие исследования в этой области были направлены на развитие идей Тейлора. Ч. Бернард, например, противопоставляет свою концепцию тейлоровской, разрабатывая концепцию «антиэкономического человека». Бернард выделяет четыре «конкретных побуждения» работника: материальное побуждение; личные нематериальные возможности для отличия, престижа и личной власти; желаемые физические условия работы; духовные побуждения.

Теория, предложенная Р. Лайкертом, отличается тем, в ней обобщены реальные методы управления. Результатом стало создание четырех моделей управления, в каждой из которых по-разному осуществляется взаимодействие формальной и неформальной организаций. По мнению Р. Лайкерта, эффективное управление организацией, приносящее не только максимальную прибыль, но и удовлетворение персоналу, возможно лишь в четвертой модели, основанной на взаимном доверии. Важнейшим следствием концепции Лайкерта, значимым для социальной теории, является акцент на характере управленческих принципов организации, определяющих и степень ее эффективности. Внимание и заинтересованность каждого сотрудника есть залог нормальной работы, утверждает Лайкерт, в теории человеческих отношений Э. Мэйо его идеи получают развитие и дополнение. Ее сущность составляют следующие постулаты: трудовая мотивация определяется, в первую очередь, существующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами; важнейший мотив высокой эффективности деятельности – удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста, ориентацию руководителей на сотрудников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные методы организации труда. Важное значение для мотивации труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, развитие коммуникации между иерархическими уровнями организации, то есть руководителями всех уровней и подчиненными.

«XY – теория» Д. Макгрегора как будто специально создана, чтобы развеять излишний идеализм Лайкерта. Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y». Теория «X» исходит из того, что средний человек ленив и стремится избегать работы; работники не очень честолюбивы, боятся ответственности, и хотят, чтобы ими руководили; для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении; строгое руководство и контроль являются главными методами управления. На этих постулатах о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативном работнике следует, согласно данной теории, строить управление организацией.

Теория «Y» строится на противоположных принципах и включает следующие постулаты: нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду; при благоприятном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность, лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие. При наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль, трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.

Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия. Неполнота представлений Макгрегора вызвала к жизни теорию «Z» У. Оучи, в которой дополнительно обосновываются коллективистские принципы мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», то есть предприятия как одной большой семьи. Эти ценности требуют развития у сотрудников отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии, производительности труда. Теория «Z» – это японская модель, Оучи выдвигает идею о том, что при формировании мотивационных моделей следует учитывать также национальный фактор.

Теории комплексного управления мотивацией. В концепции управления работой Хекмана и Олдхема понимание сущности мотивации трудового поведения связано с основными характеристиками работы. В качестве переменных величин в модели основных характеристик управленческой работы по мотивации трудового поведения выступают три показателя: знание и мастерство, рост индивидуальных потребностей и факторы, приносящие удовлетворение. В современных условиях основной характеристикой управленческой работы является расширенное воспроизводство самих потребностей на качественно более высоком уровне. Теория Хекмана и Олдхема представляет собой действительно комплексную модель, которая может быть использована в работе современных организаций.

Такой особенностью отличается и концепция партисипативного управления, базирующаяся на предпосылке, что если работник получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипативное управление открывает работнику доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества». Данный вид управления позволяет связывать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Первоначально распространение партисипативного управления связывалось только с улучшением мотивации работников. В последнее же время партисипативное управление все более связывается с использованием потенциала человеческих ресурсов организации, а не только с процессом мотивации. Концепции партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями теорий мотивации, опирающихся на анализ потребностей человека. Участие в принятии решений, в постановке целей и в их последующей реализации способствует удовлетворению потребности достижения. Более широкое участие в решении вопросов жизни организации способствует также удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении. Определенная связь имеется между партисипативным управлением и теорией ожидания, так как участие в принятии решения делает для работника более реальными и ясными результаты его деятельности и вознаграждение за них.

Оценивая рассмотренные теории мотивации, можно сделать ряд выводов. Прежде всего, хотелось бы отметить, что развитие теорий происходило по мере эволюции управленческих представлений о человеке. Разные этапы этой эволюции и происходившие в обществе изменения, новые взгляды на человека и на роль трудовой деятельности в его жизни порождали разнообразные модели и теории трудовой мотивации. Эволюция концепций трудовой мотивации шла от теорий, где главным и определяющим стимулом трудовой мотивации являлись экономические, материальные вознаграждения, к теориям, где основное внимание уделялось нематериальным факторам трудовой деятельности, социальным потребностям. Однако на настоящий момент имеет место тенденция смещения акцента исследовательского внимания с исключительно личностных потребностей человека на комплексный анализ всех возможных факторов, влияющих на работника. Развитие теорий коллективной мотивации явилось следствием указанной выше тенденции.

В специальной литературе сейчас общепризнано, что основные допущения, заложенные в первоначальных содержательных и процессуальных концепциях мотивации, отличаются односторонностью, и потому часто подвергаются критике, однако их значение для становления представлений о трудовой мотивации трудно переоценить. Очевидно, что они исторически и содержательно связаны с современными представлениями о мотивации. Однако механистические теории мотивации, предполагающие применение относительно простых систем наказания и поощрения, могут использоваться, но лишь в ограниченных пределах в современных российских условиях.

В основных теориях мотивации, наряду с правильными гипотезами и подтвержденными тезисами, имеются и некоторые известные, но неверные или неточные гипотезы. Современные управленческие теории не стремятся опровергнуть друг друга, настаивая на своей бесспорной истинности, предлагая сочетать положения, получившие подтверждения и заимствованные из разных источников.

Изучение управления персоналом с позиции мотивации труда в корне изменяет точку зрения на функцию управления: ориентация в первую очередь на приведение к личным успехам и на более полную реализацию в труде, а не к достижению организацией определенных результатов работы.

1.3 Современные методы управления мотивацией персонала

Приватизация госсобственности, высвобождение рабочей силы и создание конкуренции на рынке труда не разрешили данную проблему до сих пор, так как они не побуждают к формированию сильной трудовой мотивации. С точки зрения мотивационных принципов, главная задача сегодня состоит в том, чтобы сделать каждого работника собственником своей рабочей силы. Решая проблему кризиса труда, каждая социальная группа пытается наиболее полно реализовать свои интересы в ущерб интересам общества и других групп. Только общество в лице государства должно способствовать развитию мотивации высокопроизводительного труда.

Одним из первых теоретические основы понятия «стратегия управления персоналом» и ее роли в управлении предприятием в целом и повышении эффективности его функционирования стал разрабатывать в 20–30-х годах XX века Анри Файоль. Сегодня в коммуникационной сфере многих людей, связанных с выполнением управленческих функций, фигурируют термины «стратегия», «стратегическое управление» и «стратегическая область деятельности», однако, как показывают результаты проведенных исследований, многие из них даже не догадываются о том, что их использование не только в качестве речевых конструкций, но и в качестве реальных управленческих механизмов может значительно повысить эффективность работы их предприятий.

В конце 50-х годов XX века в условиях возросшего количества проблем адекватного реагирования на изменяющиеся условия внешней среды происходит окончательное заимствование термина «стратегия» из милитаризированной сферы в так называемые мирные, «гражданские» отрасли, где он претерпевает контекстуальное изменение. В результате сегодня под стратегией понимается «определение перспективных целей развития организации, методов и времени их достижения, а также системы оценки степени реализации этих целей; общий курс действий организации на определенный период».

В эффективно управляемых предприятиях стратегии разрабатываются во всех сферах и по всем направлениям их деятельности и ориентированы на решение таких задач, как:

-  адаптация системы к изменяющимся экзо - и эндогенным факторам или условиям;

-  проведение необходимых изменений в структуре и функциях системы и ее основных звеньях;

-  создание организационной структуры, соответствующей данным изменениям;

-  подбор, обучение и удержание управленческих кадров, способных реализовать данные стратегические изменения на практическом уровне управления деятельностью всех структурных компонентов системы. Стратегическая область деятельности руководства любого предприятия включает в себя ряд следующих определенным образом направленных стратегий. Прежде всего, это стратегия развития предприятия, в рамках которой осуществляется определение смысла существования, цели, задач и требующихся для их реализации ресурсов.

Как показывает практика, эффективное развитие предприятия невозможно без адекватной стратегии управления персоналом. Она включает в себя совокупность действий по отношению к сотрудникам предприятия, позволяющих добиться реализации организационных целей развития. На выбор и формирование стратегии управления персоналом оказывают влияние жизненный цикл предприятия и в частности конкретный этап, переживаемый в текущий момент; место управления персоналом в общей системе управления предприятием; система ценностей и личностные особенности руководителя предприятия; уровень развития применяемых на предприятии кадровых технологий.

В рамках стратегии управления персоналом, прежде всего, деятельность руководства ориентирована на решение вопросов оптимизации деятельности сотрудников организации, внедрения и реализации различных методов стимулирования и мотивации их деятельности, предоставления сотрудникам различных льгот, проявления заботы о них и тому подобных.

Типология предметов, на которые направляется мотивационно-стимулирующее воздействие, может иметь разные основания. В таблице 1 приводятся возможные акценты стимулирования, которые определяются в зависимости от приоритетов действующей организации. При построении иерархии акцентов стимулирования должны учитываться очень многие факторы: стадия жизни организации, сложившиеся традиции, стратегия дальнейшей жизни организации, направленность корпоративной культуры, характер кадровой политики и т. д., и т. п. В связи с этим дать единственно верную систему приоритетов для стимулирования представляется вряд ли возможным.

Таблица 1 – Типология предметов, на которые направляется мотивационно-стимулирующее воздействие

--------------------------------------------------

Предметы стимулирования

|

Акценты стимулирования

|
---------------------------------------------------------
субъект стимулирования |

отдельный работник

группа

коллектив организации в целом

|
---------------------------------------------------------
нормативная адекватность |

нарушение нормативных показателей

соответствие нормативным показателям

превышение нормативных показателей

|
---------------------------------------------------------
уровень профессионализма |

соответствие уровню квалификации

повышение уровня квалификации

повышение уровня образования

расширение набора специальностей

передача мастерства коллегам

|
---------------------------------------------------------

степень напряжения

при выполнении работы

|

физическое

эмоциональное

умственное

организационное

|
---------------------------------------------------------
степень ответственности |

минимальная

средняя

высокая

|
---------------------------------------------------------
предмет ответственности |

оборудование

помещение

качественность материалов

адекватность технологии

своевременность технического обслуживания

качество продукции

уровень издержек в производстве

безопасность сотрудников

дообучение сотрудников

и т. п.

|
---------------------------------------------------------
степень риска |

здоровье

деньги

|
---------------------------------------------------------
экономия |

рабочего времени

материал

финансов

|
---------------------------------------------------------
сопричастность в |

увеличении объема продаж

увеличении прибыли

в загрузке производственных мощностей

продвижении товара

выполнении плана

и т. д.

|
---------------------------------------------------------
стаж работы в организации |

испытательный срок

1 год работы в организации

2 года работы в организации

3 года работы в организации

и т. д.

|
---------------------------------------------------------
восстановление энергетических затрат |

краткосрочные

долгосрочные

|
---------------------------------------------------------
социальные выплаты и льготы |

оплата праздничных дней

оплата отпусков

оплата за отсутствие больничных листов

оплата больничных листов

оплата декретных отпусков

медицинское страхование

дополнительное пенсионное обеспечение

бесплатное питание

и т. д.

|
---------------------------------------------------------
Рациональное предложение |

внесение рационального предложения

участие во внедрении рационального предложения

за результат внедрения

|
---------------------------------------------------------
Смежную взаимопомощь |

консультирование

выполнение части работы

другое участие

|
---------------------------------------------------------
Руководство группами |

созданная под задачу творческая группа

отдел, подразделение

|
---------------------------------------------------------
Карьерный рост |

рядового исполнителя

менеджера нижнего звена

менеджера среднего звена

обслуживающего персонала

|
--------------------------------------------------------- --------------------------------------------------

Способы мотивации могу быть экономические и неэкономические. Экономические способы мотивации – это способы, в результате реализации которых люди получают определённые выгоды, повышающие их благосостояние. Основной формой экономической мотивации является заработная плата, которая зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества труда. Другая важная форма экономической мотивации – система премирования, дополняющая основную и являющаяся действенным стимулирующим средством.

К неэкономическим способам мотивации относятся организационные и моральные. Организационные способы мотивации включают мотивацию целями, мотивацию участием в делах фирмы и мотивацию обогащением работы. К моральным способам мотивации относится признание личное и публичное.

В настоящее время отечественным предприятиям для повышения эффективности управления персоналом следует более широко использовать самые разнообразные способы мотивации работников. Многие руководители отечественных предприятий основное внимание уделяют финансовой и организационной сторонам предпринимательской деятельности. Что же касается мотивационной деятельности, то о ней, как правило, они забывают или отодвигают её на задний план. Следует отметить, что преобладающая на предприятиях и в организациях России слабость мотивации отрицательно сказывается на конечных результатах их деятельности. В сложившейся обстановке мотивацию трудовой деятельности работников необходимо изменять, т. к. от этого зависят и современные принципы управления персоналом.

Различают две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам применяется там, где можно сравнительно точно определить результат деятельности отдельного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

Мотивация по статусу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека. Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.

Если же взять российскую действительность, то чётко прослеживается следующая тенденция. Основным направлением в мотивационной деятельности руководителей является повышение эффективности производственной деятельности работников путём увеличения уровня доходов работников, посредством:

-  надбавок;

-  доплат и компенсаций;

-  премий и вознаграждений;

-  оплаты по тарифным ставкам и должностным окладам.

Эти четыре статьи обычно рассматриваются как составляющие заработной платы, основной части дохода наёмного персонала.

В современных условиях предприятие самостоятельно определяет системы оплаты труда и формы её реализации, исходя из:

-  особенностей производственной деятельности;

-  поставленных целей;

-  влияния внешних факторов на деятельность предприятия.

В результате предприятие может менять структуру доходов сотрудника, варьируя статьи себестоимости и прибыли, за счёт которых осуществляются основные и дополнительные выплаты.

Мотивация – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности.

Процесс мотивации имеет в своём составе три элемента: потребности, целенаправленное поведение и удовлетворение потребностей. Ликвидация высокопроизводительного труда – важнейший фактор, результатом которого становится потеря трудового потенциала работником, т. е. его психофизиологического и личностного потенциала.

Высокая мотивация персонала – это не только способ привлечения и удержания высококвалифицированных кадров, но и важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяются только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Самым распространенным методом в нашей стране является система материального стимулирования. Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Подводя итог, следует заметить, что значение мотивации труда на предприятии очень важно для его успешного функционирования. Комплексное использование предложенных методов наиболее эффективно. Индивидуальный подход к каждому работнику предприятия, учет его потребностей и интересов позволит руководителю без крупных финансовых затрат повысить эффективность работы предприятия, удержать и привлечь новые высококвалифицированные кадры.

2. Анализ эффективности деятельности персонала предприятия ООО «Ковчег»   2.1 Характеристика предприятия

Открытое акционерное общество «Ковчег» было создано в соответствии с Постановлением Правительства г. Санкт-Петербурга «О создании оптово-розничного торгового центра на свободных площадях ГПЗ-1 №311 от 29.04.1997 г. и было зарегистрировано регистрационной палатой Санкт-Петербурга 26 июня 1998 г. Срок деятельности Общества согласно учредительным документам не ограничен.

С 2000 г. по настоящее время ООО «Ковчег» активно занимается новым строительством, а также реконструкцией, перепланировкой и переоборудованием зданий и сооружений, расположенных по адресу: г. Санкт-Петербург, Тихорецкий бульвар, д. 1, с целью дальнейшей эксплуатации и предоставления в аренду.

Торговый центр ООО «Ковчег» является современным торговым центром нового поколения. При его сооружении были использованы современные строительные технологии и последний зарубежный опыт. ТЦ ориентирован на покупателей с доходами выше среднего, предпочитающих товары известных марок, ценящих качество во всех его проявлениях. Основные направления деятельности ТЦ – бутики модной одежды и аксессуаров в сочетании с престижными заведениями питания.

Данное предприятие создано на неопределенный срок. Основной целью деятельности предприятия как коммерческой организации является получение прибыли посредством сдачи в аренду нежилых помещений.

Общество действует на основании Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», а так же Устава.

Данная организация обладает обособленным имуществом на праве собственности, имеет самостоятельный баланс, штампы и бланки со своим фирменным наименованием.

Участники такого общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Участники общества с ограниченной ответственностью вправе:

1) участвовать в управлении делами общества в порядке, установленном законом и учредительными документами общества;

2) получать информацию о деятельности общества и знакомиться с его бухгалтерскими книгами и иной документацией в установленном его учредительными документами порядке;

3) принимать участие в распределении прибыли;

4) продать или иным образом уступить свою долю в уставном капитале общества либо ее часть одному или нескольким участникам данного общества в порядке, предусмотренном Федеральным законом и уставом общества;

5) в любое время выйти из общества независимо от согласия других его участников;

6) получить в случае ликвидации общества часть имущества, оставшегося после расчетов с кредиторами, или его стоимость.

Наименование вида продукции: Сдача в аренду помещений, имущества, субаренда земли.

Основными хозяйственными видами деятельности Общества в соответствии с гл. 4 Устава являются:

- оптовая и розничная торговля;

приобретение, отчуждение, передача движимого и недвижимого имущества на условиях лизинга и или пользование такой вещи. Данный договор позволяет собственнику или иному титульному владельцу получать доход от имущества посредством сдачи другому лицу в аренду Арендатор тоже имеет свою заинтересованность в такой аренде. Арендатор по договору получает плоды и продукцию от использования арендованного имущества, при этом, не приобретая статус собственника и не тратя денежные средства на приобретение имущества в собственность, а уплачивая лишь арендные платежи.

Согласно Гражданскому кодексу РФ, Арендатор вправе распоряжаться своими правами, предоставленными ему договором аренды, следующим образом:

-  сдавать арендованное имущество в субаренду;

-  передавать свои права и обязанности по договору аренды другому лицу;

-  предоставлять арендованное имущество в безвозмездное пользование;

-  отдавать арендные права в залог;

-  вносить арендные права в качестве вклада в уставный капитал хозяйственных товариществ и обществ или паевого взноса в производственный кооператив.

По общему правилу все эти операции арендатор может осуществлять только с согласия арендодателя. Согласие арендодателя может быть выражено либо непосредственно в договоре аренды, либо в дополнительном соглашении к нему.

Организационная структура является ключевым параметром внутренней среды организации. Ее привлекательность для менеджмента состоит в значительной подконтрольности управлению: организационные структуры создают и изменяют, рассматривают как предпосылку достижения высоких результатов и причину состоявшихся неудач. Представляя собой важнейшую внутреннюю ситуационную переменную, организационная структура выполняет роль несущей конструкции предприятия.

Организационная структура ООО «Ковчег» линейно-функциональная.

Линейно-функциональная структура управления предприятия состоит из:

-  линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу;

-  специализированных обслуживающих функциональных подразделений.

Данная структура позволяет компании существенно повысить эффективность работы за счет более тесного взаимодействия сотрудников разных отделов в процессе реализации одного проекта, что положительно сказывается на качестве и сроках исполнения работ.

Полное описание структуры органов управления эмитента и их компетенции в соответствии с уставом эмитента:

– Общее собрание акционеров

– Совет директоров

– Генеральный директор.

Рисунок убран из работы и доступен только в оригинальном файле.

Рис. 1. – Организационная структура управления ООО «Ковчег»

Компетенция общего собрания акционеров ООО «Ковчег» в соответствии с его уставом:

Высшим органом управления Общества является его Общее собрание акционеров. В соответствии с п. 14.1. Устава к компетенции общего собрания акционеров Общества относятся следующие вопросы:

1) внесение изменений и дополнений в Устав Общества или утверждение Устава Общества в новой редакции, за исключением изменений, связанных с созданием обособленных подразделений, в том числе филиалов и представительств Общества, и их ликвидацией, изменений, связанных с увеличением уставного капитала по результатам размещения акций и эмиссионных ценных бумаг, конвертируемых в акции, по результатам уменьшения уставного капитала, а также связанных с уменьшением количества объявленных акций по результатам размещения дополнительных акций;

2) реорганизация Общества;

3) ликвидация Общества, назначение ликвидационной комиссии и утверждение промежуточного и окончательного ликвидационных балансов;

4) определение количественного состава Совета директоров Общества, избрание его членов и досрочное прекращение их полномочий;

5) определение количества, номинальной стоимости, категории объявленных акций и прав, предоставляемых этими акциями;

6) увеличение Уставного капитала Общества путем увеличения номинальной стоимости акций, или путем размещения дополнительных акций;

7) уменьшение уставного капитала Общества путем уменьшения номинальной стоимости акций, путем приобретения Обществом части акций в целях сокращения их общего количества, а также путем погашения приобретенных или выкупленных Обществом акций.

В соответствии с пунктом 19.2. Устава ООО «Ковчег» к компетенции Совета директоров Общества относятся следующие вопросы:

Совет директоров общества осуществляет общее руководство деятельностью Общества и принимает решения по всем вопросам, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров.

Линейно-функциональная структура управления обладает целым рядом преимуществ:

-  быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим,

-  рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей;

-  стабильность полномочий и ответственности за персоналом.

-  единство и четкость распорядительства;

-  более высокая, чем в линейной структуре, оперативность принятия и выполнение решений;

-  личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности;

-  профессиональное решение задач специалистами функциональных служб.

Факторы, которые могут повлечь изменение в политике финансирования оборотных средств, и оценка вероятности их появления. На изменения в финансовой политике могут повлиять факторы, связанные с:

-  общим ухудшением экономической ситуации в стране (усиление инфляционных процессов, изменение цен на сырье, услуги, используемые эмитентом в своей деятельности изменения в тарифной политике, негативно влияющие на деятельность ООО «Ковчег»;

-  изменением законодательства, в том числе налогового, затрагивающие интересы ООО «Ковчег»;

-  недобросовестной деятельностью конкурирующих фирм.

В случае возникновения неблагоприятных факторов эмитент предпримет меры по защите своих финансовых интересов, выбор которых будет зависеть от степени их воздействия на деятельность ООО «Ковчег».

Таблица 2 – Структура затрат ООО «Ковчег» на оказание услуг

--------------------------------------------------
Наименование статьи затрат | 2009 |
---------------------------------------------------------
Сырье и материалы, % | 1 |
---------------------------------------------------------
Работы и услуги производственного характера, выполненные сторонними организациями, % | 44 |
---------------------------------------------------------
Топливо, % | 14 |
---------------------------------------------------------
Энергия, % | 5 |
---------------------------------------------------------
Затраты на оплату труда, % | 17 |
---------------------------------------------------------
Отчисления на социальные нужды, % | 3 |
---------------------------------------------------------
Амортизация основных средств, % | 10 |
---------------------------------------------------------
Налоги, включаемые в себестоимость продукции, % | 6 |
---------------------------------------------------------
Итого: затраты на производство и продажу продукции, % | 100% |
---------------------------------------------------------
Справочно: выручка от продажи продукции, % к себестоимости | 191675 |
--------------------------------------------------------- --------------------------------------------------

Динамика изменения стоимости чистых активов и уставного капитала общества за три последних завершенных финансовых года, включая отчетный год:

Таблица 3 – Состояние чистых активов

--------------------------------------------------
на 31.12.2007 | на 31.12.2008 | на 31.12.2009 |
---------------------------------------------------------

УК

|

ЧА

|

УК

|

ЧА

|

УК

|

ЧА

|
---------------------------------------------------------
436 164 | 627 963 | 568 544 | 792 642 | 568 544 | 796721 |
--------------------------------------------------------- --------------------------------------------------   Таблица 4 – Прибыль и убытки --------------------------------------------------
Наименование показателя | 2009, 6 мес. | 2010, 6 мес. |
---------------------------------------------------------
Выручка | 83 190 | 124 610 |
---------------------------------------------------------
Валовая прибыль | 9 411 | 28 392 |
---------------------------------------------------------
Чистая прибыль | 825 | 11 414 |
---------------------------------------------------------
Рентабельность собственного капитала, % | 0.1 | 1.4 |
---------------------------------------------------------
Рентабельность активов, % | 0.096 | 1.3 |
---------------------------------------------------------
Коэффициент чистой прибыльности, % | 0.99 | 9.2 |
---------------------------------------------------------
Рентабельность продукции, % | 11.3 | 22.8 |
---------------------------------------------------------
Оборачиваемость капитала | 0.1 | 0.2 |
---------------------------------------------------------
Сумма непокрытого убытка на отчетную дату | 0 | 0 |
---------------------------------------------------------
Соотношение непокрытого убытка на отчетную дату и валюты баланса | 0 | 0 |
--------------------------------------------------------- --------------------------------------------------

Выручка от реализации услуг показывает величину денежного потока от основной деятельности, что важно для оценки платежеспособности предприятия. Выручка от реализации продукции во 2 квартале 2010 года выросла по сравнению с 2009 годом на 49,8%. Платежеспособность Общества обеспечивается высоким уровнем выручки от реализации продукции.

Чистая прибыль – это прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия после уплаты налога на прибыль. Наличие чистой прибыли говорит об улучшении финансового положения общества.

Показатели рентабельности, представляющие собой результаты соотношения прибыли и средств ее получения, характеризуют эффективность работы общества – производительность или отдачу финансовых ресурсов. Величина чистой прибыли во 2 квартале 2010 г. увеличилась в 13,8 раз по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.

  Таблица 5 – Размер и структура капитала и оборотных средств ООО «Ковчег» --------------------------------------------------
Наименование показателя | 2010, 6 мес. |
---------------------------------------------------------
Размер уставного капитала | 568 544 |
---------------------------------------------------------
Общая стоимость акций эмитента, выкупленных эмитентом для последующей перепродажи | 0 |
---------------------------------------------------------
Процент акций, выкупленных эмитентом для последующей перепродажи, от размещенных акций эмитента | 0 |
---------------------------------------------------------
Размер резервного капитала эмитента, формируемого за счет отчислений из прибыли эмитента | 8 597 |
---------------------------------------------------------
Размер добавочного капитала эмитента, отражающий прирост стоимости активов, выявляемый по результатам переоценки, а также сумму разницы между продажной ценой и номинальной стоимостью акций общества за счет продажи акций по цене, превышающей номинальную стоимость | 35 805 |
---------------------------------------------------------
Размер нераспределенной чистой прибыли эмитента | 195 189 |
---------------------------------------------------------
Общая сумма капитала эмитента | 808 135 |
--------------------------------------------------------- -------------------------------------------------- Размер уставного капитала, приведенный в настоящем пункте, соответствует учредительным документам ООО «Ковчег».

На протяжении последних лет Правительство России осуществляло реформы, которые привели к стабилизации макроэкономической ситуации в стране. Наблюдается рост экономики и значительное повышение уровня жизни населения. Город Санкт-Петербург, в котором ООО «Ковчег» зарегистрировано в качестве налогоплательщика, является одним из наиболее развитых в экономическом плане и, следовательно, наименее подвержен риску неожиданного спада в ближайшее время, когда экономика России развивается стабильными темпами.

Основные направления развития рынка недвижимости:

-  декларация крупными российскими и иностранными компаниями намерения инвестировать значительные средст

Здесь опубликована для ознакомления часть дипломной работы "Система мотивации труда управленческого персонала на примере конкретного предприятия". Эта работа найдена в открытых источниках Интернет. А это значит, что если попытаться её защитить, то она 100% не пройдёт проверку российских ВУЗов на плагиат и её не примет ваш руководитель дипломной работы!
Если у вас нет возможности самостоятельно написать дипломную - закажите её написание опытному автору»


Просмотров: 515

Другие дипломные работы по специальности "Менеджмент":

Особенности принятия стратегических решений на предприятии в условиях риска и неопределенности (на примере ООО «Тамила+»)

Смотреть работу >>

Совершенствование процесса принятия стратегических решений

Смотреть работу >>

Анализ процесса принятия стратегических решений

Смотреть работу >>

Особенности принятия стратегических решений на предприятии в условиях риска и неопределенности

Смотреть работу >>

Мероприятия по совершенствованию деятельности предприятия

Смотреть работу >>