Дипломная работа на тему "Реализация мер антикризисного управления на ОАО "Алтай""

ГлавнаяМенеджмент → Реализация мер антикризисного управления на ОАО "Алтай"




Не нашли то, что вам нужно?
Посмотрите вашу тему в базе готовых дипломных и курсовых работ:

(Результаты откроются в новом окне)

Текст дипломной работы "Реализация мер антикризисного управления на ОАО "Алтай"":


ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

ОБРАЗОВАНИЯ

БЕЛГОРОДСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

ЛИПЕЦКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРА ФИНАНСОВ И БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА

Допускается к защите

Заведующий кафедрой

к. э.н. Колесников В. В.

___________________

«___»_________2008 г.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

НА ТЕМУ: Организация учета затрат на оплату труда и социальное обеспечение в некоммерческой организации

Вы полнила студентка

Булатова Евгения

Владимировна

Научный руководитель

ст. преподаватель

Текутьева Ольга

Заказать написание дипломной - rosdiplomnaya.com

Специальный банк готовых защищённых на хорошо и отлично дипломных проектов предлагает вам скачать любые проекты по нужной вам теме. Качественное написание дипломных работ по индивидуальным требованиям в Перми и в других городах РФ.

Александровна

ЛИПЕЦК - 2008

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы организации учета затрат на оплату труда и социальное обеспечение

1.1 Нормативное регулирование учета расчетов по оплате труда и расчетов по социальному страхованию и обеспечению

1.2. Формы и системы оплаты труда

1.3 Состав затрат на оплату труда включаемых в себестоимость продукции

1.4 Отчисления и удержания производимые из оплаты за труд

Глава 2. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда в Добринском райпо

2.1 Организационно-экономическая характеристика Добринского райпо

2.2 Документальное оформление по учету личного состава, труда и его оплаты

2.3 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда

2.4 Синтетический и аналитический учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению

Глава 3. Экономический анализ затрат на оплату труда в Добринском райпо

3.1 Анализ численности, состава и движения работников

3.2 Анализ использования рабочего времени

3.3 Анализ производительности труда

3.4 Анализ фонда оплаты труда

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

В современных условиях хозяйствования перед организациями ставятся задачи повышения эффективности производства на основе внедрения достижений научно – технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, преодоления бесхозяйственности, активизации предпринимательства, инициативы.

Жизненный уровень общества зависит от величины материальных благ, создаваемых трудом человека. При этом важнейшее значение имеет создание материальной заинтересованности граждан в результатах труда, что должно определять их положение в обществе. Организациям предоставляется по своему усмотрению расходовать средства на стимулирование труда работников в зависимости от величины вклада каждого в конечный результат.

В условиях рыночного хозяйствования, в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Для того чтобы осуществить свою финансово – хозяйственную деятельность у организаций возникают взаимоотношения с персоналом, что влечет за собой расчеты с работниками предприятия. Поэтому выбранная тема в условиях рыночной экономики особенно актуальна, так как заработная плата, как правило, является основным доходом граждан.

Понятие «заработная плата» пополнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время. Все это повысило уровень заинтересованности и ответственности персонала организации в результатах своего труда.

Но до настоящего времени на многих организациях широко применяются «жесткие» повременные и сдельные системы оплаты труда. Их использование не гарантирует получение установленного размера заработной платы независимо от результатов работы, не заинтересовывает в повышении эффективности производства и зачастую приводит к выплате не заработанных денег, способствует падению производительности труда, росту цен, инфляции и банкротства.

Сложные задачи ставятся перед бухгалтером учетом заработной платы и расчетов с персоналом по оплате труда, который требует дальнейшего совершенствования в связи с принятием нового трудового законодательства, а также в связи с изменениями социально - экономической ситуации в стране.

Немаловажное значение имеет экономический анализ заработной платы и расчетов с персоналом по оплате труда, в процессе которого дается оценка эффективности использования трудовых ресурсов, влияния производительности труда работников на конечные результаты хозяйственной деятельности организации и т. д.

Этим обусловлен выбор темы и определение основных направлений дипломной работы.

Объектом исследования явилась хозяйственно - финансовая деятельность Добринского райпо за 2005 – 2007 годы.

Целью дипломной работы является изучение бухгалтерского учета и экономического анализа заработной платы и расчетов с персоналом по оплате труда в современных условиях хозяйствования.

Для реализации цели поставлены и решены следующие основные задачи:

рассмотрены основные положения, виды, формы и системы оплаты труда;

изучены правовые основы оплаты труда, задачи бухгалтерского учета и экономического анализа расчетов с персоналом по оплате труда;

рассмотрено нормирование труда, рабочего времени и их учет;

изучены компенсирующие доплаты за условия труда, отклоняющиеся

от нормальных;

изучены документы по учету личного состава, труда и его оплаты;

рассмотрен синтетический и аналитический учета расчетов с персоналом по оплате труда;

рассмотрен синтетический и аналитический учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению;

проведен анализ численности, состава и движения работников;

проведен анализ использования рабочего времени;

проведен анализ производительности труда;

проведен анализ фонда оплаты труда.

Предметом исследования является методика бухгалтерского учета и экономического анализа заработной платы и расчетов с персоналом по оплате труда.

Теоретическую и методологическую основу составляют законодательные и нормативные документы, специальная литература отечественных авторов по вопросам исследования.

Структура дипломной работы обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в процессе исследования.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, содержит 27 формул, 13 таблиц и 24 приложения.

Глава 1. Теоретические основы организации учета затрат на оплату труда и социальное обеспечение

1.1 Нормативное регулирование учета расчетов по оплате труда и расчетов по социальному страхованию и обеспечению

Заработная плата – основной источник дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Заработная плата – важнейший рычаг управления экономикой, а потому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда.

Порядок оплаты труда регулируется трудовым законодательством. В настоящее время это Трудовой кодекс Российской Федерации, а также иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права:

1.Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ (с изменениями);

2.Федеральный закон от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования (ред. от 03.11.2006);

3.Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ « О минимальном размере оплаты труда» (ред. от 19.07.2007);

4.Федеральный закон от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;

5.Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (ред. от 24.07.2007);

6.Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 01.12.2007);

7.Федеральный закон от 11.03.1992 № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»;

8.Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ « О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (ред. от 01.12.2007);

9.Федеральный закон от 09.01.1997 № 5-ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы» (ред. от 26.06.2007);

10.Федеральный закон от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (ред. от 25.10.2007) ;

11.Федеральный закон от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» (ред. от 19.07.2007);

12.Федеральный закон от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» (ред. от 05.03.2004);

13.Указ президента РФ от 02.07.1992 № 723 «О мерах социальной поддержке граждан, потерявших работу и заработок (доход) и признанных в установленном порядке безработными».

14.Гражданский кодекс РФ (Части первая и вторая) )(ред. от 06.12.2007) (с изменениями и дополнениями, вступающими в силу 01.02.2008) ;

15.Инструкция о порядке учета и расходования средств обязательного социального страхования (утверждена Постановлением ФСС от 09.03.2004

№ 22);

16.Налоговый кодекс РФ (часть вторая, гл.23,24) (принят ГД ФС РФ 16.07.1998) (ред. от 17.05.2007) (с изм. и доп. вступающими в силу с 05.01.2008);

17.Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 №1 « Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»;

18.Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (ред. от 06.02.2004) ;

19.Постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69 «Инструкция по заполнению трудовых книжек»;

20.Постановление Правительства РФ от 14.10.1992 № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки» (ред. от 20.12.2003);

21.Постановление Правительства от 11.04.2003 № 213 «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;

22.Постановление Правительства от 08.02.2002 № 93 «Об установлении норм расходов организаций на выплату суточных или полевого довольствия, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией» (ред. от 13.05.2005) ;

23.Постановление Правительства РФ от 02.04.2003 № 87 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность»;

24.Порядок проведения аттестации приведен в постановлении Минтруда России от 14.03.01997 № 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда»;

25.Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 № 213);

Условия оплаты труда целесообразно фиксировать в Положении об оплате труда работников организации.

Положение об оплате труда состоит из ряда разделов.

I. В первом разделе обычно даются общие положения, указывающие цели в сфере организации оплаты труда на период действия положения, нормативные документы по оплате труда и трудовым обязанностям работника, взаимосвязь условий оплаты труда с результатами работы, принципы оценки трудового вклада работников.

II. В следующем разделе целесообразно привести все условия основной оплаты работников – тарифные ставки, дифференциацию ставок первого разряда, видов применяемых ставок, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, тарифные сетки, тарифные коэффициенты, если при организации оплаты труда принят единый принцип для оплаты труда всех работников.

III. В этом же или отдельном разделе описываются все виды установленных надбавок и доплат к тарифным ставкам (окладам), как компенсационных, так и стимулирующих, и их размеры.

IV. Далее – раздел по условиям премирования работников:

за основные результаты деятельности – приводятся все положения о текущем премировании;

условия единовременного премирования работников;

условия премирования по итогам работы за год и др.

V. В этом разделе излагаются условия оплаты для отдельных категорий работников, не вошедшие ни в один из предыдущих разделов.

Положение разрабатывается службами, отвечающими за организацию труда и заработной платы (отдел персонала, отдел труда и заработной платы, экономический отдел и т. д.), и утверждается руководителем предприятия с учетом мнения профсоюзного органа или иного представительного органа работников (при отсутствии профсоюзного комитета).

26.Приказ Минздрава России от 15.10.1999 № 377 «Об утверждении Положения об оплате труда работников здравоохранения»;

27.Разъяснения Минтруда России от 27.06.1996 №6 «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя» (утверждено Постановлением Минтруда России от 27.06.1996 № 40);

28.Семейный кодекс РФ;

29. Конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации;

Трудовой кодекс – это тоже федеральный закон, однако он имеет приоритет во всем этом списке. Это означает, что все иные нормативные правовые акты не могут вступать в противоречие с его положениями. Приоритет остальных нормативных правовых актов из приведенного списка определяется по мере его убывания: федеральные законы не могут противоречить трудовому кодексу, указы Президента РФ не могут противоречить Трудовому кодексу и федеральным законам и т. д.

Трудовой кодекс РФ действует на территории Российской Федерации с 1 февраля 2002 г

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы.

К важнейшим из них относятся: коллективный, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции, служебный контракт, должностной регламент, договора на соблюдение техники безопасности, условия труда, социальный пакет, справка о медицинском заключении, материальная коллективная или индивидуальная ответственность.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контролем над фондом оплаты труда и выплатами социального характера численность работников предприятия разделяется на две группы: рабочих и служащих.

Из группы служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к этой группе. Также, в отчетности по труду предусмотрено деление работников на промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности) и персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (персонал не основной деятельности).

Учетом личного состава предприятия занимается отдел кадров, а на предприятиях среднего и малого бизнеса специальный работник, назначенный руководителем предприятия, либо эти функции возлагаются на бухгалтера.

Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их движения являются: приказы о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков.

Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы.

В случаях увольнения или перевода работника на другую работу, его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного - двух лет. Бухгалтерия организации на основании первичных документов открывает на каждого работника лицевой счет с указанием справочных данных для накапливания из месяца в месяц сведений о заработке с последующим использованием их показателей для расчета среднего заработка.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях рабочего времени, в годовых табельных карточках и т. п. Табели открываются или по предприятию в целом, или по его структурным подразделениям и категориям работающих.

Они необходимы не только для учета использования рабочего времени всех категорий работающих, но и для контроля над соблюдением персоналом уставного режима рабочего времени, расчетов с ним по заработной плате и получении данных об отработанном времени.

Как установлено ст. 133 ТУ РФ, месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. С 2008 г. минимальный размер оплаты труда (МРОТ) составляет 2300 руб.

Таким образом, работодатель обязан заплатить работнику не меньше чем МРОТ только в том случае, если он отработал норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности. Если же работник по какой-либо причине эти нормы времени и труда не отработал, то выплачивать ему МРОТ не обязательно.

Труд работников предприятия оплачивается по утвержденным на предприятии ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению или договору подряда, - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.

При оплате труда могут применяться как тарифные, так и бестарифные системы оплаты труда (нормы времени, нормы выработки, нормы численности и т. д.), нормы оплаты труда, компенсационных выплат [19, с. 681].

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система включает:

тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифной разряд присваивается каждой операции, каждой работе, поэтому тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом норм выработки.

Тарифная ставка выражает в денежной форме абсолютный размер оплаты труда рабочих различных работах за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц).

Должностной оклад – это размер оплаты труда повременно оплачиваемого работника в месяц. Ставки (оклады) увеличиваются по мере увеличения тарифного разряда работника. Каждый из присваиваемых разрядов представляет собой показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника.

Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих в данной отрасли производства (на предприятии) тарифных (квалификационных) разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. С помощью тарифного коэффициента определяется соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы. Тарифный коэффициент соответствующего разряда показывает, во сколько раз уровень оплаты работ, отнесенных к этому разряду, превышает уровень оплаты работ, отнесенных к первому разряду.

Во всех случаях тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам должны производиться с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждаемым и применяемым в порядке, установленном Правительством РФ.

В практике организации заработной платы в настоящее время используются две основные формы заработной платы: повременная и сдельная с их разновидностями [16, с.376].

При повременных системах оплаты труда количество труда измеряется количеством отработанного времени, при сдельных – количеством произведенной продукции или определенным объемом работ. Оплата труда может производиться за индивидуальные или коллективные результаты труда.

В разработанных организацией нормативных документах, регламентирующих условия оплаты труда, должны быть установлены:

размеры тарифных ставок рабочих, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

единые тарифные сетки – при одинаковом подходе к основной оплате труда рабочих и специалистов;

положения о надбавках и доплатах;

положения о премировании: за основные результаты деятельности, за улучшение отдельных сторон деятельности организации;

положения о единовременных поощрениях.

условия премирования по итогам работы за год и др.

При организации оплаты труда ИТР, служащих, государственных служащих используются преимущественно повременные системы оплаты, а при организации оплаты труда рабочих – сдельные [39, с. 204].

При простой повременной системе оплаты труда работнику начисляется установленная тарифная ставка (оклад): часовая, дневная, месячная, за фактически отработанное время. Эта форма оплаты труда применяется обычно в случаях, когда, невозможно учесть объем выполненных работ.

При этой форме оплаты труда необходимо соблюдение следующих требований: правильное присвоение работникам квалификационного, разряда, правильное применение норм обслуживания, нормативов численности и т. д.

Разновидностью повременной формы является повременно-премиальная оплата труда. При повременно-премиальной оплате труда члены трудового коллектива дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный срок.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу на основании действующих расценок за единицу работы и осуществляется по документации учета выработки, которая должна обеспечить работников учета данными:

о количестве и качестве выработанной продукции и выполненных работ;

о соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при этом материалов, сырья, полуфабрикатов;

об уровне выполнения норм выработки и размере заработной платы.

Сдельные системы оплаты труда подразделяются на:

прямую сдельную, при которой заработок начисляется по заранее установленной расценке на единицу произведенной продукции;

сдельно-премиальную, когда рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей;

сдельно-прогрессивную, когда труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной нормы – по повышенным сдельным расценкам;

косвенную сдельную, основанную на том, что размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых основных рабочих. Косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту путем деления дневной тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение количества обслуживаемых объектов и планового объема производства по данному объекту обслуживания;

аккордную, при которой размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь комплекс работ и др.

Сущность прямой сдельной системы оплаты труда – в начислении заработка по заранее установленной расценке на единицу произведенной продукции. В том случае, когда применяются нормы выработки, расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки, а при применении нормы времени – умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени.

Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется, когда рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. Размер премии, как правило, устанавливается в процентах к сдельному заработку.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной нормы – по повышенным сдельным расценкам.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную сверх базы, должно строиться таким образом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат на единицу продукции.

Применение этой системы целесообразно в случае необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом. При этой системе оплаты труда заработок работника растет быстрее, чем производительность, что исключает ее массовое применение.

Косвенная сдельная оплата труда основывается на том, что размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится впрямую зависимость от результатов труда обслуживаемых основных рабочих.

Косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту путем деления дневной тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение количества обслуживаемых объектов и планового объема производства по данному объекту обслуживания.

Общий заработок производственного рабочего может исчисляться также прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания в среднем по всем обслуживаемым объектам. Для этого тарифная ставка обслуживающего работника за определенный период времени умножается на средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми работниками за это же время.

Аккордная форма оплаты труда - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Она применяется для усиления материальной заинтересованности отдельных групп работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ.

Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым работникам и его разрядом. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества [18, с. 148].

Оплата часов ночной работы. Временем ночной работы считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц.

Часы ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренным коллективным договором предприятия, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст.154 ТК РФ). Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами и оплачивается согласно тарифным ставкам или сдельным расценкам.

В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочной работой является производимая работником по инициативе работодателя работа:

за пределами установленной продолжительности ежедневной работы (смены);

сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами (нарядами и др.) и оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час работы (ст. 152 ТК РФ). Оформляются такие работы табелем учета использования рабочего времени и справкой - расчетом бухгалтерии.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четыре часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Согласно ст. 107 ТК РФ выходные и нерабочие праздничные дни являются временем отдыха работников. Труд в выходные и праздничные дни оплачивается в повышенном размере (ст. 153 ТК РФ):

сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, - в размере не менее двойной часовой или дневной ставки;

работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Время вынужденных перерывов в работе, в течение которого рабочий находится на предприятии, но не могут быть использованы, называется простоем [17, с.745].

Простои увеличивают себестоимость продукции, уменьшают прибыль и наносят ущерб предприятию. Виновниками простоя могут быть как рабочие, так и администрация, поставщики и т. д.

Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют. Время простоя по вине работника, если работник предупредил администрацию о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику оклада.

На период освоения нового производства за работником может сохраняться его прежняя заработная плата, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым договором (ст.158 ТК РФ).

Браком в производстве считаются изделия, детали, не отвечающие требованиям установленных стандартов или техническим условиям, которые не могут быть использованы по прямому назначению. Различают брак частичный (исправимый) и полный (неисправимый) [37, с. 594].

Полный брак не по вине работника, в том числе происшедший вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, оплачивается наравне с годными изделиями (ст.156 ТК РФ).

Частичный брак не по вине работника оплачивается в зависимости от процента годности продукции устанавливаемого администрацией. Но не менее 2/3 тарифной ставки повременщика.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит.

Частичный брак по вине работника оплачивается в пониженном размере в зависимости от процента годности продукции. Процент годности и точный размер оплаты устанавливается администрацией.

Работникам, выполняющим у одного и того же работодателя, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются администрацией предприятия по соглашению сторон (ст.151 ТК РФ).

Бестарифные система оплаты труда применяются в случаях, когда в результатах труда заинтересован весь коллектив и невозможно учесть результат труда каждого конкретного работника. Таким образом, эти системы основываются на зависимости уровня оплаты труда работника от результатов труда всего коллектива. Твердые тарифные ставки не устанавливаются, а заработная плата между работниками может распределяться с применением коэффициентов, характеризующих их квалификационный уровень, и коэффициентов трудового участия в общих результатах деятельности или единого сводного коэффициента распределения [30, с. 545].

Расчет заработной платы при этих системах основывается на стоимости труда.

Например, заработная плата за предыдущий месяц корректируется в зависимости от сокращения трудозатрат за отчетный месяц. Такой метод требует точного учета рабочего времени и объема выполненных работ.

Еще одним из компонентов, влияющих на размер заработной платы, являются также возможности работодателя или владельца предприятия по направлению средств на выплату заработной платы.

При использовании системы плавающих окладов в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда) происходит периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции (задания по труду).

В кооперативных организациях применяется особая форма оплаты труда по конечному результату – комиссионная оплата труда. Оплата работников при данной системе устанавливается в процентах от дохода или прибыли, полученной кооперативом.

На таких же принципах основывается оплата работников малых предприятий. Например, оказывающих различного рода услуги, по ставке трудового вознаграждения.

Размер ставки устанавливается в фиксированном проценте от суммы платежей, перечисленных предприятию клиентом в оплату выполненной работником работы, обычно в диапазоне 20 – 45 % с учетом претензий, поступающих от клиентов.

ТК РФ отдельно выделяет вопросы организации оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров.

В бюджетных учреждениях условия оплаты труда данных категорий регулируются согласно положений нормативных актов соответствующего уровня. В других организациях условия определяются по соглашению сторон трудового договора (т. е. коллективный договор такие условия может не содержать).

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Также для оплаты труда руководителей и специалистов применяется система плавающих окладов – ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения производственного задания.

1.3 Состав затрат на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции

Для любой организации расходы на оплату труда являются одним из основных элементов затрат, формирующих себестоимость продукции (работ, услуг).

Состав затрат на оплату труда, включаемых с себестоимость продукции (работ, услуг) и учитываемых при налогообложении прибыли, установлен законодательно гл. 25 «Налог на прибыль организаций» части второй НК РФ.

В соответствии с налоговым законодательством в расходы организации на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и/или натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и одновременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами и/или коллективными договорами.

К расходам на оплату труда, в частности, относятся следующие затраты организации:

суммы, начисленные по тарифным савкам, должностным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;

начисления стимулирующего характера, том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели;

начисления стимулирующего и/или компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством РФ;

сумма начисленного заработка, сохраняемого на время выполнения ими государственных и/или общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных ТК РФ;

расходы на оплату труда, сохраняемую работником на время отпуска, предусмотренного законодательством РФ; фактические расходы на оплату проезда работников и лиц, находящихся у этих работников на иждивении, к месту использования отпуска на территории РФ и обратно (включая расходы на оплату, провоза багажа работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) в порядке, предусмотренном законодательством РФ;

денежные компенсации за неиспользованный отпуск в соответствии с законодательством РФ;

начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации;

единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности) в соответствии законодательством РФ;

надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе начисления по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в тяжелых природно-климатических условиях;

стоимость проезда по фактическим расходам и стоимость провоза багажа из расчета не более 5 тонн на семью по фактическим расходам, но не выше тарифов, предусмотренных для перевозок железнодорожным транспортом работнику организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностях (в случае отсутствия железной дороги указанные расходы принимаются в размере минимальной стоимости проезда на воздушном транспорте), и членам его семьи в случае переезда к новому месту жительства;

расходы на оплату труда, сохраняемую в соответствии с законодательством РФ на время учебных отпусков, предоставляемых работникам организации, а также расходы на оплату проезда к месту учебы и обратно;

суммы, начисленные в размере тарифной ставки или оклада (при выполнении работ вахтовым методом), предусмотренные коллективными договорами, за дни нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям;

суммы, начисленные за выполненную работу физическим лицам, привлеченным для работы в организации согласно специальным договорам на предоставление рабочей силы государственными организациями;

расходы на оплату труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско – правового характера (включая договоры подряда), за исключением оплаты труда по договорам гражданско – правового характера, заключенным с индивидуальными предпринимателями;

доплаты инвалидам, предусмотренные законодательством РФ;

расходы в виде отчислений в резерв на предстоящую оплату отпусков работникам и/или в резерв на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет;

другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договорам и/или коллективным договором.

Для целей бухгалтерского учета все указанные выше расходы на оплату труда включаются в полном объеме в себестоимость продукции (работ, услуг) и отражаются по дебету счетов учета затрат на производство (для торговых организаций - по дебету счета 44) в корреспонденции с кредитом счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Для целей налогового учета расходы на оплату труда относятся на себестоимость продукции при условии, что эти расходы предусмотрены нормам законодательства РФ, трудовыми договорами, коллективными договорами и/или Правилами внутреннего трудового распорядка организации.

В состав прочих расходов, учитываемых в себестоимости продукции (работ, услуг), также включаются затраты, связанные с некоторыми расчетами с персоналом по прочим операциям.

К таким затратам НК РФ относит следующие расходы организации :

расходы на компенсацию за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей в пределах норм, установленных Правительством РФ;

расходы на командировки в пределах установленных норм;

расходы на доставку от места жительства (сбора) до места работы и обратно работников, занятых в организациях, которые осуществляют свою деятельность вахтовым методом или в полевых (экспедиционных) условиях. Указанные расходы должны быть предусмотрены коллективными договорами.

В соответствии с НК РФ не учитываются в составе расходов на оплату труда расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов).

Кроме того, при налогообложении прибыли не учитываются следующие расходы:

в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений;

в виде сумм материальной помощи работникам (в том числе для первоначального взноса на приобретение и/или строительство жилья, на полное или частичное погашение кредита, предоставленного на приобретение и/или строительство жилья, беспроцентных или льготных ссуд на улучшение жилищных условий);

на оплату дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренным действующим законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей;

в виде надбавок к пенсиям единовременных пособий уходящим на пенсию ветерана труда;

на оплату ценовых разниц при реализации по льготным ценам (тарифам) (ниже рыночных цен) товаров (работ, услуг) работникам;

на оплату ценовых разниц при реализации по льготным ценам продукции подсобных хозяйств для организации общественного питания;

в виде сумм выплаченных подъемных сверх норм, установленных законодательством РФ;

на компенсацию за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей, на оплату суточных, полевого довольствия сверх норм таких расходов, установленных Правительством РФ;

на оплату телефонных переговоров для служебных разговоров на рабочем телефоне.


1.4 Отчисления и удержания, производимые из оплаты за труд

К числу государственных гарантий по оплате труда относится установленный законодательно перечень оснований и размеров удержаний из заработной платы. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы можно разделить на три группы:.

1. Удержания по инициативе работодателя:

для погашения его задолженности работодателю (ст. 137 ТК РФ);

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы (часть вторая ст. 137 ТК РФ);

для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность, а также в других случаях ( часть вторая ст. 137 ТК РФ);

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое (часть вторая ст. 137 ТК РФ);

при увольнении работника до окончания рабочего года, в счет которого он получил ежегодный оплачиваемый отпуск за неотработанные дни отпуска;

для возмещения ущерба, причиненного по вине работника предприятию (ст.238 ТК РФ) и др.

2. Удержания, производимые по согласованию между работником и работодателем:

алиментов по письменному заявлению работника;

сумм в погашение займов, кредитов, выданных работнику;

профсоюзных взносов и т. д.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику (ст. 138 ТК РФ).

3.Обязательные удержания:

Удержание по исполнительным листам производится на основании Федерального Закона от 21 июля 1997 г. № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве». Основаниями к удержанию и переводу алиментов являются: исполнительные листы, а в случаях их утраты – дубликаты, письменные заявления граждан о добровольной уплате алиментов. К исполнительным документам относятся: исполнительные листы, выдаваемые судами, судебные приказы, нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов, постановления органов, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, удостоверения комиссии по трудовым спорам, выдаваемые на основании ее решений, постановления судебного пристава-исполнителя.

Удержания алиментов производится со всех видов дохода и дополнительного вознаграждения, как по основной, так и по совмещенной работе; со всех видов доплат и надбавок к заработной плате; с денежных и натуральных премий; с отпускных; с дивидендов и т. д. Удерживаются алименты после уплаты подоходного налога.

Алименты не удерживают: с сумм материальной помощи, с единовременных пособий и иных выплат, не носящих постоянного характера.

Удержанные суммы алиментов бухгалтерия должна не позднее чем в 3-х дневной срок со дня выплаты заработной платы выдать взыскателю лично из кассы или перевести по почте акцептованным платежным поручением (ст. 109 Семейного Кодекса РФ).

Материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, возлагается на работника при условии, если ущерб причинен по его вине. Эта ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера причиненного ущерба, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (ст.238-250 ТК РФ).

Различают полную и ограниченную материальную ответственность за причиненный материальный ущерб.

При ограниченной материальной ответственности работник возмещает причиненный материальный в заранее установленном размере действительных потерь, но не свыше установленных законом.

Полная материальная ответственность заключается в обязанности работника, по вине которого причинен ущерб, возместить его сполна независимо от размера.

Размер причиненного предприятию ущерба определяется по фактическим потерям, на основании данных бухгалтерского учета, исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа по установленным нормам.

Подотчетными лицами считаются работники, получившие авансом денежные средства из кассы. В подотчет выдаются деньги для предстоящих командировочных расходов, а также для оплаты хозяйственных расходов, расходов, связанных с приобретением материалов по мелкому опту в розничной торговле, и на другие хозяйственные расходы.

Денежные средства в подотчет выдаются по расходным кассовым ордерам и должны расходоваться строго по назначению.

По полученным денежным средствам подотчетные лица должны составить авансовый отчет с приложением оправдательных документов за купленный товар (товарные чеки, проездные документы) и представить их бухгалтеру. В случае, когда в авансовом отчете нет оправдательных документов, следует проверить наличие его прихода. Если купленный материал не оприходован, следует подотчетную сумму зачесть в совокупный годовой доход подотчетного лица.

Выдача новых авансов подотчетному лицу может быть произведена при условии погашения ранее выданного аванса.

Налог на доходы физических лиц

При определении налоговой базы для целей исчисления НДФЛ учитываются все доходы, полученные налогоплательщиком, в том числе (п. 1 ст. 210 НК РФ):

доходы в денежной форме;

доходы в натуральной форме;

доходы, право на распоряжение которыми у него возникло;

доходы в виде материальной выгоды.

Не учитываются только доходы, освобожденные от налогообложения (ст. 217 НК РФ). Рассмотрим некоторые доходы, не подлежащие налогообложению.

1.Государственные пособия, выплачиваемые в соответствии с действующим законодательством.

К ним, в частности относятся:

пособие по беременности и родам;

единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских организациях в ранние сроки беременности;

единовременное пособие при рождении ребенка;

ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им полутора лет;

пособие на погребение.

Все эти пособия выплачиваются работодателями за счет средств ФСС России.

2.Пенсии по государственному пенсионному обеспечению и трудовые пенсии, назначаемые в порядке, установленном законодательством.

3.Все виды установленных действующим законодательством компенсационных выплат.

4.Суммы единовременной материальной помощи, оказываемой работодателями членам семьи умершего работника или работнику в связи со смертью членам его семьи.

5.Доходы, не превышающие 4000 руб., полученные по каждому из следующих оснований за налоговый период:

стоимость подарков, полученных от организаций или индивидуальных предпринимателей.

суммы материальной помощи, оказываемой работодателями своим работникам, а также бывшим своим работникам, уволившимся в связи с выходом по инвалидности или по возрасту.

При получении налогоплательщиком дохода от организаций и индивидуальных предпринимателей в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг), иного имущества, налоговая база определяется как стоимость этих товаров (работ, услуг) иного имущества, исчисленная исходя из их цен, определяемых в порядке ст. 40 Налогового кодекса РФ с учетом сумм НДС и акциза.

Для доходов, в отношении которых предусмотрена налоговая ставка 13%, налоговая база определяется как денежное выражение таких доходов, подлежащих налогообложению, уменьшенных на сумму налоговых вычетов (стандартных, социальных, имущественных и профессиональных).

Для доходов, в отношении которых предусмотрены налоговые ставки 9%, 30% и 35%, налоговая база определяется как денежное выражение таких доходов, подлежащих налогообложению. При этом налоговые вычеты не применяются.

Все доходы, в отношении которых пп.2 - 4 ст.224 НК РФ не установлены особые налоговые ставки, облагаются по ставке 13% (п.1 ст.224 НК РФ). Налоговая ставка в размере 35% установлена в отношении доходов, указанных в п.2 ст.224 НК РФ.

Налоговая ставка в размере 30% устанавливается в отношении всех доходов, получаемых физическими лицами, не являющимися налоговыми резидентами Российской Федерации (п. З ст.224 НК РФ).

Налоговая ставка в размере 9% устанавливается в отношении доходов от долевого участия в деятельности организаций, полученных в виде дивидендов.

К числу доходов, в отношении которых применяется налоговая ставка 13%, относятся все доходы, не упомянутые отдельно в ст.224 НК РФ, в том числе:

доходы в виде материальной выгоды;

доходы, полученные по договорам страхования и договорам негосударственного пенсионного обеспечения.

Налогооблагаемые доходы граждан уменьшаются на налоговые вычеты. Главой 23 НК РФ предусмотрены следующие виды налоговых вычетов:

стандартные (ст. 218);

социальные (219);

имущественные (ст. 220);

профессиональные (ст. 221).

На налоговых агентов возложена обязанность по предоставлению только стандартных и профессиональных налоговых вычетов. За остальными вычетами граждане должны обращаться в налоговые органы по месту их жительства.

При определении размера налоговой базы налогоплательщику предоставляются следующие стандартные налоговые вычеты:

1.В размере 3000 рублей за каждый месяц налогового периода предоставляется:

лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС либо с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

лицам, получившим инвалидность вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;

военнослужащим, гражданам, уволенным с военной службы, а также военнообязанным, призванным на специальные сборы и привлеченные в этот период для выполнения работ, связанных с ликвидацией последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, включая взлетно-подъемный, инженерно-технический составы гражданской авиации, независимо от места дислокации и выполняемых ими работ;

лица, принимавшие участие в ликвидации последствий катастрофы в пределах зоны отчуждения Чернобыльской АЭС;

военнослужащие и военнообязанные, призванные на специальные сборы и привлеченные к выполнению работ, связанных с ликвидацией последствий Чернобыльской АЭС;

инвалидам Великой Отечественной войны;

инвалидам I, II и Ш групп из числа: военнослужащих, получивших инвалидность вследствие ранения. Контузии или увечья, полученных при защите СССР, РФ или при исполнении иных обязанностей военной службы либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте; бывших партизан, а также других категорий инвалидов, приравненных по пенсионному обеспечению к указанным категориям военнослужащих.

2.В размере 500 рублей за каждый месяц налогового периода распространяется на следующие категории налогоплательщиков:

Героев Советского и Героев Российской Федерации, а также лиц, награжденных орденом Славы трех степеней;

участников Великой Отечественной войны, боевых операций по защите СССР из числа военнослужащих, проходивших службу в воинских частях, штабах и учреждениях, входивших в состав армии и бывших партизан;

инвалидов с детства, а также инвалидов I и II групп;

лиц, отдавших костный мозг за спасение жизни людей;

Героев Советского Союза и Героев Российской Федерации, а также лиц, награжденных орденом Славы трех степеней;

лиц, отдавших костный мозг для спасения жизни людей.

3.В размере 400 рублей за каждый месяц налогового периода - налогоплательщикам, которые не отнесены к льготным категориям. Данный вычет действует до месяца, в котором доход налогоплательщика, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода (в отношении которого предусмотрена налоговая ставка 13%) работодателем, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 20 000 рублей. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 20 000 рублей, налоговый вычет не применяется;

4.В размере 600 рублей на каждого ребенка за каждый месяц налогового периода - налогоплательщикам, на обеспечении которых находится ребенок, являющимся родителями или супругами родителей. Вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителя, приемным родителям предоставляется вычет в размере 1200 руб.

Вычеты действуют до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода (в отношении которого предусмотрена налоговая ставка 13%) работодателем, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 40 000 рублей. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 40 000 рублей, налоговый вычет не применяется [23, с. 611].

Вычет на обеспечение ребенка начинает предоставляться родителям и супругам родителей - с месяца рождения ребенка; опекунам и попечителям – с месяца, в котором установлена опека; приемным родителям – с месяца вступления в силу договора о передаче ребенка на воспитание в семью.

Вычет действует до конца года, в котором ребенок достиг 18-летнего возраста, либо до конца года, в котором ребенок достиг 24-летнего возраста, при условии, что он является учащимся дневной формы обучения, аспирантом, ординатором, студентом, курсантом.

Но есть одно ограничение: «детский» вычет полагается только за период обучения ребенка в образовательном учреждении и учебном заведении, включая академический отпуск, оформленный в установленном порядке в период обучения.

На ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, а также на ребенка-инвалида I или II группы в возрасте до 24 лет, который является учащимся очной формы обучения, аспирантом, ординатором, студентом, размер вычета увеличивается вдвое.

Вычет на ребенка удваивается и в том случае, если его получателем является вдова (вдовец), одинокие родители, опекуны или попечители, приемные родители.

Если налогоплательщик имеет два разных основания для получения вычета в двойном размере, то вычет ему предоставляется в четырехкратном размере.

Стандартные вычеты на содержание ребенка предоставляются независимо от наличия у ребенка самостоятельных источников дохода и факта совместного проживания с родителями.

Стандартный налоговый вычет расходов на содержание детей предоставляется независимо от предоставления личного стандартного налогового вычета.

С 1 января 2001 года организации с доходов, полученных персоналом, уплачивают единый социальный налог (ЕСН). Этот налог предназначен для создания в стране необходимого резерва средств на государственное пенсионное обеспечение и медицинскую помощь населению.

Он представляет собой сумму платежей в государственные внебюджетные социальные фонды Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования.

Исчисление и уплата ЕСН регулируются главой 24 «Единый социальный налог» НК РФ.

С 1 января 2006 г. Федеральным законом от 06.12.2005 № 158-ФЗ изменено распределение ставок ЕСН, зачисленных в ФСС России и в бюджет Федерерального фонда обязательного медицинского страхования (п. 1 ст. 241 НК РФ). Общая ставка налога осталась прежней 26%, но ставка налога в отношении сумм, зачисляемых в ФСС России, уменьшена на 0,3%, а ставка налога в бюджет ФФОМС увеличена 0,3%.

Для различных категорий налогоплательщиков установлены различные ставки налога (ст. 241 НК РФ). Для обычных организаций и предпринимателей, которые выплачивают доходы своим работникам, установлены следующие ставки (таблица 1):

Таблица 1

Ставки единого социального налога

--------------------------------------------------

Налоговая база на каждое

физическое лицо

нарастаю

щим итогом с начала года

| Федеральный бюджет |

ФСС

России

| ФФОМС | ТФОМС | Итого |
---------------------------------------------------------
До 280000 руб. | 20% | 2,9% | 1,1% | 2% | 26% |
---------------------------------------------------------
От 280001 руб. до 600000 руб. |

56000 руб.+7,9% с суммы,

превышаю

щей 280000 руб.

|

8120 руб. + 1% с суммы, превышаю

щей 280000 руб.

| 3080 руб. + 0,6% с суммы, превышающей 280000 руб. | 5600 руб. + 0,5% с суммы, превышающей 280000 руб. | 72800 руб. + 10% с суммы, превышающей 280000 руб. |
---------------------------------------------------------
Свыше 600000 руб. | 81280 руб. + 2% с суммы, превышающей 280000 руб. | 11320 руб. | 5000 руб. | 7200руб. | 104800 руб. + 2% с суммы, превышающей 280000 руб. |
--------------------------------------------------------- --------------------------------------------------

Одним из видов социальных гарантий для граждан, является обеспечение их пенсиями при достижении пенсионного возраста, при наступлении инвалидности, потере кормильца. Аккумулирование средств на выплату пенсий осуществляется за счет начислений работодателями соответствующих взносов, величина которых зависит от размера заработка работника.

В течение 2005-2007 гг. организации, которые производят выплаты своим работникам 1967 г. рождения и моложе, применяют ставки страховых взносов, которые установлены п. 1 части первой ст. 33 Закона № 167-ФЗ. Поэтому в 2006 г. организации, за исключением организаций, занятых в производстве сельскохозяйственной продукции, родовых, семейных общин коренных малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования, применяют следующие ставки взносов (таблица 2).

Таблица 2

Размеры страховых тарифов

--------------------------------------------------
База для начисления страховых взносов на каждое физическое лицо нарастающим итогом с начала года | Для лиц 1966 г. рождения и старше на финансирование страховой части трудовой пенсии | Для лиц 1967 г. рождения и моложе на финансирование |
---------------------------------------------------------
Страховой части трудовой пенсии | Накопительной части трудовой пенсии |
---------------------------------------------------------
До 280000 руб. | 14% | 8% | 6% |
---------------------------------------------------------
От 280001 руб. до 600000 руб. | 39200 руб. + 5,5% с суммы, превышающей 280000 руб. | 28000 руб. + 3,9% с суммы, превышающей 280000 руб. | с суммы, превышающей 280000 руб. |
---------------------------------------------------------
Свыше 600000 руб. | 56800 руб. | 40480 руб. | 16320 руб. |
--------------------------------------------------------- --------------------------------------------------

Начисление работодателями взносов на обязательное пенсионное страхование в России регулируется Федеральным законом от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».

Обязанность организации страховать работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний установлена Федеральным законом от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Для определения выплат, на которые взносы не начисляются, применяется перечень выплат, на которые страховые взносы в ФСС не начисляются:

К таким выплатам относятся:

выходное пособие и компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении;

средняя зарплата на период трудоустройства при сокращении штатов или ликвидации организации;

государственные пособия на детей, по временной нетрудоспособности, беременности и родам, погребение, пенсии и т. д., выплачиваемые за счет средств ФСС России;

отдельные виды материальной помощи;

единовременные выплаты при выходе на пенсию;

суммы командировочных расходов.

Размер тарифа зависит от класса профессионального риска и установлен в диапазоне от 0,2 до 8,5 %.

Класс профессионального риска – это уровень производственного травматизма, профессиональной заболеваемости и расходов на обеспечение по страхованию, сложившийся по видам экономической деятельности страхователей. Причем класс профессионального риска определяется по виду экономической деятельности.

Если организация ведет несколько видов экономической деятельности, то класс присваивается по тому виду, который по итогам предыдущего года имеет наибольший удельный вес в общем объеме выпущенной продукции и оказанных услуг.

Некоторые организации имеют право уплачивать взносы в размере 60% установленного тарифа, а именно:

организации, которые выплачивают различные вознаграждения работникам инвалидам I, II, III групп;

Глава 2. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда в Добринском райпо

2.1  Организационно – экономическая характеристика Добринского райпо

Добринское районное потребительское общество, в соответствии с Законом Российской Федерации «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации» - добровольное объединение граждан и юридических лиц, созданное по территориальному признаку на основе членств путем объединения его членами имущественных, паевых взносов для торговой, заготовительной, производственной и иной деятельности в целях удовлетворения материальных и иных потребностей его членов.

Граждане и (или) юридические лица, внесшие вступительный и паевой взнос и принятые в общество являются пайщиками. Добринское районное потребительское общество является некоммерческой организацией.

Полное официальное наименование - Добринское районное потребительское общество сокращенное наименование Добринское райпо.

Общество является юридическим лицом, действует на основании своего Устава (приложение 1), имеет в собственности имущество, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, в т. ч. арбитражном.

Общество, как юридическое лицо, считается созданным с момента его государственной регистрации. Оно имеет расчетный и иные счета в банках, самостоятельный баланс, печать, штамп, фирменные бланки и иные реквизиты.

Добринское райпо в своей деятельности руководствуется Гражданским кодексом Российской Федерации, Законом Российской Федерации «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации», другими Законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Уставом и международными принципами кооперации.

Организационно - правовой формой общества является потребительское общество. Общество создается на неопределенный срок. Общество является правопреемником по всем правам и обязанностям Добринского, Демшинского, Плавицкого, Талицкого, Хворостянского, Поселкового торговых предприятий, участка питания, производственно - заготовительного комбината.

Общество для своей деятельности имеет структурные подразделения (магазины, хлебозавод, закусочные, кафе, столовые, ПЗП, аптечные приемно-заготовительные пункты, ветеринарные аптеки и т. д.).

Юридический адрес общества: 399430 Липецкая область, Добринский район, п. Добринка, ул. Октябрьская, 19.

Целью

Здесь опубликована для ознакомления часть дипломной работы "Реализация мер антикризисного управления на ОАО "Алтай"". Эта работа найдена в открытых источниках Интернет. А это значит, что если попытаться её защитить, то она 100% не пройдёт проверку российских ВУЗов на плагиат и её не примет ваш руководитель дипломной работы!
Если у вас нет возможности самостоятельно написать дипломную - закажите её написание опытному автору»


Просмотров: 421

Другие дипломные работы по специальности "Менеджмент":

Особенности принятия стратегических решений на предприятии в условиях риска и неопределенности (на примере ООО «Тамила+»)

Смотреть работу >>

Совершенствование процесса принятия стратегических решений

Смотреть работу >>

Анализ процесса принятия стратегических решений

Смотреть работу >>

Особенности принятия стратегических решений на предприятии в условиях риска и неопределенности

Смотреть работу >>

Мероприятия по совершенствованию деятельности предприятия

Смотреть работу >>