Дипломная работа на тему "Организация и методы совершенствования материального стимулирования на предприятии (на примере «Правдинский завод радиорелейной аппаратуры») - часть 2"

ГлавнаяМенеджмент → Организация и методы совершенствования материального стимулирования на предприятии (на примере «Правдинский завод радиорелейной аппаратуры») - часть 2




Не нашли то, что вам нужно?
Посмотрите вашу тему в базе готовых дипломных и курсовых работ:

(Результаты откроются в новом окне)

Текст дипломной работы "Организация и методы совершенствования материального стимулирования на предприятии (на примере «Правдинский завод радиорелейной аппаратуры») - часть 2":


Краткая характеристика второй части дипломной работы: Анализ организации заработной платы и систем премирования на ОАО «Правдинский завод радиорелейной аппаратуры". Анализ системы мотивации на ОАО «Правдинский завод радиорелейной аппаратуры".

2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «Правдинский завод радиорелейной аппаратуры»

2.1 Характеристика предприятия
Правдинский завод радиорелейной аппаратуры основан в 1959 году согласно постановлению ЦК КПСС и С.М. СССР в составе Министерства радиопромышленности СССР. Место нахождения предприятия (юридический адрес): РФ, 606408, Нижегородская область, г. Балахна, улица Горького, д.34.

Начала дипломной работы можно найти, перейдя на следующую страницу:
1 ОРГАНИЗАЦИЯ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

Завод являлся федеральным государственным унитарным предприятием. Распоряжением Министерства имущественных отношений Нижегородской области № 796 от 15.10.02 г. ФГУП Правдинский завод радиорелейной аппаратуры приватизирован путем преобразования в открытое акционерное общество. ОАО «Правдинский завод радиорелейной аппаратуры» зарегистрирован инспекцией МНС по Балахнинскому району 29.10.02г.
На основании указа президента РФ №412 от 23.04.02г. Правдинский завод радиорелейной аппаратуры входит в состав ОАО «Концерн ПВО Алмаз-Антей».
Свою производственную деятельность завод начинал с производства электроагрегатов, узлов к радиооборудованию, стабилизаторов напряжения к телевизорам.
Затем завод освоил производство сложной современной радиолокационной техники, которая разрабатывалась в те годы Яузским радиотехническим институтом под руководством корифея советской радиолокации Смирнова Саввы Алексеевича.
В 50-70 годы прошлого столетия лучшей в стране была признана РЛС 1РЛ118М3, которая затем была модернизирована и создана коллективом ОКБ Правдинский завод радиорелейной аппаратуры под наименованием РЛС 5Н87, и находится на вооружении стран СНГ до настоящего времени.
Наряду с производством РЛС 5Н87, в 70-80 годах были спроектированы и изготовлены РЛС 64Ж6, 22Ж6М, а так же 5К16, НР3: у71Е6, 73Е6, 75Е6, 1Л22. Было принято участие в изготовлении системы правления мезонной фабрики нейтронного устройства для института ядерных исследований А.Н. СССР, блоков для системы управления полетом и посадки космического корабля «Буран». Большим спросом пользовалась выпускаемая на заводе гражданская продукция: автопалатка-багажник АП-1, первые отечественные множительные аппараты «Гамма», цветомузыкальные устройства, трехпрограммные приемники, узлы к телевизорам, и многое другое.
В предыдущее десятилетие на заводе освоено производство новых видов продукции: параболических антенн диаметром от 0,4 до 5,0 м, аналоговых и радиорелейных станций, плавких предохранителей, автомобилей высокой проходимости, систем коллективного приема телевидения, корпусов электрощитов и многое другое.
Завод твердо занял свою нишу на рынке РРС и антенн. В настоящее время освоен выпуск комплектующих изделий и компонентов РЛС различного назначения блок-контейнеров, антенно-мачтовых устройств. Техническими службами завода разрабатываются новые виды продукции: экологически чистый транспорт, работающий на сжатом воздухе, пневмодвигатели и др. Задел, созданный в 50-90 годы прошлого столетия, рабочими, специалистами, руководителями завода, директорами: Тимашковым Н.И., Увяткиным Б.Д., Грекком В.А., Великановым Е.Ф., Навольневым Е.В., Долининым В.А. как эстафету приняли специалисты и рабочие, сегодня работающие на заводе под руководством генерального директора Гурбича В.Г.
Завод расположен в 40 км от Нижнего Новгорода в микрорайоне Правдинск г. Балахны., имеет собственные подъездные автомобильные, железнодорожные пути и локомотив.
Производственный комплекс включает механообрабатывающее, литейнопластмассовое, электромантажное, древообрабатывающее, гальвано-химическое производства. Территория предприятия занимает 115,84 га земли. Площади, занимаемые непосредственно зданиями, составляют 13,8 га. Общая площадь производственных и складских зданий и сооружений составляет 143 тыс.м2. Испытания продукции на надежность и безопасность в реальных погодных условиях проводятся на двух испытательных станциях, вынесенных за пределы завода.
Организационная структура ОАО «Правдинский завод радиорелейной аппаратуры» показана на рисунке 2.1.
Основными видами деятельности ОАО «Правдинский завод радиорелейной аппаратуры» являются:
- разработка, производство, ремонт и гарантийное обслуживание радиотехнических систем и комплексов специального и гражданского назначения, в том числе с использованием драгоценных металлов;
- разработка, производство, ремонт и гарантийное обслуживание продукции производственно – технического назначения и товаров народного потребления;
- передача и распределение тепловой и электрической энергии, водоснабжение населения;
- эксплуатация, обслуживание и ремонт систем, средств и объектов, подконтрольных органам Госгортехнадзора Энергонадзора;
- оказание платных услуг юридическим и физическим лицам.
Средняя заработная плата рабочих предприятия составляет 5493 рублей.
Средняя заработная плата управленческого персонала предприятия составляет 6017 рублей.
Проведем анализ системы управления персоналом на предприятии.
Динамика основных показателей деятельности предприятия показана в таблице 2.1.
Из таблицы 2.1 видно, что все показатели имеют тенденцию увеличения относительно предыдущего года. В 2009 году относительно 2008 года произошли увеличения показателей:
- выручка – на 1810,4 млн. руб., или на 11,57%;
- себестоимость – на 626,48 млн. руб., или на 10,63%;
- чистая прибыль – на 828,75 млн. руб., или на 12,14%;
- рентабельность продукции – на 1,58%;
- рентабельность продаж – на 0,22%.
Рост показателей свидетельствует об устойчивости финансовой деятельности предприятия.

2.2 Анализ организации заработной платы и систем премирования
На предприятии ОАО «Правдинский завод радиорелейной аппаратуры» применяется тарифная система оплаты труда.
Месячная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, включает в себя вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (оклад, тарифную ставку), а также компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и др.) и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ (ст.129, 133 ТК РФ).
Индексация оплаты труда работников предприятия производится в соответствии с Постановлениями правительства.
Должностные оклады руководителям устанавливаются администрацией ОАО «Правдинский завод радиорелейной аппаратуры» в соответствии со сложностью работ, с должностью и квалификацией работника, специалистам и служащим оклады устанавливаются в соответствии со схемой должностных окладов, утвержденной генеральным директором.
При оплате труда рабочих применяются тарифные ставки и оклады.
Оплата труда дежурных по заводу ВОХР, производится за фактически отработанное время в соответствии с графиком, рассчитанным на период равный одному рабочему году, исходя из установленной повременной системы оплаты труда и стоимости часа, установленной приказом по предприятию.
Для оплаты труда рабочих на предприятии применяются следующие сетки:
сетка № 1 - 8 разрядов;
сетка № 2 - 6 разрядов;
сетка № 3 - 6 разрядов;
сетка № 4 - 6 разрядов;
сетка № 5 - 6 разрядов;
строительная сетка - 6 разрядов;
транспортная сетка - в зависимости от типа, класса, технических параметров автомобиля.
В целях дифференциации заработной платы рабочих применяются следующие межсеточные коэффициенты, применяемые к часовой тарифной ставке первого разряда сетки № 4 для работ, оплачиваемых повременно.
Часовые тарифные ставки внутри каждой сетки определены согласно межразрядным коэффициентам приложения №21,27,32 к Постановлению ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17.09.1986 № 1115.
Тарификация работ и присвоение разрядов и категорий осуществляется по единому тарифно-квалификационному справочнику профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады, квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих и общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.
Оплата труда рабочих согласно сетке № 1 производится на участке СВЧ-узлов сборочно-монтажного цеха.
Оплата труда рабочих, выполняющих станочные работы по обработке металла и других материалов резанием на металлообрабатывающих станках, работы по холодной штамповке металла и других материалов, работы по изготовлению и ремонту инструмента и технологической оснастки производится согласно сетке № 2.
Оплата труда рабочих, непосредственно занятых ремонтом и наладкой основного технологического, электрического и энергетического, экспериментального и научного оборудования, электронно-вычислительной техники, контрольно-измерительных приборов и автоматики, производится согласно сетке № 3.
Применение тарифных ставок транспортной сетки производится в соответствии с Порядком определения тарифных ставок водителей автомобилей.
Оплата труда рабочих, занятых в строительстве и на ремонтно-строительных работах, производится в соответствии со строительной сеткой.
Оплата труда прочих рабочих производится согласно часовым тарифным ставкам сетки № 4 для остальных работ.
Часовые тарифные ставки и тарифные сетки утверждаются и вводятся в действие приказом генерального директора ОАО «НПО «Правдинский завод радиорелейной аппаратуры» по согласованию с профкомом. Тарифные сетки для оплаты рабочих-повременщиков приведены в приложении Б.
На предприятии применяется повременная система оплаты труда.
Повременная с нормальными условиями труда (ПН) - оплата по тарифным ставкам и окладам:
- простая повременная;
- повременно-премиальная.
Оплата при повременной системе производится за фактически отработанное время по табелю.
Рассмотрим материальное стимулирование на примере энергомеханического отдела. Штатное расписание рабочих энергомеханического отдела.
Размер месячной ставки зависит от следующих факторов:
1) от профессии рабочего
2) от разряда
3) часовой ставки
Например, электромонтер по ремонту электрооборудования 6 разряда имеет ставку выше, чем электромонтер по ремонту электрооборудования 4 разряда. При этом электрогазосварщик 5 разряда имеет ставку ниже, чем слесарь аварийно-восстановительных работ 5 разряда.
Разобьем рабочих на несколько групп по ставке.
Месячную ставку, занимающую наибольший удельный вес (13,43%) в общей структуре имеют рабочие следующих профессий: электромонтер по ремонту электрооборудования 6 разряда; слесарь-ремонтник 6 разряда.
Месячную ставку, занимающую по 11,56% в общей структуре имеют рабочие следующих профессий: слесарь аварийно-восстановительных работ 5 разряда; токарь 5 разряда; слесарь по ремонту и обслуживанию систем вентиляции 5 разряда.
Месячную ставку, занимающую по 10,32% в общей структуре имеет электрогазосварщик 5 разряда.
Месячную ставку, занимающую по 10,07% в общей структуре имеют рабочие следующих профессий: электромонтер по ремонту электрооборудования 4 разряда; слесарь аварийно-восстановительных работ 4 разряда.
Месячную ставку, занимающую наименьший удельный вес в общей структуре имеет электрогазосварщик 3 разряда.
Штатное расписание управленческого персонала Энерго-механического отдела.
Оклад зависит от должности и категории.
Наибольший удельный вес в общей структуре имеет оклад начальника отдела – 28,3%. Наименьший удельный вес приходиться на экономистов 2 категории и инженеров 2 категории – по 13,52%. Оклад энергетика занимает 22,64%. Оклад механика – 22,01%.
Средняя заработная плата рабочих энерго-механического отдела составляет 5493 рублей.
Средняя заработная плата управленческого персонала энерго-механического отдела составляет 6017 рублей.
Таким образом, средняя заработная плата управленческого персонала выше, чем средняя заработная плата рабочих энергомеханического отдела на 1727 рублей, или на 9,53%.
Как мы видим, и рабочие и управленческий персонал «не имеют стимула трудиться лучше». Т.е. рабочие независимо от того, как выполнена работа получают ставку, а управленческий персонал получает оклад.
Единственная стимулирующая сила в данном случае – премия. Рассмотрим как происходит премирование на предприятии.
Итак, основное влияние на систему материального стимулирования труда на предприятии ОАО «Правдинский завод радиорелейной аппаратуры» осуществляется с помощью премирования персонала за результаты трудовой деятельности.
Премирование рабочих-повременщиков осуществляется на основании Положения «О премировании рабочих-повременщиков».
Положение было введено в целях усиления стимулирующей роли премии в выполнении и перевыполнении рабочими нормированных заданий, установленных исходя из планов производств, цехов и отделов, улучшения качества продукции, освоения техники и технологии.
Нормированные задания по объему работ выдаются на месяц, смену или другой рабочий период (неделю, декаду).
Премирование рабочих производится из фонда заработной платы по месячным итогам работы за выполнение следующих показателей:
- за конечные результаты работы бригады, участка, цеха при коллективной форме оплаты труда;
- выполнение нормированных производственных заданий на 100 и более %;
- улучшение использования оборудования и сокращения простоев.
Условия премирования показаны в таблице 2.3.
Из таблицы 2.3 видно, что премирование осуществляется по одному направлению – качественное выполнение своих основных обязанностей. Размер премии для всех категорий рабочих подразделения одинаковый – до 35%.
На всех участках, где вводится премирование рабочих, должен быть обеспечен учет выполнения показателей премирования. При отсутствии учета премирование не производится.
Премия начисляется за текущий месяц в размере до 35%. Расчет премии утверждается начальником производства (цеха), отдела по представлению начальников секторов, бюро, начальников участков, мастеров, согласуется с планово-экономическим отделом и сдается в бухгалтерско-финансовый отдел за 2 дня до конца расчетного месяца.
Основанием для начисления премии являются данные, которые представляются в планово-экономический отдел одновременно с расчетом на премию
- по основным рабочим – нормированное производственное задание, данные о качестве труда исполнителей.
- по вспомогательным рабочим - выполнение личных месячных заданий.
В нормированных заданиях в обязательном порядке указывается начало и окончание работ.
Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования.
Слесарь-ремонтник; Электромонтажник по освещению и осветительным сетям.
Монтажник систем вентиляции кондиционирования воздуха, пневмотранспорта и аспирации;.
Электроремонтник по силовым сетям и электрооборудованию.
Монтажник санитарно-технических систем и оборудования.
Токарь.
Фрезеровщик.
Электрогазосварщик.
Премия начисляется на фактическую тарифную ставку присвоенного разряда за фактически отработанное в расчетном периоде время.
Максимальный размер премии, выплачиваемый из ФЗП не должен превышать установленных Положением 35%.
Рабочим - повременщикам премия начисляется также на доплаты за вредные условия труда и надбавку за высокое профессиональное мастерство.
За работу в сверхурочное время и праздничные дни премия начисляется на одинарную тарифную ставку, оклад.
Рабочим, проработавшим неполный месяц премии начисляются за фактически проработанное время в данном расчетном периоде.
Премия не начисляется при увольнении с предприятия за нарушение трудовой дисциплины или правил внутреннего трудового распорядка.
Рабочие могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:
- за производственные упущения в соответствии с Перечнем производственных упущений;
- привлечения к административной или уголовной ответственности за хулиганство, применением мер общественного воздействия в связи с хулиганскими действиями;
- применения к работнику мер административного воздействия за пьянство;
- за прогул без уважительной причины, появление в нетрезвом состоянии на работе, либо отсутствие на рабочем месте свыше четырех часов непрерывно в течение рабочего дня без уважительной причины;
- за совершение хищений.
Полное лишение премии производится за тот расчетный период, в котором было совершено упущение в работе и оформляется приказом Генерального директора, с обязательным указанием причин, и согласованным с профкомом.
Право решать вопрос о лишении премии рабочего частично предоставляется также начальникам производств (цехов) самостоятельных структурных подразделений и оформляется указанием по подразделению, по согласованию с профкомом.
Ответственность за правильное применение Положения «О премировании рабочих-повременщиков» возлагается на начальников производств (цехов) отделов и планово-экономический отдел.

2.3 Анализ системы мотивации на предприятии
Анализ системы мотивации проводиться на анализируемом предприятии по двум направлениям:
- выявление мер, которые применяет руководство для повышения эффективности труда;
- анализ оценок работниками уровня удовлетворенности различными элементами производственной деятельности.
Анализ можно проводиться на основе оценки результатов опросов сотрудников. Ценности, определяющие удовлетворенность трудом сотрудников предприятия, можно выявить с помощью процедуры факторного анализа элементов производственной деятельности. Факторная матрица оценок работниками предприятия уровня удовлетворенности различными элементами производственной деятельности.
I фактор - ценность элемента для работника как мотива, стимула.
II фактор - удовлетворенность, связанная с результатами работы на данном предприятии.
Работникам предлагается оценить каждый элемент I фактора по 10-балльной шкале, каждый элемент II фактора - в пределах оценки I фактора с отрицательным или положительным значением. Допустим, работник может определять ценность отношений с коллегами в 9 баллов, но оценивает сплоченность коллектива (или возможность поддержания хороших отношений с коллегами) на предприятии в +4 балла, или в -7 баллов (разобщенность коллектива, высокий уровень конфликтности).
Средняя оценка равна сумме оценок i-го элемента работниками, поделенной на численность работников и рассчитана по 10-балльной
По результатам оценки строим шкала, характеризующая степень использования предприятием возможных методов мотивации (рисунок 2.1).
Неиспользованные резервы повышения уровня мотивации работников. Так, для работников предприятия наибольшую мотивационную ценность представляет фактор материальной оценки труда, а также факторы отношения с коллегами и моральной оценки труда. Однако результатами материальной оценки работники удовлетворены всего на 30% (2,7 балла из 9,3), взаимоотношением с коллегами на 77,8% (7,3 баллов из 8,7), моральной оценкой труда - на 7,5%. Негативное воздействие на удовлетворенность работников оказывают: характер отношений с руководством (в наибольшей степени), уровень моральной оценки труда.
Также необходимо отметить, что работники не стремятся к повышению квалификации и не заинтересованы в повышении производительности труда - об этом говорит небольшая ценность факторов для работников - 4,5 и 4 балла соответственно. Таким образом, работники недостаточно мотивированы на эффективный труд («объясняющая сила» мотивационных всех факторов - 45%); присутствует негативное восприятие мотивационных факторов («объясняющая сила» - 10%), которое может привести к повышению уровня конфликтности в организации. Небольшое количество отрицательно воспринимаемых элементов может быть средством стимулирования работников.
Рассмотрим проблемы системы материального стимулирования труда.
Анализ деятельности предприятия показывает, что на предприятии не каких мероприятий по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются не совершенные методы управления, которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что: инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников; цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.
В некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, то дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества производственного персонала в цехе. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат смотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционировании завода.
Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.
Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ОАО «Правдинский завод радиорелейной аппаратуры» так же являются следующие аспекты:
- в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
- используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.
- оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.
Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия. В данные периоды коллектив предприятия не может обеспечить выпуска продукции в нужном объеме, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. Соответственно максимального запуска возможных производственных мощностей у предприятия не осуществляется. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Заказать или найти готовые дипломные работы по специальности "Менеджмент" Вы сможете, когда перейдете по этой ссылке на страницу "Менеджмент".

Нужны дипломные по другим дисциплинам?
Ищите здесь:
дипломная работа по педагогике
дипломная работа по психологии
дипломная работа по лингвистике
Если среди готовых работ нет нужной темы, то оформите заказ на написание дипломной работы на заказ. В этом случае вы получите в срок оригинальную качественную работу.

Здесь опубликована для ознакомления часть дипломной работы "Организация и методы совершенствования материального стимулирования на предприятии (на примере «Правдинский завод радиорелейной аппаратуры») - часть 2". Эта работа найдена в открытых источниках Интернет. А это значит, что если попытаться её защитить, то она 100% не пройдёт проверку российских ВУЗов на плагиат и её не примет ваш руководитель дипломной работы!
Если у вас нет возможности самостоятельно написать дипломную - закажите её написание опытному автору»


Просмотров: 827

Другие дипломные работы по специальности "Менеджмент":

Особенности принятия стратегических решений на предприятии в условиях риска и неопределенности (на примере ООО «Тамила+»)

Смотреть работу >>

Совершенствование процесса принятия стратегических решений

Смотреть работу >>

Анализ процесса принятия стратегических решений

Смотреть работу >>

Особенности принятия стратегических решений на предприятии в условиях риска и неопределенности

Смотреть работу >>

Мероприятия по совершенствованию деятельности предприятия

Смотреть работу >>