Дипломная работа на тему "Исследование и совершенствование системы управления конфликтами в организации (на примере ОАО МСС-Поволжье)"

ГлавнаяМенеджмент → Исследование и совершенствование системы управления конфликтами в организации (на примере ОАО МСС-Поволжье)




Не нашли то, что вам нужно?
Посмотрите вашу тему в базе готовых дипломных и курсовых работ:

(Результаты откроются в новом окне)

Текст дипломной работы "Исследование и совершенствование системы управления конфликтами в организации (на примере ОАО МСС-Поволжье)":


Содержание

Введение

1.         Теоретические основы исследования системы управления конфликтами в организации

1.1 Сущность конфликта

1.2 Особенности исследования системы управления конфликтами в организации

Выводы

2.         Структура системы управления конфликтами в организации

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «МСС-Поволжье»

2.2 Роль руководителя в управлении конфликтами

2.3 Сотрудничество как форма преодоления конфликта

Выводы

3.         Совершенствование системы управления конфликтами в

организации (на примере ОАО «МСС-Поволжье»)

3.1 Организационный механизм управления конфликтами и стрессами

3.2 Пути совершенствования системы управления конфликтами в организации (на примере ОАО «МСС-Поволжье»)

Выводы

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложение

Введение

Актуальность темы исследования. У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Люди по характеру, темпераменту и многим другим критериям не одинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт. Он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда ими начинают управлять эмоции, а не разум. Если в жизни конфликтные ситуации по большей части, кроме стресса и временной психической неуравновешенности, ничего нам не преподносят, то для руководителей различного уровня конфликт является одним из главных врагов, так как последствия от него могут быть самыми непредсказуемыми. Поэтому очень важным является умение предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, сглаживать их последствия, разрешать споры, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Вопросы исследования и совершенствования системы управления конфликтами в организации на сегодняшний день определили актуальность темы исследования. Об этом свидетельствует тот факт, что столкновение точек зрения, мнений, позиций – очень частое явление общественной жизни, поэтому, чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Конфликт, в особенности социальный, весьма интересное явление в общественной жизни людей, и в связи с этим не случаен интерес к нему многих крупных ученых, занимающихся весьма широким спектром наук.

Целью данной работы является проведение исследования системы управления конфликтами в организации и выявление путей ее совершенствования (на примере ОАО «МСС-Поволжье»).

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:

– уточнить теоретические основы исследования системы управления конфликтами в организации.

– исследовать структуру системы управления конфликтами в организации.

– наметить пути совершенствования системы управления конфликтами в организации (на примере ОАО «МСС-Поволжье»).

Предмет исследования – система управления конфликтами.

Объект исследования – ОАО «МСС-Поволжье».

Методологическая база исследования. При выполнении работы были использованы следующие методы исследования: анализ литературы, наблюдение, анкетирование, психологические тесты.

Степень разработанности проблемы. Конфликтология – наука о закономерностях возникновения, развития, завершения конфликтов, а также о принципах, способах и приемах их конструктивного регулирования. Сегодня исследованием конфликта занимаются шестнадцать наук: военные науки, география, искусствоведение, исторические науки, медицина, педагогика, политология, правоведение, психология, социобиология, социология, технические и физико-математические науки, филология, философия и экономика. Лидирующее положение в изучении конфликта сегодня занимают психология, социология и политология.

Конфликтология, как отдельная наука, появилась совсем недавно, но традиции накопления конфликтологических идей имеют многовековую историю.

Появившись с первыми человеческими сообществами, конфликтные явления проявлялись повседневно. Длительное время конфликты не исследовались наукой. Со временем менялись условия жизни, видоизменялись и конфликты. Иными становились их физические, экономические и социальные последствия. Изменялось и отношение к ним общественной мысли. В Средние века и в Новое время учеными предпринимались попытки осмыслить сущность этого явления.

Первые, дошедшие до нас исследования рассматриваемой проблемы относятся к VII-VI вв. до н.э. Китайские мыслители того времени полагали, что источник развития всего существующего – во взаимоотношениях присущих материи положительных (янь) и отрицательных (инь) сторон, находящихся в постоянном противоборстве и приводящих к конфронтации их носителей. Многие ученые тех времен пытались вскрыть причину такого конфликта, как война. Греческий философ – диагностик Гераклит считал войну отцом и царем всего сущего. Платон рассматривал ее как величайшее зло.

Преимущественно эмпирическое восприятие конфликтов держалось долго.

Первые попытки зарубежных ученых теоретически осмыслить место и роль социальных конфликтов в жизни общества относятся ко второй половине XIX в.

Вначале для объяснения конфликтных ситуаций использовали понятия, привычные для естественных наук.

Фундамент конфликтологии закладывался при участии основателей социологии, к числу которых по праву относят Огюста Конта, Герберта Спенсера, Карла Маркса. Их труды стали, с одной стороны, общетеоретической базой конфликтологии, а с другой – методологическим руководством для разработки практических приемов анализа, оценки и разрешения социальных конфликтов.

Кроме того, в конце XIX в. к изучению внутриличностных конфликтов человека вплотную приступил известный психолог З.Фрейд.

Идеи классиков, заложивших основы конфликтологии, были восприняты и развиты следующим поколением представителей наук об обществе. В истории изучения конфликта в западной социологии выделяют три этапа: вторая половина XIX в., первая половина XX в. и вторая половина XX в. На первом этапе основное исследование конфликта шло в русле социал-дарвинизма и марксистской теории. В первой половине XX столетия наиболее активно разрабатывались функциональная теория конфликта Г.Зиммеля и структурный функционализм Т.Парсонса. В последние десятилетия основные социологические исследования шли в рамках таких направлений, как теория позитивно-функционального конфликта Л.Козера, конфликтная модель общества Р.Дарендорфа и общая теория конфликта К.Боулдинга.

Политологические исследования конфликта связаны с направлениями: теории политических групп, теории политической стабильности и этнополитические теории. Теории политических групп представлены концепциями таких ученых, как В.Парето и Г.Моска (теория элиты), Ж.Сорель, Ф.Оппенгеймер, А.Бентли и др. Среди теорий политической стабильности выделяются концепции Дж.Блондела, Д.Истона, С.Липсета и Д.Сандерса. Этнополитические теории включают в себя концепцию внутреннего колониализма (И.Гектер), теорию неравномерного развития (Т.Нейрн) и этнополитическую концепцию Дж.Ротшильда.

Свою лепту в становление конфликтологии вносили и отечественные мыслители. Они, испытывая влияние разных зарубежных течений, вместе с тем отразили своеобразие российского общества во второй половине XIX и начале XX в.

Можно назвать имена Петра Лаврова и Николая Михайловского – представителей так называемого субъективного идеализма. В центре их внимания находился общественный прогресс, но главным движителем признавалась личность.

Схожие положения лежали в основе социологических концепций идеологов народничества – Михаила Бакунина, Петра Кропоткина, Петра Ткачева. Они утверждали, что человек – часть природы и потому должен повиноваться ее законам.

Свое видение проблемы социального конфликта высказывали и российские сторонники марксизма. В потоке идейной борьбы их взгляды были представлены двумя направлениями – ортодоксальным (Г.В. Плеханов, В.И. Ленин и др.) и «легальным» (П.Б. Струве, М.И. Туган-Барановский и др.).

Заметный вклад внес Питирим Сорокин, ставший одним из самых выдающихся представителей «социокультурной школы» в социологии, выразителем идей интеграции социальных и культурных систем.

Видный философ и правовед Иван Александрович Ильин отмечал, что фактически каждый народ индивидуален, ему присущи свои особенные качества, проявления неповторимой природы, истории, души.

Рядом авторов предпринята попытка обобщить историю российских конфликтов в XX в.

В учебнике А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова «Конфликтология» проведен фундаментальный обзор работ в области конфликтов, сделана попытка обобщения и систематизации научных знаний о конфликтах, полученных в различных областях российской науки.

В учебнике И.Е. Ворожейкина, А.Я. Кибанова и Д.К. Захарова «Конфликтология» излагаются научные и прикладные знания о конфликтах, источниках их возникновения, структуре и стадиях развития, формах проявления, функциях и значимости в социально-экономической и других сферах жизни общества, рассматриваются вопросы управления конфликтами, выбора оптимальных методов предупреждения и преодоления конфликтных ситуаций, роли руководителя в профилактике и разрешении конфликтов.

Другой коллектив авторов (А.В. Дмитриев, В.Н. Кудрявцев) в своей книге «Конфликтология рассматривают природу, причины, субъекты, объекты и наиболее распространенные виды конфликтов в рамках, ограниченных преимущественно юридической конфликтологией.

В монографии В.В. Дружинина, Д.С. Конторова и М.Д. Конторова «Введение в теорию конфликта» сконцентрировано внимание на своеобразных, так называемых эргатических конфликтах, происходящих в техносфере, т.е. там, где применяются сложные системы управления с участием человека-оператора.

В книге А.Г. Здравомыслова «Социология конфликта» исследуются и освещаются природа, движущие силы и мотивация конфликтных противостояний, формы развертывания и способы разрешения конфликтов в тесной увязке с анализом социально-политических процессов, происходящих в современном мире.

В книге А.С. Кармина «Конфликтология» рассматриваются основные типы конфликтов, причины возникновения и варианты развития конфликтных ситуаций, методы диагностики и анализа конфликтов, поведение людей в конфликте. Особое внимание уделяется технологии разрешения конфликтов, анализу разнообразных методик и процедур преодоления разногласий, в том числе и одной из наиболее эффективных форм решения конфликтов – медиации.

В учебнике М.И. Еникеева «Общая и социальная психология» последовательно, доступно и на современной научной основе раскрывается система общечеловеческих и социально-психологических понятий. Подробно освещаются сущность психики, психического образа, дается классификация психических явлений, раскрываются закономерности познавательных процессов и психических состояний, анализируется психология личности, ее поведенческие особенности в социальной среде.

Как в России, так и в странах Запада до сих пор не сложилась общепризнанная теория конфликта, имеются существенные расхождения в методологических подходах к характеристике роли и значения конфликтологии.

Информационная база исследования. В ходе подготовки дипломной работы были использованы нормативно-правовые акты, учебная и научная литература, публикации в периодических изданиях, документы внутреннего пользования ОАО «МСС-Поволжье».

Практическая значимость работы. Разработанные практические рекомендации могут быть использованы в ОАО «МСС-Поволжье», а также других организациях, в которых отмечаются аналогичные проблемы.

Структура работы. Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Первая глава посвящена изучению теоретических основ исследования системы управления конфликтами в организации. Проводится исследование понятийной схемы конфликта: сущность, функции, классификация, причины, структура, динамика, методы диагностики конфликтов, технология предупреждения и способы их разрешения.

Во второй главе описывается структура системы управления конфликтами в организации: организационно-экономическая характеристика ОАО «МСС-Поволжье», роль руководителя в преодолении конфликтов, сотрудничество.

В третьей главе приводятся данные об исследовании, проведенном в ОАО «МСС-Поволжье», организационный механизм управления конфликтами и стрессами и намечаются пути совершенствования системы управления конфликтами.

1    Теоретическ ие основы исследования системы управления конфликтами в организации

1.1 Сущность конфликта

Конфликту, как и любому другому явлению, присущи своеобразные черты. Прежде чем дать определение понятия «конфликт» рассмотрим некоторые из этих черт. Ни у кого не вызовет сомнения то, что конфликт порождается самой природой общественной жизни. Он отображает те или иные стороны социального бытия, место и роль человека в нем, т.е. конфликт – явление социальное1" 1" title="">[1].

Обстоятельства жизни человека с древнейших времен складывались таким образом, что ему было предназначено сотрудничество с другими людьми. Но между всеми людьми есть различия. В связи с развитием общества и усложнением социальных связей в отношениях наряду с сотрудничеством появляется конкуренция, психологическая несовместимость, противоположность интересов и выбора средств достижения целей. В конечном счете сложившаяся ситуация привела к появлению конфликтов. Всякие взаимоотношения, как деловые, так и личностные, накладывают свой отпечаток и могут порождать противоречия, напряженность, вражду. Также конфликты может порождать и отклоняющееся от нормы поведение (оно может быть как негативным, так и позитивным).

Из сказанного следует, что конфликт должен восприниматься как нормальное явление, как способ взаимодействия людей.

Выделим следующую черту: конфликт – явление осознанное, действие обдуманное

Еще одна черта: конфликт – явление распространенное, повсеместное. Конфликтные ситуации возникают во всех сферах общественной жизни. Они являются формой общественных связей, которые выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов и ролей. То есть там, где действуют люди, практически всегда есть место конфликтам.

Еще одна важная черта: конфликт – явление прогнозируемое, подверженное регулированию. Это выражается самой природой возникновения конфликта, формами взаимодействия участвующих. Так или иначе, участникам конфликта приходится анализировать сложившуюся ситуацию, делать прогнозы, думать о последствиях, намечать пути урегулирования конфликта.

Теперь, имея некоторое представление об основных чертах конфликта, можно дать определение самому понятию «конфликт». Хочется сказать, что единого определения этого понятия нет. Ученые разных областей трактуют это понятие по-разному. Нас интересует трактовка с точки зрения управленческих наук, поэтому наиболее подходящим, как мне кажется, будет следующее определение: конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон

Перейдем к рассмотрению функций конфликта. Конфликт по своей природе может приносить как добро, так и зло участвующим в нем сторонам, т.е. являться конструктивным или деструктивным. Поэтому его функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий.

К негативным последствиям можно отнести:

– ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;

– неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга;

– уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него;

– дух конфронтации, затрагивающий людей в борьбу и заставляющий их стремиться к победе, во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий;

– материальные и эмоциональные затраты на разрешение конфликта.

Как правило, рассматривается только деструктивное значение конфликтов. Но ведь расхождения во мнениях могут быть вполне полезными, и не каждый конфликт непременно вреден. Нижеперечисленные аргументы показывают, каким образом конфликты могут порождать и положительные процессы:

– конфликты указывают на проблемы и помогают вскрыть недостатки;

– вызывают процессы, проясняющие ситуацию, и «взрывают» омертвевшие структуры;

– обостряют осознание проблемы участниками и лицами, затронутыми конфликтом;

– побуждают начальников активнее общаться с подчиненными;

– мотивируют сотрудников переосмыслить содержание своей работы и профессиональные перспективы;

– вызывают изменения и предотвращают застой в организации;

– разногласия могут подстегнуть творческую активность сотрудников. Для климата в организации прямой конфликт порой полезнее, чем атмосфера всеобщего недоверия и постоянной неудовлетворенности;

– конфронтация двух сотрудников поможет выяснить, почему им так трудно работать вместе. Если благодаря этому станет возможным устранить напряжение, то в дальнейшем, вероятно, обоим будет легче находить общий язык;

– контрагенты, научившиеся, несмотря на глубокие расхождения во мнениях, корректно обращаться друг с другом, смогут побудить себя к новым достижениям;

– трения между отдельными сотрудниками могут побудить рабочую группу к пересмотру форм совместной трудовой деятельности и к реорганизации группы. Это усилило бы чувство общей сплоченности;

– частые разногласия между сотрудниками могут указывать на проблемы, которые необходимо разрешить, чтобы избежать серьезных осложнений в дальнейшем.

При любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на организацию и ее персонал. Важно правильно оценить позитивные и негативные последствия, чтобы придать конфликту по возможности положительный характер и свести к минимуму ущерб от его негативных последствий.

Определив функции, перейдем к рассмотрению классификации конфликтов. Классификация – это научный метод познания, заключающийся в объединении их в группы на основе какого-либо признака.

В литературе предлагаются многочисленные варианты классификации конфликтов. Основными видами классификации являются типология, систематика и таксономия.

В основе типологии лежит существенный признак конфликта. Это наиболее ценный вид классификации.

Систематика – совокупность конфликтов, в основании которой лежит менее существенный признак конфликта4" 4"[4].

Таксономия – теория классификации и систематизации деятельности, имеющей обычно иерархическое строение5" 5"[5].

В настоящее время наиболее распространенной формой классификации конфликтов является типология.

Конфликты в практике управления организацией можно классифицировать по следующим признакам:

1)         по сфере проявления

- производственно-экономические (основой являются производственно-экономические противоречия);

- идеологические (в основе лежат противоречия во взглядах);

- социально-психологические (противоречия возникают в социальной сфере);

- семейно-бытовые.

2) по масштабам, длительности и напряженности

- общие и локальные;

- бурные быстротекущие, кратковременные (возникают на основе психологических особенностей личности и отличаются высокой агрессивностью);

- острые длительные, затяжные (на основе глубоких противоречий сторон);

- слабовыраженные и вялотекущие (возникают на основе не очень острых противоречий, либо одна из сторон ведет себя пассивно);

- слабовыраженные и быстротекущие (на основе поверхностных причин).

3) по субъектам конфликтного взаимодействия

- внутриличностные (происходят, как это следует из названия внутри: человеку приходится бороться с самим собой, когда он должен принять трудное решение или четко определить, что для него по-настоящему важно. Сомнения в собственных силах и неуверенность – это тоже варианты внутриличностного конфликта);

- межличностные (когда двое или больше людей не могут найти общий язык);

- межличностно-групповые (участниками являются конкретная личность и группа);

- межгрупповые (возникают при столкновении интересов двух групп).

4) по предмету конфликта

- предметные;

- беспредметные.

5) по источникам и причинам возникновения

- объективные и субъективные;

- организационные (происходят в пределах определенной социальной системы);

- эмоциональные (возникают на основе реакции на поведение и действия других людей);

- социально-трудовые (на основе несовпадения интересов, целей отдельных лиц или групп лиц);

- деловые и личностные.

6) по коммуникативной направленности

- горизонтальные (участники не находятся в подчинении друг у друга);

-вертикальные (участники связаны какими-либо видами подчинения);

- смешанные.

7) по социальным последствиям

- позитивные и негативные;

- конструктивные и деструктивные;

- созидательные и разрушительные.

8) по формам и степени столкновения

- открытые и скрытые;

- спонтанные, инициативные и спровоцированные;

- неизбежные, вынужденные, нецелесообразные.

9) по способам и масштабам урегулирования

- антагонистические и компромиссные;

- полностью или частично разрешаемые;

- приводящие к согласию и сотрудничеству.

Каждый конфликт своеобразен, и все-таки существуют некоторые общие черты, потому что, как правило, в центре любого конфликта – столкновение несходных потребностей, а также статусов или условий распределения.

Выявление причин конфликтов раскрывает источники их возникновения и способствует дальнейшему их урегулированию.

Причины конфликта – это проблемы, явления, события, которые предшествуют конфликту и при определенных ситуациях вызывают его.

Среди огромного множества причин конфликтов можно выделить четыре группы причин: объективные, организационно-управленческие, социально-психологические, личностные.

Первые две группы носят в основном объективный характер, третья и четвертая – субъективный.

Объективные причины, как правило, приводят к созданию предконфликтной обстановки. К их числу можно отнести обстоятельства социального взаимодействия людей, приводящие к столкновению их интересов, мнений, взглядов и т.д.

Конфликты никогда не возникают только из-за тяжелых условий работы или какой-то определенной ситуации в организации: к этому всегда причастны люди. Следовательно, можно сказать, что в возникновении и развитии конфликта большую роль играют также и субъективные причины, ведь поступки, вызванные личными чувствами и интересами, другим людям особенно трудно понять. Личные качества, взгляды и манера поведения не менее важны, чем отношения между конфликтующими сторонами.

Разумеется, что четкую грань между объективными и субъективными причинами провести довольно сложно. Одна и та же объективная предпосылка для одних людей конфликтогенна, а для других – нет, поэтому и сами объективные причины во многом субъективны. С другой стороны, и субъективные причины во многом объективны, т.к. агрессивность человека во многом формируется агрессивностью среды, в которой он формировался как личность.

Проведенный Анцуповым А.Я. и Шипиловым А.И. анализ более 2 тысяч реальных конфликтов среди руководителей среднего звена показал, что к множеству объективных причин, приводящих к конфликтам, можно отнести:

1.         Естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов в процессе их жизнедеятельности.

2.         Слабая разработанность правовых норм, регулирующих неконфликтное решение проблем.

3.         Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ.

4.         Образ жизни многих россиян.

5.         Достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений, способствующие возникновению конфликтов6" 6"[6].

Вторая группа объективных причин носит организационно-управленческий характер.

Структурно-организационные причины характеризуются несоответствием структуры организации требованиям деятельности. Чем больше несоответствие, тем больше возникает конфликтов.

Функционально-организационные причины конфликтов вызваны плохой отлаженностью функциональных связей организации с внешней средой, между структурными элементами организации, между отдельными работниками.

Личностно-функциональные причины – не соответствие работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности.

Ситуативно-управленческие причины конфликтов возникают при допущении ошибок в процессе решения управленческих и других задач, как руководителями, так и подчиненными.

Социально-психологические причины конфликтов связаны с непосредственным взаимодействием людей, включением их в социальные

группы. К этим причинам относятся:

1)         потери и искажения информации в процессе коммуникации;

2)         несбалансированное ролевое взаимодействие людей;

3)         несовпадение оценки одних и тех же событий;

4)         разный выбор оценки деятельности;

5)         психологическая несовместимость;

6)         конкуренция и др.

Личностные причины конфликтов характеризуются индивидуально-психологическими особенностями участников конфликта: оценка поведения другого как недопустимого; низкий уровень социально-психологической компетентности; низкая конфликтоустойчивость; плохая способность к эмпатии; завышенный или заниженный уровень притязаний; холерический тип характера и др.

Говоря о структуре конфликта, можно сказать, что по своему характеру и природе все элементы конфликта могут быть разделены на два вида: объективные (внеличностные) и личностные.

Основные характеристики объекта конфликта:

1) под объектом конфликта понимают ту ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов участников конфликта;

2) объектами конфликта могут быть ценности самого различного вида: материальные, духовные, объективные, субъективные, статусные, ресурсные, религиозные, политические и т.д.;

3) объект конфликта не существует безотносительно его субъектов. Напротив, он всегда связан с интересами участников конфликта, причем эти интересы находятся в противоречии;

4) объект конфликта носит релятивистский характер, что прямо вытекает из предыдущего положения;

5) объект конфликта всегда имеется в ограниченном (дефицитном) количестве или качестве и не способен одновременно удовлетворить обе стороны, участвующие в конфликте;

6) объект конфликта может быть явным и латентным.

Другой основной элемент социального конфликта — его участники. В конечном счете, ими всегда выступают индивиды со своими интересами, целями и ценностями. Однако общественная жизнь не сводится к взаимодействию отдельных индивидов. В обществе действуют различные социальные группы, общности, народы, политические образования, юридические лица и т.д., которые также могут выступать участниками противоборства. Таким образом, участников конфликта, как и самих конфликтов, может быть великое множество.

Современная конфликтология подразделяют всех участников конфликта на основных (прямых) и неосновных (косвенных)7" 7"[7]:

1) основные участники конфликта — это всегда прямые, непосредственные стороны, участвующие в противоборстве. Им принадлежит решающая и наиболее активная роль в его возникновении и развитии. Основные участники конфликта являются его главными действующими лицами, и противоречие именно их интересов лежит в основе противоборства. Поэтому основных участников именуют субъектами, или оппонентами конфликта.

В связи с тем потенциалом или мощью, которым обладают стороны, участвующие в конфликте, выделяют такое понятие, как ранг оппонента. Чем больше у участника конфликта имеется возможностей влиять на ход противоборства, тем выше его ранг.

2) к не основным участникам конфликта относятся все остальные участники конфликта. Их часто именуют также косвенными участниками конфликта. По определению им принадлежит второстепенная роль в возникновении и развитии конфликта. Часто не основных участников конфликта называют еще третьей стороной.

В реальной динамике конфликта грань между основными и не основными участниками часто оказывается подвижной и относительной.

Диалектика состоит в том, что в процессе развития конфликта основные и не основные действующие лица могут меняться местами. Конфликт, возникший на бытовом уровне между двумя соседями, может со временем, перерасти в межгрупповой конфликт между этническими общностями, в котором уже мало кто вспомнит о первоначальных субъектах. В свою очередь межгрупповой конфликт может перерасти в международный и тогда на авансцену выдвинутся уже другие его субъекты.

Среди косвенных участников конфликта следует выделить такие группы, которые специально создаются для поддержки того или иного субъекта конфликта. Они называются группами поддержки. Наглядным примером таких групп и их роли могут служить различные объединения, организации, движения, СМИ и т.д., поддерживающие того или иного кандидата в депутаты (президенты) в его предвыборной борьбе.

Важную роль в возникновении и развитии конфликта имеют и другие его участники:

а) инициаторы (зачинщики);

б) организаторы;

в) пособники;

г) посредники (медиаторы).

Инициаторы (зачинщики) – те участники конфликта, которые берут на себя инициативу в развязывании конфликта между другими лицами, группами или государствами. Ими могут быть как отдельные лица, так и различные объединения и даже государства. Это могут быть как основные, так и не основные участники. После того как конфликт возник, инициатор конфликта может и не участвовать в нем. Человек, затеявший склоку в коллективе, может затем уйти в тень или вообще уволиться с работы, а конфликт будет продолжаться и без него.

Организаторы – группа лиц (или отдельное лицо), разрабатывающая общий план противоборства с оппонентом с целью разрешения противоречия в свою пользу. Организовать конфликт - значит продумать всю его динамику таким образом, чтобы предполагаемые выгоды в результате его окончания были больше, нежели потери. Организаторами могут выступать как основные, так и не основные участники конфликта.

Пособники – лица, которые помогают участникам конфликта в его развязывании, организации и развитии. Пособниками могут выступать как спонтанные группы лиц, так и специально созданные, а также отдельные личности. Помощь, оказываемая пособниками, может быть: материальная, идеологическая, нравственная, ресурсная, информационная, административная и т.д.

Посредники (медиаторы) – третья сторона в конфликте и его косвенные участники. Роль посредника – это роль авторитетного помощника, призываемого субъектами конфликта для разрешения проблемы. В этой роли могут выступать как отдельные лица, так и организации и государства. Важная черта посредника – это его авторитет, признанный обеими сторонами конфликта. Поэтому в качестве медиатора могут выступать только люди или организации, которые выбираются обоими субъектами конфликта.

Цель посредничества – добиться прекращения конфликта путем нахождения компромисса между его оппонентами. Он должен занимать также нейтральную позицию по отношению к его участникам.

Еще один объективный элемент конфликта – его среда, включающая совокупность объективных условий конфликта. Среда конфликта оказывает существенное влияние на причины его возникновения и всю динамику.

С точки зрения уровней социальной системы различают микро- и макросреду конфликта.

Микросреда конфликта – это совокупность условий взаимодействия людей, непосредственно влияющих на межличностный и межгрупповой конфликт. Масштаб микросреды – это малая социальная группа.

Макросреда конфликта включает в себя те условия, которые влияют на развитие конфликтов между большими социальными группами и государствами. Хотя опосредовано макросреда влияет, конечно, и на развитие конфликтов на уровне отдельных личностей и малых групп.

По природе составляющих ее компонентов можно выделить три вида среды конфликта: физическую, общественно-психологическую и социальную. Все они проявляются как на микро-, так и на макроуровнях социальной системы и могут служить не только условиями протекания конфликта, но его объектом. Так, борьба может вестись за чистый воздух, улучшение социально-психологического климата на предприятии или социальных условий жизни людей.

Физическая среда конфликта - это совокупность физических, географических, климатических и экологических условий и факторов, в которых протекает противоборство.

На микроуровне физическая среда конфликта включает совокупность таких внешних условий взаимодействия людей, как чистота воздуха, уровень освещенности и шума на рабочем месте.

На макроуровне физическая среда представлена географическими, климатическими и экологическими факторами, которые могут оказывать существенное влияние на развитие конфликта. Известно, какое большое значение для хода военных операций имеют климатические условия. Как и на микроуровне, на макроуровне физическая среда может выступать также в качестве объекта конфликта. Примером может служить деятельность Гринпис (международная организация по защите окружающей среды), которая ведет порой отчаянную борьбу за сохранение ее в чистом виде.

Общественно-психологическая среда конфликта - это совокупность тех настроений, мнений, забот, чувств и переживаний, в которых развивается конфликт. Эти факторы являются объективными для участников конфликта, ибо они заданы им изначально и не зависят от их воли, сознания и желаний.

На микроуровне, например, в рамках организации, общественно-психологическая среда – это психологический климат данного коллектива, его общий настрой, который может быть в большей или меньшей степени мажорным или минорным, оптимистическим или пессимистическим и т.д.

На макроуровне социальной системы, то есть на уровне всего общества, общественно-психологическая среда определяется господствующими в обществе настроениями, чувствами и эмоциями, которые проявляются на уровне больших социальных групп и всего народа.

Социальная среда конфликта представляет совокупность общественных условий, при которых возникает и развивается противоборство сторон. Самыми общими и фундаментальными факторами социальной среды конфликта являются тип цивилизации, общественно-экономические условия жизни и социально-политическое устройство общества.

Можно с большой степенью надежности утверждать, что улучшение положения дел в социальной сфере жизни людей будет способствовать резкому снижению уровня конфликтности, как на уровне всего общества, так и внутри организации, на межличностном и внутриличностном уровнях.

К личностным элементам конфликта относятся психофизиологические, психологические, этические и поведенческие свойства отдельной личности, которые оказывают влияние на возникновение и развитие конфликтной ситуации. Черты характера личности, ее привычки, чувства, воля, интересы и мотивы – все эти и многие другие ее качества играют огромную роль в динамике любого конфликта. Но в наибольшей степени их влияние обнаруживается на микроуровне в межличностном конфликте и в конфликте внутри организации.

Среди личностных элементов конфликта, прежде всего, следует назвать основные психологические доминанты поведения: черты характера и типы личностей; установки личности, образующие идеальный тип индивидуальности; неадекватные оценки и восприятия манеры поведения; этические ценности.

Различия названных характеристик людей их несовпадение и противоположный характер могут служить основанием конфликта. Важнейшую роль, среди личностных факторов конфликта, играют основные психологические доминанты поведения личности: ценностные ориентации, цели, мотивы, интересы, потребности.

Все они имеют внутреннюю взаимосвязь и вытекают один из другого.

1.2 Особенности исследования системы управления конфликтами в организации

Можно выделить следующие три основные стадии развития конфликта:

1)         предконфликтную;

2)         конфликтную;

3)         послеконфликтную.

Каждая из стадий делится на фазы.

Первой фазой предконфликтной стадии является конфликтная ситуация. Это такое положение дел, когда ценности, интересы, установки участников объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет.

Конфликтная ситуация не имеет четкого начала и завершения.

Ее элементами являются, прежде всего, участники, к которым относятся:

– противостоящие друг другу стороны (оппоненты), обладающие определенными силой, статусом, материальными и информационными ресурсами, а также соответствующим рангом (к первому рангу относятся индивиды, ко второму – группы, к третьему – организации; индивид, вырабатывающий решение в диалоге с самим собой считается оппонентом нулевого ранга);

– подстрекатели – лица, подталкивающие стороны к противоборству;

– пособники, содействующие им советами, технической поддержкой (в групповых конфликтах обычно все члены группы становятся пособниками лидера);

– организаторы, планирующие конфликт, но не всегда участвующие в нем непосредственно.

Другим элементом конфликтной ситуации является объект, вызывающий ее к жизни. Обычно это дефицитный ресурс, который чаще всего неделим в широком смысле слова либо вообще, либо «по справедливости», что мешает нормальной работе. Поэтому стороны претендуют на решающее или единоличное манипулирование им в своих интересах.

Еще одним элементом конфликтной ситуации является предмет, который отражает различие взглядов оппонентов на объект.

В то же время последний может отсутствовать или не составлять для сторон реальных помех.

Соответственно этому по характеру конфликтные ситуации делятся на объективные и субъективные. Последние по природе всегда эмоциональны и часто являются следствием психологической несовместимости людей, их нежелания понять друг друга.

Если же различия во взглядах мнимые и люди просто по-разному выражают одно и то же мнение, конфликтная ситуация оказывается не только субъективной, но и беспредметной.

На поведение человека в конфликтной ситуации влияют личные интересы, планы ближайших и отдаленных действий, оценка своей позиции и шансов на успех, намерений, целей, способов действия противника, общего положения дел.

В соответствии с развитием ситуации поле конфликта сужается или расширяется, захватывая новые сферы организации (стороны могут сознательно переносить его на других).

Со временем конфликтная ситуация может ослабеть или полностью исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее; сохраняться в прежнем виде; трансформироваться в другую.

Но она может и обостриться под воздействием инцидента (события или обстоятельства, служащего толчком или поводом к столкновению).

Инцидент представляет собой вторую фазу предконфликтной стадии. Он может быть целенаправленно спровоцирован или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или в воображении сторон.

Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать оппоненту реализовать свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта – его эскалация.

Субъективно возникшая конфликтная ситуация (инцидент) может закончиться как сама по себе, так и по инициативе оппонентов в результате переосмысления ими своих взглядов.

Сложившаяся же объективная ситуация должна соответствующим образом и заканчиваться, т.е. путем устранения объекта, который вызывал ее появление. Но если конфликт успел перерасти в субъективный, многое также зависит от личного подхода участников.

После инцидента наступает конфликтная стадия вместе с резким обострением расхождений, выходом на позиции прямой конфронтации. Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с захватом спорного объекта, прямым насилием над оппонентом, созданием для него помех и причинением прямого или косвенного вреда.

Развитие конфликта на конфликтной стадии проходит несколько этапов.

1. Возникновение конфликта и психологическая подготовка к его урегулированию.

2. Определение причины возникновения конфликта.

3. Поиски возможных вариантов решения конфликта.

4. Разработка и выбор вариантов решения конфликта.

5. Процесс урегулирования конфликта.

6. Завершение процесса урегулирования конфликта8" 8"[8].

С этапами связаны фазы конфликта, которые следует подразделять с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

Фазы конфликтной стадии следующие: начало конфликта, развитие конфликта, пик конфликта, затухание конфликта, прекращение конфликта, урегулирование конфликта. Этапы конфликта и возможности решения по фазам представлены в таблице 1.

Противоборство заканчивается быстрее при значительном перевесе сил одной из сторон. Но оно может стать затяжным с чередованием наступления и обороны, перемежаться с переговорами (поэтому перемирие вовсе не означает завершение конфликта).


Таблица 1

Взаимосвязь фаз и этапов на конфликтной стадии9" 9"[9]


Наименование фазы конфликта | Этап конфликта | Возможности решения конфликта, % |
---------------------------------------------------------
Начало конфликта |

Этап 1. Возникновение и психологическая подготовка к урегулированию конфликта.

Этап 2. Определение истинной проблемы, вызвавшей конфликт

|
90 |
---------------------------------------------------------
Развитие конфликта | Этап 3. Поиски возможных вариантов решения конфликта | 45 |
---------------------------------------------------------
Пик конфликта | Этап 4. Разработка и выбор вариантов решения конфликта | 5 |
---------------------------------------------------------
Затухание конфликта | Этап 5. Процесс урегулирования конфликта | 20 |
---------------------------------------------------------
Прекращение конфликта | Этап 5. Процесс урегулирования конфликта | 50 |
---------------------------------------------------------
Урегулирование конфликта | Этап 6. Завершение процесса урегулирования конфликта | 100 |
--------------------------------------------------------- --------------------------------------------------

Первой фазой уже послеконфликтной стадии является ослабление противостояния. На этой фазе своего развития конфликт может прекратиться как в итоге изменения объективной ситуации, так и в результате психологической перестройки субъектов. Становится возможным полное или частичное разрешение конфликта. Ситуация становится менее напряженной, причины, вызвавшие конфликт, сглаживаются или вовсе исчезают, устанавливаются новые формы взаимодействия и сотрудничества.

Далее наступает заключительная фаза послеконфликтной стадии – подведение итогов, оценка результатов.

Результатом завершения конфликта могут быть:

1)         перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности и т.п.);

2)    распад или обновление коллектива;

3)    кадровые перестановки;

4)         поиск «козла отпущения» (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных).

Современная конфликтология не разрабатывает свой собственный инструментарий, а широко использует принципы, методы и методики, разработанные в других отраслях знаний.

Общенаучными принципами исследования являются:

1)         принцип развития. Помогает проследить эволюцию и динамику конфликта;

2)         принцип всеобщей связи. Применяется для исследования связей конфликта с другими явлениями и между его отдельными элементами (подструктурами);

3)         принцип соблюдения законов диалектики: 

– закон единства и борьбы противоположностей показывает единство и борьбу противоположных сил, тенденций;

– закон перехода количественных изменений в качественные раскрывает эволюцию и динамику конфликта;

– закон отрицания способствует прогнозированию развития конфликта от простого к сложному.

Парные категории диалектики (причина и следствие, время и пространство и др.) помогают в общем изучении конфликта, оценке правильности выводов;

4)         принцип диалектического единства теории, эксперимента и практики. Применяется с целью получения знаний о механизме возникновения и протекания конфликта и применения полученных знаний в практической деятельности;

5)         принцип системного подхода. Помогает выявить все многообразие связей конфликта с внешними условиями, отдельных его элементов, связь самого конфликта в иерархической лестнице;

6)         принцип конкретно-исторического подхода. Рассматривает каждый конфликт как единичный и неповторимый, происходящий в конкретное время при конкретных обстоятельствах;

7)         принцип объективности. Требует объективного отношения к оппонентам и самому конфликту, реального знания дел.

Важно учитывать также методологические принципы конфликтологии:

а) междисциплинарность – применение знаний только одной науки не обеспечивает всестороннего изучения конфликта, необходимо комплексное знание о конфликтах;

б) преемственность – использование уже накопленных знаний о конфликтах в первую очередь в российской конфликтологии, а потом в зарубежной, потому что наши конфликты отличаются от зарубежных и к ним неприменимы западные теории;

в) эволюционизм – выявление основных закономерностей эволюции конкретных видов конфликтов;

г) личностный подход – выявление и учет личностных особенностей конкретных людей, являющихся непосредственными участниками конфликта;

д) поиск скрытого содержания конфликта – изучение и анализ не только доступной, но и скрытой, маскируемой информации о конкретном конфликте, поиск скрытых (порой основных) целей участников конфликта.

Конфликт является сложным, многоуровневым, развивающимся, иерархическим явлением, для его изучения недостаточно философских и общенаучных принципов, поэтому для исследования (диагностики) конфликтов применяется системный подход, который включает следующие виды системного анализа: системно-структурный, системно-функциональный, системно-генетический и системно-информационный.

Системно-структурный анализ представляет собой рассмотрение конфликта как единого целого, состоящего из системы подструктур: объективных элементов и психологических компонентов, содержащих в себе неделимые элементы (участников конфликта; предмет и объект; макро- и микросреду; мотивы, стратегии и тактику поведения; информационные модели; личностные факторы) и рассмотрение конфликта как подсистемы, входящей в систему более высокого уровня.

Каждый конфликт неповторим и имеет свои пространственно-временные и содержательные границы.

Проводя анализ конфликта, необходимо выявить как можно больше подструктур и элементов, составляющих исследуемый конфликт.

Основные элементы структуры конфликта были описаны выше, поэтому здесь рассмотрим только оставшиеся элементы.

Мотивы сторон – это то, что побуждает оппонентов вступить в конфликт. Выявление истинных мотивов представляет большие трудности, т.к. участники конфликта чаще всего их скрывают, предъявляя мотивировку порой значительно отличающуюся от первоначальной.

Неудовлетворенные потребности в различных областях жизни и деятельности (потребности а безопасности, в развитии, социальной принадлежности, признании и т.п.) являются основополагающим фактором активности участников в конфликте.

Направленность действий оппонентов объясняется стремлением удовлетворить свои интересы, которые представляют собой осознанные потребности. Оппоненты также могут отстаивать свои ценности: общечеловеческие (например: справедливость решения), личностные (например: чувство собственного достоинства).

Мотивы противоборствующих сторон имеют прямую зависимость от ситуации, в которой они находятся, и от общественно-социальных процессов.

Мотивы субъектов конфликтной ситуации находят конкретное отображение в их целях. Стратегической целью является овладение объектом конфликта.

При анализе конфликтной ситуации необходимо учитывать позиции сторон, которые выражаются в поведении и поступках.

Конфликтное поведение имеет свои принципы, стратегии (способы) и тактики (приемы).

Среди стратегий поведения различают:

а) соперничество – достижение своих целей без учета интересов другой стороны;

б) сотрудничество – решение вырабатывается на обоюдовыгодных условиях;

в) компромисс – взаимные уступки;

г) приспособление – односторонняя уступка противнику в своих притязаниях и принятие его решения;

д) избегание – бездейственное участие в конфликте10" 10"[10].

Чаще всего в конфликте находят применение несколько стратегий, но самой распространенной является соперничество, что объясняется более разнообразными тактическими приемами данной стратегии. Особенно часто соперничество используется при эскалации конфликта. В целом же конфликт может начаться с сотрудничества, при невозможности договориться сотрудничество заменяется соперничеством, которое, в свою очередь, также может оказаться безрезультатным, тогда вновь используется сотрудничество или компромисс.

Существует несколько иная точка зрения на стратегии поведения, основанная на жесткости позиций и модальности отношения к оппоненту.

Жесткость позиции выражается в напористом, силовом воздействии через требования, указания, распоряжения, инструкции и т.д. Мягкость позиции – более тонкое, косвенное воздействие на оппонента, учитывающее его личностные характеристики.

Модальность отношения к оппоненту характеризуется степенью уважительного отношения к сопернику как к объекту воздействия или субъекту взаимодействия.

Нормативная стратегия основывается на нормативной позиции и уважении личности оппонента и реализуется с помощью правовых документов (кодекса, инструкций и т.п.).

Конфронтационная стратегия – предполагает агрессивные действия, выражающиеся в создании прямых или косвенных помех, угрозах, оскорблениях, унизительных требованиях, физическом насилии и т.п.

Манипулятивная стратегия – косвенное психологическое воздействие, вынуждающее оппонента уступить.

Переговорная стратегия характеризуется активным обсуждением проблемы и выработкой совместного решения, которое устраивает обе стороны.

На выбор стратегии поведения в конфликте влияют личностные факторы и факторы ситуации.

Тактика поведения в конфликте бывает следующих видов:

1.         Тактика захвата и удержания объекта конфликта применяется в том случае, когда объект материален (например: самовольный захват жилого помещения).

2.         Тактика физического насилия (ущерба) – нанесение вреда имуществу, создание помех в деятельности, физическое воздействие и т.п.

3.         Тактика психологического насилия (ущерба) – дискриминация, грубость, распространение порочащих слухов, унижение и т.п.

4.         Тактика давления – угрозы, ультиматумы, шантаж, приказы и т.п.

5.         Тактика демонстративных действий (привлечение внимания) – бессрочные голодовки, плакаты, лозунги, невыход на работу, публичные высказывания и т.п.

6.         Санкционирование – невыполнение другой стороной своих обязанностей и обязательств, взыскания, увеличение рабочей нагрузки и т.п.

7.         Тактика коалиций – привлечение на свою сторону руководителей, друзей, СМИ, органов власти и т.д. с целью усиления своего ранга.

8.         Тактика фиксации своей позиции – убеждения, просьбы, критика, предположение и т.п.

9.         Тактика дружелюбия – уважительное отношение, поощрение, предложение помощи, демонстрация готовности решать проблему и т.п.

10.      Тактика сделок – обмен благами, уступками, извинениями, обещаниями.

Исключительное значение для понимания возникновения и развития конфликта имеет субъективное восприятие конфликтной ситуации. Образ конфликтной ситуации формируется в психике каждого участника и содержит в себе: представление о самом себе (своих интересах, целях и т.д.); о своем противнике (его интересах, целях и т.д.); представление каждого оппонента о восприятии его другой стороной; о среде, в которой возникает конфликт.

Человек не просто реагирует на ситуацию, но «определяет» ее, одновременно «определяя» себя в этой ситуации, и тем самым он создает, «конструирует» конфликтную ситуацию

Искажается и сама конфликтная ситуация в целом, и ее составляющие элементы.

Ситуация упрощается по принципу «здесь и теперь», события имеют категоричную оценку в «черно-белом» цвете, происходит отбор информации и ее представление в соответствии со своими взглядами. Собственные мотивы, цели, интересы оцениваются как положительные, мотивы оппонента представляются коварными, низменными. Собственная позиция оценивается как единственно верная, подкрепленная нормативами, позиция оппонента – как ошибочная, действиям приписывается агрессивность, аморальность, умышленность. Подвергаются искажению и личностные качества: себе приписываются только положительные черты, невыгодные качества замалчиваются; оппонент представляется как в «кривом зеркале», замалчиваются положительные качества, а негативные усиливаются.

На степень искажения восприятия конфликтной ситуации существенное влияние оказывают: состояние стресса, повышенные негативные эмоции, недостаточная информированность оппонентов друг о друге, степень важности мотивов и потребностей, неумение прогнозировать развитие событий, доминирование «агрессивной концепции среды», негативное отношение к оппоненту в доконфликтный период.

Системно-функциональный анализ. Любой конфликт развивается в тесной взаимосвязи с условиями внешней среды. С помощью этого метода исследуются основные взаимосвязи с внешней средой и внутри конфликта, характер и способы взаимодействия элементов и подструктур друг на друга.

Системно-генетический анализ способствует исследованию движущих сил эволюции, развития и динамики конфликтов.

Результатом системно-генетического анализа является определение системы причин конфликтов, которые имеют объективно-субъективный характер. Их можно объединить в четыре группы: объективные, организационно-управленческие, социально-психологические и личностные причины.

Рассмотрим системно-информационный анализ. В исследовании конфликтов информация имеет важное значение. Главной составляющей любого конфликта является объект. Каждый участник конфликта создает в своем сознании свое собственное, субъективное представление об объекте конфликта, источником для этого служит информация. Свое поведение в конфликте оппоненты организуют, сообразуясь со своими информационными моделями, не опираясь на реальность. Противоборствующие стороны формируют субъективные информационные модели конфликтной ситуации в целом, а также модели своих целей, мотивов, возможностей противников, модели отношений окружающих и др.

Системно-ситуационный метод анализа является дополнительным видом анализа конфликтов и представляет собой комплексный системно-структурный, системно-функциональный, системно-генетический и системно-информационный анализ конфликта.

Чтобы осуществить системно-ситуационный анализ, необходимо выделить единицу анализа. Единица анализа представляет собой минимальное, далее не разложимое образование, являющееся частью целого и обладающее всеми основными свойствами последнего12" 12"[12].

Единицей анализа конфликтов выступает «ситуация», которая позволяет произвести комплексный анализ деятельности в субъективно-объективной определенности и рассматривается в системе трехмерного пространства: задача деятельности, субъект деятельности, объективные условия деятельности.

Исследовать конфликты можно по элементам и по единицам. Например, анализируя конфликт между Россией и Украиной на почве транспортировки газа в страны Европы по элементам, можно выделить следующие варианты. Можно рассматривать политику Украины и ее действия за определенный промежуток времени (за год или пять лет). Можно оценивать за этот же промежуток времени (за год или пять лет) политику и деятельность России. Можно изучать конфликт между руководством России и Украины.

Такой анализ конфликта по его элементам дает представление о каждом из участников и его действиях, но не учитывает роль других участников и не охватывает весь конфликт, а рассматривает только его часть длительностью в один год (пять лет).

Изучая этот конфликт с помощью конфликтной ситуации, которая является единицей анализа, можно произвести более полный комплексный анализ. Данный способ предполагает выявление всех основных и второстепенных участников конфликта, определение пространственных границ, выделение фаз конфликтного взаимодействия, в течение которых характер взаимоотношений основных участников качественно не меняется.

Системный анализ. Ситуационный метод анализа позволяет накапливать информацию о конкретных конфликтах с участием конкретных людей в конкретных условиях, что дает возможность стандартизировать и хранить накопленную информацию с целью дальнейшего изучения и применения на практике.

Структурные границы конфликтной ситуации содержат в себе основных и второстепенных участников, объект конфликта, функциональные взаимосвязи, социальную среду и объективную обстановку, в которых развивается конфликт.

Временные границы охватывают промежуток времени, в течение которого качественно не меняются основные участники конфликта и характер их взаимодействия, а также объект конфликта. При качественном изменении хотя бы одного компонента начинается новая конфликтная ситуация, которая также подвергается комплексному анализу.

В целом конфликт может содержать в себе одну, несколько или много конфликтных ситуаций. Изучать конфликтные ситуации можно с помощью документов, опросов участников и свидетелей или непосредственно во время развития реального конфликта.

Для проведения системно-ситуационного анализа разработан бланк, который содержит 60 вопросов, характеризующих более 80 параметров конфликта.

Данный метод был разработан и опробован в 1987-1992 гг. и имеет два ценных достоинства. Во-первых, он изучает конкретный реальный конфликт, а не мнения людей и экспертов об абстрактных конфликтах. Во-вторых, он позволяет провести целостное исследование конфликта, а не фрагментарное в пространственно-временных и содержательных границах.

Системно-ситуационный анализ показал высокую результативность и способность выявлять такие закономерно

Здесь опубликована для ознакомления часть дипломной работы "Исследование и совершенствование системы управления конфликтами в организации (на примере ОАО МСС-Поволжье)". Эта работа найдена в открытых источниках Интернет. А это значит, что если попытаться её защитить, то она 100% не пройдёт проверку российских ВУЗов на плагиат и её не примет ваш руководитель дипломной работы!
Если у вас нет возможности самостоятельно написать дипломную - закажите её написание
опытному автору»


Просмотров: 910

Другие дипломные работы по специальности "Менеджмент":

Особенности принятия стратегических решений на предприятии в условиях риска и неопределенности (на примере ООО «Тамила+»)

Смотреть работу >>

Совершенствование процесса принятия стратегических решений

Смотреть работу >>

Анализ процесса принятия стратегических решений

Смотреть работу >>

Особенности принятия стратегических решений на предприятии в условиях риска и неопределенности

Смотреть работу >>

Мероприятия по совершенствованию деятельности предприятия

Смотреть работу >>