Дипломная работа на тему "Формирование социокультурных ориентаций и нравственных ценностей государственных служащих"

ГлавнаяМенеджмент → Формирование социокультурных ориентаций и нравственных ценностей государственных служащих




Не нашли то, что вам нужно?
Посмотрите вашу тему в базе готовых дипломных и курсовых работ:

(Результаты откроются в новом окне)

Текст дипломной работы "Формирование социокультурных ориентаций и нравственных ценностей государственных служащих":


Содержание

Список принятых сокращений

Введение

Глава 1. Стратегическое ориентирование личности государственного служащего

1.1 Определение и типология стратегических ориентаций госслужащего

1.2. Основания дифференциации жизненных стратегий государственных служащих

1.3 Особенности формирования жизненных стратегий госслужащих

Глава 2. Ценности в структуре деятельности государственных служащих.

2.1 Корпоративные ценности как управленч еский ресурс государственной гражданской службы

2.2 Нравственные ценности государственной гражданской службы

2.3 Общественное и правовое воздействие на формирование и развитие духовно-нравственных качеств государственных служащих

Заказать написание дипломной - rosdiplomnaya.com

Уникальный банк готовых защищённых студентами дипломных проектов предлагает вам приобрести любые работы по нужной вам теме. Мастерское выполнение дипломных работ по индивидуальным требованиям в Уфе и в других городах России.

Заключение

Список источников и литературы

СПИСОК ПРИНЯТЫХ СОКРАЩЕНИЙ

РФ - Российская Федерация

ВС - Верховный Суд

Бюл. - Бюллетень

Бюл. ВС РФ - Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации

ВКС - Вестник Конституционного Суда Российской Федерации

РГ - Российская газета

САПП РФ - Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации

СЗ РФ - Собрание законодательства Российской Федерации

Введение

Проведение социально-экономических преобразований в российском обществе невозможно без мобилизации интеллектуального, творческого, профессионального потенциалов государственной службы, значительного повышения духовно-нравственного уровня ее субъектов. Государственная служба в России должна стать самостоятельным социальным институтом, в рамках которого могли бы достойно проявиться все необходимые для современной России преимущества цивилизованного управления государством.

Важная роль в становлении нового типа российской государственной службы, по нашему мнению, принадлежит мотивационному ресурсу госслужащих – включение в структуру ценностных ориентаций таких нравственных убеждений и принципов поведения, которые будут способствовать воспитанию и формированию у государственных служащих прогрессивных этических ценностных ориентаций и высокой нравственности, адекватных потребностям социальной практики и традициям служения Отечеству. Актуальность темы исследования обусловлена радикальными изменениями, происшедшими в мире и в России, в условиях которой возникла новая система социокультурных ориентаций государственных служащих.

Предмет изучения дипломной работы составляют социокультурные ориентации и нравственные ценности государственных служащих. Изучение этих ценностей и обуславливает актуальность выбранной темы работы.

Объект изучения - государственные служащие.

Целью дипломной работы является выявление особенностей формирования социокультурных ориентаций и нравственных ценностей государственных служащих с целью формирования и развития духовно-нравственных качеств государственных служащих

Сформулированные цели определили необходимость решения следующих задач:

- дать определение и типологию стратегических ориентаций госслужащего;

- рассмотреть основания дифференциации жизненных стратегий государственных служащих;

- определить особенности формирования жизненных стратегий госслужащих;

- выявить корпоративные ценности как управленч еский ресурс государственной гражданской службы;

- рассмотреть офицерскую честь как стержневую духовно-нравственную ценность;

- изучить общественное и правовое воздействие на формирование и развитие духовно-нравственных качеств государственных служащих.

Методами в работе являются следующие: аналитический метод (используется при анализе литературы и нормативно-правовых актов), статистический и логический методы, методы сравнительного анализа и обобщения.

Нормативно-методическую базу исследования составляют нормативные акты России, данные госстатистики.

Автором дипломной работы были также проанализированы нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность государственных служащих. Остановимся на них более подробно.

Конституция РФ[1] играет принципиально важную роль в правовом регулировании государственной службы. Именно она определяет, какие руководящие государственные должности РФ относятся к категории «А» и в чем состоят их отличия от других государственных должностей (категорий «Б» и «В»). В ней определена также компетенция Совета Федерации, Государственной Думы и Президента РФ по назначению на должности и освобождению от должности государственных служащих. Она содержит и некоторые другие положения, касающиеся подбора и расстановки руководящих кадров государственных органов.

Федеральный закон «О системе государственной службы в Российской Федерации» значительно видоизменил понятие государственной службы РФ, отменив положения Федерального закона № 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации"[2]. Так, государственной службой в настоящий момент признается профессиональная служебная деятельность граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий не только государственных органов, но и самой Российской Федерации, ее субъектов, а также деятельность по осуществлению государственных функций в специальных государственных формированиях, службах и учреждениях (ст. ст. 1, 6, 7)[3]. Именно поэтому реформирование государственной службы должно осуществляться в тесной взаимосвязи с реформой системы государственных органов исполнительной власти, ибо, как отмечалось в Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденной Указом Президента РФ от 15.08.2001 № 1496, "эффективность государственной службы обеспечивается оптимизацией и стабилизацией структуры государственных органов и их аппаратов, разграничением задач, функций, полномочий и ответственности государственных органов и их подразделений"[4]. Необходимо установить соответствие между характером функций, выполняемых государственным органом исполнительной власти, и особенностями планирования и финансирования его деятельности. В частности, требуется провести четкую грань между функциями по выработке государственной политики и принципов регулирования в определенной сфере деятельности и функциями по реализации государственной политики и оказанию государственных услуг.

С 1 февраля 2005 года вступил в силу Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации"[5]. Этот закон от 27 июля 2004 г. реализует одно из важнейших конституционных прав равного доступа граждан к государственной службе нашей страны. В его развитие президентом Российской Федерации изданы указы "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации"[6] и "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации"[7], опубликованные 03.02.2005 г. в "Российской газете". Он устанавливает правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы. Предметом его регулирования являются отношения, связанные с поступлением именно на гражданскую службу, ее прохождением и прекращением, а также правовым положением федерального гражданского служащего и гражданского служащего субъекта Российской Федерации. Его принятие вытекает из положений Федерального закона "О системе государственной службы Российской Федерации"[8], где была определена система государственной службы, состоящая из трех видов: государственной гражданской, военной и правоохранительной службы, каждый из которых должен быть урегулирован соответствующим федеральным законом. Один из ключевых моментов Закона о гражданской службе - регламентация института конкурса, который обеспечивает право граждан поступать на гражданскую службу и позволяет проводить отбор достойных претендентов, отвечающих предъявляемым законом требованиям профессионализма и компетентности. Говоря о значении и содержании указов президента, стоит подчеркнуть, что одним из них утверждено Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, а другим - Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации.

Имеется ряд федеральных законов, которыми регулируются особенности государственной службы в отдельных федеральных государственных органах. По ряду вопросов государственной службы имеются указы Президента РФ. Многие вопросы федеральной государственной службы регулируются дисциплинарными уставами и положениями, положениями о конкретных органах и их подразделениях и другими нормативными актами Правительства РФ, министерств и ведомств.

Сложность и многогранность исследуемого феномена позволяет обозначить специфические направления развития теории, в той или иной мере затрагивающей различные аспекты и стороны анализа формы социальной престижности и социокультурного явления. Это исследования, посвященные осмыслению различных подходов к типологии, видам, содержанию социального престижа в структуре основных социокультурных явлений, авторами которых являются С. А.Войтович[9], Т. И. Заславская[10], В. И. Ильин,[11] Г. В. Осипов[12], В. В.Радаев[13], М. Х.Титма, О. И.Шкаратан[14], В. А.Ядов[15] и др.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ЖИЗНЕННОЕ самоопределениЕ и стратегическогЕ ориентированиЕ личности государственного служащего

1.1 Определение и типология стратегических ориентаций госслужащего

Во всех развитых странах мира существует и развивается институт государственной службы, ведется целенаправленная кадровая политика в области государственного управления. Не является исключением в этом плане и Россия. Однако в нашей стране институт госслужбы только начинает складываться. Личностный потенциал и стратегические приоритеты нуждаются в серьезном изучении и надежном технологическом обеспечении.

Как отмечают отечественные исследователи, госслужащие - "это люди с уже установившимся типом отношения к реальности, который определяет активность и направленность деятельности, с четко выработанной стратегией жизнедеятельности".[16] В свою очередь тип отношения к социальной реальности (в т. ч. тип мировоззрения) зависит от наличия сформированного социального или социально-политического идеала.

Следовательно, чтобы повысить качество и эффективность деятельности госслужащих, мы должны учитывать не только их жизненный опыт и сложившиеся ориентации, но и представления об их будущей жизни, которые традиционно связывают с понятием "стратегия жизни".

Концепция жизненных стратегий личности предложена и обоснована нами в соавторстве с Ю. М.Резником.[17] Понятие "стратегия жизни" характеризует, с одной стороны, систему социокультурных представлений личности о своей будущей жизни, ориентирующую и направляющую ее текущее (повседневное) поведение в

течение длительного времени, а с другой - способ сознательного планирования и конструирования личностью собственной жизни путем поэтапного формирования ее будущего.

В зависимости от доминирующей формы активности личности мы выделяем несколько типов стратегии жизни. С нашей точки зрения, человек по отношению к своей собственной жизни может последовательно занимать три разные, хотя и взаимосвязанные позиции: "иметь" (рецептивная активность), "достигать" ("достиженческая" активность) и "быть" (творческая или "экзистенциальная" активность) (Такой подход, предложенный в общих чертах Э. Фроммом, получил свое подтверждение и конкретизацию в ряде социологических опросов, проведенных авторами с разными категориями опрашиваемых - студентами, учащимися и работниками организаций. Безусловно, как и всякая типология, он имеет условный характер и не выражает в полной мере всего богатства жизненных отношений личности.).

Рецептивная ("приобретательская") активность является основой стратегии жизненного благополучия, достиженческая активность - стратегии жизненного успеха и, наконец, экзистенциальная активность - стратегии жизненной самореализации.

Жизненное благополучие - один из наиболее распространенных типов стратегии личности, для которого характерны следующие особенности: рецептивная ("приобретательская") активность и референтная (соотносительная) направленность потребления, преобладание установки на получение (а не на создание) жизненных благ, стремление к комфорту и максимально полной обеспеченности жизни, доминирование образа стабильной и размеренной жизни и др.[18]

Жизненный успех - достаточно распространенный и привлекательный тип жизненных стратегий личности, отличающийся такими чертами, как "достиженческая" активность и активная жизненная позиция, преобразовательская направленность деятельности и ее нацеленность на высокие результаты, способность жить и работать в условиях неопределенности и риска, оригинальность и разнообразие в выборе и реализации культурных стилей, устойчивая ориентация на внешнее признание и одобрение и др.[19]

Самореализация в жизни - широко известный тип жизненной стратегии, характеризующийся осознанной и практической установкой личности на творческое изменение и преобразование собственной жизни, на ее личное самосовершенствование и саморазвитие в качестве субъекта жизнетворчества.

Во-первых, стратегии жизни госслужащих и их карьерный рост определяются прежде всего типом социальной организации разных стран.

В зависимости от социальной организации выделяются две основные модели государственной службы: (1) "сервисная", построенная на отношениях "специалист - клиент", и (2) "патерналистская", основанная на отношениях покровительства и опеки к "подопечным" - подчиненным или рядовым гражданам.[20]

В тех странах, где госслужащий обеспечивает выполнение функций государственного управления посредством сервисной модели, его личностный и творческий потенциал задействуется в полной мере. На первый план выдвигаются его профессиональные способности и коммуникативные навыки, а также умения работать с разными категориями граждан.

В странах, где преобладает патерналистская модель службы, госслужащие находятся под сильным гнетом бюрократических условностей и "правил игры". Они в гораздо меньшей степени самостоятельны и предоставлены сами себе. Практически каждый шаг на государственной службе контролируется вышестоящими инстанциями. Наибольшую возможность в раскрытии и реализации своего личностного потенциала получают представители высшего звена государственного управления.

Государственная служба - системный объект. Применение системного подхода позволяет адекватно отобразить в научных моделях системную природу государственной службы как объекта изучения. Целостность взаимодействия подсистемы государственной службы с ее экосистемой - государством означает, что государственная служба может быть понята диалектически лишь в связи с другими элементами - субсистемами, то есть в соотнесении с системой государственного управления, а не сама по себе, не как изолированное нечто.

Назначение государственной службы как системы состоит в том, что при любых изменениях всей социальной системы она должна служить стабилизирующим центром социума, поддерживать в обществе определенный порядок в различных сферах человеческой деятельности. Такой порядок необходим для устойчивого существования социальной системы. Порядок обычно достигается применением юридических законов и иных нормативно-правовых актов (указов, постановлений, распоряжений и т. д.), выполнение которых гарантируется соответствующими органами принуждения.

В качестве основных подсистем госслужбы как системы можно выделить: совокупность исполнительных органов государственной власти, кадровый состав госслужбы, утилитарно-материальные составляющие, система управления госслужбой, совокупность норм, правил, процедур, существующих в самой системе и воспроизводящихся ею, и т. д. В адекватно функционирующей системе все подсистемы существуют относительно самостоятельно, в то же время предполагается наличие открытых каналов коммуникаций между ними.

Система выполняет свои функции с помощью подсистем - людей, организованных в группу, в которой проведено разделение на статусы и роли в соответствии с потребностями данной социальной группы и общества в целом. Государственные служащие представляют собой особую социально-профессиональную группу людей, наделенных властными полномочиями, которые реализуются в форме издания приказов, распоряжений, указаний, предписаний и иных актов управления, обязательных для граждан. Слой государственных служащих выполняет важную функцию стабилизатора в обществе, осуществляя свои полномочия, без спешки, медленно, осторожно, систематически - в лучших традициях бюрократии, обеспечивая тем самым плавность, постепенность социальных изменений в переходный период общественного развития, препятствуя социальному взрыву.[21]

Итак, приведенное в параграфе различие между указанными выше типами стратегий жизни является весьма условным, но оно четко разделяет жизненные позиции, которые занимает личность в процессе своей жизнедеятельности и во взаимоотношениях с окружающими ее людьми.

1.2 Основания дифференциации жизненных стратегий государственных служащих

Реформирование государственного управления неразрывно связано с переосмыслением деятельности служащих государственной власти и местного самоуправления, их устремлений в профессиональных областях, изучением всего спектра жизненных установок, ценностей, профессиональных ориентиров, которых придерживаются современные чиновники. Специфика жизненных стратегий чиновников в профессиональной сфере во многом определит будущее конкретной реализации и продолжения реформ государственной власти и местного самоуправления «на местах».

Понятие «стратегия жизни» характеризует, с одной стороны, систему социо-культурных представлений личности о своей будущей жизни, ориентирующую и направляющую ее повседневное поведение в течение длительного времени, а с другой — способ сознательного планирования и конструирования личностью собственной жизни путем поэтапного формирования ее будущего.[22]

Приведем наиболее распространенные типы стратегий, встречающиеся в повседневной жизни. Они выделяются по ряду институциональных признаков: социально-экономическому положению, способу воспроизводства и трансляции культурных стандартов, системе регуляции и контроля, социальному характеру (коллективной ментальности), профессиональному этосу. В совокупности эти признаки образуют комплексный критерий социологической типологизации жизненных стратегий.[23] Его содержание определяется характером социальной активности личности.

В зависимости от доминирующей формы активности личности можно выделить несколько типов стратегии жизни. С нашей точки зрения, человек по отношению к своей собственной жизни может занимать три разные, хотя и взаимосвязанные позиции: «иметь» (рецептивная активность), «достигать» («достиженческая» активность) и «быть» (творческая или «экзистенциальная» активность).

Рецептивная («приобретательская») активность является основой стратегии жизненного благополучия и ее аномальной формы — потребительско-накопительской. Предпосылкой стратегии жизненного успеха выступает мотивационная («достиженческая») активность, рассчитанная на общественное признание. Наконец, для стратегии самореализации характерна творческая активность, направленная на создание новых форм жизни безотносительно к их внешнему признанию (непризнанию). Специфика выделяемых типов стратегии зависит от содержания представленных в них элементов.[24]

Жизненное благополучие — один из наиболее распространенных типов стратегии личности, для которого характерны следующие особенности: рецептивная («приобретательская») активность и референтная направленность потребления, преобладание установки на получение, а не на создание жизненных благ, стремление к комфорту и максимально полной обеспеченности жизни, доминирование образа стабильной и размеренной жизни.[25]

Жизненный успех — достаточно распространенный и привлекательный тип жизненных стратегий личности, отличающийся такими чертами, как «достиженческая» активность и активная жизненная позиция, преобразовательская направленность деятельности и ее нацеленность на высокие результаты, способность жить и работать в условиях неопределенности и риска, оригинальность и разнообразие в выборе и реализации культурных стилей, устойчивая ориентация на внешнее признание и одобрение.[26]

Самореализация в жизни — широко известный тип жизненной стратегии, характеризующийся осознанной и практической установкой личности на творческое изменение и преобразование собственной жизни, на ее личное самосовершенствование и саморазвитие в качестве субъекта жизнетворчества.[27]

Приведенное здесь различие между указанными выше типами стратегий жизни является весьма условным, но оно четко разделяет жизненные позиции, которые занимает личность в процессе своей жизнедеятельности и во взаимоотношениях с окружающими ее людьми. Следует отметить, что выделенные типы жизненных стратегий строятся не в иерархическом порядке, а как рядоположенные и равноправные по своему характеру ведущие ориентации человека.

Выделенные типы жизненных стратегий имеют множество модификаций. Так, стратегии жизненного благополучия можно разделять по способу достижения на стратегии индивидуального и группового благополучия, по целевому назначению — на стратегии возрастающего и сбалансированного благополучия, по форме проявления — на стратегии одномерного и многомерного потребления. Стратегии жизненного успеха дифференцируются в зависимости от предметной направленности на стратегии личного и социального, в том числе профессионального, успеха, конструктивного и деструктивного успеха.

Так или иначе, жизненные стратегии выступают элементом и уровнем иерархически сложного комплекса активности человека. Они являются в широком плане элементом деятельности (как сознательно регулируемой и адаптивно-адаптирующей активности человека) и непосредственно компонентом одной из подсистем деятельности — системы ориентирования личности.

Таким образом, стратегия жизни в ее социологическом понимании есть динамическая, саморегулирующая система социокультурных представлений личности о собственной жизни, ориентирующая и направляющая ее поведение в течение длительного времени. Она предполагает определение или принятие наиболее значимых ориентиров и приоритетов на долговременную перспективу. От того, какие цели, ориентиры и приоритеты ставят перед собой чиновники, во многом зависит вектор реформирования государственного и муниципального управления, перспективы реализации административной реформы.

В качестве оснований дифференциации стратегий жизни госслужащих мы будем рассматривать те или иные социальные и социально-психологические факторы (тип социальной организации, тип госслужбы, категория и тип работников и др.).

Сложные нелинейные системы (как система государственной гражданской службы) имеют тенденцию к спонтанному распаду: различные элементы и части системы по-разному реагируют на внешние флуктуации, процесс порядкообразования идет неравномерно. Дабы избежать распада, система вынуждена переходить в новый режим функционирования - режим сохранения порядка, а это приводит к постепенному "закрыванию" системы, преобладанию однородности внутри нее. Именно это и служит основанием считать систему государственной службы закрытой системой, однако это неверно: закрытость государственной службы проявляется лишь по некоторым параметрам обмена с внешней средой, что не дает основания отменять сам обмен, но подтверждает возможность применения синергетического подхода к системе государственной службы.

Таким образом, государственная гражданская служба - это открытая нелинейная социальная система, в идеале гармонично встроенная в иерархию социальных систем социума и выполняющая функцию обеспечения его жизнедеятельности для целей устойчивости и упорядочения (оказывающая социальные услуги обществу для его нормального развития).

В последние двадцать лет госслужба в ряде западных стран претерпела качественные изменения. И сегодня процесс ее реформирования в США, Канаде и Великобритании еще не завершен. Аналитики и идеологи этих стран предлагают новое понимание задач госслужбы. Она должна, по мнению П. Айххорна, превратиться в сеть конкурирующих организаций, оказывающих услуги на альтернативной основе, что дает возможность не только приблизить деятельность этой службы к известным аналогам бизнеса, но перейти на контрактную форму менеджмента, отказаться от исключительного права на исполнительскую деятельность.[28]

Принцип конкуренции, как считает автор данной концепции, в корне меняет статус госслужащего, хотя не отменяет сформулированные еще М. Вебером начала бюрократической организации (иерархия, служебный рост, разделение полномочий, единовластие и пр.). Поэтому должна принципиально измениться и подготовка административных работников.

Безусловно, в таком предложении содержится рациональное зерно. Оно позволяет "нейтрализовать" и частично преодолеть ограничения, налагаемые закрытой бюрократической системой. Однако при этом госслужащий превращается в обычного менеджера, от которого нельзя требовать стратегического подхода в государственном масштабе. Да и вряд ли такой деятель сможет выйти за пределы интересов конкурирующих друг с другом корпоративных групп и сформировать у себя подлинное государственное мышление.

Во-вторых, линия разграничения между стратегиями жизни госслужащего обусловлена видом социального управления.

Природа государственного управления характеризуется следующими атрибутами: (1) практическое осуществление основных функций государства и государственного регулирования общественной жизни в условиях относительной стабильности всей системы государственной власти: (2) опора на государственную (общественную) собственность и бюджетные источники финансирования; (3) верховенство закона в принятии и реализации государственных решений: (4) примат политической власти над административным управлением: (5) примат центральной (федеральной) власти над региональным (муниципальным) управлением.[29]

В концепции "рыночной" модели госслужбы государственное управление фактически приравнивается к менеджменту. Отметим наиболее существенные, на наш взгляд, признаки менеджмента как способа и вида социального управления. Это - (1) прежде всего управление в условиях рынка и на основе рыночных критериев оценки деловых взаимоотношений (следовательно, это управление в ситуации неопределенности и риска): (2) управление, базирующееся на частной (индивидуальной или групповой) собственности на основные средства производства и самофинансировании; (3) управление бизнесом, т. е. управление предприятием с целью получения прибыли или иных экономических выгод.

Размывание границ между государственным управлением и менеджментом (как управлением бизнесом) существенным образом влияет на содержание деятельности госслужащего и выработку его жизненной стратегии (Традиционно государственное управление и связанную с ним службу в большинстве стран рассматривают как нечто более сложное и значимое по сравнению с менеджментом в частном секторе.). Госслужащий стоит (или должен стоять) на страже интересов всего государства независимо от того, на каком уровне бюрократической иерархии он находится. Менеджер, подобно предпринимателю, всегда отстаивает интересы своего бизнеса или корпоративной системы. Его деятельность определяется экономическими интересами, а его сознание подвержено воздействию определенной групповой психологии.

В-третьих, существует еще одно различение между жизненными стратегиями госслужащих, которое определяется типом бюрократии (Мы понимаем бюрократии в духе М. Вебера, как социальную группу людей, профессионально занимающихся управлением и характеризующуюся такими признаками, как безличный характер управленческих отношений и обязанностей: иерархия (преимущественно вертикальная): четкое разделение властных полномочий: примат формальных правил и инструкций; карьерный принцип продвижения по бюрократической лестнице.

Различают, как правило, два типа бюрократической организации государственного управления: (1) аппаратная бюрократия, призванная осуществлять общие функции управления; (2) профессиональная бюрократия, характеризующаяся высокой степенью управленческой специализации и профессиональной компетентностью[30].

Как известно, в системе аппаратной бюрократии личностный потенциал реализуется не в полной мере, а лишь в той степени, в которой увеличивается масштаб деятельности госслужащего. В этой системе доминируют механизмы принуждения и вознаграждения, уступая место власти эксперта и информационной власти. Как правило, от работника требуется минимум творческих способностей и максимум способностей к исполнительской деятельности.

Аппаратная бюрократия сковывает инициативу и творческие возможности административного работника и тем самым ограничивает развитие его личностного потенциала.

Деятельность госслужащего, работающего в условиях профессиональной бюрократии, ограничена только ролевыми и нормативными требованиями. Он имеет четкую мотивацию и в гораздо большей степени свободен и предрасположен к выражению творческой активности, чем работник системы аппаратной бюрократии. При этом на его мотивацию благотворно сказывается действие механизмов власти экспертизы, участия и информирования.

В-четвертых, следующая линия дифференциации стратегий жизни госслужащих намечается по типу службы. Так, по мнению американского политолога Дж. Долана[31], госслужащие высшей исполнительной власти делятся на две категории - карьерные служащие и политические назначенцы. Поэтому следует выделять два типа государственной службы - карьерный и не карьерный ("назначенческий", политико-конъюнктурный и др.).

Мы полагаем, что типология Дж. Долана предназначена прежде всего для анализа "высшего эшелона" госслужащих, работающих в государственном аппарате. Она не подходит для характеристики госслужащих, находящихся в "среднем" и "низшем" этажах бюрократической иерархии. К тому же назначенцы встречаются не только в структурах высшей государственной власти. Однако вряд ли их нужно называть всегда политическими. Чаще всего они выдвигаются по признаку личной преданности вышестоящему начальнику и на основании его единоличного решения (Об этом свидетельствуют результаты опросов, проведенных российскими исследователями в конце девяностых годов. Так, свыше 70% опрашиваемых убеждены, что главным механизмом продвижения по службе является решение заинтересованного руководителя)[32]. Они могут быть также назначенцами, выдвигаемыми группой лиц (диаспорой, религиозной общиной и даже криминальными группировками).

Более предпочтительной альтернативой может служить, на наш взгляд, другая дилемма - "назначенец - достиженец". Госслужащий-достиженец так же, как госслужащий-назначенец, относится к карьерным типам. Они могут быть близки друг к другу по своим ценностным ориентациям, но принципиально отличаться по средствам, используемым на пути построения своей карьеры.

С учетом социокультурной специфики нашей страны можно было бы предложить дополнить эту схему еще двумя категориями госслужащих - типом "профессионалов" (Необходимо подчеркнуть, что термин "профессионал" здесь употребляется в особом смысле. Это не означает, что другие категории или типы госслужащих лишены профессиональных качеств и творческого потенциала. Этим термином мы обозначаем особую социально-психологическую категорию госслужащих, стремящихся реализовать себя, прежде всего, в профессиональном, а не в политико-карьерном плане.) и типом "политических мутантов". Обе категории относятся к некарьерному типу, хотя отношение к делу у них принципиально отлично.

Профессионал в указанном выше смысле - это специалист высокого класса, ставящий интересы дела (службы) превыше всего и готовый поступиться своими карьерными возможностями ради отстаивания своей позиции перед вышестоящими руководителями и инстанциями. Как правило, госслужащие-профессионалы не занимают высоких должностей в иерархии административно-бюрократического аппарата. Они работают в командах или группах поддержки преуспевающих лидеров карьерного типа.

Что же характеризует госслужащих, которых мы условно называем "политическими мутантами". Их отличает стремление извлечь из своего положения максимальную выгоду и получить связанные с ним преимущества. Еще одним признаком является политическая всеядность, размытость идейно-политических убеждений и быстрая трансформация политических взглядов и позиций в зависимости от изменяющейся конъюнктуры. К этому следует добавить также такие свойства, как хорошо маскируемые цинизм и прагматизм, склонность к аморальному поведению, желание сохранить благоприятное внешнее впечатление, профессиональная некомпетентность и дилетантизм, компенсируемые имитацией бурной активности.

Таким образом, личностный потенциал госслужащего варьируется в зависимости от типа службы и далее - от социально-психологического типа самих госслужащих. Карьерный тип службы формирует два типа госслужащих - "назначенцев" и "достиженцев", а некарьерный - соответственно "профессионалов" и "политических мутантов".

В-пятых, различия в стратегиях жизни и профессиональном росте госслужащих зависят во многом от системы отбора и продвижения претендентов на государственную службу.

Так, в странах рыночной демократии отбор госслужащих осуществляется в основном путем открытых конкурсов и экзаменов, тогда как в странах государственно-бюрократического капитализма такой отбор ведется по непрофессиональным признакам (лояльности, надежности, личной преданности, родственной связи и пр.).

В большинстве западных стран в качестве критериев отбора выступают (1) возрастной ценз, (2) гражданство, (3) соответствие моральным критериям, (4) состояние здоровья и (5) профессионализм, который оценивается далее по уровню образования (профессиональной подготовки) и профессиональным качествам претендента.

Отметим, что каждая из систем координат, по которым выделяются и оцениваются жизненные стратегии госслужащих, имеет свои позитивные и негативные стороны и ее следует рассматривать с учетом социокультурного опыта каждой страны или региона.

От социально-профессиональных особенностей чиновников, их ценностных ориентаций, жизненных стратегий в профессиональной сфере зависит эффективность деятельности государственного аппарата в целом.

С нашей точки зрения, реформирование государственного управления неразрывно связано с переосмыслением деятельности служащих государственной власти и местного самоуправления, их устремлений в профессиональных областях, изучением всего спектра жизненных установок, ценностей, профессиональных ориентиров, которых придерживаются современные чиновники. Специфика жизненных стратегий чиновников в профессиональной сфере во многом определит будущее конкретной реализации и продолжения реформ государственной власти и местного самоуправления «на местах».

В условиях реформирования государственной и муниципальной службы одним из важнейших становится вопрос о повышении эффективности государственного и муниципального управления. В Концепции административной реформы на 2006–2008 гг.[33] достаточно четко обозначено направление на повышение качества и доступности государственных услуг, эффективности деятельности органов исполнительной власти, что, на наш взгляд, напрямую связано с повышением эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих. От социально-профессиональных особенностей чиновников, их ценностных ориентаций, жизненных стратегий в профессиональной сфере зависит эффективность деятельности государственного аппарата в целом.

С нашей точки зрения, реформирование государственного управления неразрывно связано с переосмыслением деятельности служащих государственной власти и местного самоуправления, их устремлений в профессиональных областях, изучением всего спектра жизненных установок, ценностей, профессиональных ориентиров, которых придерживаются современные чиновники. Специфика жизненных стратегий чиновников в профессиональной сфере во многом определит будущее конкретной реализации и продолжения реформ государственной власти и местного самоуправления «на местах».

В нашей дипломной работе мы попытаемся сравнить жизненные стратегии чиновников (государственных и муниципальных служащих) в возрасте до 30 лет, так называемых «молодых чиновников», тех служащих, которые в скором будущем займут ключевые места на государственных и муниципальных должностях, и жизненные стратегии чиновников старше 30 лет, «взрослых чиновников», которые в настоящее время осуществляют ведущие управленческие функции, составляют «ядро» государственного аппарата, проследить динамику изменений жизненных стратегий чиновников в условиях административной реформы.

Особенность профессиональной деятельности госслужащего такова, что он постоянно принимает профессиональные решения, от которых зависит темп развития других людей, служит эталоном, определяющим стиль и образ жизни других людей, является транслятором ценностей, социальных ролей, профессиональных смыслов, социально-одобряемого имиджа. Для успешной реализации данных функций он должен обладать рядом характеристик, которые помогут ему подтвердить позицию активного и успешного субъекта своей жизнедеятельности и сформировать компетентный профессиональный стиль, являющийся часть стиля жизни. Анализ психологической литературы позволил нам назвать их: профессиональная компетентность; включенность субъективного контроля; развитость самосознания; сформированность я-концепции; наличие адекватной самооценки; отсутствие проблем в самореализации.

Несформированность компетентного стиля жизни может повлиять на возникновение профессиональных деструкций, которые выступают тенденциями к снижению профессиональной успешности и продуктивности, приводят к профессиональной усталости, снижению интереса к выполняемой деятельности, развитию депрофессионализации. (А. К.Маркова, Э. Ф.Зеер)[34]

С целью продуктивного задействования условий и факторов, которые положительно влияют на достижение целей профессиональной деятельности, самореализации личности, раскрытию творческого и личностного потенциала субъекта профессионального взаимодействия необходимо организовать психологическую поддержку труда личности.

Таким образом, особенностью профессиональной деятельности госслужащего является принятие профессионального решения, от которого зависит темп развития других людей, является транслятором ценностей, социальных ролей, профессиональных смыслов, социально-одобряемого имиджа. Поэтому его жизненные стратегии должны выступать идеалом, эталоном. Именно поэтому в параграфе 1.3. мы и рассмотрим особенности формирования жизненных стратегий госслужащих.

1.3 Особенности формирования жизненных стратегий госслужащих

Для рассмотрения жизненных стратегий в профессиональной сфере современных российских чиновников необходимо остановиться на такой категории, как «жизненные стратегии», рассмотреть различные подходы к ее изучению. Жизненные стратегии выступают объектом целого комплекса наук о человеке и обществе — социологии, психологии, культурной антропологии.[35] Каждая из них изучает свой аспект жизненного мира личности. Социология выделяет в качестве предмета своего изучения институциональный аспект, то есть институциональные связи и закономерности формирования и развития жизненных стратегий.

На содержание и направленность жизненной стратегии личности госслужащего главным образом влияет состояние духовного потенциала и прежде всего его мировоззренческой составляющей (наличие устойчивого социального идеала, определяющего ценностные ориентации).

Однако общие тенденции формирования и развития стратегий жизни личности не позволяют учитывать в полной мере их практическое применение и социокультурную специфику. Выше мы уже отмечали, что на содержание и типологию жизненных перспектив госслужащих серьезное влияние оказывают, во-первых, социокультурные условия стран или регионов, в которых они проживают, во-вторых - специфика управленческой деятельности, которой они занимаются.

В этой связи мы можем предположить следующее:

1) в странах с развитой рыночной экономикой, где элементы обмена и конкуренции проникают даже в систему государственного управления, которое все больше и больше сближается по своей сути с менеджментом (т. е. управлением бизнесом), в перспективном ориентировании госслужащих преобладает стратегия жизненного успеха:

2) в странах и регионах, находящихся на стадии перехода от административно-плановой экономики к экономике рынка, деятельность госслужащих регулируется и направляется главным образом стратегией жизненного благополучия, а государственная служба превращается в один из главных источников жизнеобеспечения (Так, например, по законам нашей страны госслужащему запрещается работать в коммерческой сфере или совмещать свою основную работу с участием в бизнесе, банковском деле и т. д. Недостаточно высокий уровень зарплаты госслужащего побуждает его к поиску дополнительных источников жизнеобеспечения. Так, статус и властные возможности отдельных госслужащих, не выдерживающих гонку на выживание, становятся средствами обмена на "черном рынке" взаимных услуг и незаконных сделок с держателями капитала и заправилами криминального бизнеса.).

Первая тенденция, сформулированная в гипотетическом виде, предполагает в качестве приоритетной жизненной цели "борьбу за жизненное пространство и сферы влияния", вторая - "борьбу за существование". Причем личностные потери руководящих работников обоих типов систем несопоставимы. В первом случае госслужащий теряет шанс на продвижение и успешную карьеру. У него остается возможность для выбора и реализации альтернативных стратегий жизни. Во втором случае с потерей работы госслужащий теряет практически все: благополучие, карьеру, шансы на устройство своих детей и т. д. Вот почему он рассматривает эту потерю как величайшую трагедию своей жизни.

Наше второе предположение связано с уже описанными выше социально-психологическими типами госслужащих - достиженческим и назначенческим (к ним следует добавить еще один тип - профессиональный): "госслужащий-достиженец" гораздо более склонен к выработке и реализации стратегии жизненного успеха, чем "госслужащий-назначенец", у которого преобладает стратегия жизненного благополучия, и "госслужащий-профессионал", выбирающий, как правило, стратегию самореализации.

Среди сторонников стратегии успеха к выбору модели достижения профессионального успеха более склонны госслужащие достиженческого типа, тогда как госслужащие-назначенцы предпочитают выбирать чаще всего модели непрофессионального (политического, личного и т. п.) успеха.

Можно предположить также, что в системе государственной службы "политические назначенцы" и успешные (продвинувшиеся) госслужащие карьерного типа занимают "верхний" этаж управленческой иерархии; на "среднем" этаже иерархии ведущие позиции занимают госслужащие карьерного типа, стремящиеся повысить свой рейтинг посредством личных достижений, и госслужащие-профессионалы, реализующие свой профессиональный и творческий потенциал в сложной и непрерывно изменяющейся обстановке: и наконец, на "нижнем" этаже управленческой иерархии лишь небольшая группа работников карьерного типа стремится перейти на следующий уровень, остальные предпочитают стабильное и предсказуемое будущее действиям, связанным с постоянным риском и потерей уже имеющихся стратегических преимуществ.

В системе государственной службы каждый тип госслужащего, кроме "политических мутантов", играет важные роли: госслужащие-достиженцы, успешно продвигающиеся по служебной лестнице за счет собственных сил и способностей, служат примером для подражания молодым работникам, стремящимся сделать "правильную карьеру": госслужащие-назначенцы очень часто являются гарантом стабильности в организации и примером надежности в служебных отношениях: госслужащие-профессионалы демонстрируют профессиональный подход к делу, формируя у молодежи образ "честных служак", для которых интересы дела и профессиональное достоинство превыше всего.

Но картина стратегических ориентаций и приоритетов госслужащих была бы неполной, если бы мы не учитывали еще одну категорию, которую условно называем "политическими мутантами". Им присущ особый тип стратегий - квазистратегия (Термин "квази" происходит от лат. слова Quasi - как будто, будто бы. Означает буквально "ненастоящий", "мнимый", "неподлинный".).

Квазистратегия представляет собой полный антипод нормальной жизненной стратегии госслужащего, стержнем которой выступает развитый духовно-нравственный потенциал личности, предполагающий наличие четко сформулированного социального идеала и выраженной гражданской позиции. Это, как правило, извращенная и деформированная стратегия человека с болезненным воображением и самым циничным, манипулятивным и пренебрежительным отношением к окружающим. Ему не важно то, во что верят или в чем убеждены другие. Главное - это то, чтобы они выполняли его личные пожелания и следовали его корыстным планам.

Далеко не все приведенные выше предположения имеют эмпирическое подтверждение. Попытаемся дать им предварительное обоснование, опираясь на результаты отдельных социологических исследований.

Первое, что нам предстоит показать и обосновать, - это то, что статус госслужащего предполагает, как правило, выбор стратегии благополучия.

Так, по данным социологического исследования, проведенного в 2008 году среди служащих отдела судебных приставов по г. Новый Уренгой (далее УФCCП по ЯНАО), на первом месте среди показателей мотивации деятельности госслужащего - гарантия постоянной работы и стабильности социального положения (41% опрошенных), на втором - стремление реализовать свои профессиональные качества (40%); далее идут следующие показатели: желание принести больше пользы обществу и государству (30%), стремление обеспечить перспективы служебного роста (20%), занять престижное место в обществе (12%).

Как видно из приведенных данных, госслужащие УФCCП по ЯНАО выбирают, как правило, смешанные формы жизненных стратегий, содержащие отдельные ориентации благополучия, успеха и самореализации. Соотношение между приведенными выше показателями и их отнесение к тем или иным стратегиям не закреплены жестко. Они выражают лишь общие тенденции в выборе и построении госслужащими своей стратегии жизни.

В целом большинство госслужащих УФCCП по ЯНАО стремятся к гарантированному и стабильному положению (свыше 40%), а стратегию успеха, предполагающего устойчивую ориентацию на профессиональный рост, предпочитают только 2/5 всех госслужащих.

Кстати, такое соотношение стратегических ориентаций и предпочтений госслужащих проявляется и при оценке ими причин неудовлетворенности своей работой: неуверенность людей в стабильности своего служебного положения (2/3 опрашиваемых): низкий уровень заработной платы (44%); частые структурные реорганизации; субъективизм и протекционизм при приеме на работу и продвижении по служебной лестнице (3/4 опрашиваемых).

На выбор жизненной стратегии госслужащего существенное влияние оказывают ценности и нормы (нормативные требования и рамки) организационной системы, будь то системы госуправления в целом или конкретного государственного учреждения, в котором он работает.

Большинство опрашиваемых при выполнении служебных обязанностей ориентируются прежде всего на собственный опыт и понимание решаемых задач (52%). На втором месте их ориентирования находятся корпоративные ценности (должностные нормативные инструкции - 46%: нормативно-правовые акты - 45%: установки и требования непосредственного руководителя - 40%: интересы ведомства - 18%). Примечательно, что ценности государственного и национального характера занимают в системе личностного ориентирования госслужащих лишь третье место (государственные интересы -18%: конституционные права граждан - 12%). Столь же незначительную роль в выполнении служебных обязанностей играют такие показатели, как собственные этические нормы (17%), внутриорганизационные традиции (10%) и личные интересы (2%).

Для выявления мотивационной тенденций госслужащих автором дипломной работы были использованы опросник аффиляции, тест-опросник А. Мехрабиана, методика изучения направленности личности (Б. Басс) и методика ценностных ориентаций М. Рокича.

По полученным результатам госслужащие УФCCП по ЯНАО обладают уравновешенным профилем развития мотивов «стремление к людям» и «боязнь быть отвергнутым», что является необходимым атрибутом позитивного развития и формирования успешной профессиональной карьеры (Рис. 1).

Рисунок убран из работы и доступен только в оригинальном файле.

Рис. 1.1 Выраженность мотивов «стремление к людям» и боязнь быть отвергнутыми у государственных служащих

В качестве защитного механизма преодоления затруднений в государственной службе в связи с ее специфичностью (осуществление посреднических функций между властью и населением, необходимость самопрезентации, постоянной демонстрации позитивного образа административной власти, временной и информационный дефицит для принятия ответственных решений) преобладает яркая выраженность мотива «стремление избегать неудач» (93,4% опрошенных).

По гендерному признаку мотив стремления к успеху доминирует у большего количества мужчин (8,6%), чем у женщин (2%), а мотив стремления избегать неудач – у женщин (97,3%), чем у мужчин (91,3%).

Вероятно, что полученный низкий показатель мотива стремления к успеху связан с тем, что респонденты нашей экспериментальной выборки уже достигли определенных позиций и высот в профессии.

Исследования направленности личности показали приоритетность значения для большинства респондентов самой профессиональной деятельности (42,3%). Реализация «Я» в профессии (направленность на себя) (24% опрошенных) и социальное взаимодействие (направленность на общение) (24,6%) являются второстепенными по значимости (Рис. 2).

Рисунок убран из работы и доступен только в оригинальном файле.

Рис. 1.2 Направленность личности государственных служащих

Изучение ценностных ориентаций государственных служащих позволило выявить приоритетную значимость таких терминальные ценности как здоровье, любовь, уверенность в себе, что является обоснованным, т. к. первые две ценности (здоровье и любовь) являются своего рода психологической подпиткой личности в данной профессии, а третья (уверенность в себе) – способствует успеху в профессии.

Наиболее значимыми инструментальными ценностями для данной группы являются независимость, аккуратность, широта взглядов. Данные ценности являются одними из значимых для достижения успеха в профессии. Порядок в делах, способность действовать независимо, самостоятельно и решительно, широта взглядов, любознательность, высокая профессиональная культура помогают госслужащему выстроить успешную стратегию профессионального взаимодействия.

Для составления психологического портрета госслужащего УФCCП по ЯНАО применялась методика личностного дифференциала.

Психологический портрет по фактору Оценки: непривлекательный, эгоистичный, несправедливый, неискренний, добросовестный, отзывчивый, дружелюбный.

Психологический портрет по фактору Силы: уступчивый, нерешительный, неуверенный, сильный, независимый, напряженный, самостоятельный.

Психологический портрет по фактору Активности: молчаливый, пассивный, невозмутимый, открытый, энергичный, суетливый, общительный.

Набор черт, выявленный в ходе экспериментального исследования, характеризует государственного служащего как уверенную в себе личность, удовлетворенную своим «реальным-Я», проявляющую эмоциональную устойчивость в стрессовых и конфликтных ситуациях, зависимую от внешних условий и оценок, что является значимым для реализации профессиональной деятельности госслужащих. Так же можно говорить о наличии влияния атрибутов занимаемой должности (социальный статус, материальная независимость, «известность») на формирование определенного набора черт, которые в условиях выполняемой деятельности могут реализовываться в чрезмерной выраженности (независимый, самостоятельный, напряженный).

Ранговые приоритеты личностных качеств были определены с помощью критерия Спирмена. Выявлено следующее распределение значимости личностных черт (расположены в порядке убывания их приоритетности): отзывчивый, несправедливый, непривлекательный, сильный, открытый, эгоистичный, общительный, пассивный, энергичный, нерешительный, молчаливый, неуверенный.

Данный психологический портрет свидетельствует о наличии противоречий между личностью государственного служащего (общительный, энергичный) и требованиями профессии (нерешительный, молчаливый).

Для выделения профессионально-важных качеств государственных служащих была применена методика многофакторного исследования личности Р. Кеттелла. По результатам выборочного исследования в качестве модели структуры личности у госслужащих оказались эмоциональная устойчивость, властность (доминантность), радикализм, напряженность.

Далее представим результаты сравнительного анализа комплекса личностных характеристик мужчин и женщин. В данный комплекс вошли следующие личностные параметры: система ценностных ориентаций (инструментальные и инструментальные ценности); система отношений личности (самоотношение, самооценка личности, аффилиативные тенденции); интернальность/экстернальность; направленность и мотивация достижений личности. Вышеназванные параметры у мужчин и женщин были изучены с помощью ряда методик, затем к полученным с их помощью данным был применен критерий Манна-Уитни, позволяющий выявить значимость различий.

В табл. 1 приведены значимые на уровне значимости ≤ 0,05 различия личностных параметров респондентов.

Полученные данные позволили сконструировать психологический портрет мужчин и женщин, принявших участие в исследовании.

Так, в системе ценностных ориентаций мужчин более значимыми являются такие ценности, как творчество, жизненная мудрость, непримиримость к недостаткам в себе и других. Мужчины имеют в целом более низкую самооценку, чем женщины, в частности по шкалам «обаятельный – непривлекательный», «отзывчивый – черствый», «справедливый – несправедливый», «спокойный – суетливый», «дружеский – враждебный», «невозмутимый – раздражительный». Также мужчины значительно ниже, чем женщины, оценивают ценность своего «Я», имеют менее позитивное ожидаемое отношение со стороны других людей и менее выраженные аффилиативные тенденции.

При этом мужчины более интернальны в сферах семейных отношений и здоровья; считают, что они, а не внешние обстоятельства, являются источником достижений и неудач в этих сферах, и имеют более высокую мотивацию достижения.

Таблица 1

Значимые различия личностных параметров мужчин и женщин по критерию Манна-Уитни

--------------------------------------------------
№ п/п | Личностный параметр |

Средний ранг

1-й группы (мужчины)

| Средний ранг 2-й группы (женщины) | Уровень значимых различий |
---------------------------------------------------------

I. Система ценностных ориентаций

|
---------------------------------------------------------
1. | Инструментальные ценности |
---------------------------------------------------------
1.1. | Непримиримость к недостаткам в себе и других | 128,33 | 172,67 | 0,000… |
---------------------------------------------------------
1.2. | Терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения) | 160,15 | 140,85 | 0,053 |
---------------------------------------------------------
1.3. | Широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки) | 165,00 | 136,00 | 0,004 |
---------------------------------------------------------
2. | Терминальные ценности |
---------------------------------------------------------
2.1. | Жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые опытом) | 140,10 | 160,90 | 0,037 |
---------------------------------------------------------
2.2. | Творчество (возможность творческой деятельности) | 140,55 | 160,45 | 0,046 |
---------------------------------------------------------
2.3. | Уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий) | 163,03 | 137,97 | 0,012 |
---------------------------------------------------------

II. Система отношений личности

|
---------------------------------------------------------
1. | Самооценка личности |
---------------------------------------------------------
1.1. | Шкала обаятельный - непривлекательный | 129,63 | 171,37 | 0,000… |
---------------------------------------------------------
1.2. |

Шкала отзывчивый -

черствый

| 138,26 | 162,74 | 0,012 |
---------------------------------------------------------
1.3. | Шкала справедливый - несправедливый | 138,15 | 162,85 | 0,010 |
---------------------------------------------------------
1.4. |

Шкала спокойный –

суетливый

| 137,86 | 163,14 | 0,010 |
---------------------------------------------------------
1.5. |

Шкала дружелюбный –

враждебный

| 140,86 | 160,14 | 0,044 |
---------------------------------------------------------
1.6. |

Шкала невозмутимый –

раздражительный

| 137,82 | 163,18 | 0,010 |
---------------------------------------------------------
2. | Аффилиативные тенденции |
---------------------------------------------------------
2.1. | Стремление к людям | 135,58 | 165,42 | 0,003 |
---------------------------------------------------------
3. | Самоотношение личности |
---------------------------------------------------------
3.1. | Отраженное самоотношение (зеркальное ожидаемое Я) | 133,28 | 167,72 | 0,000… |
---------------------------------------------------------
3.2. | Самоценность | 138,02 | 162,98 | 0,011 |
---------------------------------------------------------

III. Интернальность / экстернальность, направленность и мотивация достижений личности

|
---------------------------------------------------------
1. | Интернальность |
---------------------------------------------------------
1.1. | Интернальность в семейных отношениях | 161,96 | 139,04 | 0,021 |
---------------------------------------------------------
1.2. | Интернальность в отношении здоровья и болезни | 161,57 | 139,43 | 0,021 |
---------------------------------------------------------
2. | Направленность (значимых различий нет) |
---------------------------------------------------------
3. | Мотивация достижения | 165,34 | 135,66 | 0,003 |
--------------------------------------------------------- --------------------------------------------------

У женщин, напротив, в системе ценностных ориентаций преобладают (по сравнению с мужчинами) терпимость, широта взглядов и уверенность в себе (внутренняя гармония). Женщины имеют более высокую самооценку, приписывая себе большее обаяние, отзывчивость, справедливость, спокойствие, дружелюбие и невозмутимость. Женщины больше ценят свое «Я» и ожидают более позитивного отношения со стороны других людей. При этом они сами стремятся к общению с другими людьми.

Женщины менее, чем мужчины, склонны приписывать себе ответственность за происходящее в их семейных отношениях и в их состоянии здоровья; менее мотивированы на достижение успеха, чем мужчины.

Итак, реальная картина стратегических предпочтений госслужащих УФCCП по ЯНАО такова.

1. Содержание и направленность жизненной стратегии госслужащего зависит, с одной стороны, от уровня развития личностного потенциала, а с другой - от социокультурных и социально-политических условий его жизнедеятельности.

2. Структура стратегии жизни преобладающего типа госслужащего ("карьерный тип", "профессионал" и т. д.) определяется непосредственно состоянием и развитием духовно-нравственного потенциала его личности. Эта зависимость прослеживается и устанавливается в большинстве исследований и опросов. "Служение Отечеству", "понимание государственных интересов", "польза обществу и государству" - вот далеко не полный перечень идеологом, определяющих направленность жизни и деятельности подавляющего числа госслужащих профессионального и карьерного типов.

3. Мы не можем со всей очевидностью утверждать, что стратегии успеха и стратегии реализации менее всего присущи госслужащим, большинство из которых явно предпочитают устойчивое социальное положение и материальное благополучие.

Скорее всего, здесь можно выявить другую тенденцию: чем выше статус госслужащего в государственно-бюрократической иерархии и чем более неопределенной становится его жизненная и профессиональная ситуация, тем более он склонен к выбору и построению стратегии жизненного успеха. В этих условиях стратегия благополучия и поддержания "статус-кво" оказывается менее всего эффективной.

Выбор же стратегии самореализации зависит от мировоззренческой позиции личности и, как правило, не связан с конечными результатами управленческой деятельности госслужащего и с его карьерным ростом. Для сторонника данной стратегии не столь важны достижения и успехи, ведущие к повышению его шансов на более высокое положение в системе государственного управления. Это - "профессионалы" госслужбы, не озабоченные своей карьерой. Стремление реализовать свои профессиональные качества у них преобладает над стремлением обеспечить перспективы своего служебного роста.

4. Соединение стратегических ориентаций госслужащих, работающих в рамках одной организации или системы, и организация их эффективного взаимодействия ради выполнения общих функций являются важным требованием совершенствования кадровой политики в сфере государственной службы Российской Федерации.

Резюмируя вышесказанное, сделаем выводы. Различие между рассмотренными типами стратегий жизни является весьма условным, но оно четко разделяет жизненные позиции, которые занимает личность в процессе своей жизнедеятельности и во взаимоотношениях с окружающими ее людьми. Особенностью профессиональной деятельности госслужащего является принятие профессионального решения, от которого зависит темп развития других людей, является транслятором ценностей, социальных ролей, профессиональных смыслов, социально-одобряемого имиджа. Поэтому его жизненные стратегии должны выступать идеалом, эталоном. Выявленная картина стратегических предпочтений госслужащих УФCCП по ЯНАО оказалась следующей. Содержание и направленность жизненной стратегии госслужащего зависит, с одной стороны, от уровня развития личностного потенциала, а с другой - от социокультурных и социально-политических условий его жизнедеятельности. Соединение стратегических ориентаций госслужащих, работающих в рамках одной организации или системы, и организация их эффективного взаимодействия ради выполнения общих функций являются важным требованием совершенствования кадровой политики в сфере государственной службы Российской Федерации. Определим общие ценности, которые характерны для всех государственных служащих, как основные элементы корпоративной культуры​, которые направляют деятельность служащих.

ГЛАВА 2. ценности в структуре деятельности государственных служащих

2.1 Корпоративные ценности как управленч еский ресурс государственной гражданской службы

Повышение уровня организационной культуры российской государственной службы, формирование в ней целесообразных ценностных ориентаций, установок, норм, отношений является важным условием эффективного функционирования государственной службы на благо общества.

Ценностную основу формирующейся модели государственной службы и служащих депутатского корпуса составляет не только динамично развивающаяся совокупность общецивилизационных ценностей, нормативных ценностей Конституции Российской Федерации, ценностей российской ментальности, но и организационные ценности, ориентированные на цели и стратегии демократического и правового государства.

Ценности профессиональной деятельности государственных служащих и служащих депутатского корпуса, являясь фундаментом их организационного поведения, представляют собой потенциальный объект управления. Знания о закономерностях формирования и функционирования этих ценностей могут быть использованы на макроуровне – при выработке и реализации общегосударственной концепции развития государственной службы, на мезоуровне – при осуществлении кадровой политики на государственной службе региона и на микроуровне – в повседневных управленческих практиках руководителей.

Государственная служба является связующим звеном между государством и обществом и представляет собой сферу профессиональной деятельности по защите прав и интересов граждан; форму проявления общественных связей и отношений; способ и средство приближения конституционного идеала государства к объективной реальности; не только политико-правовую, но и этическую систему властных отношений.

Престиж государственной службы – необходимое условие повышения роли всего государственного управления, ибо госслужба рассматривается как его часть, связанная с реализацией целей, задач и функций государства; как деятельность по выполнению в пределах полномочий прерогатив государственной власти и управления; как «практическо

Здесь опубликована для ознакомления часть дипломной работы "Формирование социокультурных ориентаций и нравственных ценностей государственных служащих". Эта работа найдена в открытых источниках Интернет. А это значит, что если попытаться её защитить, то она 100% не пройдёт проверку российских ВУЗов на плагиат и её не примет ваш руководитель дипломной работы!
Если у вас нет возможности самостоятельно написать дипломную - закажите её написание опытному автору»


Просмотров: 498

Другие дипломные работы по специальности "Менеджмент":

Особенности принятия стратегических решений на предприятии в условиях риска и неопределенности (на примере ООО «Тамила+»)

Смотреть работу >>

Совершенствование процесса принятия стратегических решений

Смотреть работу >>

Анализ процесса принятия стратегических решений

Смотреть работу >>

Особенности принятия стратегических решений на предприятии в условиях риска и неопределенности

Смотреть работу >>

Мероприятия по совершенствованию деятельности предприятия

Смотреть работу >>