Дипломная работа на тему "Документирование процедуры предоставления отпусков работникам организации"

ГлавнаяМенеджмент → Документирование процедуры предоставления отпусков работникам организации




Не нашли то, что вам нужно?
Посмотрите вашу тему в базе готовых дипломных и курсовых работ:

(Результаты откроются в новом окне)

Текст дипломной работы "Документирование процедуры предоставления отпусков работникам организации":


Дипломная работа

ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ОТПУСКОВ РАБОТНИКАМ ОРГАНИЗАЦИИ

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

I. ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ОСНОВНЫХ ВИДОВ ОТПУСКОВ

1.1 Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

1.2 Порядок предоставления отпусков без сохранения заработной платы

1.3 Порядок предоставления прочих видов отпусков

II. ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ОТПУСКОВ

2.1 Нормативно-методическое регулирование

2.2 График отпусков

2.3 Заявление о предоставлении отпуска

2.4 Приказ о предоставлении отпуска

2.5 Уведомление об отпуске

2.6 Записка-расчет о предоставлении отпуска

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Заказать написание дипломной - rosdiplomnaya.com

Специальный банк готовых защищённых студентами дипломных работ предлагает вам написать любые проекты по желаемой вами теме. Грамотное выполнение дипломных проектов по индивидуальному заказу в Санкт-Петербурге и в других городах России.

ВВЕДЕНИЕ

В данной работе пойдет речь о процедуре предоставления отпусков работникам предприятий и организаций, а так же обо всех наиболее важных моментах оформления документации, касающейся предоставления отпусков.

Актуальность выбранной темы для исследования очевидна, так как правом на отдых пользуются все работающие, без исключения, поэтому данный круг вопросов затрагивает интересы огромного количества людей в нашей стране, но мало кто знает свои права и обязанности в данной области.

Ежегодные отпуска относятся к категории мер сохранения здоровья. Во время отпуска люди могут не только отдохнуть от работы, но и избавиться от болезней, развившихся от постоянного стресса на работе. Отдыхать человеку хочется всегда, поэтому и тема отпусков актуальна во все времена. Причем проблема предоставления отпусков касается всех трудящихся слоев населения от дворников и до руководителей государства. При современной рыночной экономике в погоне за прибылью руководство организации зачастую добивается поставленных целей за счет ущемления прав работников, в том числе и в предоставлении отпусков. К тому же законодательство меняется довольно часто, некоторые работники просто не знают своих прав, чем нередко пользуются работодатели.

Трудовые споры между работником и работодателем на сегодняшний день не редкость. Чтобы доказать свою правоту, необходимо располагать доказательствами. Грамотное оформление документов при предоставлении отпусков – залог юридической значимости документа, так как только верно составленный документ в соответствии с действующим законодательством и с учетом всех делопроизводственных нормативов может служить доказательством, свидетельством. Отстаивать свои интересы приходится и работникам, и работодателям. Поэтому так важно рассматривать данную тему в подробностях, изучая все, даже на первый взгляд несущественные нюансы.

В то же время специалистами кадровых служб (особенно в небольших фирмах) не применяются унифицированные формы и (или) допускаются ошибки в их заполнении. В большинстве случаев их наличие определяется частыми изменениями нормативных правовых актов[1]. Занимаясь основной деятельностью, работодатель, не имеющий в штате юриста, не в состоянии уследить за ними.

Немаловажное замечание: за нарушение законодательства о труде должностные лица могут быть оштрафованы на сумму от 1000 до 5000 рублей, юридические лица — от 30 000 до 50 000 рублей[2].

Работодателю необходимо учитывать, что отсутствие первичных документов, на основании которых совершаются хозяйственные операции, влечет взыскание штрафа в размере 5 000 руб., а если данное нарушение совершено в двух и более налоговых периодах, то 15 000 руб.[3]

Таким образом, кадровикам просто необходимо всегда быть в курсе как основных положений о труде, в том числе и о предоставлении отпуска, так и последних изменений в законодательстве.

К тому же существует множество нюансов в документировании процедуры предоставления отпусков, неурегулированных законодательством вопросов, что повлекло за собой необходимость детального рассмотрения данной темы.

Обзор литературы. Вопросы предоставления отпусков рассматривали многие авторы. Юридические аспекты процедуры предоставления отпусков хорошо освещены в работах по трудовому праву. Большинство из них освещает одни и те же общие вопросы, повторяя друг друга. Но Миронов В. И. в работе «Трудовое право России» кроме этого, приводит обоснованное отличие отпуска от других видов времени отдыха. Значительный вклад внесли авторы Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А[4], подробно рассмотрев вопрос о стаже работы, дающем право на отпуск. Полезны в исследовании комментарии к Трудовому кодексу. Их авторы в большинстве своем сходятся во мнениях. Среди них следует выделить работу Гусова К. Н., так как он наиболее полно осветил вопрос об отпусках без сохранения заработной платы[5].

Особо хотелось бы отметить работы таких специалистов, как Захарова И. В.[6], которая не только очерчивает круг проблем, связанных с отпусками, но и предлагает решение по некоторым из них. Н. В. Пошерстник и М. С. Мейксин в книге «Заработная плата в современных условиях» дали общий обзор основных аспектов темы, но изложили теоретический материал просто пересказав законодательство, аналогично и Теплицкой Т. Ю. в труде «Справочник менеджера по кадрам». Хорошо освещены вопросы по документации Хачатуряном Ю. А. в статье «График отпусков» и Паршиной Т. В. «О графике отпусков и не только». Работы некоторых других специалистов в основном рассматривают одни и те же теоретические аспекты, но оригинальных изменений в общую картину по предоставлению отпусков они не внесли.

К сожалению, на сегодняшний день мы не нашли ни одного издания, которое подробно бы расписывало все этапы оформления документов при предоставлении отпусков. Существуют отдельные наработки по узким вопросам, но и они лишь приводят пример оформления, не давая подробного описания документов, этапов их составления и реквизитов. К таким публикациям можно отнести, работы Северской О. «Как правильно составить приказ о предоставлении отпуска при работе по совместительству?»[7], Венина Г. «Отпуск для нового сотрудника: разъясняем спорные моменты» [8] и некоторые другие.

Новизна исследования. При проведении обзора литературы не было обнаружено научных работ, которые обобщали бы не только правовые аспекты предоставления отпусков, но и детально рассматривал оформление документации. В большинстве случаев авторы уделяют внимание либо порядку предоставления отпусков, рассматривая данную тему с юридической точки зрения, либо специализируются только на документировании, упуская юридическую сторону, рассматривая конкретные ситуации. Мы учли все вышесказанное, и попытаемся дать полный обзор как организационно-правовых, так и делопроизводственных аспектов предоставления отпусков, обобщить уже имеющиеся работы.

Целью исследования мы определяем рассмотрение основных вопросов документирования процедуры предоставления отпусков работникам организации. Задачи ставим следующие:

- изучить порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков;

- охарактеризовать порядок предоставления отпусков без сохранения заработной платы;

- описать порядок предоставления прочих видов отпусков;

- дать обзор нормативно-методической базы;

- пересмотреть составление и заполнение графика отпусков;

- уяснить оформление заявлений об отпуске;

- изучить приказ о предоставлении отпуска;

- рассмотреть уведомление об отпуске;

- выявить значимость записки-расчета.

Объектом исследования являются трудовые отношения между работником и работодателем, а предметом – документирование процедуры предоставления отпусков работникам организации.

Отпуск в соответствии с Трудовым кодексом РФ является видом времени отдыха[9]. Вообще же временем отдыха можно назвать время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению[10]. Под отпуском трудовое законодательство понимает время непрерывного отдыха работника с сохранением места работы и средней заработной платы. Главное назначение отпуска – отдых работников с целью восстановления работоспособности. Отпуск отличается от остальных видов времени отдыха своей продолжительностью, которая должна составлять не менее 3 календарных дней[11].

Методы. Во время исследования применялись различные как общенаучные, так и специальные методы. Немаловажную роль при поиске документов сыграл библиографический метод. С помощью метода классификации рассматривались виды отпусков. При рассмотрении нормативно-правовых документов использовался формально-юридический подход. Посредством методов анализа и синтеза сделаны выводы и практические рекомендации. При обилии понятий в теме предоставления отпусков не обойтись без терминологического метода.

Источниковая база по заявленной теме обширна. Право человека на отдых закреплено даже в главном законе государства – в статье 37 Конституции РФ: «Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».

В основе российского законодательства об отпусках лежит ратифицированная СССР Конвенция Международной организации труда N 52 от 1936 г. о ежегодных оплачиваемых отпусках[12]. В 1970 г. принята новая (пересмотренная) Конвенция МОТ N 132 "Об оплачиваемых отпусках".

Главную роль среди источников играет Трудовой кодекс РФ[13] (далее – ТК РФ), который по большей части устанавливает нормы предоставления отпусков. Именно на этот закон мы ориентировались при работе. Рассматриваемой теме посвящена отдельная глава 19 «Отпуска». В основном в ней содержатся нормы, воспринятые из Кодекса законов о труде 1971 г.[14], но они во многом изменены и существенно дополнены. ТК РФ решает вопросы:

1) прав на ежегодный оплачиваемый отпуск;

2) гарантий реализации этого права;

3) видов отпусков;

4) их продолжительности;

5) порядка предоставления;

6) порядка оплаты времени отпуска;

7) другие наиболее существенные вопросы, связанные с правом на отпуск и его реализацией.

Статья 114 ТК РФ предусматривает предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка, закрепляя тем самым наиболее существенные гарантии реального использования работниками права на длительный непрерывный отдых.

Ежегодный оплачиваемый отпуск - это длительный свободный от выполнения трудовых обязанностей непрерывный период времени, предоставляемый за работу в течение рабочего года[15].

Также существует множество нормативно-правовых актов, регулирующих предоставление отпуска для отдельных категорий работников - федеральные законы, постановления, приказы, инструкции министерств и другие.

Структура работы построена с учетом основных аспектов по теме документирования отпусков. Для удобства восприятия материала, он разделен на две части: организационные, правовые вопросы предоставления отпусков и оформление документации. Соответственно в работе две главы – порядок предоставления основных видов отпусков и документальное оформление предоставления отпусков. Первая глава построена на основе самой распространенной классификации отпусков:

1) ежегодные основные отпуска:

- минимальные;

- удлиненные;

2) дополнительные отпуска;

3) отпуска без сохранения заработной платы;

4) иные отпуска:

- отпуск по беременности и родам;

- отпуск по уходу за ребенком;

- отпуск работникам, усыновившим ребенка;

- отпуск в связи с обучением в учебных заведениях.

В первой главе будет дан обзор основных видов отпусков, предусмотренных законодательством РФ, а именно подробно рассмотрены особенности предоставления каждого из них, причины предоставления, продолжительность, очередность, порядок исчисления, стаж работы и некоторые другие немаловажные аспекты по данной теме.

Во второй главе рассматриваются вопросы о том, какими нормативно-методическими документами необходимо руководствоваться при непосредственном составлении документов, что требуется, чтобы оформить документы при направлении сотрудника в отпуск, как их заполнить, кто должен их подписать. Обращаем внимание на то, что конкретные образцы заполнения документов рассмотрены на примере Общества с ограниченной ответственностью «Аркада» (основная деятельность - производство и продажа строительных материалов и оборудования), а в разделах главы приведены пояснения и замечания по документальному оформлению.

Таким образом, разделы второй главы соответствуют самым важным вопросам, касающимся делопроизводства: нормативно-методическая база, график отпусков, заявление об отпуске, приказ о предоставлении отпуска, уведомление об отпуске, записка-расчет о предоставлении отпуска.

Практическая значимость исследования обусловлена актуальностью темы. Работа будет весьма полезна для сотрудников отдела кадров, а также для работников организаций. Проведенное исследование можно использовать при изучении курсов «Организация и технология документационного обеспечения управления», «Трудовое право», «Кадровое обеспечение управления».

I. ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ОСНОВНЫХ ВИДОВ ОТПУСКОВ

1.1 Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

В этом пункте речь пойдет о разновидностях ежегодного оплачиваемого отпуска, порядке их предоставления, продолжительности, продлении, очередности, особенностях исчисления таких отпусков, и о некоторых других вопросах предоставления этих видов отпусков.

Законодательство не устанавливает каких-либо исключений, которые позволяли бы лишить работников права на отпуск. Независимо от организационно-правовой формы предприятия, срока трудового договора с работниками, а также от того, какая именно работа и на каких условиях выполняется (полное либо неполное рабочее время; постоянная или срочная работа; совместительство и др.), каждый работник вправе требовать предоставления ему в установленном порядке ежегодного основного оплачиваемого отпуска, а работодатель обязан его предоставить (статья 115 ТК РФ).

Ежегодным отпуск называется потому, что он предоставляется один раз за каждый рабочий год. Минимальная продолжительность такого отпуска 28 календарных дней. Вместе с тем отпуск может быть более 4 недель. Увеличение ежегодного основного отпуска осуществляется двумя способами: нормативным путем и договорным.

Существуют отдельные категории работников, продолжительность отпуска которых устанавливается ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами более 28 рабочих дней. Речь идет об удлиненном основном отпуске. Существует также и ежегодный дополнительный отпуск. Он предоставляется работникам сверх ежегодного основного оплачиваемого отпуска и присоединяется к основному. Дополнительные оплачиваемые отпуска различаются по их продолжительности, а также по основаниям возникновения и порядку предоставления.

В соответствии с частью 2 статьи 116 ТК РФ организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

Итак, по статье 122 ТК РФ оплачиваемый очередной отпуск предоставляется работнику один раз в течение года у данного работодателя. Реализовать право на использование отпуска за первый год работы работник может уже через 6 месяцев непрерывной работы в данной организации.

По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и ранее полугода работы на предприятии.

До истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен (часть 3 статьи 122 ТК РФ):

- женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

- работникам в возрасте до 18 лет;

- работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Ранее до истечения 6 месяцев отпуск за первый год мог быть предоставлен работникам, принятым в порядке перевода. Если до перевода сотрудник не проработал в одной организации полгода, то отпуск на новом месте работы мог быть предоставлен по истечении 6 месяцев работы до и после перевода в общей сложности. На сегодняшний день сложилась такая ситуация, что вследствие юридической и имущественной самостоятельности работодателей трудовой стаж исчисляется только за работу у одного и того же работодателя. Суммирование трудового стажа для получения ежегодного оплачиваемого отпуска при переводе работника из одной организации в другую не производится.[16]

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

Таким образом, современное трудовое законодательство предусматривает выход работников в отпуск уже через полгода работы на предприятии, а в исключительных случаях и даже раньше. Мы считаем, что установленные нормы вполне гуманны и приемлемы для российских работников. Для сравнения, по Кодексу законов о труде РСФСР[17], который действовал вплоть до введения ТК РФ, отпуск предоставлялся только по истечении 11 месяцев непрерывной работы в организации, а минимальная продолжительность отпуска была 15 рабочих дней. Более глубокий анализ устаревшего законодательства проводить не будем, но даже на первый взгляд ясно, что действующий Трудовой кодекс РФ более благосклонен по отношению к рабочим в вопросах предоставления отпусков.

Еще необходимо немного сказать об исчислении отпусков. Дело в том, что иногда подсчет идет как в календарных, так и в рабочих днях. Как поступать в подобной ситуации кадровикам?

На наш взгляд, ответ на поставленный вопрос может быть найден с использованием нормы части второй статьи 112 ТК РФ, согласно которой при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день, а также Разъяснения Минтруда России от 29.12.1992 № 5 «О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями» (утверждено постановлением Минтруда России от 29.12.1992 № 65, в редакции постановления Минтруда России от 17.01.1994 № 3), которое применяется в настоящее время постольку, поскольку не противоречит Трудовому кодексу РФ.

В названном Разъяснении, в частности, указано, что: продолжительность ежегодного отпуска, установленного в рабочих днях, исчисляется по календарю 6-дневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье; в том случае, когда праздничный день совпадает с воскресным и выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день, при исчислении продолжительности ежегодного отпуска в рабочих днях указанный дополнительный день отдыха считается выходным днем и в число рабочих дней не включается; при исчислении продолжительности ежегодного отпуска в календарных днях праздничные нерабочие дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Рабочая неделя, в отличие от календарной, имеет продолжительность 6 дней, то есть не включает воскресенья. Но статьей 120 ТК РФ установлено, что продолжительность отпусков исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Следует обратить внимание, что нерабочие праздничные дни[18], приходящиеся на период ежегодного отпуска, не включаются в подсчет. А выходные дни, в том числе и воскресенья, в число календарных дней отпуска включаются обязательно.

Поэтому при определении продолжительности отпусков, если очередной отпуск предоставляется в календарных днях, а дополнительный – в рабочих, необходимо установить единую продолжительность отпуска в календарных днях, то есть продолжительность дополнительного отпуска перевести из рабочих – в календарные дни.[19]

Исключение из общего правила об исчислении продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков в календарных днях установлено для работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, и работников, занятых на сезонных работах. Таким работникам оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета 2 рабочих дня за каждый месяц работы.[20]

Раз уж тема зашла об исчислении отпусков, тогда рассмотрим следующий немаловажный аспект. Право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск возникает у работника с первого дня работы, но для получения этого отпуска необходим определенный стаж работы у данного работодателя. Только при наличии такого стажа работник вправе требовать предоставления ему отпуска, а работодатель обязан его предоставить.

Трудовой стаж для получения права на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска исчисляется, как правило, месяцами. Если работник какой-то месяц проработал не полностью, то при предоставлении ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска число дней, составляющее меньше половины месяца, из подсчета трудового стажа исключается, а половина и более - округляется до месяца.

Трудовой стаж в наиболее общем виде определяется как «время трудовой деятельности работника»[21]. Следовательно, он учитывается при предоставлении оплачиваемых отпусков. Согласно части 1 статьи 121 ТК РФ, в него включаются:

1) Время фактической работы, то есть время, когда работник непосредственно выполнял свои трудовые обязанности, обусловленные заключенным с ним трудовым договором. Выполнение трудовых обязанностей возможно как по месту постоянной работы, так и в другой организации (например, при направлении работника в служебную командировку). Не имеет значения и то, полное либо неполное рабочее время был занят на работе работник, поскольку работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений при исчислении трудового стажа (статья 93 ТК РФ).

2) Время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха. К таким случаям можно отнести[22]:

- время выполнения работником государственных или общественных обязанностей (переводчика, члена избирательной комиссии и т. п.);

- время, когда работник получал пособие по государственному социальному страхованию в связи с заболеванием (травмой);

- время ежегодных основных и дополнительных оплачиваемых отпусков, а также учебных отпусков, отпусков без сохранения заработной платы, общая продолжительность которых не превышает 14 календарных дней.

- время нахождения на военных сборах, медицинском освидетельствовании, обследовании или лечении, связанных с воинским учетом;

- время явки по вызову в органы дознания, предварительного следствия или суд в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого; участия в судебных заседаниях в качестве присяжного заседателя;

- время нахождения работника в медицинском учреждении на обследовании, если он по роду деятельности обязан его проходить;

- дни освобождения от работы доноров для сдачи крови и предоставляемые затем дни отдыха;

- период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;

- время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

- время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

При суммировании отпусков без сохранения заработной платы, предоставляемых работнику в течение рабочего года, суммируются все предоставленные работнику отпуска. Иными словами, если общая (суммированная) продолжительность отпусков, предоставленных работнику в течение рабочего года, составляет 14 календарных дней или менее, то в стаж включается все фактическое время этих отпусков. Если же общая продолжительность таких отпусков в течение рабочего года превышает 14 календарных дней, в стаж включается только 14 календарных дней. Так, например, если в течение рабочего года работнику предоставлялись отпуска на 10, 4 и 8 календарных дней (в общей сложности - 22 календарных дня), то в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, будет включено лишь 14 календарных дней.

При этом не имеет значения, с какой целью работник просит предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы (по семейным обстоятельствам, для ухода за детьми в соответствии со статьей 263 ТК РФ, отдыха, путешествий). Не имеет значения и категория работника, обратившегося с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы (пенсионеры, инвалиды, родители военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении военной службы). Так же не имеют значения и случаи, когда работодатель в соответствии со статьей 128 ТК РФ обязан предоставить работнику такой отпуск, например, работающим пенсионерам по старости, инвалидам.

При исчислении стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительность рабочего дня и рабочей недели значения не имеет.[23] Лица, занятые неполное рабочее время, получают ежегодный основной оплачиваемый отпуск на тех же условиях, как и выполняющие аналогичную работу с полной продолжительностью рабочего времени. У них будет разным лишь размер оплаты времени отпуска.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются (часть 2 статьи 121 ТК РФ):

- время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе отстранения от работы на законных основаниях, например при появлении на работе в состоянии опьянения;

- время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.[24]

При этом в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности[25].

Следует отметить, что в связи с вступлением в силу ТК РФ правомерность применения правила о включении в стаж работы, дающий право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, за работу с вредными и (или) опасными условиями труда только фактически отработанного в этих условиях времени, была подвергнута сомнению. Однако Верховный Суд РФ при рассмотрении гражданских дел по заявлениям Ножкова А. А.[26] и унитарного предприятия "Челябгортранс"[27], основываясь на анализе статьи 117 и части 3 статьи 121 ТК РФ, признал предписания абзаца 2 пункта 8 и абзаца 1 пункта 12 названной Инструкции соответствующими ТК РФ.

Как указано в решениях Верховного Суда РФ, анализ указанной нормы не позволяет сделать вывод о том, что работник приобретает право на дополнительный оплачиваемый отпуск независимо от продолжительности работы во вредных условиях труда, поскольку закон специально оговаривает, что условия предоставления данного отпуска утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Поскольку в настоящее время нормативный акт по условиям предоставления дополнительных отпусков Правительством РФ еще не принят, в соответствии с частью 1 статьи 423 ТК РФ по рассматриваемому вопросу продолжает действовать оспариваемая Инструкция. Подтверждением вывода о соответствии оспариваемого предписания Инструкции Трудовому кодексу РФ является и частью 3 статьи 121 ТК РФ, предусматривающая, что в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.[28]

Наряду с этим при рассмотрении заявления муниципального унитарного предприятия "Челябгортранс" Верховный Суд РФ признал не соответствующими ТК РФ некоторые другие положения Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день. В частности:

1) абзац 3 пункта 8, предусматривающий, что в стаж работы, дающий право на получение дополнительного отпуска указанным работникам, также включаются:

а) период временной нетрудоспособности;

б) время отпуска по беременности и родам, время выполнения женщинами легких работ в связи с беременностью, а также время выполнения женщинами других работ, на которые они были переведены в связи с кормлением ребенка грудью или наличием детей в возрасте до одного года;

в) время выполнения государственных и общественных обязанностей;

2) пятое предложение пункта 9, содержащее указание о том, что в тех случаях, когда у работника право на ежегодный (основной) и дополнительный отпуск возникает в различное время, то эти отпуска предоставляются ему одновременно и полностью;

3) указание в абзаце 3 примера к пункту 9 Инструкции о том, что если ежегодный (основной) отпуск предоставляется авансом, то и дополнительный отпуск также должен быть предоставлен авансом и полностью;

4) указание в третьем предложении абзаца 4 примера к пункту 9 о том, что при уходе в отпуск рабочему наряду с ежегодным (основным) отпуском должен быть предоставлен дополнительный отпуск в полном размере.

Вместе с тем Верховный Суд РФ признал не противоречащими ТК РФ положения пункта 10 указанной Инструкции, которые предусматривают порядок исчисления стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда, пропорционально проработанному в этих условиях времени. Как сказано в решении Верховного Суда РФ, Трудовой кодекс РФ не устанавливает механизма исчисления стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск. Пунктом 10 Инструкции такой порядок определен и подлежит применению в силу части 1 статьи 423 ТК РФ.

Ежегодный оплачиваемый отпуск продлевается в следующих случаях:

- временная нетрудоспособность работника;

- исполнение работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;

- в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.

Статья 125 ТК РФ допускает отзыв из отпуска работника, но только с согласия последнего. Законом не установлено, в каких случаях допускается отзыв из отпуска работника. Наиболее часто это происходит по производственным причинам.

Если потребовалось отозвать работника из отпуска, ему нужно направить письменное уведомление в свободной форме о такой необходимости и получить от него письменное согласие о выходе на работу до окончания срока отпуска. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска:

- беременных женщин;

- сотрудников моложе 18 лет;

- работников, которые заняты на производстве с вредными или опасными условиями труда.

Немаловажным аспектом в вопросах отпусков является очередность их предоставления. Статья 123 ТК РФ говорит о том, что очередность определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, но существуют отдельные категории работников, которым в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Например: работникам в возрасте до 18 лет (статья 267 ТК РФ), беременным женщинам (статья 260 ТК РФ), работникам, награжденным знаком «Почетный донор России», «Почетный донор СССР»[29], ветеранам Великой Отечественной войны, ветеранам труда[30], чернобыльцам[31]. В отношении остальных «льготников» закон связывает право на использование отпуска с возникновением определенных обстоятельств или условий. Так, например, работнику, готовящемуся стать отцом или уже ставшему таковым, отпуск предоставляется вне зависимости от графика отпусков — в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам (статья 123 ТК РФ); работник, супруг которого является военнослужащим, имеет право на использование отпуска в период отпуска супруга-военнослужащего[32]; работнику - внешнему совместителю отпуск на работе по совместительству должен вне зависимости от графика отпусков предоставляться в период ежегодного отпуска по основному месту работы (статья 286 ТК РФ). Таким образом, в любой организации найдутся лица, которые по закону могут выйти в отпуск в удобное для них время, остальные же сотрудники предприятия будут вынуждены считаться с графиком отпусков, составленным отделом кадров. Подробнее об этом документе речь пойдет во II разделе.

Рассмотрим более подробно отдельные виды отпусков.

Исходя из статьи 115 ТК РФ, ежегодные оплачиваемые отпуска делятся по продолжительности на основные и удлиненные (правда, Н. В.Пошерстник и М. С. Мейксин[33] основной отпуск называют минимальным, но мы будем придерживаться терминологии законодательных актов).

Основные отпуска имеют продолжительность 28 календарных дней - 4 рабочих недели. Для сравнения, в европейских странах работники имеют право на 27 отпускных дней в году, следовательно, наши законодатели гуманнее. Конвенция Международной организации труда № 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» в 1936 г. вообще установила продолжительность отпуска не менее 6 рабочих дней за год работы. Только в 1970 году была принята вторая Конвенция Международной организации труда под № 132 «Об оплачиваемых отпусках», которая увеличила минимальную продолжительность отпуска для лиц, работающих по найму, до 3 недель.

28 дней - это минимальная продолжительность отпусков. Меньше быть не может, даже не смотря на то, что человек работает по совместительству или на условиях неполного рабочего времени, трудится в офисе, на производстве или на дому.

Как мы уже сказали выше, отпуск за первый год работы может быть предоставлен уже по истечении шести месяцев непрерывной работы. Но у многих работодателей возникает вопрос: какой продолжительности? Некоторые полагают, что на полный отпуск (28 календарных дней) вновь принятые сотрудники не имеют права, так как еще не заработали. Однако следует отметить, что ТК РФ не предусматривает предоставление отпусков пропорционально рабочему времени. Поэтому отпуск предоставляется либо полностью, либо частями, при условии, что стороны (работник и работодатель) достигнут соглашения не только по поводу его разделения, но и по продолжительности каждой из его частей. Одна из частей должна быть при этом не менее 14 календарных дней (часть 1 статьи 125 ТК РФ).

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд (статья 124 ТК РФ). Но это так лишь предусмотрено законом. В реальности работники отдыхают чаще всего 10-15 дней, а 16 % россиян не бывают в отпуске по несколько лет.[34] Частой причиной увольнения является несвоевременно предоставляемый или вообще непредоставляемый более двух лет отпуск. С одной стороны, руководство просто не может отказать сотруднику, не использующему очередной отпуск третий год и нуждающемуся в отдыхе. Но с другой стороны, работодатель обычно думает не только об этом конкретном работнике, но и о будущем своего предприятия в целом, о его развитии и процветании и иногда не в состоянии предоставить отпуск сотруднику, потому что его просто некем заменить.

Теперь рассмотрим второй вид ежегодных оплачиваемых отпусков. Удлиненные отпуска имеют продолжительность более 28 календарных дней. Как правило, люди, имеющие право на такой отпуск, отдыхают от 30 до 56 дней в году. Предоставляются они в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Например, работающим инвалидам работодатель обязан предоставить ежегодный отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней независимо от группы инвалидности.[35] А доктора наук, работающие в научном учреждении (организации), финансируемом из федерального бюджета, каждый год могут отдыхать уже 48 календарных дней.[36] Более полный перечень категорий работников, имеющих право на удлиненный отпуск, продолжительность такого отпуска приведены в Приложении 1, составленном по материалам Т. Ю. Теплицкой[37], Т. Коршунова[38] и действующего законодательства. Упущение Т. Ю. Теплицкой я вижу в том, что в ее труде перечислены не все категории работников, а некоторые нормативно-правовые акты, упомянутые ей, уже устарели (например, в данный момент действует новая редакция федерального закона «О государственной гражданской службе»[39]). Но плюсом является то, что материал по данному вопросу изложен в форме таблицы, что удобно для визуального восприятия и изучения. Т. Коршунова, видимо, не ставила целью перечислить все категории работников, имеющих право на удлиненный отпуск, но зато материал расписан более подробно, с учетом изменений. Учитывая данные плюсы и минусы, мы приводим свой вариант таблицы с учетом всех последних изменений в законодательстве. Данная таблица будет полезна для работников отдела кадров. Для более точного определения продолжительности удлиненных отпусков рекомендуем обращаться к нормативно-правовым актам, которые также отражены в таблице.

Удлиненные отпуска устанавливаются с целью гарантии работникам более длительного отдыха с учетом возрастных особенностей, условий труда, состояния здоровья, характера выполняемой работы. Но в жизни, опять же, эта цель не всегда достигается. Дело в том, что статья 126 ТК РФ гласит: «Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией». Правда, это правило предусмотрено не для всех категорий работников, исключение составляют беременные женщины, работники, занятые на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями и несовершеннолетние. Зачастую работники на самом деле не отдыхают, а просто получают дополнительное вознаграждение. В то же время работодатель должен принимать на работу большее количество работников или требовать от коллектива увеличения нагрузки на время отпуска того или иного работника. Т. Коршунова считает, что в данном случае лучше установить надбавки и доплаты к заработной плате работников (за исключением несовершеннолетних), а не удлиненные отпуска. Но, на наш взгляд, это не верно: не все работники пользуются возможностью заменить дополнительные дни отпуска денежной компенсацией. Многие люди считают, что самое большое богатство – это здоровье, и его не купишь ни за какие деньги. Поэтому целесообразнее все же оставлять выбор за работниками, как и предусмотрено в Трудовом кодексе РФ.

Помимо удлиненных существуют еще и дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска, которым в Трудовом кодексе РФ посвящено четыре статьи (116-119). Такие отпуска предоставляются работникам, занятых на работах с вредными, опасными условиями труда связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, согласно статье 116 ТК РФ, предоставляются:

- работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

- работникам, имеющим особый характер работы;

- работникам с ненормированным рабочим днем;

- работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

- в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Эти отпуска предназначены компенсировать воздействие неблагоприятных факторов на здоровье работников в процессе выполнения трудовых функций, стимулировать и поощрять длительную работу в определенных отраслях хозяйства или в районах страны.

Статья 117 ТК РФ уточняет, что к работам, связанным с вредными и (или) опасными условиями труда относятся подземные и открытые (в разрезах и карьерах) горные работы, работы в зонах радиоактивного заражения, другие работы, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов. Минимальная продолжительность этих отпусков и условия их предоставления подлежат утверждению Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Но до сих пор они не утверждены, поэтому, согласно статье 423 ТК РФ, следует руководствоваться нормами постановлений Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день» и от 21.11.1975 №273/П-20 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день» (с изменениями, внесенными решением Верховного суда РФ от 15.04.2004 №ГКПИ 2004-481)[40]. Дополнительный отпуск для данных категорий работников имеет продолжительность от 6 до 36 рабочих дней.

Отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (статья 118 ТК РФ). Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ. Опять же до настоящего времени соответствующее постановление Правительства РФ не принято, а потому предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за особый характер работы затруднено.[41] Организация может собственным решением определить перечень категорий работников, которым предоставляется указанный дополнительный отпуск, а также установить его продолжительность. В этом случае необходимо руководствоваться Постановлением НКТ СССР от 13.02.1928 (!) № 106 «О работниках с ненормированным рабочим днем».

По данным Н. В. Пошерстника и М. С. Мейксина[42], такой отпуск предоставляется за длительный стаж работы на данном предприятии в некоторых отраслях народного хозяйства сроком от 3 до 9 дней; государственным служащим и прокурорским работникам сверх основного удлиненного отпуска – 5, 10 и 15 календарных (а судьям – рабочих) дней в зависимости от срока службы. В общем, чем же руководствоваться в данном случае, определить трудно.

Работникам с ненормированным рабочим днем так же предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск по статье 119 ТК РФ. Вообще же ненормированный рабочий день – это режим работы, при котором отдельные сотрудники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, то есть больше 40 часов в неделю (статьи 91 и 101 ТК РФ).

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Статьей 119 установлена минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска - 3 календарных дня. Максимальная продолжительность данного отпуска – 12 рабочих дней. Если такой отпуск не предоставляется, то переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени компенсируется работодателем как сверхурочная работа с письменного согласия работника.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней в соответствии со статьей 321 ТК РФ (это кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях). Так же право на такой отпуск на общих основаниях имеют лица, работающие по совместительству. Дополнительный отпуск предоставляется продолжительностью 8 календарных дней в районах Севера, где к заработной плате работников установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате.

Некоторым категориям работников в соответствии со специальным законодательством устанавливаются дополнительные отпуска за многосменный режим работы.

Были перечислены основные категории работников, которые имеют право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Но статья 116 ТК РФ говорит о том, что «работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации». Таким образом, многое зависит и от самого работодателя. Если руководство организации добросовестно относится к своим работникам, ценит их, то по возможности увеличит время отпуска. Но зачастую ситуация складывается противоположная. Поэтому работник должен быть заранее осведомлен об условиях предоставления отпуска. То есть еще при заключении трудового договора необходимо оговорить все детали, касающиеся данной темы. В случае если реализация данной законных прав работника, в том числе и предоставление отпусков, не устраивают человека, тогда вообще стоит отказаться от работы в данной организации.

Итак, каждый сотрудник организации имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 28 дней. Реализовать это право можно уже через полгода работы в организации. В стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается в основном фактическое время работы и время, когда работник отсутствовал, но не по своей вине. Исчисление продолжительности отпусков в большинстве случаев ведется в календарных днях. В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, продолжительность отпуска может быть больше – удлиненные и дополнительные отпуска, которые предоставляются отдельным категориям работников. В некоторых вопросах нормативное регулирование оставляет желать лучшего, так как существуют пробелы в законодательстве, и приходится руководствоваться нормативно-правовыми актами не только тридцатилетней, но и даже семидесятилетней давности.

1.2 Порядок предоставления отпусков без сохранения заработной платы

Кроме рассмотренных выше ежегодных оплачиваемых отпусков Трудовым кодексом предусмотрены и некоторые другие. Рассмотрим в данном пункте особенности предоставления отпуска без сохранения заработной платы.

Например, иногда работнику по семейным обстоятельствам или другим уважительным причинам необходимы несколько дней отпуска, но ежегодный основной отпуск уже прошел и следующий будет не скоро. В таких случаях в соответствии с частью 1 статьи 128 ТК РФ работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы. В каждом конкретном случае продолжительность такого отпуска определяется по соглашению сторон в зависимости от обстоятельств, по которым возникла необходимость в таком отпуске.

Вообще отпуска без сохранения заработной платы можно подразделить на две группы:

1) те, которые даются по усмотрению работодателя, т. е. работодатель вправе отказать работнику в предоставлении отпуска

2) те, которые работодатель обязан предоставить работнику по его письменному заявлению.

Отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен (по заявлению работника) только при наличии уважительной причины. Поэтому в заявлении работник обязан указать причину, по которой ему необходим отпуск. Является ли причина уважительной, решает работодатель. По сложившейся практике к уважительным причинам, помимо вступления в брак, смерти близких родственников, относятся проводы сына на службу в армию, отправка детей на отдых в летние лагеря и т. п.

ТК РФ в части 2 статьи 128 приводит основные случаи, когда работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы, и сроки данных отпусков:

- участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;

- работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;

- родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году;

- работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;

- работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до 5 календарных дней.

Этот перечень работников не является исчерпывающим. Помимо случаев, указанных в нем, работодатель обязан предоставлять отпуска без сохранения заработной платы работникам и в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иным федеральным законом или коллективным договором.

В частности:

- работникам, осуществляющим уход за детьми, продолжительностью до 14 календарных дней — в соответствии со статьей 263 ТК РФ;

- работникам — Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, полным кавалерам ордена Славы[43], Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы[44] — продолжительностью до 3 недель в году в удобное для них время года;

- работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, — 15 календарных дней (статья 173 ТК РФ);

- работникам — слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов — 15 календарных дней (статья 173);

- работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц (статья 173 ТК РФ);

- работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, — 10 календарных дней (статья 174 ТК РФ);

- работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с раб-той, для прохождения промежуточной аттестации — 10 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — два месяца, для сдачи итоговых экзаменов — один месяц (статья 174 ТК РФ);

- ветеранам Великой Отечественной войны, ветеранам боевых действий на территории других государств, в том числе и инвалидам — от 2 недель до 1 месяца в году[45].

- работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - на время, необходимое для проезда к месту использования ежегодного оплачиваемого отпуска и обратно (часть 3 статьи 322 ТК РФ);

- совместителю - если по совмещаемой работе продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше продолжительности такого отпуска по основному месту работы, на недостающие до этой продолжительности дни (часть 2 статьи 286 ТК РФ);

- зарегистрированным кандидатам со дня их регистрации соответствующей избирательной комиссией до дня официального опубликования общих результатов выборов (работодатель работника-кандидата обязан освободить его от работы, службы в любой день и на любое время в течение этого срока; денежная компенсация зарегистрированному кандидату за этот период производится избирательной комиссией за счет средств, выделенных на подготовку и проведение выборов)[46]

- доверенным лицам зарегистрированных кандидатов, избирательных объединений, избирательных блоков на указанный выше срок[47].

Следует иметь в виду, что отказ работодателя предоставить предусмотренный законом отпуск зарегистрированному кандидату, доверенному лицу зарегистрированного кандидата избирательного объединения, избирательного блока для проведения агитационной и иной предусмотренной законом деятельности, способствующей избранию зарегистрированного кандидата, списка кандидатов, а равно отказ работодателя освободить от работы в установленном законом порядке члена избирательной комиссии, комиссии референдума для участия в подготовке выборов, референдума влечет за собой административное наказание в виде штрафа в размере от одной тысячи пятисот до двух тысяч рублей[48].

Предоставление отпуска без сохранения заработной платы в случаях, когда работодатель обязан это делать по заявлению работника, не лишает этого работника права обратиться к работодателю с просьбой о предоставлении дополнительных отпусков к установленным для него законом другим отпускам без сохранения заработной платы. В таких случаях вступает в силу часть 1 статьи 128 ТК РФ[49].

В ряде актов трудового законодательства прямо предусмотрено предоставление отпуска без сохранения заработной платы отдельным категориям работников:

1) государственному служащему по семейным обстоятельствам и иным уважительным причинам продолжительностью не более одного года[50];

2) муниципальному служащему на срок не более одного года, если иное не предусмотрено федеральным законом[51];

3) заболевшему работнику без оформления временной нетрудоспособности в медицинском учреждении - три дня в течение года без сохранения заработной платы[52].

В законодательстве дан не исчерпывающий перечень случаев возникновения у работодателя обязанности по предоставлению работнику отпуска без сохранения заработной платы. Данный перечень может быть расширен путем включения соответствующего условия в коллективный договор с условием улучшения положения работников, повышающего уровень правовых гарантий для них по сравнению с трудовым законодательством. В коллективном договоре могут появиться лишь дополнительные категории работников, которые вправе требовать предоставления неоплачиваемого отпуска, а также события в жизни работника, позволяющие воспользоваться данным отпуском. Например, право на дополнительный неоплачиваемый отпуск может быть предоставлено работникам, длительное время работающим в организации. Однако и в этом случае отпуск без сохранения заработной платы должен предоставляться в интересах работника. При этом для работника, который воспользовался данным отпуском, могут наступать установленные законодательством неблагоприятные последствия, к примеру, не включение в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, части отпуска без сохранения заработной платы, превышающей 14 календарных дней.

Если эти вопросы решены коллективным договором (т. е. работодатель уже выразил свое согласие с данным решением), то отпуск без сохранения заработной платы по приведенным в коллективном договоре причинам и не менее предусмотренной в нем же продолжительности по заявлению работника работодатель предоставить обязан.

Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы и количество таких отпусков Трудовым Кодексом не ограничено. Ограничения действуют, только когда они предусмотрены федеральными законами для определенных категорий работников (пример выше).

В остальных случаях продолжительность отпусков без сохранения заработной платы и их количество определяются соглашением между работником и работодателем (если их продолжительность не определена коллективным договором).

При этом необходимо помнить, что время предоставленных отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более 14 календарных дней не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (часть 2 статьи 121 ТК РФ).

Отпуск без сохранения заработной платы может быть присоединен к ежегодному отпуску работника или использован отдельно как полностью, так и по частям. Нельзя только переносить его на следующий год.

Во всех случаях предоставления отпусков без сохранения заработной платы, независимо от их назначения и продолжительности, они должны оформляться письменным заявлением работника и приказом (распоряжением) об отпуске, в котором следует указать причину, продолжительность, даты ухода работника в отпуск и последнего дня этого отпуска.

Работник, находящийся в отпуске без сохранения заработной платы, вправе в любой момент прервать его и выйти на работу, поставив об этом в известность работодателя.

Это речь шла об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работника. Но существует такое понятие, как отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя, или так называемый «вынужденный отпуск». Причины такого отпуска могут быть разными: производственные – остановка оборудования, финансовые – отсутствие средств на выплату заработной платы (особенно актуально в связи с экономическим кризисом) или какие-либо другие. Но законодательством такой отпуск не предусмотрен. Отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен по письменному заявлению сотрудника (как уже говорилось, по семейным обстоятельствам или другим уважительным причинам). То есть, инициатива должна исходить только от работника. Принуждение к написанию таких заявлений не допускается.

Не утешительным является тот факт, что вынужденные отпуска без оплаты или неполной оплаты одна из самых популярных мер по снижению затрат, к которым прибегали в экономический кризис работодатели в России (17%)[53].

В связи с экономическим кризисом Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений рекомендует работодателям предоставлять отпуска без сохранения заработной платы по личным заявлениям работников[54]. Иными словами, работодателям не рекомендуется отказывать работникам в таком отпуске. Но инициатива должна исходить именно от работника.

К сожалению, зачастую работодатели в связи с отсутствием объема работ издают приказ о направлении работников в отпуск без сохранения заработной платы. После издания такого приказа работники, как правило, на основании этого приказа подают работодателю письменные заявления об оформлении отпуска без сохранения заработной платы. В рассматриваемой ситуации отпуск предоставляется не в интересах работника, он обусловлен отсутствием работы. Обязанность по обеспечению работника работой в соответствии с заключенным трудовым договором лежит на работодателе, который путем направления работников в отпуск без сохранения заработной платы снимает ее с себя и перекладывает бремя неблагоприятных последствий на работников. Хотя в подобной ситуации возникает простой не по вине работника, который должен быть оплачен в соответствии с трудовым законодательством исходя из среднего заработка работника. Получение от работника заявления не освобождает работодателя от обязанности выполнить перед ним свои обязательства, в частности по оплате времени простоя.

В соответствии со статьей 9 ТК РФ работодатель не вправе заключать с работником соглашения, умаляющие права работников, гарантированные в законодательстве. Издание полномочным представителем работодателя приказа о направлении работников в отпуск без сохранения заработной платы и получение от работника заявления об оформлении этого отпуска является письменной сделкой об отпуске без сохранения заработной платы.

При заключении и реализации данной сделки нарушаются следующие права работников[55]:

- право на распоряжение своими способностями к труду, так как работник лишается возможности выполнять избранную им работу с получением соответствующего вознаграждения.

- право на получение гарантийных выплат на период невыполнения работодателем обязательств по обеспечению работников работой в соответствии с заключенными трудовыми договорами.

- право на включение периода отпуска без сохранения заработной платы в части, превышающей 14 календарных дней, в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Отпуск без сохранения заработной платы при отсутствии страховых платежей в течение календарного месяца может быть исключен и из страхового стажа. Тогда как простой не по вине работника подлежит оплате, время такого простоя включается и в стаж, дающий право на отпуск, и в страховой стаж.

В связи с изложенным следует сделать вывод о том, что при заключении соглашения между работодателем и работником об отпуске без сохранения заработной платы нарушаются перечисленные права работников, гарантированные законодательством, что позволяет признать такое соглашение противоречащим трудовому законодательству, в частности статья 9 ТК РФ.

Таким образом, предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы на основании их письменных заявлений, но в интересах работодателя, то есть при отсутствии семейных или иных уважительных причин у работника, является нарушением трудового законодательства. Отпуск без сохранения заработной платы должен предоставляться для удовлетворения потребностей работника. Удовлетворение потребностей работника предполагает предоставление единичных отпусков без сохранения заработной платы отдельным работникам, заявившим работодателю о наличии у них уважительных причин использования данного отпуска. Направление работников в массовом порядке в отпуск без сохранения заработной платы с получением от них заявлений об оформлении такого отпуска, наоборот, свидетельствует об отсутствии уважительных причин для предоставления отпуска работникам, а также о простое не по вине работников.

Иногда возникают вопросы: может ли работник, находящийся в режиме простоя, взять очередной отпуск? Предоставление очередных оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с утвержденным графиком отпусков, который обязателен как для работника, так и для работодателя (статья 123 ТК РФ). Поэтому, если по графику в указанный период у работника запланирован отпуск, то работодатель обязан его предоставить. Если работник хочет использовать время отдыха не по графику, то этот вопрос ему следует согласовать с работодателем. В большинстве случаев в период простоя работодатель с радостью предоставит очередной отпуск работнику. Но опять же – с согласия сторон.

Если работники не по своей вине не могут выполнять трудовые функции, то организация должна оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада).

В случае если на это время работодатель отправляет сотрудников в отпуска без сохранения заработной платы в принудительном порядке, то есть риск быть привлеченным органами Гострудинспекции России к административной ответственности. Должностные лица могут быть оштрафованы на сумму от 1000 до 5000 рублей, юридические лица - на сумму от 30000 до 50000 рублей. Повторное нарушение трудового законодательства в течение года грозит руководителю организации дисквалификацией на срок от одного года до трех лет.[56]

Кроме того, работник имеет право обжаловать действия работодателя в судебном порядке или в комиссии по трудовым спорам.[57] Однако он должен обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права (статья 392 ТК РФ). В случае пропуска работником указанного срока (без уважительных причин) в иске ему может быть отказано.

Таким образом, существуют и незаконные виды отпуска. Предоставление «вынужденного отпуска» грозит судебным разбирательством. На наш взгляд, целесообразнее оплатить 2/3 оклада работнику, чем отправлять его в вынужденный отпуск, и, как следствие, иметь дело с судом. Но, с другой стороны, не каждый сотрудник будет подавать в суд на свое начальство, некоторые не захотят портить отношения с руководством. И зря: не только не воспользуются своими законными правами, но и таким образом поощряют работодателя и дальше ущемлять права работников.

Итак, отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен в любое время по соглашению работника с работодателем. Причины предусмотрены ТК РФ, а так же другими нормативно-правовы

Здесь опубликована для ознакомления часть дипломной работы "Документирование процедуры предоставления отпусков работникам организации". Эта работа найдена в открытых источниках Интернет. А это значит, что если попытаться её защитить, то она 100% не пройдёт проверку российских ВУЗов на плагиат и её не примет ваш руководитель дипломной работы!
Если у вас нет возможности самостоятельно написать дипломную - закажите её написание опытному автору»


Просмотров: 499

Другие дипломные работы по специальности "Менеджмент":

Особенности принятия стратегических решений на предприятии в условиях риска и неопределенности (на примере ООО «Тамила+»)

Смотреть работу >>

Совершенствование процесса принятия стратегических решений

Смотреть работу >>

Анализ процесса принятия стратегических решений

Смотреть работу >>

Особенности принятия стратегических решений на предприятии в условиях риска и неопределенности

Смотреть работу >>

Мероприятия по совершенствованию деятельности предприятия

Смотреть работу >>