Дипломная работа на тему "Американская система менеджмента на предприятии"

ГлавнаяМенеджмент → Американская система менеджмента на предприятии




Не нашли то, что вам нужно?
Посмотрите вашу тему в базе готовых дипломных и курсовых работ:

(Результаты откроются в новом окне)

Текст дипломной работы "Американская система менеджмента на предприятии":


Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы менеджмента

1.1 Сущность, принципы и функции современного менеджмента

1.2 История развития американской модели менеджмента

1.3 Сравнительная характеристика существующих моделей менеджмента

Глава 2. Особенности развития менеджмента в США

2.1 Характеристика современного состояния американского менеджмента

2.2 Опыт американских компаний в управлении предприятием

2.3 Особенности исполь зования американской модели менеджмента в российских условиях

Глава 3. Анализ американской модели менеджмента на примере компаний "Дженерал Моторс", "Форд Мотор" и "Крайслер"

3.1 Характеристика компаний "Дженерал Моторс", "Форд Мотор" и "Крайслер"

3.2 Сравнительный анализ систем менеджмента в компаниях "Дженерал Моторс", "Форд Мотор" и "Крайслер"

3.3 Оценка результативности менеджмента в компаниях "Дженерал Моторс", "Форд Мотор" и "Крайслер" и анализ преимуществ и недостатков американской модели менеджмента

Заключение

Заказать написание дипломной - rosdiplomnaya.com

Специальный банк готовых защищённых на хорошо и отлично дипломных проектов предлагает вам приобрести любые проекты по желаемой вами теме. Безупречное выполнение дипломных проектов по индивидуальным требованиям в Саратове и в других городах РФ.

Список литературы


Введение

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и других сферах с учетом своих специфических особенностей. Это требует изучения накопленного опыта и использования его. Вместе с тем мировой опыт формирования моделей менеджмента свидетельствует о том, что механическое перенесение моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно. При создании собственной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений.

Общей теории менеджмента, пригодной для всех времен и народов, не существует – есть только общие принципы управления, которые порождают японскую, американскую, европейскую модели менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности национальной психологии, менталитета и т. д.

Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной "управленческой цивилизацией". Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее, нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо. Этим объясняется актуальность данной работы.

Целью курсовой работы является изучение американской модели менеджмента.

Для выполнения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

-  изучить историю развития американской модели менеджмента;

-  рассмотреть особенности современного состояния модели менеджмента;

-  выявить преимущества и недостатки американского менеджмента;

-  проанализировать систему менеджмента в компаниях "Дженерал Моторс", "Форд Мотор" и "Крайслер".

Объектом дипломного исследования являются "Дженерал Моторс", "Форд Мотор" и "Крайслер".В качестве предмета исследования была выбрана система менеджмента на предприятии.

Практическая значимость данного дипломного проекта заключается в том, что можно использовать выявленные преимущества американской модели менеджмента на любом российском предприятии.

Исследований, посвященных этой важной теме, немного. Существуют лишь публикации об истории развития компаний. Сравнение трех компаний автопромышленности США не проводилось – в этом заключается научная новизна работы.

Концептуальные и практические аспекты исполь зования американской модели менеджмента разрабатываются российскими исследователями Пироговым А. Н., Огвоздиным В. Ю., Ефремовым В. С., Воробьевым Д. А., Кравченко А. И., Ильенковой С. Д. и другими. Среди зарубежных специалистов, преуспевших в исследовании проблемы, можно выделить труды Мейскона М., УэлчаД., Мартино В.,Нордстрема К., Каррисона Д.,Кругмана П. и других.

Дипломная работа имеет традиционную структуру: введение, теоретическую, методологическую и исследовательскую часть, а также заключение и список использованной литературы. Во введение обоснована значимость данной работы, ее научная новизна и актуальность. Две первые главы содержат теоретический материал об истории возникновения и развития американской модели менеджмента. Третья глава посвящена анализу использования данной модели в крупнейших американских корпорациях.

При написании дипломного проекта были использованы следующие общенаучные методы исследования: теоретический анализ, как основной вид сбора и изучения материалов по выбранной тематике; синтез, как обязательный элемент при систематизировании и обобщении полученной информации и данных.

На защиту выносятся следующие положения:

1.  Важность американского типа менеджмента для развития науки и практики менеджмента в целом неоценима. Именно в США был создан термин "менеджмент", заложены его основы, впервые был разработан научный курс управления, внедрены научные технологии управления предприятием.

2.  Национально-исторические особенности развития предприятий откладывают свой отпечаток на развитие национальных типов менеджмента – американский, японский, европейский. Каждая из моделей имеет свои особенности, достоинства и недостатки, и применима в определенных условиях.

3.  Анализ опыта управлений крупнейших американских предприятий демонстрирует особенности исполь зования американской модели менеджмента и возможности ее применения в российских условиях.


Глава 1. Теоретические основы менеджмента

В данной главе содержится описание сущности, принципов и функций современного менеджмента, история становления и развития американской модели менеджмента, а также характеристика современного состояния американского менеджмента.

1.1 Сущность, принципы и функции современного менеджмента

Современный менеджмент – это тысячи возможных вариантов и нюансов управленческих решений. Многовариантность, гибкость и неординарность хозяйственных комбинаций, неповторяемость действий, их зависимость от определенной ситуации составляют основные особенности современного управления. Менеджмент – это совокупность методов, принципов, средств и форм управления организациями с целью повышения эффективности их деятельности.

К основным принципам менеджмента относятся:

-  Принцип научности (важно понимать причины несовпадения целей и результатов, видеть противоречия между теорией и практикой, знать свойства больших систем и методы работы в них);

-  принцип системности и комплексности (важно видеть наиболее значимый комплекс взаимосвязанных и взаимообусловленных подсистем, входящих в организацию, например, как в Японии: "подсистема пожизненного найма", "подсистема подготовки на рабочем месте", "подсистема ротации кадров", "подсистема репутаций", "подсистема оплаты труда", которые взаимодополняют друг друга и обеспечивают рост производительности труда, жизненного уровня и мотивированности персонала, экономический рост всей страны);

-  принцип единоначалия и коллегиальности в выработке решений (за реализацию коллегиально принятого решения персональную ответственность несет руководитель организации);

-  принцип демократического централизма (означает необходимость разумного, рационального сочетания централизованного и децентрализованного начал в управлении, соотношение прав и ответственности между руководством и коллективом, нарушение данного баланса ведет либо к автократии в управлении, либо к охлократии (власти толпы));

-  принцип баланса власти (основной закон: уровень влияния руководителя на подчиненных равен степени зависимости подчиненных от руководителя);

-  принцип оптимального сочетания отраслевых (интересов организаций) и территориальных интересов (экология, занятость населения, социальные, культурно-этнические и экономические проблемы регионов);

-  принцип приоритетности (очередности) действий с учетом значимости этапов работ;

-  принцип оптимального сочетания положительной синергичности в деятельности организации (через общую заинтересованность в результатах труда) и здоровой состязательности (конкуренции) между ее членами;

-  постоянный учет психологических, возрастных, половых и культурно-этнических особенностей работников и их мотивацию.

Можно выделить девять основных функций менеджмента:

1.  Постановка целей и задач.

2.  Анализ.

3.  Прогнозирование.

4.  Планирование.

5.  Принятие решений.

6.  Мотивация труда.

7.  Организация и руководство.

8.  Регулирование и разрешение конфликтов.

9.  Контроль, учет и мониторинг.

Грамотная постановка целей определяет будущее организации. Цель должна быть поставлена четко и ясно, как правило, в показательной форме. Этап постановки целей и задач связан с предварительным анализом и прогнозами на будущее.

Рисунок убран из работы и доступен только в оригинальном файле.

Рисунок 1 –Схема процесса работы предприятия

Изначально поставленные цели и задачи в процессе труда могут подвергаться корректировке. На деятельность организации влияют изменяющиеся факторы внешней и внутренней среды: курсы валют, уровень инфляции, взаимоотношения с конкурентами, клиентами, государством, психологический климат и мотивация в коллективе, организационная культура и т. д. Данные факторы обусловливают получение реальных результатов работы, которые могут отличаться от поставленных целей в лучшую или худшую стороны. Искусство менеджера заключается в анализе оптимистических и пессимистических прогнозов и предсказании негативных тенденций в экономике, на рынках и в коллективе. Поставленные цели и задачи должны быть реалистичными.

Анализ — это сбор, обработка, классификация, систематизация, хранение и обработка информации в целях управления. Проанализированная информация — это новая информация. Для анализа информации используются такие математические инструменты, как гистограммы, диаграммы, графики и т. д.

Стратегическое управление предполагает анализ внешней и внутренней среды организации. Анализ внешней среды соответственно включает в себя анализ макроокружения и анализ непосредственного окружения.

Анализ макроокружения включает в себя:

-  анализ влияния экономических факторов (инфляция, курсы валют, уровень безработицы, процентные ставки, ставки налогов, показатели производительности труда и др.);

-  анализ правового регулирования;

-  анализ политических факторов;

-  анализ социальных факторов (рост и возраст населения, уровень образования, уровень жизни, верования, обычаи, традиции, жизненные ценности);

-  анализ научного и технологического развития.

Анализ непосредственного окружения предполагает:

-  анализ покупателей (составляется профиль покупателей);

-  анализ поставщиков;

-  анализ конкурентов;

-  анализ рынка рабочей силы.

Анализ внутренней среды предусматривает:

-  анализ кадрового состава;

-  анализ организационных процессов (коммуникации, нормы и правила, процедуры, соотношение прав и ответственности, иерархия подчинения и др.);

-  анализ маркетинговых процессов (выбор продукта, стратегия ценообразования, стратегия продвижения товара, выбор рынков сбыта, систем сбыта товара, связи с общественностью и др.);

-  анализ финансового состояния.

Прогнозирование - это вероятностное определение хода дальнейших событий. Прогнозирование может осуществляться:

-  до начала процесса планирования (например, на основе известной предыстории продаж делается прогноз будущих объемов продаж, после этих прогнозов планируются будущие объемы производства, затраты и т. д.);

-  параллельно с процессом планирования (например, прогнозирование погодно-климатических условий и планирование в связи с этим транспортных перевозок);

-  по окончании процесса планирования (например, в связи с резкими колебаниями валютных курсов, инфляции и других факторов в предшествующем и текущем периодах не представляется возможным точно оценить затраты организации в будущем периоде; на будущий период делаются оптимистический и пессимистический прогнозы).

Планирование - это процесс обоснования решения и распределения ресурсов (материальных, финансовых, людских, информационных, временных). Планирование зависит от целей и стратегии развития организации.

Выделяют следующие виды стратегии планирования:

-  стратегия роста во времени (например, объемов продаж, объемов производства, производительности, качества, финансовых показателей и т. д., от достигнутого плюс прирост в %).

-  стратегия ограниченного роста во времени (от достигнутого плюс прирост на инфляцию).

-  стратегия снижения во времени (себестоимости продукции, финансовых показателей и т. д.).

-  стратегия сокращения (функций или подразделений организации, аппарата, численности персонала, рынков сбыта и т. д.).

-  комбинированная стратегия.

После определения целей и стратегии развития приступают к планированию необходимых для выполнения задачи ресурсов.

Принятие решений - это основная функция управления, сверху вниз пронизывающая любую организацию. Решения принимают руководители, специалисты, эксперты, консультанты, аналитики и системотехники, все те, от кого зависит эффективность работы организации. Наиболее сложно принимать решения в условиях ограниченности времени. В случае если в организации стремительно нарастают негативные тенденции, очень важно дождаться некоторой стабилизации обстановки и только после этого принимать решения. Иногда скорость реакции на изменение ситуации входит в противоречие с рациональностью принятия решений. Управленческое решение должно быть принято всегда вовремя. В этом заключается искусство руководителя.

Мотивация - это процесс побуждения к труду. К содержательным теориям мотивации относятся:

-  теория А. Маслоу;

-  теория К. Альдерфера;

-  теория Д. Мак-Клелланда;

-  теория Ф. Герцберга.

А. Маслоу (1908-1970) предложил следующую иерархию побуждающих человека к труду потребностей:

• физиологические потребности (голод, жажда);

• потребности в безопасности, стабильности и уверенности в будущем;

• потребности в любви, сопричастности, общении;

• потребности в признании и самоутверждении;

• потребности в самоактуализации.

А. Маслоу предположил, что потребности в данной иерархии возникают постепенно, начиная с физиологических и т. д. Удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более высшими. Люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей.

Регулирование — это процесс устранения отклонений текущих показателей от плановых заданий. В условиях, когда производственный процесс не выходит за рамки принятых допущений, основания для его регулирования отсутствуют. Направленные на нормализацию производственного процесса экстренные и эффективные меры включают в себя регулирование состояний:

-  производственной системы;

-  технологической дисциплины;

-  трудовой дисциплины;

-  финансовой и плановой дисциплины;

-  системы стимулирования и мотивации труда;

-  системы снабжения и сбыта;

-  маркетинговой системы.

Контроль — функция управления, выполняющая стабилизирующую роль в петле управления. Непрерывно контролируя результаты работы, организация имеет возможность оперативно принимать управленческие решения и стабилизировать ситуацию в случае ее негативного развития.

Одновременно с контролем в организации обычно осуществляется учет, под которым понимается подведение итогов деятельности в краткосрочном периоде, т. е. как бы мгновенный срез процессов и результатов на данный момент времени.

Если число контролируемых показателей велико, а менеджмент нуждается в анализе их взаимосвязей, руководство компании обычно проводит мониторинг с применением компьютеров или другой техники. Мониторинг позволяет непрерывно отслеживать взаимосвязи результатов и оперативно реагировать на возникающие негативные тенденции.

1.2 История развития американской модели менеджмента

Практика управления имеет такую же древнюю историю, как и само человечество, однако управление стало признанной и широко распространенной научной дисциплиной только в 1910 г. В каждой стране развитие менеджмента происходило со своими особенностями. Возникновение менеджмента в США тесно связано с общим прогрессом науки и техники, именно практическая потребность в новых методах организации труда оказывала влияние на его становление и совершенствование.

Американский тип менеджмента позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Именно в США впервые сформировалась теория и практика менеджмента.

Обновление методов управления предприятиями было обусловлено несколькими причинами:

-  Заменой живого труда на труд машин (в результате резко увеличилась производительность труда, в результате образовались трудности сбыта);

-  Наличие затруднений, которые нельзя было решить традиционными средствами и социальным переустройством.

До начала ХХ в. работа управляющих в США основывалась на опыте и интуиции инженеров предприятий. К тем, кто хотел внести в управление элементы науки, относились с недоверием. Верили и уважали того, кто мог палкой на песке начертить контуры задачи. Недостаток комплексных знаний управления сказывался на результатах производства. Часто даже решения об использовании новых машин принимались без ясных представлений о будущем компании, без малейшей слабо проработанной стратегии развития. В таких условиях руководители все чаще думали о методах и способах рационального использования средств и ресурсов, о выработке наиболее эффективных приемов работы и о новой, рациональной системе управления.

В 80-е гг. XIX в. промышленная революция охватила всю Северную Америку. Систематическое использование термина "менеджмент" при обсуждении проблем практического управления предприятием связывают с именем Генри Тауна (1844 – 1924). Генри Таун, предшественник Ф. Тейлора, был известен в США как директор ряда компаний. С 1870 г. он начал внедрять на предприятиях методы управления под лозунгом "Управление фабрикой является не менее важным, чем техника". Г. Таун в своих публикациях не раз отмечал, что у менеджеров не существует специальной научной дисциплины, в рамках которой бы систематизировался накопленный опыт управления. Именно Г. Таун был одним из первых президентов Американского общества инженеров-механиков, которое было основано в 1880 году с целью способствовать развитию науки и машиностроения.

В 1895 г. американский инженер Фредерик Тейлор на заседании Американского общества инженеров-механиков выступил с докладом "Система сдельной оплаты труда". Вопросы эффективной оплаты труда в то время волновали умы большинства руководителей, поэтому данный доклад был встречен с интересом. Однако из-за чрезмерной сложности и детальности расчетов доклад не встретил широкого одобрения. Тогда Тейлор и его единомышленники приступили к практической разработке новых методов управления на базе Мидвейлской стальной компании, Массачусетском заводе велосипедных деталей, бумажной фабрике в Мэне, Бетльхемской стальной компании. Исследования Тейлора не остались незамеченными, вскоре его стали приглашать в качестве консультанта на производства с целью оптимизации деятельности компаний.

Тейлор и его ученики осуществляли обычную организационную работу, на взгляд современного менеджмента. Однако в то время его идеи и способы работы были революционными. Например, на заводе Taybor, который стал испытательным полигоном для отработки методов научного управления, за полгода сократилось число работников, число служащих увеличилось и увеличился объем выпускаемой продукции в 3 раза. На завод с новыми методами управления приезжали знакомиться многие руководители промышленных предприятий страны, убеждаясь, что значительные результаты были полученным во многом благодаря использованию научного управления предприятием.

До конца 50-х гг. XIX в. в США игнорировались достижения европейских исследователей, в том числе и теория Анри Файоля. В 1949 году его труд "Общее и промышленное управление" был переведен на английский язык, а до того момента научный менеджмент рассматривался как американское изобретение.

Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основах положений классической школы менеджмента в США. Гьюлик работал над совершенствованием функций управления, расширив их до семи. Впоследствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений. Классическая школа оказала большое влияние на формирование других направлений в формировании американской теории менеджмента.

Как было отмечено, переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20—30-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания капиталистического производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Формирование новой концепции, получившей название "школы человеческих отношений", связано с именем американского социолога и психолога Э. Мэйо.

Часто этот период развития американской теории управления называют эпохой "новых начинаний" гуманистической направленности. Наиболее яркими ее представителями являются ученые экономисты, социологи, психологи, такие как Мери Фоллетт, Фриц Ротлисбергер, Абрахам X. Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и др.

Термин "менеджмент человеческих ресурсов" возник в 60-е гг. XX в. Американский социолог Р. Е. Майлз в одной из своих работ противопоставил модель "человеческие отношения" модели "человеческие ресурсы". Модель "человеческие ресурсы" рассматривается как стратегическая, способствующая решению основных целей организации. Модель "человеческие ресурсы"ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цели организации и своим трудом способствовать ихдостижению. В свою очередь, организация должна поощрять личную инициативу своих сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения по службе. Концепция "человеческих ресурсов" допускаетучастие подчиненных в управлении. Менеджмент "человеческих ресурсов" требует совершенствования кадровойполитики в организации.

Стремясь выразить свое повышенное внимание к человеческим ресурсам, большинство американских фирм в 70 - 60-е гг. XX в. переименовали кадровые подразделения вслужбы человеческих ресурсов, роль которых в последние два десятилетия заметно выросла.

Американский экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это — традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным. Он основан на взаимоотношениях продавца и покупателя, которые самостоятельно устанавливают цены, требования к качеству товара и пр. Рыночные отношения часто требуют принятия управленческих решений в условиях неопределенности ириска, что повышает ответственность менеджеров за их

разработку и принятие.

Большое влияние на формирование теории корпорации оказала книга "Современная корпорация и частная собственность", опубликованная А. Берли и М. Минз в1932 г. Корпорации получили статус юридического лица,

а их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Американский профессор отмечал возникновение "новой управленческой элиты, чья мощь основывается уже не на собственности, а скорее на контроле за процессом в целом". Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60-70-х гг. XX в., а в 80-е гг. XX в. охватило практически все американские корпорации.

Слово "стратегия" произошло от греческого strategos, "искусство генерала". В общем виде стратегия — это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Стратегию можно определить как генеральную программу действий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсов для достижения главной цели корпорации. Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратегий.

Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпорации в последствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.

Концепция стратегического управления основана на системном и ситуационных подходах к управлению. Предприятие рассматривается как открытая система. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.

Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование сдерживает стремление руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, а также ориентирует руководителей на предвидение будущих изменений внешней среды. Стратегическое планирование позволяет руководству корпорации установить обоснованные приоритеты распределения, как правило, всегда ограниченных ресурсов. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений.

В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины производственной демократии("демократии на рабочих местах"),связанной с вовлечением в управление непрофессионалов как самого пред-

приятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т. д., т. е. внешней по отношению к предприятию среды.

Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению "третьей революцией" в управлении. Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности.

Вторая революция характеризуется появлением менеджеров, т. е. людей особой профессии. Производственная демократия (или партисипативное управление)стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы. Авторами идеи производственной демократии принято считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов, рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по промышленности.

Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Целью партисипативного управления является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации.

Партисипативное управление предполагает расширение привлечения работников к управлению по следующим направлениям:

-  предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;

-  привлечение работников к процессу принятия решений (сбор необходимой информации для принятия решения, определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работи т. п.);

-  предоставление работникам права контроля за качеством и количеством выполненной ими работы;

-  участие работников в совершенствовании деятельности как в целом всей организации, так и отдельных ее подразделений;

-  предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений.

В 60-е гг. XX в. в США получили широкое распространение бригадные методы организации труда и кружки контроля качества, идея создания которых принадлежит американским специалистам по прикладной статистике У. Демингу и Дж. Джурану. Однако впервые кружки контроля качества стали широко применяться в Японии. И только во второй половине 70-х гг. они получили распространение в американских корпорациях.

Привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией — советах директоров — на практике встречается крайне редко.

Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения качества трудовой жизни, с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем. Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Так, Э. Петерсон и Э. Плоумен, авторы известной книги "Организация бизнеса и менеджмент" выделяют шесть основных видов менеджмента:

1. Правительство (его деятельность соответствует общему понятию менеджмента, хотя слово "менеджмент" не применяется к деятельности правительства).

2. Государственный менеджмент.

3. Военный менеджмент (особый вид государственного менеджмента).

4. Ассоциационный (клубный) менеджмент.

5. Бизнес-менеджмент (особый вид менеджмента, отличающийся от правительственного и государственного).

6. Менеджмент в государственной собственности(специальный вид бизнес-менеджмента).

Развивая теорию управления, Петерсон и Плоумен дают определение понятию менеджмент как психологический процесс осуществления руководства подчиненными, посредством которого удовлетворяются главные человеческие стремления. Видный представитель американского менеджмента Питер Ф. Друкер выступает против расширительного толкования понятия менеджмент, считая, что его следует относить только к предприятию, выпускающему продукцию или оказывающему различные виды услуг. Друкер сформулировал основные принципы современного менеджмента:

1.Содержание менеджмента в целом аналогично в разных странах, но методы его различны. Национальный менеджмент должен учитывать свои собственные традиции, культуру, историю.

2. В центре внимания менеджмента находится человек, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприятия.

3. Задачей менеджмента является направление действий всех работников на выполнение общих целей предприятия.

4. Задачей менеджмента является постоянное развитие способностей, потребностей всех работников предприятия и возможностей их удовлетворения.

5. Каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу. Связь между работниками осуществляется посредством коммуникаций.

6. В конечном счете деятельность предприятия оценивается большим количеством разнообразных способов и средств.

7. Оценка и результаты деятельности предприятия находят свое выражение не внутри предприятия, а вне его.

Друкер сформулировал ряд общих, обязательных функций, которые присущи труду любого менеджера:

-  определение целей предприятия и путей их достижения;

-  организация работы персонала предприятия (определение объема работ и распределение его между работниками, создание организационной структуры и т. д.);

-  создание системы мотивации и координация деятельности работников;

-  анализ деятельности организации и контроль заработой персонала;

-  обеспечение роста людей в организации.

Американский менеджмент внес значительный вклад в разработку менеджмента как учебной дисциплины. Впервые научный курс управления был разработан в1881 г. американским ученым Джозефом Вартоном. Через 100 лет Г. Кунц и С. О'Доннел опубликовали свій труд "Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций", который был переведен с английского и вышел в свет в России в 1981 г. Также существует американский учебник Д. О'Шонесси, в котором были описаны самые заметные достижения в области управления. Современные идеи американского менеджмента изложены в учебнике "Основы менеджмента", в котором его авторы - М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури - осветили основные достижения различных школ управления и их вклад в становление науки о менеджменте.

1.3 Сравнительная характеристика существующих моделей менеджмента

Национально-исторические особенности корпораций проявляются в составе и структуре ключевых участников корпоративного управления, их правах и обязанностях, в механизмах взаимодействия участников и порядке формирования высших органов управления. Исследования мировой практики корпоративного управления выделяют три модели менеджмента:

-  Американская (англо-американская)

-  Японская

-  Немецкая

Американская модель отличается особой демократизацией управления. Здесь высоки требования к нормативно-правовой базе, открытости информации, сведений об акционерах. В европейских и японских корпорациях высока концентрация крупных пакетов акции в руках небольшого числа собственников и очень значима роль банков. Управление на предприятиях Германии и Японии имеет свои характерные черты, но нередко их модель называют германо-японской. В Германии широко распространено привлечение широких слоев населения к участию в собственности корпораций. Для этого используются налоговые льготы для акционерных обществ и массовых вкладчиков, льготы для приобретения акций, акции для работников как форма участия в управлении компанией. Широко распространена практика взаимного участия корпораций в работе друг друга с помощью коллективных акционеров, общих банков, наблюдательных советов. В Японии управление компаниями опирается на коллективных акционеров. В их число входят индустриальные группы, крупные финансовые организации и корпорации, объединенные совместным владением и управлением. Широко используется практика перехода вошедших в отставку правительственных чиновников в государственные корпорации, советы директоров частных компаний и банков. Несмотря на сложную иерархию управления корпорацией, в Японии с уважением относятся к рядовым акционерам, сохраняют систему пожизненной занятости и структуру стабильных акционеров.

Таблица 1 – Сравнительный анализ моделей менеджмента

--------------------------------------------------
Критерий сравнения | Модель управления |
---------------------------------------------------------
Американская | Японская | Немецкая (европейская) |
---------------------------------------------------------
Государства, в которых используется модель | США, Великобритания | Япония | Германия, Нидерланды, Канада, Австралия, Франция, Бельгия |
---------------------------------------------------------
Общая характеристика | Значительное число индивидуальных акционеров, независимых, не связанных с деятельностью компании. Разработанная законодательная база определяет права и обязанности участников | Значительное количество банков и компаний в составе акционеров корпорации. | Участие банков в качестве долгосрочных акционеров и представители выбираются в состав совета директоров. Банковское финансирование предпочтительнее акционерного. |
---------------------------------------------------------
Ключевые участники | Управляющие, директоры, акционеры, биржи, правительство | Ключевой банк и финансово-промышленная сеть, правление, правительство | Банки, корпорации |
---------------------------------------------------------
Структура акционерной собственности | Институциональные инвесторы ( США – 60 %, Великобритания – 65 %), индивидуальные инвесторы – 20 % | Страховые компании – 50 %, иностранные инвесторы – 5 %, корпорации – 25 %. | Банки – 30 %, корпорации – 45 %, пенсионные фонды – 3 %, индивидуальные акционеры – 4 % |
---------------------------------------------------------
Представительство в управлении (совет директоров) |

Инсайдеры (лица, работающие в компании либо тесно с ней связанные)

Аутсайдеры (лица, напрямую не связанные с корпорацией)

Количество от 13 до 15 человек

| Полностью из внутренних участников. Государство может назвать своего представителя. Количество – до 50 человек. | Двухпалатный совет директоров: наблюдательный совет (представители рабочих и акционеров) и правление. Количество членов наблюдательного совета от 9 до 20 человек, устанавливается законодательно. |
---------------------------------------------------------
Требования к прозрачности информации | Квартальный отчет, годовой отчет, вклюяающие в себя информацию о директорах, количестве имеющихся у них акций, заработной плате, данные об акционерах, владеющих более 5 % акций, сведения и слияниях и поглощениях. | Полугодовой отчет, сообщающий информацию о структуре капитала, сленах совета директоров, сведения о предполагаемых слияниях, поправках в устав. Сообщается 10 крупнейших акционеров корпорации. | Полугодовой отчет с указанием структуры капитала, акционеров с 5 % акций и более, информация о возможных слияниях и поглощениях. |
---------------------------------------------------------
Решения, требующие одобрения акционеров | Избрание директоров, назначение аудиторов, выпуск акций, слияние, поглощение, поправки к уставу. | Выплата дивидендов, выборы своета директоров, внесение изменений в устав, слияния, поглощения. | Распределение дохода, ратификация решений наблюдательного совета и правления, выборы наблюдательного совета |
---------------------------------------------------------
Взаимоотношения и интересы участников | Акционеры могут осуществлять свое право голоса по почте или доверенности, не присутствуя на собрании акционеров. | Корпорацйиизаинтересованы в долгосрочных и аффилированных акционерах. Ежегодные собрания акционеров носят формальный характер. | Большинство немецкий акции корпорации – акции на предъявителя. Банки с согласия акционеров распоряжаются голосами по своему усмотрению. Нет возмодности заочного голосования, обязательное присутствие акционера на собрании или передоверие этого права банку. |
--------------------------------------------------------- --------------------------------------------------

Однако чаще всего говорят о двух моделях менеджмента – американской и японской. Школы управления США и Японии являются в настоящее время ведущими в мире и рассматриваются в других странах как своеобразный эталон развития менеджмента. При полярных различиях, между ними имеется определенное сходство: обе школы основное внимание уделяют активизации человеческого фактора (используя, однако, различные формы и методы), постоянным инновациям, диверсификации выпускаемых товаров и услуг, разукрупнению крупных предприятий и умеренной децентрализации производства; ориентируются на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия (правда, если американские менеджеры разрабатывают свои планы на 5— 8 лет, то японские — на срок до 10 лет и более). В то же время, несмотря на внешнее сходство, эти две управленческие школы имеют особенности, обусловленные спецификой социально-экономического развития их стран.

Таблица 2 – Сравнение американской и японской моделей менеджмента

--------------------------------------------------
Японская модель менеджмент | Американская модель менеджмента |
---------------------------------------------------------

1.  Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия.

2.  Коллективная ответственность.

3.  Нестандартная, гибкая структура управления.

4.  Неформальная организация контроля.

5.  Коллективный контроль.

6.  Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост.

7.  Основное качество руководителя – умение осуществлять координацию действий и контроль.

8.  Ориентация действий на группу.

9.  Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и коллективному результату.

10.  Личные неформальные отношения с подчиненными.

11.  Продвижение по службе по старшинству и стажу работы.

12.  Подготовка руководителей универсального типа.

13.  Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу.

14.  Долгосрочная занятость руководителя в компании.

|

1.  Индивидуальный характер принятия решений.

2.  Индивидуальная ответственность.

3.  Строго формализованная структура управления.

4.  Четко формализованнаяпроцелура контроля.

5.  Индивидуальный контроль руководителя.

6.  Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе.

7.  Главное качество руководителя – профессионализм и инициатива.

8.  Ориентация управления на отдельную личность.

9.  Оценка управления по индивидуальному результату.

10.  Формальные отношения с подчиненными.

11.  Деловая карьера обусловлена личными результатами.

12.  Подготовка узко специализированных руководителей.

13.  Оплата труда по индивидуальным достижениям.

14.  Наем на работу на короткий период.

|
--------------------------------------------------------- --------------------------------------------------

менеджмент управление делегирование работник

Основу американской системы управления составляет принцип индивидуализма, возникший в американском обществе в XVIII—XIX вв., когда в страну прибывали сотни тысяч переселенцев. В процессе освоения огромных территорий вырабатывались такие национальные черты характера, как инициативность и индивидуализм. Для Японии же, в которой до конца XIX в. сохранялся феодализм, характерна традиционная установка общественного сознания на коллективизм (принадлежность к какой-либо социальной группе), и формирование современной японской системы управления происходило с учетом этой особенности. В настоящее время японский менеджмент получает все большее распространение в таких странах, как Южная Корея, Тайвань, Сингапур, Гонконг, Таиланд с учетом общих культурных ценностей и традиций.

Существуют и другие различия японской и американской систем управления. В США в процессе управления ставка делается на яркую личность, способную улучшить деятельность организации — в Японии же менеджеры ориентируются на группу и организацию в целом. В американских фирмах существуют жесткие структуры управления, обладающие определенными функциями, — в Японии применяются более гибкие структуры управления, создаваемые и ликвидируемые по мере выполнения конкретных задач. Главным стимулом для американских работников является экономический фактор (деньги) — для японских работников более значимую роль играют не деньги, а социально-психологические факторы (чувство принадлежности к коллективу, гордость за фирму). Для западноевропейских и американских предприятий характерно наличие морально-психологических запретов, сдерживающих инициативу и творчество работников, — японские трудящиеся руководствуются понятиями внутреннего долга и подчиненности своих интересов интересам коллектива. В кризисных ситуациях американские менеджеры стараются уволить часть персонала, чтобы уменьшить расходы своей организации и сделать ее более конкурентоспособной, — на японских предприятиях существует неписанный закон так называемого пожизненного найма работников, при котором работающий персонал рассматривается как высшая ценность организации, а следовательно, администрация будет делать все возможное для того, чтобы сохранить своих работников в самых кризисных ситуациях. Американские работники согласно контракту о приеме на работу ориентированы только на выполнение своих функциональных обязанностей - японские работники стремятся не только выполнить свои должностные обязанности, по и сделать максимум полезного для своей организации, например американский мастер или инженер никогда не будет выполнять работу по уборке территории цеха, даже если у него имеется свободное время, а японский специалист, имея свободное от основной деятельности время, обязательно займется чем-то полезным для своей фирмы, так как ориентирован не на выполнение строго очерченных функциональных обязанностей, а на работу во имя блага своей фирмы. Американские трудящиеся обычно один раз в несколько лет меняют место своей работы, переходя в фирмы, где им предлагают большую зарплату или лучшие условия труда. Это вызывается также тем, что в США традиционно успешной считается только вертикальная карьера (когда работника повышают в должности в структуре его организации). Обычной практикой является отправка на пенсию работников, проработавших в компании 20—25 лет, если даже они и не достигли пенсионного возраста. Таким способом руководство компаний стремится создать условия для служебного роста молодых специалистов и удержать их в своей организации.

В Японии работники обычно трудятся всю жизнь на одном предприятии, а любой переход в другую организацию рассматривается как неэтичный поступок. Карьера японского специалиста чаще носит горизонтальный характер (например, управленец среднего звена через каждые 4 года — 5 лет перемещается в другие отделы, занимая равные по прежнему статусу должности). Это позволяет фирме улучшать систему горизонтальных связей между отделами и службами, подготавливать профессионалов широкого профиля, решать проблему взаимозаменяемости, улучшать моральный климат в коллективе. Люди достигшие пенсионного возраста, редко уходят на пенсию, стараясь работать на благо фирмы до тех пор, пока у них имеются силы, и на любых участках и должностях.

Еще одно главное различие заключается в самой организации управления. На американских предприятиях жестко разграничены служебные и производственные обязанности, а контроль за их использованием осуществляет вышестоящее лицо, поэтому в поле зрения рабочих и служащих попадает ограниченный круг вопросов, выполнение которых им поручено. На японских предприятиях ответственность за многие важные вопросы производственной деятельности несет персонал, который постоянно повышает свою квалификацию. Таким образом, управление в США "иерархическое", а в Японии – "всеобщее".

В краткосрочном плане японская система управления проигрывает американской из-за большой сложности принятия решений и большого количества времени и средств, затрачиваемых на обучение персонала на всех уровнях. Но в долгосрочной перспективе она повышает эффективность производства, поскольку стимулирует соучастие рабочих в управлении и усиливает их ответственность и заинтересованность в делах фирмы.

Уровень брака* и частота поломок японских автомобилей, телевизоров, интегральных схем и других товаров в десять с лишним раз ниже, чем у западных изделий. Сравнение этих двух концепций свидетельствует о "близорукости" американских установок. Например, реконструкция производственной системы или производственной единицы с целью повышения качества приводит к краткосрочному росту производственных затрат, но в долгосрочном плане, напротив, сокращает их.

Сопоставление японской и американской моделей менеджмента показывает, что нельзя переносить одну модель менеджмента в экономику другой страны без учета ее специфических условий и, прежде всего, психологических и социально-культурных факторов. Рассмотренные модели менеджмента находятся в развитии. В современном мире расширяется интернационализация среды и объектов менеджмента, создается взаимосвязанная система мирохозяйственных связей и взаимопроникновение культур. В этих условиях формируется среда деятельности предприятий, что требует от менеджеров все более высокого профессионального уровня и глубоких знаний о национальных моделях управления.


Глава 2. Особенности развития менеджмента в США

Данная глава содержит характеристику современного состояния американского менеджмента, анализ опыта управления крупнейших американских предприятий, а также характеристику особенностей исполь зования американской модели менеджмента в российских условиях.

2.1 Характеристика современного состояния американского менеджмента

Соединенные Штаты Америки являются ведущей державой мира по большинству экономических и прочих показателей, они имеют самый большой в мире совокупный ВВП. США занимают 4 место в мире по величине территории и 3 место по численности населения. На душу населения в США приходится около 44 000 долларов ВВП, что ставит это государство на первые места в рейтингах самых богатых стран мира.

США - самый емкий и конкурентоспособный рынок в мире. Страна неизменно занимает первые позиции в мировом рейтинге наиболее благоприятных для ведения бизнеса государств. Экономика США является одной из движущих сил трансатлантической зоны. Экономику США в настоящее время характеризуют высокая эффективность предприятий, гибкость рынка труда, умение создавать рабочие места. Самой успешной и конкурентоспособной моделью менеджмента в мире в настоящее время является американская модель.

Изучение американской модели менеджмента представляет известный интерес. Именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Американская модель применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах.

Современный американский тип менеджмента характеризуется жесткой организацией управления. Для него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений. Также для американского менеджмента характерно представление о персональной ответственности работника. Эффективность работы конкретного руководителя определяется на основании того, смог ли он лично достигнуть тех целей, которые были ему поставлены.

В американской школе менеджмента принято считать, что успех фирмы зависит, прежде всего, от внутренних факторов. Особое внимание уделяется рациональной организации производства, постоянному росту производительности труда, эффективному использованию ресурсов. В то время, как внешние факторы отходят на второй план. Рационализация производства выражается в высокой степени специализации отдельных работников и структурных единиц компании и жёстком разграничении их обязанностей. Преимущества специализации заключаются в том, что она позволяет сократить объём подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда и могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности специализированного оборудования. Решения чаще всего принимаются индивидуально, уровень ответственности же находится в управленческой пирамиде на одну - две ступени выше, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью. Это означает, что руководство отвечает за деятельность своих подчинённых. Американская фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место работы в поисках индивидуальной выгоды. Стоит отметить, что дух "жертвенности" (альтруизма) редок у американцев: даже в действиях, направленных на пользу общества, на поверку легко обнаруживается личная выгода. Часто на фирме поощряется конкуренция между сотрудниками (один из способов стимулирования), именно поэтому американцы – ярко выраженные индивидуалисты и порой им очень сложно работать в команде.

Для американской модели менеджмента характерна иерархическая модель управления. В традиционной модели иерархической организации имеет место разграничение процесса принятия деловых стратегических решений и оперативных решений. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды. Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений. Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения "качества трудовой жизни", с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем. В американском хозяйстве государство не играет значительной роли как собственник средств производства и совокупный предприниматель. Доля государственного сектора в ВВП – около 4%, а вместе с предприятиями местных властей – около 13% ВВП. В нем занято порядка 14-15% рабочей силы. Государство играет определяющую роль в воспроизводстве рабочей силы, охране окружающей среды, развитии научной сферы. Оно осуществляет общенациональное регулирование через кредитно-денежную и бюджетную политику, федеральную контрактную систему. В целом государство выполняет общественно значимые функции, которые или не приносят быстрого дохода или не являются оптимальными для частных хозяйствующих субъектов. Американские бизнесмены действуют прямолинейно: прибегают к натиску, приказу в процессе согласования решения на переговорах; не делают долгих отступлений, а сразу переходят к самой сути вопроса, прагматически классифицируя их, решая вопросы один за другим. Одно из самых важных условий – соблюдение всех законов, нормативных актов, положений, а не выгода и согласие между партнерами. В состав американской делегации на переговорах обязательно входит уполномоченный представитель, который имеет право на принятие решений, и юрист. Американские менеджеры не приветствуют, если их коллеги (партнеры) прерываются во время дискуссий или перед принятием решения удаляются для обсуждения своего решения. Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению "третьей революцией" в управлении после выделения управления в особый вид деятельности и появления менеджеров. В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

-  участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха;

-  создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих;

-  разработка систем участия в прибыли;

-  привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

Привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией – советах директоров – на практике встречается крайне редко.

Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих и высокооплачиваемых специалистов. С позиции концепции "человеческих ресурсов" инвестиции в этот персонал наиболее оправданы. Компетентность и личная "заинтересованность в фирме" управляющих высшего уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных льгот, сориентирована на закрепление управленческой верхушки фирмы. Тогда как пренебрежение работой с рядовыми исполнителями способствовало высокой текучести этого персонала ввиду преждевременного физического или морального (устаревания профессиональных навыков) износа, низкого качества трудовой жизни. Резко дифференцированный подход к работе с персоналом сохранялся в 70-80-е годы, хотя ряд фирм вынужден был перенести новые методы работы на более широкий контингент персонала. Таким образом, можно выделить следующие особенности управления в американской компании:

-  Функциональность, что означает четко закрепленные должностные обязанности за сотрудником. Принцип: сосредоточься на том, что ты делаешь успешнее всего; не важно, какой ты, важно, что ты умеешь делать как специалист.

-  Задача менеджера состоит в раскрытии творческого потенциала сотрудника. Поощрение новых идей.

-  Обязательная переподготовка и непрерывное обучение.

-  Управление по целям. Расчленение любой задачи, где решение связано с совокупностью разнородных знаний. Четкий алгоритм достижения.

-  Реализация противоположных тенденций: жесткий функциональный подход (например, конвейерная система) и большое количество лидеров и творческих личностей, децентрализация и централизация, жесткость в отстаивании своих интересов и гибкость в реализации.

-  Карьерный рост происходит строго в рамках профессиональной специализации.

-  Развитая корпоративная культура.

-  Менеджмент считается сильным конкурентным преимуществом.


2.2 Опыт американских компаний в управлении предприятием

Многие достижения американской теории и практики менеджмента завоевали себе мировую славу. Передовиком в направлении деятельности является крупнейшая и наиболее прибыльная корпорация США – "I. B.M.". Корпорация была создана в 1914 году. Это самая прибыльная корпорация мира с объемом продаж более 50 млрд. долларов, с числом занятых 400 000 человек. Компания способна каждые 10 лет удваивать свои доходы. I. B.M. бросила вызов другим и успешно справилась со своей задачей. Основатель корпорации, Уотсон-старший разработал свой метод стимулирования труда, который заставил практически всех работников эффективно и качественно трудиться.

Вся система управления американских компаний основывалась и в, настоящее время основывается на общих принципах, которые условно можно разделить на две более или менее равноценные части. Основной смысл первой части заключается в создании доверия между руководителями и подчиненными, между самими подчиненными за счет ясности в подходах управления через стимулирование труда. Составляющие первой части:

1.  Глубокие убеждения в совместных этических ценностях. Они основываются на ясных целях и задачах трудовой деятельности, а также способах их достижения и решения. Все работники должны быть убеждены, что достичь их можно только путем роста своего профессионального уровня, качественного и эффективного труда.

2.  Политика полной занятости. Она реализуется на всех этапах производственного процесса. Работнику создаются все необходимые условия для полной трудовой отдачи в процессе рабочего времени. Этому подчинены условия и организация труда, весь производственный цикл.

3.  Обогащение работ. Каждому работнику фирмы с учетом его социально-психологических характеристик, квалификации по мере возможностей подбирается работа, которая представляется ему белее интересней, содержательной и посильной.

4.  Личные стимулы к труду. На фирме разработана целая система гибкого поощрения работников, главным образом материального, которая заинтересовывает их в поиске резервов и возможностей трудиться более эффективно и качественно. Она в определенной степени поощряет принятие ими и высоких обязательств перед фирмой.

5.  Неспециализированная карьера. Суть ее состоит в том, что по желанию сотрудника(ему предлагают через определенное время работы по данной профессии, специальности перемещение) его перемещают на другое рабочее место, на другой участок работы. Эти перемещения могут быть как по горизонтали, так и по вертикали.

6.  Личное участие работника в принятии решения. Участие обычно происходят на основе консенсуса. Обычно на фирме через определенные промежутки времени проводится опрос общественного, мнения по какому-нибудь актуальному вопросу. Результаты опроса учитываются при принятии управленческого решения. Если большинство опрошенных высказалось отрицательно по изучаемому ключевому вопросу, то решение не принимается. То есть, работники фирмы имеют своего рода право "вето".

7.  Неявный контроль. Каждый работник хорошо информирован о целях и задачах фирмы, знает, чего от него хотят, что скрывается за его производственными показателями и он контролирует в процессе своей трудовой деятельности не только себя, но и как бы "скрыто" своих коллег по работе. Если на каком-то участке допускается брак, то данная ситуация обязательно станет предметом обсуждения, так как от этого в определенной степени зависит экономический результат всех. И данное поведение работника не считается каким-то "предательством" по отношению к своим коллегам.

8.  Утверждение высокой культуры труда. В данном случае уделяется большое внимание условиям и содержанию труда, механизации и автоматизации всех производственных процессов, культуре поведения в процессе производственной деятельности (экономия рабочего времени, сырья материалов, топлива, электроэнергии ит. д.).

9.  Холистический подход к работнику. Фирма видит свое предназначение в удовлетворении буквально всех потребностей, свойственных ее работникам. Эти потребности могут быть как материальные, так и социальные.

Практический анализ работающих на американских фирмах показывает, что работа позволяет значительно безбедно им жить, пользоваться социальными и другими благами.

Вторая часть включает те принципы управления, которые свойственны только этой фирме и предполагают развитие у работников анархии и индивидуализма. Считается, что в таких, искусственно созданных условиях работник должен планировать и управлять своей судьбой и соответственно координировать свое трудовое поведение. Эти принципы следующие:

1.  Сильная вера в индивидуализм (уважение к человеку). Это официально провозглашенная политика фирмы. К мнению работника прислушиваются, с ним считаются. Поощряют почти все формы активности работника. Ему постоянно доказывают, что он основная фигура фирмы и призывают его следовать принятым компанией убеждениям.

2.  Четкая кадровая политика. Службы управления персоналом имеют всю полноту информации о каждом работнике, сотруднике фирмы, "ведут" его по служебной и профессиональной лестнице предприятия, формы, организации. Эти службы составляют схемы возможных перемещений сотрудников в должности в организационной структуре формы с учетом ожидаемых вакансий. Параллельно осуществляется большая работа по планированию работниками своей карьеры. Это приносит немалый косвенный эффект, так как стимулирует более интенсивную работу руководителя или специалиста над собой, что нередко дает положительный результат и при его работе в занимаемой должности и большие основания для периодического повышения его заработной платы.

3.  Единый социальный статус работников. Он не связан со служебным положением работника. Все работники фирмы находятся в одинаковых демократических условиях, пользуются одинаковым вниманием, как бы "все равны". Руководитель фирмы, руководители других служб и подразделений одинаково относятся с уважением и вниманием ко всем работникам, независимо от статуса и занимаемой

Здесь опубликована для ознакомления часть дипломной работы "Американская система менеджмента на предприятии". Эта работа найдена в открытых источниках Интернет. А это значит, что если попытаться её защитить, то она 100% не пройдёт проверку российских ВУЗов на плагиат и её не примет ваш руководитель дипломной работы!
Если у вас нет возможности самостоятельно написать дипломную - закажите её написание опытному автору»


Просмотров: 631

Другие дипломные работы по специальности "Менеджмент":

Особенности принятия стратегических решений на предприятии в условиях риска и неопределенности (на примере ООО «Тамила+»)

Смотреть работу >>

Совершенствование процесса принятия стратегических решений

Смотреть работу >>

Анализ процесса принятия стратегических решений

Смотреть работу >>

Особенности принятия стратегических решений на предприятии в условиях риска и неопределенности

Смотреть работу >>

Мероприятия по совершенствованию деятельности предприятия

Смотреть работу >>