Дипломная работа на тему "Юридическая природа трудового договора"

ГлавнаяГосударство и право → Юридическая природа трудового договора




Не нашли то, что вам нужно?
Посмотрите вашу тему в базе готовых дипломных и курсовых работ:

(Результаты откроются в новом окне)

Текст дипломной работы "Юридическая природа трудового договора":


Содержание

Введение

Глава 1. Понятие и юридическая природа трудо вого договора

1.1 Понятие трудо вого договора

1.2 Стороны и содержание трудо вого договора

1.3 Виды трудовых договоров

Глава 2. Порядок заключения и изменения трудо вого договора

2.1 Порядок и гарантии заключения трудо вого договора

2.2 Изменение трудо вого договора

Глава 3. Правовые вопросы прекращения трудо вого договора

3.1 Общие основания прекращения трудо вого договора

3.2 Основания прекращения трудо вого договора отдельных категорий работников

Заключение

Список используемых источников

Приложение

Введение

Вопросы реализации трудовых прав и законных интересов граждан России всегда были в центре внимания государства и общества, потому что эти вопросы носят социальный характер, правоотношения в этой сфере представляют собой особые социальные связи, которые требуют комплексного регулирования.

Рыночная экономика вносит существенные изменения в содержание трудовых отношений и в правовое положение их субъектов в связи с утверждением новых форм собственности и методов хозяйствования, а также формирования рынка труда. Трудовое законодательство – единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производительную силу – людей, но и защищать их интересы в процессе трудовой деятельности. Под влиянием системы норм трудового законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников. Построение демократического правового государства, основанного на рыночной экономике и многообразие форм собственности, должно сопровождаться изменением приоритетов в правовом регулировании труда, содержании трудового законодательства. На первый план выдвигаются учет и охрана интересов человека, как участника трудового процесса, защита его прав, обеспечение социальной гарантии.

Заказать написание дипломной - rosdiplomnaya.com

Новый банк готовых защищённых студентами дипломных проектов предлагает вам скачать любые работы по требуемой вам теме. Качественное написание дипломных работ по индивидуальным требованиям в Ижевске и в других городах России.

В настоящее время трудовое право решает серьезные и ответственные задачи, связанные с реализацией Трудового кодекса Российской Федерации, который вступил в силу с 1 февраля 2002 года. Данный нормативный акт был принят с целью приведения трудового законодательства в соответствие с Конституцией РФ.

Конституция определяет Российскую Федерацию как демократическое государство с рыночной экономикой, в котором признается равенство всех форм собственности. В связи с этим коренным образом изменилась сущность трудовых правоотношений, возникающих между работником и работодателем.

Действующий Трудовой кодекс дает новую правовую основу для регулирования трудовых отношений. В условиях рыночных методов хозяйствования основным инструментом в регулировании трудовых отношений является трудовой договор.

Заключение трудо вого договора является процессом принятия работодателем гражданина на работу по трудовому договору в качестве наемного работника. При заключении трудо вого договора между работником и работодателем возникают новые правовые отношения – трудовые, что прямо предусмотрено ст.16 Трудового кодекса РФ, в которой сказано: «Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудо вого договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом».

Из ст.56 Трудового кодекса РФ следует, что трудовой договор представляет собой «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенные этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя».

В то же время, трудовой договор – это документ, в котором зафиксировано соглашение сторон об установлении, изменении или прекращении соответствующих прав и обязанностей. В соответствии с действующим трудовым законодательством под работодателем следует подразумевать и организацию (предприятие, учреждение) и физическое лицо.

Учитывая важность трудо вого договора для формирования трудовых отношений и обеспечения прав и интересов эго сторон – работника и работодателя, действующее трудовое законодательство детально регламентирует процедуру, порядок и условия его заключения, предусматривает специальные гарантии, направленные на соблюдение конституционного права каждого гражданина свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также конкретного работодателя для реализации своего права на труд в качестве наемного работника.

Другой важной социальной задачей, решаемой на этапе заключения трудо вого договора, является создание работодателю необходимых условий и возможности осуществлять подбор таких работников, которые в наибольшей степени отвечают интересам его предпринимательской и иной деятельности, направленной на получение прибыли или эффективное решение других стоящих перед ним задач.

Тщательное исследование трудо вого договора и его роли в регулировании трудовых отношений позволяет выявить возможные условия для сочетания интересов работника, работодателей и общества при заключении трудо вого договора, как важнейшего института трудового права.

Актуальность данной темы обусловлена важностью трудо вого договора для формирования трудовых отношений и обеспечения прав и интересов работника и работодателя.

Судебная практика свидетельствует о том, что трудовые споры, связанные с заключением и прекращением трудовых договоров, занимает центральное место среди гражданских дел, рассматриваемых судами общей юрисдикции. Анализ правовых норм, регулирующих порядок заключения и прекращения трудо вого договора, и судебной практики, показывает, что лишь при рассмотрении конкретных трудовых споров выявляются недостатки норм права, регулирующих те или иные правоотношения. Именно по этому судебная практика показывает значительное влияние на формирование норм трудового права.

Объектом исследования данной работы являются общественные отношения в сфере трудовых договоров.

Предметом исследования являются трудовой договор.

Целью работы является исследование отношений, связанных с заключением и прекращением трудо вого договора, анализ судебной практики при разрешении трудовых споров и выработка на этой основе предложений по совершенствовании норм права.

Достижение указанной цели осуществлялось посредством решения следующих основных задач:

- исследование сущности трудо вого договора,

- раскрытие содержания трудо вого договора и его влияния на взаимоотношения субъектов трудового правоотношения,

- изучения порядка заключения трудовых договоров и соблюдение гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ,

- анализ правоприменительной практики по трудовым спорам и выработка на ее основе предложений по совершенствованию трудового законодательства.

Теоретической основой исследования явились труды российских ученых – специалистов в области трудового права, исследовавших проблемы трудового правоотношения и трудо вого договора, вопросы влияния судебной практики на совершенствование трудовых правоотношений.

При выполнении работы использованы материалы обобщений судебной практики Верховного Суда РФ, Московского городского суда и материалы гражданских дел районных судов г. Москвы.

Методологическую основу работы составляют совокупность научных приемов и методов исследования явлений и процессов, в том числе, такие как формально – логический, структурно – функциональный, метод сравнительных исследований и другие методы научного познания.

Структура работы и ее содержание обусловлены ее предметом, целями и задачами. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка нормативных актов, используемых источников, судебной практики.

Глава 1. Понятие и юридическая природа трудо вого договора

1.1 Понятие трудо вого договора

Реализация конституционного права на труд (ст. 37 Конституции РФ) осуществляется в следующих основных формах: заключение трудо вого договора, вступление (прием) в члены кооперативной организации или акционерного общества, поступление на государственную службу, занятие предпринимательской деятельностью.

Тем не менее, при всех условиях основным способом регулирования трудовых отношений является индивидуальный трудовой договор.

Реформирование российской экономики, многообразие форм собственности, свобода предпринимательской деятельности, формирование рынка труда, когда для экономического роста на основе технологической модернизации отраслей требуются специалисты качественно нового уровня, - все это влияет на правоотношения в сфере труда.

Действующее трудовое законодательство регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, которые могут быть основаны на различных формах собственности и предусматривают возможность дальнейшего развития договорного характера регулирования трудовых отношений.

Трудовой договор как понятие, характеризующее трудовые отношения, всегда был в центре внимания науки трудового права.

В теории российского трудового права Л. С. Таль одним из первых попытался дать научное понятие трудо вого договора: «Трудовой договор есть всякая сделка (независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника), которою одно лицо обещает другому, приложение своей рабочей силы на определенный или неопределенный срок к его предприятию или иному хозяйству в качестве несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определяемых договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства»[1].

А. Ф. Лях, раскрывая понятие трудо вого договора, отмечал, что трудовой договор - это соглашение сторон, по которому нанявшийся предоставляет свою работу, наниматель обязан уплачивать нанявшемуся вознаграждение за труд. Под соглашением сторон он понимал возникновение трудовых отношений с установлением условий труда[2]. Н. Г. Александров определял трудовой договор как соглашение о выполнении гражданином определенной трудовой функции[3].

В данном случае особых различий в позициях авторов нет, они все сходятся на том, что трудовой договор - это соглашение сторон, их волеизъявление.

Определение понятия трудо вого договора как правовой категории содержится в трудах К. А. Абжанова, А. А.Белова, Л. Ю. Бугрова, А. С. Краснопольского, и др.

Наука трудового права рассматривает понятие трудо вого договора в трех аспектах: как одну из важнейших форм реализации права на труд, как основание возникновения и существования трудовых отношений во времени, как институт трудового права, объединяющий нормы этой отрасли права, регулирующие эти отношения.

На основании трудо вого договора возникают трудовые правоотношения, являющиеся разновидностью общественных отношений. По сравнению с ранее действовавшим Кодексом законов о труде РФ (далее - КЗоТ РФ) ТК РФ более четко регламентирует вопросы заключения, изменения и прекращения трудо вого договора, его условий. Трудовым договором юридически оформляется вступление работника в трудовые отношения, определяются права и обязанности работника и работодателя. Многие авторы, определяя круг проблем индивидуальных трудовых отношений, высказывались за необходимость установления для каждого работника индивидуальных условий труда.

Так, Р. З. Лившиц, признавая правильность тенденции к увеличению договорных условий труда, считал, что в условиях научно-технического прогресса трудовая функция становится особенно подвижной и изменчивой и при несовпадении интересов сторон договора механизмом их разрешения должен служить договорный характер изменения трудовой функции[4]. На целесообразность установления индивидуальных условий труда в результате соглашения сторон трудо вого договора указывала и А. К. Безина: «Они должны быть реализованы сторонами трудо вого договора, неисполнение индивидуальных соглашений может повлечь юридическую ответственность. Индивидуальные условия труда только тогда считаются установленными, если стороны заключили соглашение с целью их установления. В тех случаях, когда администрация предприятия, организации устанавливает такие условия труда единолично, без согласования с работником, они не могут иметь правового значения»[5].

Разрабатывая вопросы индивидуального регулирования трудовых правоотношений, Ю. Г. Ткаченко пишет: «Индивидуальное регулирование осуществляется путем создания на основе общих предписаний, содержащихся в норме права, индивидуальных предписаний для персонально-определенных лиц. Индивидуальное регулирование заключается в конкретизации общих прав и обязанностей, установленных нормами, применительно к персонально определенным субъектам. Нормативное правовое регулирование осуществляется путем указания на общие права и обязанности. Юридический факт соединяет нормативное регулирование с индивидуальным регулированием»[6]. А. С.Пашков считал, что в законодательном порядке невозможно определение условий труда всех категорий работников, что трудовой договор является особой формой индивидуального регулирования трудовых отношений[7]. Н. Г. Александров, говоря об особенностях трудо вого договора как источника индивидуальных предписании, указывал: «Вид договора - юридического акта мы будем иметь в тех случаях, когда устанавливаемое им правоотношение регулируется не императивными, а диспозитивными или бланкетными нормами. В этих случаях договор служит не только основанием самого факта возникновения правоотношения, но также источником тех индивидуальных предписаний, которые определяют содержание данного конкретного правоотношения. Автономия сторон здесь выражается уже не только в том, что стороны по обоюдному согласию вступают в соответствующие правоотношения, но и в том, что содержание прав и обязанностей в устанавливаемом договорном отношении также определяется соглашением договаривающихся сторон. Договор данного вида будет, таким образом, играть двойную роль: во-первых, роль средства связки правоотношений и, во-вторых, роль источника индивидуальных условий, которые определяют содержание правомочий и обязанностей сторон данного конкретного правоотношения»[8].

Лишь в 1972 году в теории трудового права установление индивидуальных условий труда начинает именоваться индивидуально-договорным регулированием условий труда. В частности, А. С. Пашков считал, что «согласно новым законам о труде ряд вопросов применения труда решается на основе взаимного соглашения сторон трудо вого договора: о характере и месте выполнения работы; о сроках договора и условиях испытания...»[9]. Н. Г. Александров говорил, что правовое регулирование трудовых отношений подразделяется на два вида: нормативное и индивидуальное.[10]

Нормы трудового законодательства носят социальную направленность. Трудовое право как отрасль права, не являясь ни частным (как гражданское), ни публичным (как административное), включает в себя как элементы публичного, так и элементы частного права, в связи, с чем закрепление в законодательном порядке более широкого перечня существенных условий является обоснованным, так как способствует защите интересов работника как более слабой стороны в трудовом договоре и обязывает работодателя включить эти условия в трудовой договор, а, следовательно, в случае конфликта позволяет проверить выполнение этих условий сторонами трудо вого договора.

Трудовой договор занимает центральное место в российском трудовом праве, являясь основной организационно-правовой формой установления и осуществления во времени трудового правоотношения[11]. Являясь основанием возникновения трудовых отношений, он позволяет его сторонам установить условия труда путем достижения соглашения, определить права и обязанности сторон.

При этом следует помнить, что изначально правовое положение сторон различно. Л. Ю.Бугров отмечает, что свобода договоров о труде предполагает свободу обоих субъектов. Две такие свободы не имеют формального равенства в юридическом аспекте[12]. С. П. Басалаева также обращает внимание на то, что работник экономически зависим от работодателя, что обуславливает ограниченную свободу трудо вого договора[13].

Изложенные точки зрения позволяют сделать следующий вывод: трудовой договор - это юридический акт индивидуального регулирования трудового правоотношения, возникающего между его сторонами, развивающегося во времени. Он характеризуется двумя существенными признаками - носит договорный и индивидуальный характер.

Анализ научной литературы позволяет утверждать, что трудовой договор - это та правовая форма соглашения между работником и работодателем, которая юридически закрепляет (фиксирует) их права и обязанности, способствует их соблюдению, дисциплинирует стороны договора, а в случае возникновения разногласий между ними, является гарантией объективного разрешения этих разногласий.

Б. А. Горохов говорит, что трудовой договор «представляет собой универсальный юридический факт, порождающий конкретное трудовое правоотношение»[14]. КЗоТ РФ (ст. 15), определяя стороны и содержание трудо вого договора, рассматривал его как форму юридического оформления отношений между сторонами в виде соглашения, определяющего взаимные права и обязанности работника и работодателя. Каждая из сторон брала на себя по две основных обязанности: работник обязался выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности и подчиняться внутреннему трудовому распорядку; работодатель (физическое либо юридическое лицо), в свою очередь, обязался выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Сохраняя преемственность, ТК Р Ф в общем и целом сохранил такой подход, что является вполне естественным. В то же время он расширил законодательное определение и реальное содержание этого важнейшего института трудового права.

Так, статья 56 ТК РФ, давая понятие трудо вого договора, практически повторила содержание статьи 15 КЗоТ РФ, добавив обязанность работодателя предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (которая по-прежнему включает в себя такие параметры, как профессия, специальность и квалификация). Что касается заработной платы, то законодатель специально отметил обязанность работодателя выплачивать ее своевременно и в полном объеме.

Зато в значительной степени были уточнены позиции, составляющие содержание трудо вого договора (ст. 57 ТК РФ).

В то же время, классифицируя их, ТК РФ делил все условия трудо вого договора на существенные и дополнительные. В науке трудового права многократно обращалось внимание на нелогичность такого деления условий трудо вого договора. Ведь все (любые!) условия трудо вого договора могли быть изменены только по соглашению сторон.

Так, И. К. Дмитриева отмечает, что в современных условиях «трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю для свободного осуществления подбора необходимых ему работников с учетом его собственных интересов и потребностей. Следовательно, в трудовом договоре отражается свобода труда и договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющие сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга, исходя из своих частных интересов на рынке труда. В этом проявляется важная социальная и экономическая роль трудо вого договора...» [15]Раскрывая понятие содержания трудо вого договора, И. К. Дмитриева говорит, что «содержанием трудо вого договора являются все его условия в совокупности»[16], определяющие права и обязанности работника и работодателя.

В ТК РФ при формировании перечня существенных условий трудо вого договора законодатель не учел традиционного разделения условий трудо вого договора на производные, установленные законодательством, и непосредственные, определяемые соглашением сторон. К существенным отнесены те и другие[17].

С данными выводами невозможно не согласиться. Подтверждением правильности этих выводов служит содержание статьи 57 ТК РФ.

Проект Федерального закона делит условия трудо вого договора на обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные), сохраняя положение о невозможности их одностороннего изменения.

Традиционно обязательные и дополнительные условия трудо вого договора отличают от производных. Первые из них определяются соглашением сторон, вторые - устанавливаются трудовым законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и др.) и не могут изменяться по соглашению сторон, если это прямо не предусмотрено законом.

Профессор И. К. Дмитриева наряду с существенными и дополнительными условиями трудо вого договора выделяет условия, установленные трудовым законодательством, по поводу которых стороны не договариваются, так как они предусмотрены в законах, иных правовых актах, так, например, 40-часовая рабочая неделя или ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных рабочих дней[18].

В то же время следует иметь в виду, что деление условий трудо вого договора, определяемых сторонами, на две подгруппы объясняется тем, что без обязательных условий трудовой договор практически не может существовать. Однако невключение какого-либо из этих условий в трудовой договор само по себе не делает его юридически ничтожным и не является основанием для признания трудо вого договора незаключенным или для его расторжения. Просто трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

Вопрос о недействительности трудо вого договора в целом или его частей долгое время являлся дискуссионным. Некоторые ученые-трудовики высказывали точку зрения о невозможности признания трудо вого договора недействительным по аналогии с гражданско-правовыми договорами и о необходимости специальных последствий при признании части условий трудо вого договора недействительным[19]. К. М.Варшавский, в частности, считал, что при рассмотрении условий трудо вого договора, ухудшающих положение трудящегося, целесообразнее считать недействительными только отдельные условия договора, а не весь договор в целом, поскольку здесь нет «оспариваемости договора» в отличие от гражданского права, законодатель считает такие условия ничтожными независимо от желания трудящегося и его обращения за защитой[20].

По мнению М. В. Лушниковой, единственным основанием для признания условий договора о труде недействительными являются ограничение или снижение уровня трудовых прав работника, а необходимость обращения к этому институту должна возникнуть только тогда, когда стороны трудо вого договора не достигли соглашения по вопросу о приведении в соответствие с действующим трудовым законодательством условий договора о труде. Если в договор включаются условия, нарушающие императивные нормы трудового права, то орган, рассматривающий спор, должен признать их недействительными и заменить на соответствующие закону и признать их недействительными с момента их включения в договор[21]. Признание «иных существенных или факультативных условий трудо вого договора, которые устанавливаются сторонами в пределах минимальных границ, предусмотренных законом», может привести к ситуации, когда «стороны должны придти к соглашению об изменении условий договора» или когда юрисдикционный орган выносит решение, которым обязывает работодателя изменить недействительное условие с даты признания их таковыми[22]. Мы разделяет позицию, в соответствии с которой признание договора недействительным в целом недопустимо с точки зрения защиты нарушенных прав работника. Нормы трудового права допускают в отличие от гражданского права лишь изменение условий трудо вого договора, если эти условия ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что реализация в законодательном порядке института недействительности трудо вого договора по аналогии с гражданским правом может привести к ограничению прав работников. На наш взгляд, следует согласиться с позицией Л. Ю.Бугрова, отмечающего, что в государствах, которые последовательно проводят принципы защиты прав человека, отделение трудового права от гражданского права является процессом необратимым и постоянно прогрессирующим[23].

1.2 Стороны и содержание трудо вого договора

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" внес существенные коррективы в регулирование трудовых отношений, затронув нормы большинства институтов трудового права, глав и разделов Кодекса. Значительные изменения претерпели и нормы, касающиеся трудо вого договора - центрального института трудового права, входящие в раздел "Трудовой договор".

Не изменяя существа понятия трудо вого договора, сформулированного в ст. 56 ТК, Закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ внес важные изменения в правовой статус его сторон и содержание.

Известно, что сторонами трудо вого договора являются работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, и работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Между тем подобного определения, зафиксированного в первоначальной редакции ст. 20 ТК, еще недостаточно для характеристики правового положения всех физических лиц, имеющих право быть работодателями. Во-первых, работодатели - физические лица могут заключать трудовые договоры для реализации различных целей своей деятельности и соответственно иметь разный правовой статус. Во-вторых, есть достаточно обширная группа различных физических лиц и их объединений, которым федеральными законами предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками, иначе говоря, быть работодателями, но которые прежней формулировкой ст. 20 ТК не охватывались. Поэтому в ст. 20 ТК в редакции Закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ проводится ветхое разграничение работодателей - физических лиц на две категории: физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность, и физические лица, заключающие трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (секретари, водители, няни и т. п.).[24] Основные изменения касаются первой категории. В нее теперь входят несколько групп работодателей

Во-первых, это физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Такой деятельностью граждане вправе заниматься с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. К предпринимательской деятельности граждан, осуществляемой без образования юридического лица, применяются правила Гражданского кодекса, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями, если иное не вытекает из закона, иных правовых актов или существа правоотношения (ст. 23 ГК).

Во-вторых, это частные нотариусы и адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты. Хотя эти лица впервые названы в ТК работодателями, их право выступать в таком качестве уже было закреплено в других актах федерального законодательства. Так, в соответствии со ст. 8 Основ законодательства РФ о нотариате от 11 февраля 1993 г. (с посл. изм.) нотариус, занимающийся частной практикой, вправе нанимать и увольнять работников, в том числе помощников, стажеров и иных лиц, обеспечивающих его деятельность (например, секретарей, делопроизводителей, водителей и т. п.).

Согласно Федеральному закону от 31 мая 2002 г. N 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации" (с посл. изм.) адвокат, учредивший адвокатский кабинет, имеет право заключить трудовой договор с помощником и стажером, а адвокатское образование вправе заключить срочный трудовой договор с лицом, обеспечивающим деятельность одного адвоката, на время осуществления им своей профессиональной деятельности в данном адвокатском образовании (ст. 27).

В-третьих, это иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками для осуществления указанной деятельности. Подобная формулировка ст. 20 ТК в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ дает основания для признания работодателями всех лиц, относящихся к данной группе независимо от того, наделены ли они правом заключать трудовые договоры с работниками в других нормативных актах. Например, в соответствии с Законом РФ от 11 марта 1992 г. N 2487-1 "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации" получение лицензии является обязательным условием для занятия такой деятельностью.

Причем лицензия на работу в качестве частного детектива, выдаваемая соответствующим органом внутренних дел, служит основанием для государственной регистрации индивидуального частного детективного предприятия или для заключения трудо вого договора с объединением частных детективов (ст. 4, 6). И хотя в указанном Законе не предусмотрено право индивидуального частного детективного предприятия заключать трудовые договоры с другими работниками (кроме частных детективов), очевидно, что это право непосредственно вытекает из новой формулировки ст. 20 ТК. Иначе говоря, частный детектив (объединение частных детективов) может выступать в качестве работодателя со всеми работниками, обеспечивающими его деятельность (бухгалтеры, секретари и т. д.).

Существенно дополнение, внесенное Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в ст. 20 ТК, о том, что лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов соответствующую деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, заключавшие трудовые договоры с работниками в целях осуществление этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных на работодателей.

Вторая группа работодателей - физических лиц - это физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (водители, секретари, няни и т. д.). Поскольку эти работодатели не занимаются предпринимательской деятельностью, их правовой статус существенно отличается. Работодатели, входящие в группу индивидуальных предпринимателей, по своему статусу фактически приравнены к работодателям - юридическим лицам. Они лично представляют свои интересы при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, при рассмотрении коллективных трудовых споров с работниками, обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, словом, наделены правами и обязанностями, характерными для работодателя при коллективном кооперированном труде. Естественно, что эти правомочия отсутствуют у физических лиц, наделенных правом заключать трудовые договоры в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Право быть работодателем определяется дееспособностью и возрастом физического лица. Физические лица имеют право выступать в качестве работодателей по достижении возраста 18 лет и наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме. В некоторых случаях возможно приобретение гражданской дееспособности в полном объеме до достижения 18-летия, и, следовательно, право быть работодателем возникает до этого возраста. Например, со времени вступления в брак приобретает дееспособность в полном объеме гражданин, не достигший 18 лет. Бракообретенная таким образом дееспособность сохраняется и в случае расторжения брака до достижения 18 лет (ст. 21 ГК).

Свои особенности имеет правовой статус работодателей - физических лиц, ограниченных судом в дееспособности. Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, вправе заключать трудовые договоры с работниками для личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства, но также с письменного согласия их попечителей. В этих же целях могут заключаться трудовые договоры от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших 18 лет, но признанных судом недееспособными. Договоры в этом случае от имени недееспособных заключают их опекуны.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет (кроме тех из них, кто приобрел дееспособность в полном объеме, например, вступив в брак) вправе заключать трудовые договоры с работниками в качестве работодателей при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Во всех перечисленных случаях, когда в заключении трудо вого договора участвуют законные представители физических лиц, выступающие в качестве работодателей (родители, опекуны, попечители), они несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Другая категория работодателей - это юридические лица, т. е. организации, которые в соответствии с ГК РФ имеют в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечают по своим обязательствам этим имуществом, могут от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде (ст. 48 ГК РФ).

Юридические лица могут иметь свои филиалы и представительства - обособленные подразделения, расположенные вне места расположения самого юридического лица, выполняющие все или часть его функций, в том числе функции представительства и защиты его интересов. Следует иметь в виду, что филиалы и представительства не могут быть работодателями, поскольку согласно ст. 55 ГК РФ не являются юридическими лицами. Вместе с тем их руководители могут заключать трудовые договоры по доверенности юридического лица - работодателя или в соответствии с его учредительными документами.

Кроме физических и юридических лиц в качестве работодателя в соответствии со ст. 20 ТК может выступать иной субъект, наделенный федеральным законом правом заключать трудовые договоры. Так, очевидно, что работодателем может выступать федеральный государственный орган или государственный орган субъекта Федерации в отношении работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной службы. И если в отношениях с государственными служащими эти органы выступают в качестве нанимателей и заключают с ними служебные контракты, то у работодателей и работников, занимающих в этих органах должности, не являющиеся должностями государственной службы, правовое положение иное. Поскольку трудовая деятельность таких работников регулируется законодательством о труде (п. 6 ст. 8 Федерального закона от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации"), постольку соответствующий государственный орган заключает с этими работниками именно трудовые договоры (а не служебные контракты) и, значит, выступает в качестве работодателя.

Содержание трудо вого договора, которое составляет совокупность его условий, в соответствии с Законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ также претерпело изменения. Все условия трудо вого договора традиционно подразделялись в трудовом праве на необходимые, без которых договор не может считаться заключенным, и дополнительные, наличие которых не обязательно для существования договора. В первоначальной редакции ТК (ст. 57) они были обозначены как существенные и иные, по которым стороны могут договариваться по своему усмотрению. Между тем такую редакцию нельзя признать удачной, поскольку остается неясным юридический смысл и последствия подобного деления с точки зрения значения этих условий для судьбы трудо вого договора.

Поэтому в новой редакции ст. 57 ТК проведено значительно более четкое и последовательное деление условий трудо вого договора на обязательные для включения в договор и дополнительные, которые могут включаться в договор по усмотрению сторон и наличие которых не обязательно для существования самого договора. Кроме того, в новой редакции ст. 57 ТК расширен состав обязательных условий и уточнены их формулировки, что является одной из гарантий упорядоченности трудового отношения и обеспечения прав его участников.

Фиксируя в трудовом договоре его обязательные условия, нужно иметь в виду следующее:

Место работы определяется не только в виде работодателя - физического или юридического лица, заключившего трудовой договор, но и в необходимых случаях его структурного подразделения. Когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы определяется с указанием этого обособленного структурного подразделения и его местонахождения (например, преподаватель Магаданского филиала Московской государственной юридической академии).

Трудовая функция работника может быть обозначена разными способами. Это может быть должность в соответствии с действующим в организации штатным расписанием либо работа по определенной профессии. Специалисты с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы, например, при заключении трудо вого договора с работодателем - физическим лицом работник может принять на себя обязательство выполнять любую работу, определенную этим договором и не запрещенную ТК и другими федеральными законами (ст. 303 ТК).

В обязательном порядке наименование должностей, профессий, специальностей должно соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в соответствующих квалификационных справочниках, в тех случаях, когда выполнение работ по ним в соответствии с федеральными законами дает право на предоставление компенсаций либо введение каких-либо ограничений.

Например, согласно Закону РФ "Об образовании" педагогические работники образовательных учреждений не реже чем через каждые 10 лет непрерывной педагогической работы имеют право на длительный отпуск сроком до 1 года (п. 5 ст. 55 указанного Закона, ст. 335 ТК). Перечень должностей, работа в которых засчитывается в стаж непрерывной преподавательской работы, утвержден Приказом Минобразования России от 7 декабря 2000 г. N 3570. При заключении трудо вого договора с педагогическим работником наименование его должности должно точно соответствовать наименованию, указанному в Перечне. Какие-либо отступления (например, наименование "мастер" вместо "мастер производственного обучения" или "тренер" вместо "тренер-преподаватель") влекут за собой невключение времени работы в стаж, необходимый в дальнейшем для получения длительного отпуска.

Определяя условия оплаты труда, нужно исходить из того, что право на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики означает возможность сторон трудо вого договора (как свободных субъектов рыночных отношений) самостоятельно устанавливать условия оплаты труда по взаимному согласию. Поэтому в соответствии с новой редакцией ст. 135 ТК заработная плата работнику устанавливается трудовым договором, содержание которого должно соответствовать системам оплаты труда работодателя. В свою очередь система оплаты труда, действующая у работодателя, по общему правилу устанавливается также в договорном порядке - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, которые должны быть основаны на положениях трудового законодательства и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права. Следовательно, в трудовом договоре указывается конкретный размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, которые определяются в соответствии с его профессией, должностью, квалификацией, а также доплаты и надбавки поощрительного характера. Дополнительные выплаты могут быть либо прямо указаны в трудовом договоре, либо в нем делается отсылка к соответствующему нормативному акту или коллективному договору.

Условия оплаты труда включают и правила оплаты работы, выполняемой в условиях, отклоняющихся от нормальных (при совмещении профессий, сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.). По общему правилу, закрепленному в новой редакции ст. 149 ТК, при выполнении работ в таких условиях работнику производятся выплаты, которые могут быть предусмотрены как трудовым законодательством, так и коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, а также трудовым договором. Причем в законодательстве обычно закрепляется лишь само право работника на получение соответствующей выплаты (ст. 150 - 154 ТК), а ее размер устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Например, доплата работнику производится при совмещении профессий, расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Размер же доплаты устанавливается по соглашению сторон трудо вого договора с учетом содержания и объема дополнительной работы (ст. 151 ТК), причем ни минимальных, ни максимальных ее размеров в законодательстве не установлено. В связи с этим соглашение о размере доплаты при выполнении соответствующей дополнительной работы становится обязательным условием трудо вого договора. Аналогичным образом таким условием могут стать условия о конкретном размере оплаты сверхурочной работы, работы в выходные, праздничные нерабочие дни (ст. 152, 153 ТК), превышающем минимальный размер оплаты в этих случаях, предусмотренный законодательством.

Естественно, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК).

Режим рабочего времени и времени отдыха особо оговаривается в трудовом договоре лишь в тех случаях, когда в отношении данного работника он отличается от общего режима, действующего у работодателя (например, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, гибкое рабочее время, разделение рабочего дня на части).

Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в таких условиях. Условия труда оцениваются с точки зрения их обязанности, вредности, тяжести, опасности. В трудовом договоре должно быть зафиксировано, что рабочее место работника по результатам аттестации характеризуется: безопасными условиями труда; вредными условиями труда; опасными условиями труда. В зависимости от степени вредности, тяжести, опасности устанавливаются компенсации за работу в таких условиях.

Среди обязательных условий трудо вого договора в новой редакции ст. 57 ТК названы условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.). Поскольку такая работа обычно связана с дополнительными расходами работника, законодательство о труде предусматривает их возмещение. Так, в соответствии со ст. 168 работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, работодатель возмещает расходы, связанные со служебными поездками. Причем порядок и размеры возмещения таких расходов могут устанавливаться как коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, так и непосредственно трудовым договором. Это обстоятельство требует включения данного условия в соответствующих случаях в число обязательных условий трудо вого договора.

Перечень обязательных условий, названных в ст. 57 ТК, не является исчерпывающим и может быть расширен за счет условий, предусмотренных в других нормативных правовых актах. Например, в соответствии с Федеральным законом от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности (ч. 6 ст. 11), что делает их обязательным условием трудо вого договора с руководителем.

Обязательные условия в точном соответствии со смыслом этого термина подлежат безоговорочному включению в трудовой договор. Однако их отсутствие не является основанием для признания трудо вого договора незаключенным или его расторжения.

Согласно новой редакции ст. 57 ТК в этих случаях трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями, которые фиксируются в приложении к нему либо в отдельном соглашении, заключаемом в письменной форме, и которые являются неотъемлемой частью трудо вого договора.

Иная правовая природа у дополнительных условий трудо вого договора, которые могут включаться в него не в определенном порядке, а по усмотрению сторон. Вместе с тем если соглашение по поводу их сторонами достигнуто, и они включены в содержание договора, то становятся столь же обязательны для выполнения. В статье 57 ТК приводится примерный перечень таких условий об уточнении места работы или о рабочем месте: об испытании; о неразглашении охраняемой законом (государственной, коммерческой и иной) тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. О видах и условиях дополнительного страхования работника (например, медицинского или пенсионного), об улучшении социально-бытовых условий работников его смены. В целом же стороны свободны в выборе дополнительных условий договора. Ограничение в данном случае лишь одно: трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия все же включены в трудовой договор, они не подлежат применению (ст. 9 ТК).

В первоначальной редакции ст. 57 ТК среди существенных условий трудо вого договора назывались права и обязанности работника и работодателя. Между тем основные права и обязанности работника и работодателя определены непосредственно в Кодексе (ст. 21, 22 ТК), и их воспроизведение в трудовом договоре просто излишне. Очевидно, что речь может идти лишь о тех правах и обязанностях, которые характерны только для сторон данного трудо вого договора. Поэтому в новой редакции ст. 57 ТК в качестве возможного дополнительного условия договора названо условие об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Это не исключает прямого включения в трудовой договор в необходимых случаях тех прав и обязанностей работника и работодателя, которые установлены трудовым законодательством, а также вытекают из условий коллективного договора, соглашения. Причем невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и обязанностей не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав и исполнения этих обязанностей.[25]

Подводя итог, отметим, что новая редакция статей Трудового кодекса, касающихся сторон и содержания трудо вого договора, устраняет их дефекты, выявленные пятилетней практикой применения ТК, более четко и конкретно определяет правовое положение сторон трудо вого договора и содержание их взаимных обязательств.

1.3 Виды трудовых договоров

Трудовые договоры можно классифицировать по срокам и по содержанию. Трудовой кодекс РФ в ст. 58 устанавливает, что в зависимости от срока действия договоров их можно подразделить на:

- заключаемые на неопределенный срок;

- срочные трудовые договоры (на срок, не превышающий пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ либо иными федеральными законами).

Попутно отметим, что по ранее действовавшему КЗоТ РФ срочный трудовой договор заключался в случаях, когда трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

При заключении срочного трудо вого договора, как верно указывается в юридической литературе[26], стороны определяют его продолжительность путем:

1) указания конкретного срока действия договора (например, на один год), если момент окончания действия договора может быть установлен точно и заранее известен сторонам;

2) указания конкретного события, например заключение трудо вого договора на период отсутствия работника, за которым согласно действующему законодательству сохраняется его место работы (должность). Со дня выхода этого работника на работу договор с лицом, принятым на его место, расторгается;

3) указания необходимой для выполнения работы, если время ее завершения можно определить лишь приблизительно (например, заключение трудо вого договора на период инвентаризации, проведения работ по подготовке годового баланса, работ по озеленению или уборке территории, для лиц, принимаемых для работы в ликвидационной комиссии. Договор может заключаться на период до завершения в организации ликвидационных процедур.

В действующей редакции Кодекса предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 указанной статьи, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудо вого договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Таким образом, предполагается, что ч. 2 ст. 59 ТК РФ - это определенное изъятие из общего правила, установленного ст. 58 ТК РФ.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (например, трудовой договор с молодой женщиной на год с целью не предоставлять ей (в случае беременности) гарантий и льгот, установленных для беременных, и т. д. является незаконным).

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудо вого договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудо вого договора, условие о срочном характере трудо вого договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

А. А. Булатова обратилась в суд с иском к федеральному государственному унитарному предприятию "Особое конструкторское бюро противопожарной техники" (далее - ФГУП "ОКБ ПТ") о восстановлении на работе, признании срочного трудо вого договора заключенным на неопределенный срок, взыскании невыплаченной заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности, премиального вознаграждения, об оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда[27].

Заявление мотивировано тем, что 15 февраля 2002 г. между нею и ответчиком был заключен контракт, в соответствии с п. 1 которого она назначена на должность начальника планово-экономического отдела указанного предприятия сроком до 1 января 2003 г. с окладом 3500 рублей и премиальным вознаграждением 1,25% прибыли (пп. 6, 7 контракта). Дополнительным соглашением N 1 от 1 октября 2002 г. к контракту от 15 февраля 2002 г. были внесены изменения по пп. 6, 7, а именно был установлен оклад в размере 5000 рублей и увеличено вознаграждение от прибыли до 5%, в остальном контракт не изменялся. Приказом от 4 января 2003 г. N 1-Б в связи с окончанием срока действия контракта ей был установлен оклад с 1 января 2003 г. в размере 1890 руб. в месяц. 4 июня 2003 г. приказом N 43 она уволена с 5 июня 2003 г. по п. 12 ст. 81 ТК РФ (прекращение допуска к государственной тайне) на основании письма УФСБ по Тверской области от 5 января 2003 г.

По мнению истицы, действия работодателя по уменьшению размера оклада являются незаконными, контракт на определенный срок был также изначально заключен с нею в нарушение требований ч. 5 ст. 58 ТК РФ, поскольку у работодателя не было достаточных оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, для заключения срочного трудо вого договора. Кроме того, ч. 4 ст. 58 ТК РФ предусматривает, что в случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудо вого договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работать после истечения срока договора, трудовой договор также считается заключенным на неопределенный срок. Изменение существенных условий трудо вого договора произошло без ее письменного согласия, как того требует п. 1 ст. 72 ТК РФ, кроме того, она не была уведомлена в письменной форме за 2 месяца до окончания срока действия договора, как предписано п. 2 ст. 73 ТК РФ. А. А. Булатова просила считать заключенный с ней контракт заключенным на неопределенный срок первоначально с окладом 3500 рублей и вознаграждением 1,25% прибыли, а затем - с окладом 5000 рублей и вознаграждением до 5% прибыли.

Кроме того, А. А. Булатова не согласна и с увольнением по п. 12 ст. 81 ТК РФ, так как заключенный с нею контракт не предусматривал допуска к государственной тайне. При приеме на работу она не была ознакомлена с положением, согласно которому она может выполнять функции начальника планово-экономического отдела только при наличии формы 2 допуска (п. 3 ст. 68 ТК РФ). По ее мнению, действительным мотивом увольнения явилось недовольство директора ФГУП "ОКБ ПТ" В. А. Ильина тем, что она сообщила о недостатках в работе ФГУП "ОКБ ПТ" в вышестоящую организацию.

Кроме того, в связи с незаконным увольнением и значительным снижением заработка истица просила взыскать в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей, указав, что тяжело переживала ситуацию и болела.

Решением Тверского областного суда от 15 января 2004 г. исковые требования А. А. Булатовой удовлетворены в полном объеме.

В кассационной жалобе федерального государственного унитарного предприятия "Особое конструкторское бюро противопожарной техники" поставлен вопрос об отмене решения суда в связи с нарушением норм материального права.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации не находит оснований для ее удовлетворения.

В соответствии с п. 12 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа этого требует.

Согласно ст. 23 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" (с изм. от 6 октября 1997 г., 30 июня, 11 ноября 2003 г.) прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудо вого договора (контракта), если такие условия предусмотрены в трудовом договоре (контракте). Восстанавливая истицу на работе, суд правомерно указал, что в трудовом договоре истицы не указана в качестве условия обязанность иметь допуск к сведениям, составляющим государственную тайну. Это условие не вносилось в трудовой договор как при приеме ее на работу, так и в течение всего периода нахождения ее в трудовых отношениях с ответчиком. То есть истице не вменялось обязанностей по работе со сведениями, составляющими государственную тайну, не оформлялся и допуск к таким сведениям, поэтому увольнение не могло быть произведено по причине прекращения допуска к государственной тайне, которого у нее не было.

Доказательств того, что вышеуказанные обязанности ей вменялись, ответчиком не представлено.

В связи с этим несостоятельны доводы кассационной жалобы о правомерности действий ответчика по увольнению истицы по вышеназванному основанию.

Поскольку увольнение произведено ответчиком без законного основания, вывод суда о восстановлении ее на работе в ранее занимаемой должности по правилам ч. 1 ст. 394 ТК РФ является правильным.

При этом суд в соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ правомерно обязал ответчика оплатить весь период вынужденного прогула со дня увольнения по день восстановления на работе.

Правильными являются выводы суда о том, что работодатель не вправе был заключать с истицей срочный трудовой договор, поскольку трудовые отношения по характеру выполняемой работы могли быть установлены на неопределенный срок. Продолжение истицей трудовой деятельности в той же должности по окончании срока, указанного в первоначальном договоре, также свидетельствовало о том, что фактически имел место трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

В Трудовом кодексе РФ основания заключения срочного трудо вого договора подразделены на две группы: во-первых, когда срочный трудовой договор заключается обязательно, а во-вторых, когда он заключается по соглашению в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Кстати, неясно, почему в таком случае к числу необязательного заключения трудо вого договора относится проведение неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий и т. д. Кроме того, работодателю позволено заключать срочные трудовые договоры на основании локальных нормативных актов, чего, как представляется, быть не должно. Положительно же можно оценить то, что срочный договор может заключаться с вновь поступающими на работу пенсионерами (тогда как ранее такого указания не было). Однако следует помнить о том, что заключение срочного трудо вого договора с пенсионерами, как неоднократно отмечалось учеными, является дискриминацией. К сожалению, речь идет о пенсионерах по возрасту, что не стыкуется с терминологией, принятой в праве социального обеспечения. По-прежнему остается неурегулированным, а следовательно, вызывающим проблемы у правоприменителя, вопрос о том, что будет в случае, если работодатель не предупредил работника об окончании срока трудо вого договора за три дня: прекращает ли он свое действие в момент окончания срока, следует ли продлевать его еще на три дня или он трансформируется в договор на неопределенный срок. Этот вопрос необходимо решить. [28]

Следует помнить о том, что трудовое право не знает термина "пролонгация трудо вого договора" (распространенного в гражданском законодательстве). Таким образом, при истечении срока трудо вого договора трудовые отношения прекращаются по п. 2 ст. 77 ТК РФ. В то же время ст. 338 ТК РФ предусмотрено, что с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.

Глава 2. Порядок заключения и изменения трудо вого договора

2.1 Порядок и гарантии заключения трудо вого договора

Конституция РФ (ст.37) закрепляет положение, в соответствии с которым труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы.

О. С Хохрякова указывает, что «свобода труда означает, что только самим гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производственному и творческому труду»[29].

Из названных конституционных положений, как отмечал Конституционный Суд РФ в своих актах (в частности, в Постановлении от 27 декабря 1999 года N 19-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»[30]), не вытекает, однако, ни субъективное право человека занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранными им родом деятельности и профессией, ни обязанность кого бы то ни было такую работу или должность ему предоставить, - свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, всвободе трудо вого договора.

В своем постановлении от 15 марта 2005 года № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и 279 ТК РФ и абзаца второго пункта 4 статьи 69 ФЗ «Об акционерных обществах»[31] Конституционный Суд РФ указал, что положения статьи 37 Конституции РФ, обусловливая свободу трудо вого договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудо вого договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ст. 2, ч„2 ст. 7, ст. 37 Конституции РФ). При этом Конституция Российской Федерации, ее статья 19, гарантируя равенство прав и свобод человека и гражданина, а также запрещая любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, не препятствует федеральному законодателю - при осуществлении на основании ее статей (71 (пункт "в"), 72 (пункт "к" части 1) и 76 (части 1 и 2) регулирования и защиты прав и свобод человека и гражданина в сфере труда и занятости, определения их основного содержания, а также гарантий реализации -устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, касающиеся прекращения с ними трудовых правоотношений, если эти различия являются оправданными и обоснованными, соответствуют конституционно значимым целям.

Основные положения, связанные с процедурой заключения трудо вого договора, регламентируются ТК РФ. Для заключения трудо вого договора необходимо выражение воли потенциального работника и работодателя на заключение трудо вого договора.

ТК РФ (ч.1 ст.67 ТК РФ), законодательно закрепляя обязательность заключения трудо вого договора в письменной форме (аналогичная норма была и в КЗоТ РФ - статья 18), рассматривает трудовой договор как индивидуальный акт правового регулирования трудовых отношений между работником и работодателем.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудо вого договора передается работнику, другой - хранится у работодателя[32]. Поддерживая предложение законодателя о введении в ТК РФ нормы, в соответствии с которой получение работником экземпляра трудо вого договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудо вого договора, хранящемся у работодателя, предлагаем уточнить данное положе

Здесь опубликована для ознакомления часть дипломной работы "Юридическая природа трудового договора". Эта работа найдена в открытых источниках Интернет. А это значит, что если попытаться её защитить, то она 100% не пройдёт проверку российских ВУЗов на плагиат и её не примет ваш руководитель дипломной работы!
Если у вас нет возможности самостоятельно написать дипломную - закажите её написание опытному автору»


Просмотров: 442

Другие дипломные работы по специальности "Государство и право":

Особенности квалификации оставления в опасности

Смотреть работу >>

Правовое регулирование эвтаназии в России и в зарубежных странах

Смотреть работу >>

Анализ нормы ст. 41 УК РФ об обоснованном риске с точки зрения теоретической обоснованности

Смотреть работу >>

Правовая защита прав и интересов детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей

Смотреть работу >>

Похищение человека: проблемы квалификации

Смотреть работу >>