Дипломная работа на тему "Трудовой договор: традиции и новации"

ГлавнаяГосударство и право → Трудовой договор: традиции и новации




Не нашли то, что вам нужно?
Посмотрите вашу тему в базе готовых дипломных и курсовых работ:

(Результаты откроются в новом окне)

Текст дипломной работы "Трудовой договор: традиции и новации":


АННОТАЦИЯ

Выпускная квалификационная работа написана по теме «Трудовой договор: традиции и новации » по материалам Сельскохозяйственной артели племенного завода имени Карла Маркса и состоит из трех разделов, введения и заключения.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяется цель и задачи исследования, раскрыты методы исследования, показана научная новизна и практическая значимость.

В первой главе рассмотрено понятие трудового договора. Раскрыты ст ороны трудового договора и его содержание в сравнение с последними изменениями трудового законодательства.

Во второй главе проанализированы нововведения при заключение, оформления и изменения условий трудового договора. Дана подробная сравнительная характеристика этих изменений Трудового кодекса РФ.

В третьей главе изучены наиболее актуальные проблемы реализации трудовых отношений в настоящее время. А также возможности решения этих вопросов и пути дальнейшего развития.

В заключении сделаны выводы и предложения по работе и дальнейшему реформированию данной отрасли права. Работа написана на 84 страницах и содержит 4 приложения.

DIE INHALTSANGABE

Die Abschluß-Qualifikationsarbeit ist nach dem Thema «den Arbeitsvertrag geschrieben: die Traditionen und die Neuerungen» nach den Materialien der Landwirtschaftlichen Genossenschaft des Stammbetriebs namens Karl Marx besteht aus drei Abteilungen, der Einleitung und des Schlusses eben.

In der Einleitung wird die Aktualität des gewählten Themas rechtfertigt, es klärt sich das Ziel und die Aufgaben der Forschung, es sind die Methoden der Forschung geöffnet, es ist die wissenschaftliche Neuheit und die praktische Bedeutsamkeit gezeigt.

Im ersten Kapitel ist der Begriff des Arbeitsvertrags betrachtet. Es sind die Seiten des Arbeitsvertrags und sein Inhalt in den Vergleich mit den letzten Veränderungen der Arbeitsgesetzgebung geöffnet.

Im zweiten Kapitel sind die Neuerungen bei der Schluss, der Erledigung und der Veränderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags analysiert. Es ist die ausführliche vergleichende Charakteristik dieser Veränderungen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gegeben.

Im dritten Kapitel sind die aktuellsten Probleme der Realisierung der Arbeitsbeziehungen zur Zeit studiert. Sowie der Möglichkeit der Lösung dieser Fragen und des Weges der weiteren Entwicklung.

Im Schluss sind die Schlussfolgerungen und die Vorschläge nach der Arbeit und dem weiteren Reformieren des vorliegenden Zweiges des Rechtes gemacht. Die Arbeit ist auf 84 Seiten eben enthält 4 Anlagen geschrieben.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 Трудовой договор: понятие, стороны и содержание

1.1 Понятие и ст ороны трудового договора6

Заказать дипломную - rosdiplomnaya.com

Специальный банк готовых защищённых на хорошо и отлично дипломных проектов предлагает вам приобрести любые проекты по необходимой вам теме. Высококлассное написание дипломных работ на заказ в Ростове-на-Дону и в других городах РФ.

1.2 Содержания трудового договора

ГЛАВА 2 Традиции и новации в трудовом договоре

2.1 Нововведения, касающиеся заключения и оформления трудового договора

2.2 Новое понятие перевода на другую работу и уточнение условий перемещения работника

ГЛАВА 3 Актуальные проблемы реализации трудового договора в современной России

3.1 Проблемы трудового договора в Трудовом кодексе РФ

3.2 Вопрос дальнейшего совершенствования порядка заключения и прекращения трудового договор

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ А Образец Трудового договора

ПРИЛОЖЕНИЕ Б Образец Договора о полной индивидуальной материальной ответственности

ПРИЛОЖЕНИЕ В Образец должностной инструкции

ПРИЛОЖЕНИЕ Г Распоряжение о приеме на работу

ВВЕДЕНИЕ

Прием на работу – один из важнейших юридических фактов, связанных с процессом труда. Именно этот факт становится основанием целого ряда последствий трудового, социального и гражданско-правового характера. Поэтому законодатель четко закрепил порядок осуществления этой процедуры в нормативных актах и обязал участников трудовых отношений фиксировать свое волеизъявление в специальном письменном документе – трудовом договоре.

По общему правилу трудовые отношения в Российской Федерации регулируются Конституцией РФ, трудовым законодательством РФ (Трудовой кодекс РФ), нормативными правовыми актами и иными федеральными законами, коллективными трудовыми договорами и индивидуальными трудовыми договорами, а также иными локальными нормативными документами (например, правилами внутреннего трудового распорядка предприятий, организаций). Кроме того, трудовые отношения работников различных отраслей регулируются ведомственными нормативными актами.

Что же такое трудовой договор и чем он отличается от иных договоров, предусмотренных гражданским законодательством? Согласно статьи 56 Трудового кодекса РФ (в дальнейшем ТК РФ), трудовой договор – это договоренность сторон, в соответствии одна сторон (работодатель) обязуется предоставить другой стороне (работнику) работу по определенной трудовой функции, при обеспечение обстоятельства труда, которое предусматривает трудовое законодательство, вовремя и в полном величине выплатить работнику зарплату, а работник обязывается лично осуществлять назначенную данным условием трудовую функцию, следовать функционирующим в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В современных условиях трудовой договор приобретает особую актуальность. Это связано с тем, что 1 февраля 2002 вступил в действия новый Трудовой кодекс Российской Федерации, который в дальнейшем вносились поправки Федеральными законами. Данные изменения можно обосновать становлением и развитием рыночных отношений в нашей стране, а также демократизацией общества. Эти и другие законодательные новеллы определили нужду научного проведение исследования коренного института трудового права - трудового договора, что предназначило злободневность работы. Оценивая абстрактную разработку высказанной мной темы, хочу заметить, что она следует формированию законодательства.

Объектом исследования являются трудовые отношения между работником и работодателем существующие в настоящий момент в России.

Предмет исследования: механизм и порядок заключения трудового договора, а также особенности изменения или расторжения трудового договора.

При выполнение выпускной квалификационной работы мною была поставлена цель провести анализ и сравнительную характеристику трудового законодательства, изучить жизнеспособность и реализацию трудового договора в сфере его применения, рассмотреть особенности правового регулирования трудовых правоотношений, связанных со спецификой субъективного и объективного состава.

В соответствии с поставленной целью мною были выдвинуты следующие задачи:

- Подробно раскрыть содержания и ст ороны трудового договора;

- Провести анализ поправок, внесенных в Трудовой кодекс, по отношению к трудовому договору;

- Изучить проблемы, возникающие при составление трудового договора.

Методология и методика исследования основывается на общенаучных методах таких как: диалектический, исторический, логический, функциональный и частнонаучных методах: сравнительно-правовой, формально-юридический.

Теоретическую основу данного исследования составили научные труды Н. Г. Александров, А. М. Куренного, Ю. П. Орловского, И. Ю. Новикова, А. Ф. Нуртдиновой, Д. А. Никонов, А. В. Стремоухов, О. В. Смирнова, А. О. Хапаев и других авторов.

Новизна исследования данной работы заключается в том, что изменения в трудовое законодательство вносятся постоянно, поэтому исследования необходимо проводить как можно чаще.

Практическая значимость заключается в вероятности применения итогов исследования в жизни, независимо от того, что данная квалификационная работа является теоретической, при этом изучена на практическом опыте. В данном исследование я изучила множество новелл, которые были разработаны законодателем для изменения имеющихся в кодексе пробелов, противоречий, неточностей, для более четкого отрегулирования некоторых правоотношений. Поставленные цели были отчасти достигнуты, и кодекс усовершенствован, устранены некоторые из накопившихся в практике проблем.

Таким образом, вопросами, которые я устанавливаю перед собой в ходе разработки проблемы, относящейся нового кодекса, являются также стремления установить и постараться прогнозировать грядущее для этого акта и стремление сориентироваться в проблеме возможности дальнейшего реформирования в этой правовой области.

ГЛАВА 1 Трудовой договор: понятие, стороны и содержание

1.1  Понятие и ст ороны трудового договора

Институт трудового договора является одним из важнейших, определяющих как в отрасли трудового права, так и в законодательстве о труде. Именно путем заключения трудового договора, т. е. соглашения о труде в качестве работника, трудящиеся реализуют не только принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и право на выбор профессии, рода занятий, а также выбор места работы.

В категориях субъективного права трудовой договор необходимо рассматривать в нескольких аспектах:

- во-первых, как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой наличия рабочего взаимоотношения в периоде и служащий предпосылкой для существования и возникновения других, тесно связанных с трудовым правоотношений;

- во-вторых, как источник субъективных трудовых прав и юридических обязанностей сторон трудовых правоотношений;

- в-третьих, как юридическую модель трудового отношения.

Законодательное определение понятия трудового договора содержится в ст. 56 ТК РФ: «Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Из данного определения можно выделить следующие обстоятельства, характеризующие трудовой договор как правовое понятие.

Во-первых, таким обстоятельством является наличие добровольного волеизъявления работодателя и работника по существенным условиям трудового договора, то есть условиям, без которых трудовой договор не может существовать. Во-вторых, к числу указанных обстоятельств относится наличие обязательств работодателя по предоставлению работнику работы по определенной на основании добровольного волеизъявления специальности, квалификации или должности. В-третьих, обстоятельством, характеризующим правовое понятие "трудовой договор", названо соблюдение работодателем обязательств, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, в частности соглашениями, локальными актами организации. В-четвертых, обстоятельством, характеризующим правовое понятие "трудовой договор", названо соблюдение работодателем обязательств по своевременной и полной оплате труда. В-пятых, таким обстоятельством является выполнение работником личным трудом определенной соглашением с работодателем трудовой функции. В-шестых, к числу рассматриваемых обстоятельств отнесено соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка. Однако далеко не все обстоятельства, вытекающие из содержания ст. 56 ТК РФ, в которой дано определение трудового договора, влияют на судьбу трудового договора. Например, невыполнение работодателем обязательств по предоставлению работнику определенной работы не является основанием для прекращения трудового договора. В этом случае у работодателя возникает обязанность по сохранению за работником средней заработной платы. Тогда как трудовой договор продолжает действовать. Из перечисленных обстоятельств, которые характеризуют правовое понятие "трудовой договор", только два влияют на существование трудового договора. Во-первых, отсутствие добровольного волеизъявления работника или работодателя по поводу существенных условий трудового договора. Несущественные разногласия по поводу трудового договора, то есть не влияющие на его существование, могут быть устранены в установленном законодательством порядке, например, правовой инспекцией труда или судом. Тогда как отсутствие добровольного волеизъявления по существенным условиям трудового договора не позволяет ему существовать. Например, отсутствие согласования о том, какую трудовую функцию будет выполнять гражданин. Во-вторых, обстоятельством, влияющим на судьбу трудового договора, является выполнение работником личным трудом трудовой функции. Данное обстоятельство подтверждается исключительно письменным заявлением работника о выполнении работы по определенной трудовой функции и (или) фактическим допуском к выполнению трудовой функции. Работник может не выполнять трудовую функцию по уважительным причинам, например, в период временной нетрудоспособности. Однако он не вправе поручить выполнение трудовой функции другому лицу. За отсутствующего работника трудовые обязанности могут выполнять лишь лица, которые определены полномочным представителем работодателя. Отказ работника приступить к выполнению трудовой функции по заключенному с работодателем трудовому договору означает, что трудовой договор не существует, так как отсутствует личное выполнение работником обусловленной трудовым договором трудовой функции. Нельзя не заметить, что другие обстоятельства, характеризующие правовое понятие "трудовой договор", имеют значение при решении вопроса об отличительных особенностях трудового договора от смежных договоров о личном труде [15, с. 105].

Значение трудового договора при реализации гражданами своих способностей к труду связано с рассмотренными причинами, позволяющими признать трудовой договор основной формой распоряжения гражданами своими способностями к труду. Работающие по трудовому договору должны получать льготы и преимущества, предусмотренные трудовым законодательством. Другие формы свободного распоряжения способностями к труду не предполагают использование льгот и преимуществ трудового законодательства. Многие хозяйственные задачи не могут быть решены в предпринимательских, служебных, гражданско-правовых отношениях. Работа без перебоев в любой организации предполагает наличие в ней лиц, работающих по трудовому договору. Органы государственной власти, органы местного самоуправления должны обеспечивать реализацию установленных трудовым законодательством прав работников. Например, в соответствии со ст. 11 ТК РФ суд при установлении факта оформления трудовых отношений гражданско-правовым договором о труде обязан применить нормы трудового законодательства, то есть предоставить работникам льготы и преимущества, которые предусмотрены в нормах трудового права [20, с. 285]. Государственные органы и органов местного самоуправления вмешиваются в предпринимательские и гражданско-правовые отношения должно меньше, чем в отношения по обеспечению трудовых прав граждан. В служебных отношениях данные права вообще ограничены, что также подчеркивает выдающееся значение трудового договора в реализации гражданами своих способностей к труду. Многие производственные задачи также могут быть решены исключительно при использовании труда граждан на основании трудового договора. Необходимо использовать труд лиц, находящихся в подчинении представителей работодателя в течение рабочего времени, с целью организации солидного производственного процесса, решения неотложных производственных задач. В служебных отношениях материальные ценности, способные удовлетворить интересы общества, не появляются. Поэтому увеличение числа служащих не способно повлиять положительно на качество жизни. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что трудовой договор имеет решающее значение при реализации гражданами своих способностей к труду, как для самих граждан, так и для нормального построения других общественных отношений.

Такое разграничение сейчас имеет важное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовой договор, распространяется законодательство о труде, в полной мере на них распространяется законодательство о социальном обеспечении и социальном страховании и т. п. В тех эпизодах, когда в судебном порядке учреждено, что договором подряда и иные договора гражданско-правового характера регулируются трудовые связи между работником и работодателем, к таким взаимоотношениям употребляются утверждения трудового законодательства и иных актов, охватывающих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

Из ч. 2 ст. 56 ТК РФ следует, что работодатель и работник являются сторонами трудового договора. В качестве работодателя может выступать юридическое или физическое лицо, заключившее с работником трудовой договор. Однако осуществление полномочий работодателя в отношениях, входящих в предмет трудового права, происходит благодаря деятельности физических лиц, пользующихся правом приема и увольнения работников. Работодатель - физическое лицо может передавать свои полномочия другим физическим лицам [16, с 232]. Такие полномочия оформляются путем выдачи доверенности, в которой оговариваются полномочия физического лица, выступающего от имени работодателя - физического лица. Договор, заключаемый с работодателем - физическим лицом, подлежит регистрации в соответствующем органе местного самоуправления. Очевидно, что и передача полномочий работодателем - физическим лицом другим лицам должна быть зарегистрирована в том же органе местного самоуправления. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что орган местного самоуправления должен контролировать выполнение обязанностей работодателем - физическим лицом по страхованию работающих у него работников. Подобный контроль предполагает наличие сведений о лицах, наделенных полномочиями выступать в трудовых отношениях от имени работодателя - физического лица.

От имени работодателя, являющегося юридическим лицом, полномочия осуществляют также конкретные физические лица. Представителями работодателя, имеющего статус юридического лица, наделены лица, обладающие правом приема и увольнения работников организации. В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ такими полномочиями физические лица могут быть наделены на основании законов, иных нормативных правовых актов, учредительных документов юридического лица и локальных нормативных актов организации. Таким образом, полномочия работодателя, являющегося юридическим лицом, осуществляют лица, которые наделены правом приема и увольнения работников в порядке, установленном законодательством. Действующее законодательство исходит из того, что полномочия работодателя могут появиться у физических лиц только в соответствии с учредительными документами юридического лица, локальными нормативными актами организации. В связи с этим порядок наделения полномочиями по приему и увольнению работников должен быть регламентирован в учредительных документах организации, ее локальных нормативных актах. Следовательно, указанными полномочиями могут наделить исключительно органы и (или) лица, которым данное право предоставлено учредительными документами, а также принятыми в соответствии с учредительными документами локальными нормативными актами организации. По этой причине руководитель организации, который наделен полномочиями по приему и увольнению работников в соответствии с учредительными документами компетентным органом, не может передавать эти полномочия другим лицам, если такая передача не предусмотрена учредительными документами и (или) принятыми в соответствии с учредительными документами локальными нормативными актами организации. В частности, руководитель организации не может выдать доверенность на осуществление полномочий по приему и увольнению другими лицами, если это не предусмотрено учредительными документами, локальными нормативными актами организации. Выдача такой доверенности вступает в противоречие с действующим законодательством, которое не предоставляет права передавать полномочия по приему и увольнению работников на основании доверенности. Основаниями для возникновения полномочий работодателя в ст. 20 ТК РФ указаны положения учредительных документов, принятых в соответствии с учредительными документами локальных нормативных актов организации, которые предусматривают порядок наделения указанными полномочиями, определяют компетенцию органов и должностных лиц юридического лица по предоставлению полномочий работодателя. Поэтому акты, издаваемые от имени работодателя лицом на основании доверенности, выданной руководителем, наделенным в установленном законодательством порядке полномочиями по приему и увольнению, не могут сами по себе порождать для работников неблагоприятные последствия, поскольку они издаются лицом, не имеющим соответствующих полномочий работодателя. Следовательно, от имени работодателя, имеющего статус юридического лица, полномочия осуществляют лица, наделенные ими в установленном законодательством порядке.

Таким образом, по общему правилу представителем работодателя является руководитель организации - директор, генеральный директор. Но иногда полномочия по найму, увольнению и другим кадровым вопросам в организации переданы другому должностному лицу, например первому заместителю генерального директора, директору по персоналу и т. п. Именно данное лицо имеет право осуществлять фактический допуск к работе, и только в этом случае возникают трудовые отношения.

Как отметил Н. Г. Александров, имеется интересная норма: «В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры».

Вероятно, здесь имеется в виду ситуация, когда функции единоличного исполнительного в организации органа выполняет управляющая организация. Однако точно установить смысл этой законодательной нормы в данный момент весьма затруднительно, ибо при заключении трудового договора управляющим последний всегда выступает от имени юридического лица. Вполне возможно, в этой норме имелись в виду случаи, когда дополнительную ответственность по трудовым договорам учреждений или казенных предприятий несет их собственник (учредитель). При этом весьма не хотелось бы полагать, что данная норма направлена на легализацию заемного труда, противоречащего всей системе законодательства РФ. Кроме того, работодателями считаются и физические лица.

В связи с этим возникает вопрос, а может ли физическое лицо - работодатель кого-то уполномочить своим локальным актом (или иным способом) быть его представителем в трудовых отношениях с нанятыми работниками; может ли такое уполномоченное лицо подписывать от его имени трудовые договоры? Таким образом, законодатель четко указывает на различие работодателей - физических лиц в зависимости от наличия или отсутствия статуса предпринимателя. Появились в новой редакции ТК РФ нормы о трудовой правосубъектности работодателей - физических лиц. Теперь четко установлено, что заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме.

При этом учтены правила о возникновении дееспособности в полном объеме ранее достижения 18 лет. Это случаи эмансипации, вступления в брак до восемнадцати лет. Также в новой редакции ТК РФ были предприняты попытки ввести в практику нормы о работодателях, не имеющих дееспособности или имеющих неполную или ограниченную дееспособность, а также установить условия, порядок заключения договоров и ответственность по таким договорам. При этом нормы фактически являются «слепками» соответствующих статей Гражданского кодекса РФ. Как такие нормы будут работать на практике, будут ли возникать коллизии в связи с этими нормами - покажет будущее. Уточнен также перечень обязанностей работодателей, однако эти уточнения носят, скорее, технический, чем концептуальный характер.

Второй стороной трудового договора является работник, который должен личным трудом выполнять порученную ему работу. Для заключения трудового договора работник также должен обладать всеми элементами правового статуса субъекта трудового права.

В полном объеме правосубъектностью работник обладает с 18 лет. Хотя в соответствии с ч. 1 ст. 63 ТК РФ заключение работником трудового договора допускается с 16 лет. Однако работник в возрасте до 18 лет не обладает в полном объеме трудовыми правами, например, он не может занимать должности по непосредственному обслуживанию материальных и денежных ценностей, так как заключение с ним договора о полной материальной ответственности действующее законодательство не допускает. В ч. 2 ст. 63 ТК РФ говорится о том, что лица, достигшие возраста 15 лет, в случаях получения общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения на основании федерального закона также могут самостоятельно заключать трудовой договор с работодателем.

Очевидно, что работники, заключившие трудовой договор в возрасте 15 лет, также не обладают в полном объеме трудовыми правами, они не могут исполнять и многие трудовые обязанности, в частности работать сверх установленной продолжительности рабочего времени. С разрешения органа опеки и попечительства и одного из родителей (опекуна, попечителя) трудовой договор может статься заключенным с учащимися, достигшими возраста 14 лет, с целью выполнение в незанятое от обучения времени несложного труда, не наносящего вреда их здоровью и не нарушающего хода обучения. Возникновение правосубъектности у работников в возрасте 14 лет связано с волеизъявлением одного из родителей или лица их заменяющего, а также соответствующего органа опеки и попечительства. Отсутствие такого волеизъявления не позволяет сделать вывод о наличии у них трудовой правосубъектности, предполагающей по своему усмотрению распоряжение способностями к труду. Поэтому следует сделать вывод, что трудовая правосубъектность работников в возрасте 14 лет ограничена действующим законодательством, а также волеизъявлением родителей, лиц их заменяющих, а также органов опеки и попечительства.

В учреждениях цирках киноискусству, театральных и концертных организациях, киноискусству разрешается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя), а также органа опеки и попечительства подписания трудового договора с работниками, не достигшими возраста 14 лет, с целью участия в сотворении и (или) осуществлении творений без убытка их здоровью и нравственному развитию. Нельзя не заметить, что минимальный возраст для заключения трудового договора с этими работниками не установлен. Едва ли лицо в возрасте до 14 лет способно самостоятельно заключить трудовой договор с работодателем. В связи, с чем от имени работника в возрасте до 14 лет при заключении трудового договора выступают законные представители. Очевидно, что и данная категория работников не обладает в полном объеме правосубъектностью. Выполнение работы не должно препятствовать обучению работников в возрасте до 14 лет. Привлечение к труду лиц моложе 15 лет вступает в противоречие с нормами международно-правовой регламентации труда.

В связи, с чем привлечение к труду лиц моложе 14 лет должно сопровождаться прохождением профессионального обучения с целью получения навыков для создания и исполнения произведений. Следует заметить, что в ч. 4 ст. 63 ТК РФ дан исчерпывающий перечень организаций и видов работ, где может быть использован труд лиц моложе 14 лет. Использование труда несовершеннолетних на других работах иными организациями является нарушением трудового законодательства. Например, подросток в возрасте 12 лет не может работать дворником в любой организации. Однако при привлечении к труду подростка в возрасте до 14 лет нарушение допускает работодатель, поэтому бремя неблагоприятных последствий не может быть возложено на работника. В частности, подросток не может быть лишен права на получение заработной платы за выполненную работу. Более того, у него есть право потребовать выплаты гарантийных доплат, предусмотренных законодательством. В свою очередь, работодатель может быть привлечен за нарушение трудового законодательства, которое выразилось в допуске к работе подростка в возрасте 12 лет, к установленным мерам ответственности, в частности к административной ответственности.

Трудовой договор заключается с конкретным работником, поэтому трудовой договор имеет личный характер. В связи, с чем при исполнении трудового договора интересы работника может представлять лицо, которое работник уполномочил на данное представительство. Объем полномочий на представительство также определяет лично работник. Работник может поручить представительство своих интересов при исполнении обязательств по трудовому договору как физическому, так и юридическому лицу, в частности профсоюзу. Наделение полномочиями по представительству конкретного работника может происходить путем выдачи доверенности или путем подачи заявления в ходе судебного разбирательства. От имени несовершеннолетних работников при исполнении обязательств по трудовому договору могут выступать их законные представители. Законные представители вправе вступить в защиту интересов несовершеннолетнего работника и без его согласия, то есть они не должны оформлять доверенность, а также получать от работника письменное заявление для осуществления его представительства.

В защиту несовершеннолетних работников помимо законных представителей могут выступить органы опеки и попечительства. Таким образом, представительство интересов работников при реализации условий трудового договора осуществляют лишь лица, уполномоченные самими работниками, а несовершеннолетних работников - их законные представители, а также органы опеки и попечительства.

Таким образом, трудовой договор является основанием для возникновения трудовых отношений и тесно связанных с ним производных отношений.

1.2  Содержания трудового договора

Содержание трудового договора составляет сведения о сторонах договора и тот круг условий, на которых предполагается использование труда работника, и по поводу которых договариваются стороны. Следовательно, под содержанием трудового договора должно разуметь совокупность его условий, устанавливающих права и обязанности сторон, а также данных о сторонах договора.

Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указывать последующие сведения:

- данные о документах, свидетельствующих о личности работника и работодателя — физического лица;

- фамилия, имя, отчество работника и название работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

- информации о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он награжден соответствующими полномочиями;

- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- информации о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он награжден соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора [26, с. 126].

Содержание трудового договора можно подразделить по разным основаниям на несколько групп. В зависимости от распорядка их принятия распознают два вида условий:

1) производные, установленные законодательством, соглашением, коллективным договором. О производных условиях стороны не уславливаются, иметь сведения о том, что с обстоятельства заключения договора эти условия распространяются на них в силу закона или нормативного договора и неизменны для исполнения;

2) непосредственные условия — это те условия, которые обусловливаются соглашением сторон в письменном тексте трудового договора. Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

Характеризуя содержание трудового договора, законодатель первоначально ввел новое для трудового права понятие существенных условий этого договора. Но в новой редакции ТК РФ данное понятие отсутствует, а все условия трудового договора подразделяются на две группы:

1) условия, по которым стороны должны, в соответствии с трудовым законодательством, достичь соглашения, — обязательные (необходимые) условия;

2) условия, которые устанавливаются в трудовом договоре по инициативе либо работника, либо работодателя, — дополнительные (факультативные) условия.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

а) компенсации за нелегкую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимаются на работу в соответственных условиях, с предписанием характеристик условий работы на трудовом месте;

б) место работы, а в случае, если работник приступает к работе в представительстве, филиале представительстве или другом обособленном структурном подразделении организации, размещенном в иной местности, — место работы с установкой обособленного структурного подразделения и его местопребывания;

в) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по обусловленным профессиям, должностям, специальностям объединено обеспечение льгот и компенсаций либо присутствие ограничений, то название этих профессий, должностей или квалификационные специальностей требования к ним обязаны соответствовать наименованиям и запросам, показанным в квалификационных справочниках, ратифицируемых в построении, устанавливаемом Правительством РФ;

г) дата начала работы, а в случае, если заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и причины, послужившие образованием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или другим федеральным законом;

д) распорядок рабочего времени и периода отдыха (если ради предоставленного работника он выделяется от коллективных правил, действующих у данного работодателя);

е) обстоятельства, предназначающие в нужных эпизодах характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

ж) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки, доплаты и поощрение выплатами);

и) условие обязательного социального страхования работника в соответствие с ТК РФ и иными федеральными законами;

к) иные условия в случаях, предусматриваемых трудовым кодексам и иными нормативными правовыми актами, заключающими нормы трудового права [25, с. 158].

Заключив трудовой договор, в нем не имелись охваченные какие-либо сведения и (или) условия из числа перечисленных выше, из этого не возникает причиной для отрицания договора или его расторжения. Трудовой договор обязан иметься дополнение недостающей информацией и условиями. Недостающие сведения записываются прямо в текстовой трудовой договор, а недостающие условия обусловливаются дополнением к договору или некоторым соглашением сторон, включаемым в письменной форме, каковыми являются неотъемлемые части трудового договора.

В трудовом договоре также возможно предусматриваться дополнительные условия, в частности:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

- о проверке;

- о неразглашении защищаемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- обязанность работника проработать после обучения не менее определенного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- о возмещение ущерба за причиненный вред в полном объеме (см. приложение А).

В соответствии со ст. 244 ТК РФ письменный договор о полной индивидуальной материальной ответственности могут заключаться с работниками, достигшим возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество (см. приложение Б).

Все условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами.

В определенных случаях к ним могут относиться отдельные условия, обязательные для включения в трудовой договор (например, об оплате труда, о режиме рабочего времени и времени отдыха, об обязательном социальном страховании работника). Подобная классификация условий трудового договора достаточно традиционна в доктрине отечественного трудового права.

Поэтому под изменением трудового договора, по нашему мнению, можно также понимать трансформацию его непосредственных и (или) производных условий, которая приводит к новациям или иным преобразованиям в трудовых правах и обязанностях работника и работодателя.

На основе приведенного определения допустимо выделить две основные разновидности изменений трудового договора: изменение непосредственных условий трудового договора и изменение производных условий трудового договора.

Закрепив в трудовом договоре условие о предмете договора и об обязанностях работника, стороны тем самым определили характер, объем и прочие условия предстоящей работы. Требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, работодателю запрещается. Случаи, когда такой запрет не действует, строго ограничены законом. В частности, в ТК РФ появилась ст. 60.1, регламентирующая, что другая регулярная оплачиваемая работа у того же или иного работодателя может выполняться в рамках отдельного трудового договора (внутреннее или внешнее совместительство). Например, в организации появилась срочная необходимость возложить на бухгалтера обязанности инспектора по кадрам. Оформить это возможно путем заключения еще одного трудового договора, работа по которому будет выполняться в свободное от основной работы время (особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ).

Если такая схема не подходит сторонам по каким-либо причинам, стоит внимательно изучить еще одну новую статью Трудового кодекса, а именно ст. 60.2 ТК РФ о порядке совмещения профессий (должностей), расширении зон обслуживания, об увеличении объема работы, исполнении обязанностей временно отсутствующего работника. То есть речь идет о поручении работнику дополнительной работы, на которую он согласился за дополнительную плату. Если дополнительная работа охватывается трудовой функцией по другой профессии (должности), то это именуется совмещением.

Если дополнительная работа состоит в сверхнормативном выполнении тех же обязанностей, что предусмотрены трудовым договором, то это именуется расширением зон обслуживания, увеличением объема работ. Оба варианта могут быть реализованы при необходимости исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (то есть замещения). Предусмотрены определенные гарантии для всех этих случаев. Так, срок, содержание и объем дополнительной работы будут устанавливаться только соглашением сторон. Возьмем вышеуказанный пример с бухгалтером, который в принципе согласен дополнительно вести кадровую службу, однако весь объем кадровой документации охватить не может. В этом случае по соглашению с работодателем и за доплату бухгалтер может взять на себя ведение и хранение трудовых книжек, а оставшиеся функции инспектора отдела кадров работодатель может возложить на других работников с их согласия (например, составление и регистрацию кадровых приказов - на секретаря, составление проектов трудовых договоров - на юрисконсульта, ведение табелей учета рабочего времени и подготовку графика отпусков - на начальников отделов и т. п.). Кроме того, работник имеет право в любое время отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за 3 рабочих дня. Работодатель тоже вправе снять эти обязанности с работника досрочно (в таком же порядке). Например, директор в короткие сроки нашел претендента на замещение вакантной должности инспектора по кадрам.

По договору сторон в трудовой соглашение может быть также, вводиться права и обязанности работника и работодателя, определенные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, заключающими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности, следующие из условий коллективного договора и соглашений. Однако невключение их в трудовой договор не может рассматриваться как отказ от реализации прав или исполнения обязанностей.
От работника запрещается требовать выполнить работу не определенной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). Таким образом, работнику гарантируются законодательно те условия договора, которые были оговорены при его заключении, и их одностороннее изменение не допускается. Изменение трудовой функции, обусловленной трудовым договором, обычно связано с переводом на другую работу, условия и порядок которого регулируются гл. 12 ТК РФ.

ГЛАВА 2 Традиции и новации в трудовом договоре

2.1 Нововведения, касающиеся заключения и оформления трудового договора

Для установления трудовых отношений между работником и работодателем не имеет значения организационно-правовая форма работодателя. Как бы то ни было, при заключении трудового договора действуют все нормы, установленные трудовым законодательством, а также принципы, указанные в главе 1 ТК РФ («Основные начала трудового законодательства»).

В любом государстве и обществе, в том числе и в российском, работодатель заинтересован прежде всего в росте производительности труда, повышении прибыли, наибольших результатах при наименьших затратах, а наемный работник – в хороших, справедливых условиях и надлежащей организации труда, в повышении заработной платы. Но у них есть и общий интерес – сохранение трудовых отношений как условия их существования. При таких обстоятельствах компромисс на основе трудового законодательства является одним из основных средств достижения справедливого баланса в сфере трудовых отношений, в том числе касающихся справедливых условий труда.

По общему правилу, закрепленному в ст. 61 ТК РФ, момент вступление трудового договора в силу является день его подписания сторонами. Иной порядок вступления трудового договора в действия может быть предусмотрен федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором.

Дата начало труда - это совершенно иная дата; она может совпадать с датой вступления трудового договора в силу или наступить значительное время спустя после даты подписания договора, поскольку это определено в трудовом договоре. Если в трудовом договоре не назначен день начала работы, то работник обязан начать работу на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Фактическое допущение к работе в связи с началом работы также означает вступление трудового договора в силу. Все же любопытные нововведения затронули ч. 4 ст. 61 ТК РФ. Ранее, если работник не начал работать в определенный срок без предупредительных обстоятельств в ходе недели, тогда трудовой договор аннулировался работодателем. Но в этой норме содержался существенный изъян - для аннулирования трудового договора необходимо было дождаться явки работника для выяснения уважительной или неуважительной причины отсутствия. В новой редакции этой нормы, ничего не сказано об обязанности работодателя, выяснять причины отсутствия, то есть дожидаться работника. Если работник не приступит к работе в день начала работы, то уже на следующий день работодатель по смыслу нормативного предписания уже может издавать приказ об аннулировании трудового договора: «В связи с тем, что Иванов Иван Иванович не приступил к работе 11 октября 2006 г., то есть в день, определенный п. 2.6 трудового договора от 09.10.2006 29 как дата начала работы, ПРИКАЗЫВАЮ считать трудовой договор от 09.10.2006 29 незаключенным». Однако аннулирование трудового договора не отнимает у работника права на приобретение предоставления по обязательному социальному страхованию при наступление страхового эпизода в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования [22, с. 164].

Требование о заключении трудового договора в письменной форме – это жесткое, императивное требование законодательства, которое между тем на практике весьма часто игнорируется работодателями. Очень часто встречаются случаи, когда трудовой договор составляется в одном экземпляре или второй экземпляр не выдается на руки работнику. Поэтому законодатель установил новое правило: «Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя». Если в силу каких-то причин трудовой договор не успели оформить до начала работы, то возникшие трудовые отношения все равно должны быть оформлены в надлежащем виде посредством составления и подписания отдельного бумажного документа. Ранее имелось требование об оформлении трудового договора в таких случаях не позже 3 дней со дня фактического допущения работника к работе. Теперь этот срок уточнен: законодатель говорит не о календарных днях, а о днях рабочих. Понятно, что если фактическое допущение к работе произошло в пятницу, то при режиме работы работодателя с двумя выходными днями, приходящимися на субботу и воскресенье, соблюсти трехдневный календарный срок было бы невозможно. Сроки издания приказа о приеме на работу и ознакомления с ним работника.

Преимущество письменной формы состоит в том, что все условия трудового договора фиксируются в едином правовом документе. Письменная форма трудового договора, по нашему мнению, повышает гарантии сторон в реализации достигнутых соглашений по важнейшим условиям труда. Письменный индивидуальный трудовой договор заключается как с постоянными, так и с временными работниками по основному месту работы, и совместителями, надомниками и т. п.

Одним из обязательных кадровых документов является приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу. Как уже упоминалось выше, существует унифицированная форма Т-1, разработанная Госкомстатом РФ. В приказе воспроизводятся основные положения трудового договора, текст приказа не должен противоречить трудовому договору (см. приложение Г). При расхождении текста приказа и трудового договора установление соответствующих прав и обязанностей определяется на основании трудового договора. Например, бывают ситуации, когда в приказе о приеме на работу работника указан меньший размер оплаты труда, чем в трудовом договоре. Поскольку трудовой договор как акт взаимного волеизъявления первичен, следовательно, работодатель обязан выплачивать заработную плату согласно трудовому договору. Приказ же вторичен по отношению к трудовому договору: его содержание обязано отвечать соглашениям заключенного трудового договора, его назначение - урегулировать внутренние вопросы, связанные с оформлением приема на работу. Например, на основании такого приказа отдел кадров вносит запись в трудовую книжку о начале работы работника на данном пред - приятии; начинает вести учет рабочего времени в табеле учета; работника знакомят (обязательно под роспись) с правилами внутреннего трудового распорядка и другими документами, имеющими отношение к выполняемой работе. Ранее приказ работодателя о приеме на работу объявлялся работнику на роспись в 3 срок со дня заключения трудового договора. Теперь это правило изложено максимально иначе: «Распоряжение работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в 3 срок со дня фактического начала работы». Кроме того, имеется еще одно новшество: при зачислении на службу, работодатель должен ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, прямо связанными с трудовым занятием работника, коллективным договором.

Перечень документов, предъявляемых работником, остается прежним. И он указан в ч. 1 ст. 65 ТК РФ. При этом неизменным остается условие о запрете потребовать от гражданина, зачисляющегося на работу, свидетельства помимо предусмотренных (например, свидетельство о временной регистрации в г. Москве, ИНН и т. п.). Что же изменилось тогда? Наверняка многие работодатели сталкивались с проблемой приема на работу лица, утерявшего трудовую книжку (или предъявившего испорченную, непригодную для заполнения книжку) и не имеющего возможности ее восстановить по прежнему месту работы. Поэтому в ст. 65 ТК РФ введена часть пятая, которая устанавливает: «В случае отсутствия у лица, устраивающегося на работу, трудовой книжки в связи с повреждением¸ с ее потерей или по иному обстоятельству работодатель обязан по письменному положению данного лица оформить новую трудовую книжку». Это принципиально новое решение. Помните, как было раньше? Если кандидат при приеме на работу заявляет, что у него потерялась или испорчена трудовая книжка, кадровик (как предписывают ему «Правила ведения трудовых книжек») направляет будущего сотрудника за дубликатом на прошлое место работы. Только после предъявления дубликата с работником оформляются трудовые отношения. Теперь же решение вопроса о том, какой документ получить взамен утраченной трудовой книжки полностью отдается на «откуп» работнику. Захочет он получить дубликат утраченного документа пусть обращается к старому работодателю. Не захочет – пусть пишет заявление, и кадровик по новой работе оформит ему трудовую книжку.

Однако и это нововведение не лишено недостатков. Понятно, что оригинал трудовой книжки как официальный документ о стаже может быть один, все оформляемые потом бланки могут быть лишь дубликатами. Следует ли понимать эту норму так, что работодатель не обязан оформлять дубликат трудовой книжки, а заводит новую трудовую книжку и работник не должен приносить справок, подтверждающих предыдущий стаж?

До настоящего времени вопрос о праве индивидуальных предпринимателей вести трудовые книжки решался отрицательно. Конечно, такие нормативные ограничения ухудшали положение работников, работающих у индивидуальных предпринимателей, и ставили их в неравное положение с работниками, трудившимися в организациях. Теперь этот вопрос решен следующим образом: «Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на всякого работника, отработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя приходит для работника основной». Такая норма еще раз свидетельствует, что подзаконные акты, регламентирующие порядок работы с трудовой книжкой, вскоре будут изменены. Понятно, что индивидуальным предпринимателям уже сейчас надо позаботиться о запасе бланков трудовых книжек и продумать вопрос о назначении лица, ответственного за ведение и хранение трудовых книжек работников. Вновь принятым работникам индивидуальные предприниматели будут оформлять трудовые книжки на общих основаниях. Что касается работников, уже принятых на работу индивидуальным предпринимателем (в том числе и тех работников, у которых это первое место работы), то логичнее всего предположить, что индивидуальные предприниматели будут отражать этот стаж, так сказать, ретроспективно. Однако какой именно порядок отражения такого стажа будет установлен в подзаконных актах, сказать трудно [14, с. 79].

В новой редакции Трудового кодекса изменены условия ознакомления сотрудников с принятыми в организации документами. Причем речь идет как о локальных нормативных актах (в частности, о правилах внутреннего трудового распорядка), так и о приказах, о приеме на работу. Давайте вспомним старую редакцию стати 68 Трудового кодекса. Там было сказано, что будущего сотрудника в обязательном порядке нужно ознакомить с локальными нормативными актами организации. При этом конкретный срок для этого не оговаривался. Работник отдела кадров мог дать на изучение документ, как перед подписанием трудового договора, так и в период исполнения трудовых обязанностей. В последнем случае, подписывая трудовой договор, работник не имел полной информации об условиях предстоящей работы, что на практике часто порождало трудовые споры. Теперь же в законе на этот счет все прописано достаточно четко. Работник должен быть ознакомлен с внутренними документами организации обязательно до подписания трудового договора.

Далее поговорим о приказе, на основании которого сотрудник зачисляется в штат организации. Раньше приказ о приеме на работу должен быть объявлен работнику в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (часть первая ст. 68 ТК РФ). Теперь же эта норма изложена следующим образом: приказ о приеме на работу объявляется в 3 срок со дня фактического начала работы. Давайте посмотрим, что дает нам такое изменение формулировки.

Все дело в том, что условия, которые ранее содержались в статье 68, выполнить достаточно сложно. Ведь вовсе не обязательно, что человек, подписавший трудовой договор, в течение трех дней появится на рабочем месте. Возможно, соглашением сторон будет установлена более поздняя дата, с которой он приступает к работе (через неделю, через две недели). В таком случае неизбежно нарушаются установленные законом сроки ознакомления его с приказом. А это серьезный проступок, за который Гострудинспекция может привлечь организацию к административной ответственности. Теперь же, с приятием поправок вопрос решается достаточно просто.

Работник имеет право на получение документов, связанных с работой. Так, по письменному заявлению работника работодатель должен не позже трех трудовых дней (ранее дни устанавливались календарные) со дня подачи данного заявления выдать рaбoтнику кoпии дoкументов, связанных с рaбoтой:

1) кoпии прикaзa о приeмe нa рaбoтy, прикaзoв о перeвoдах на другyю рaбoту, приказа об увольнении с работы;

2) выписки из трудовой книжки;

3) справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя;

4) другие документы.

Нельзя отказывать лицу в заключение трудового договора при наличии обстоятельств, не связанных с деловыми качествами (например, ссылаться на беременность, наличие детей, пол, расу, национальность, возраст, происхождение, язык, социальное, должностное и имущественное положение и т. п.).

Несогласие работодателя в заключение трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по доводу того, что у него нет регистрации по месту пребывания, нахождения или по месту жительства работодателя обнаруживается противозаконным, так как нарушается право граждан Российской Федерации на свободу перемещения, предпочтение места жительства и пребывания¸ что может гарантировать Конституция РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. 5242-1 «О праве граждан РФ на свободу передвижения: выбор места пребывания и жительства в пределах РФ». По заявке гражданина, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель должен доложить обстоятельство несогласия в письменной форме. Отказ в его заключении может быть обжалован в суд.

Новеллой здесь является только упоминание о документе, подтверждающем начисление и уплату пенсионных взносов. Что касается норм о выдаче трудовой книжки при увольнении, то эти нормы теперь можно обнаружить в новой статье, именуемой «Общий порядок оформления прекращения трудового договора».

По запросу гражданина, отказанному в заключение трудового договора, работодатель должен заявить обстоятельство несогласия в письменной форме. Несогласие в его заключении может быть обжалован в суд.

Условие об испытании – это одно из дополнительных условий трудового договора, которое имеет целью проверку соответствия работника и его деловых качеств поручаемой работе. Если в текст трудового договора не включено условие об испытании (например, в стандартном бланке трудового договора, разработанном работодателем, не заполнено поле «испытательный срок месяцев»), то это означает, что работник принят без испытания, даже если работодатель придерживается правила об обязательном прохождении испытательного срока каждым сотрудником. В происшествии, порой работник фактически допускается к работе, не оформив трудового договора, условие об испытании может быть введено в трудовой договор, лишь, если стороны заключили его в типе некоторого соглашения до начала работы. Однако не совсем ясно, как должно выглядеть такое соглашение, если трудового договора и приложений к нему фактически нет на момент начала работы. Если речь идет о приказе, то приказ никак нельзя признать документом, закрепляющим соглашение сторон. Приказ – это односторонний акт работодателя, и если исследовать унифицированную форму Т-1, то обнаружится, что работника с приказом знакомят, а не испрашивают его согласия на акт волеизъявления работодателя, выраженного в этом приказе. Оставлено утверждение, согласно которому во время испытания на рабочего распространяются утверждения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, заключающих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. В частности, одной из самых распространенных ошибок работодателя является установление пониженных окладов работникам, проходящим испытание, по сравнению с другими работниками. Интересно сравнить перечень лиц, которым не устанавливается испытательный срок при приеме на работу, в прежней и новой редакции ст. 70 ТК РФ

Уточнение коснулось только двух случаев. Испытание не устанавливается не только беременным женщинам, но и женщинам, имеющим детей до 1,5 года. Еще одно уточнение: впервые поступающим на работу по полученной специальности испытательный срок не устанавливается только в течение 1 года со дня окончания образовательного учреждения. Что касается предельного срока испытания для разных категорий работников, порядка исчисления этого срока, то эти условия сохранили свое нормативное содержание в прежнем виде. Новеллой является только ограничение срока испытания, если трудовой договор заключен на срок от 2 до 6 шести месяцев. В таких случаях проверка работника не может быть более двух недель.

2.2 Новое понятие перевода на другую работу и уточнение условий перемещения работника

Новые редакции статей Трудового кодекса РФ, предусмотренные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, внесли серьезные коррективы в процедуры изменений трудового договора. Однако в связи с существенным разнообразием таких изменений законодатель не решился на установление единых правил оформления новых договоренностей сторон. В статье предлагаются различные варианты последовательных действий работодателя в зависимости от форм изменения трудового договора.

Наличие в Трудовом кодексе (ТК) РФ ст. 67 и 68, посвященных форме трудового договора и оформлению приема на работу, позволяет говорить об установлении определенных правил заключения трудового договора. Подобным образом ст. 84.1 ТК РФ регулирует общий порядок оформления прекращения трудового договора. Кроме этого, законодатель предусматривает необходимость регламентировать порядок приема и увольнения работников в правилах внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ).

Однако в ситуациях, связанных с изменением трудового договора, в ТК РФ, как правило, отсутствуют процедуры и правила оформления новых договоренностей между сторонами заключенного соглашения. Впрочем, справедливости ради отметим последовательность изложения действий работодателя в ситуациях, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Следует также вспомнить ст. 72 ТК РФ, в силу которой "соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме". Данное правило, на мой взгляд, является ключевым в классификации и оформлении изменений трудового договора.

Изменению трудового договора посвящено довольно много поправок. Особо оговаривается, что условие, для того чтобы изменить обусловленных работодателем и работником соглашений трудового договора, в этом части и перевод на другую работу, обязательно заключается в письменной форме Т4. В частности, уточнено легальное понятие перевода на другую работу. Теперь под ним понимается не только постоянное изменение трудовой функции работника, но и временное, а также изменение структурного подразделения. Уточнены также условия перемещения работника на иное трудовое место, в иное структурное подразделение, размещенное в этом же места, задание ему работы на другом устройстве или аппарате, не влекущие за собой изменений условий трудового договора. Теперь необходимо учитывать, насколько такое перемещение влияет на состояние здоровья работника.

Расширение возможностей временного перевода на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ) Теперь этот перечень случаев, когда работодатель имеет право перевести работника без его согласия на работу, не обусловленную его трудовым договором, сроком на 1 месяц. На это ориентирует формулировка: «...и во всяких феноменальных эпизодах, которые ставит под угрозу нормальные жизненные условия или жизнь всего населения или его части». Гарантии работнику в этом случае сохранены: переведение на другую работу, требующую более низкой квалификации, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, допускается лишь с письменного согласия работника. Не сохранилась норма, ограничивающая общую продолжительность таких переводов в рамках календарного года.

Подобно как предусмотрено частью третьей ст. 72.2 ТК РФ, перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также: в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества, замещения временно отсутствующего работника, но только в том случае, если эти обстоятельства инициированы чрезвычайными факторами, указанными в ч. 2 ст. 72.2. Но в случае перевода на другую работу, которая требует более низкой квалификации, разрешается лишь с письменного согласия работника.

Более интересны случаи перевода по соглашению сторон. В этом случае временный перевод будет осуществлен у данного работодателя на срок до одного года, а в случае, если такой перевод реализовывается, для того чтобы заменить временно отсутствующего работника, за каковым по закону сохраняется место работы, - до выхода данного работника на работу. Тем самым решена проблема кадровых перестановок, например, в ситуациях, когда необходимо перевести одного из постоянных сотрудников на место «декретницы» до момента ее выхода на работу. Напомним, что ранее временный перевод в любом случае не мог быть дольше одного месяца, чем бы это ни обосновывалось. Когда по окончанию срока перевода нынешняя работа работнику не предоставлена, и он не требует ее предоставления, то условие о дальше временном перевода утрачивает силу и работа считается постоянной. Следует отметить несомненную полезность для работодателя этих изменений, однако возникает вопрос дополнительных гарантий работникам при таких переводах (например, при проведении аттестации).

Согласно со ст. 73 ТК РФ работодатель обязан переводить работника на другую работу в соответствии с медицинским решением. Однако бывают случаи, когда у работодателя нет другой работы или работник отрекается от переводов на существующие места. Здесь немало зависит от срока перевода, в котором нуждается работник. Когда работник нуждается в соответствии с медицинским решением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо надлежащая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отклонить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Такой инвариантности не предусмотрено в отношении руководителей организаций (филиалов, представительс

Здесь опубликована для ознакомления часть дипломной работы "Трудовой договор: традиции и новации". Эта работа найдена в открытых источниках Интернет. А это значит, что если попытаться её защитить, то она 100% не пройдёт проверку российских ВУЗов на плагиат и её не примет ваш руководитель дипломной работы!
Если у вас нет возможности самостоятельно написать дипломную - закажите её написание опытному автору»


Просмотров: 404

Другие дипломные работы по специальности "Государство и право":

Особенности квалификации оставления в опасности

Смотреть работу >>

Правовое регулирование эвтаназии в России и в зарубежных странах

Смотреть работу >>

Анализ нормы ст. 41 УК РФ об обоснованном риске с точки зрения теоретической обоснованности

Смотреть работу >>

Правовая защита прав и интересов детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей

Смотреть работу >>

Похищение человека: проблемы квалификации

Смотреть работу >>