Дипломная работа на тему "Трудовой договор по законодательству России и зарубежных стран"

ГлавнаяГосударство и право → Трудовой договор по законодательству России и зарубежных стран




Не нашли то, что вам нужно?
Посмотрите вашу тему в базе готовых дипломных и курсовых работ:

(Результаты откроются в новом окне)

Текст дипломной работы "Трудовой договор по законодательству России и зарубежных стран":


ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1.ПОНЯТИЕ, СОДЕРЖАНИЕ И ВИДЫ ТРУДОВОГ О ДОГОВОРА ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РОССИИ И ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН

1.1  Понятие трудового договора

1.2  Содержание трудового договора

1.3  Виды трудового договора

ГЛАВА 2.ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГ О ДОГОВОРА ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РОССИИ И ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН

2.1  Заключение трудового договора

2.2  Изменение трудового договора

ГЛАВА 3.ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГ О ДОГОВОРА ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РОССИИ И ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН

3.1  Расторжение трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника

3.2  Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

3.3  Прекращение трудового договора по обстоятельствам независящим от воли сторон

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

Заказать дипломную - rosdiplomnaya.com

Актуальный банк готовых защищённых на хорошо и отлично дипломных работ предлагает вам написать любые работы по желаемой вами теме. Оригинальное написание дипломных проектов по индивидуальным требованиям в Краснодаре и в других городах РФ.


ВВЕДЕНИЕ

Положения о трудовом договоре реализует одно из основных прав человека и гражданина – право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Мировая цивилизация не знает лучшей юридической формы воплощения свободы труда в трудовых отношениях, чем трудовой договор, который, с одной стороны, дает возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой –учитывает потребности работодателя, который имеет возможность принять на работу наиболее необходимых ему работников.

Актуальность выбранной нами тематики состоит в том, чтобы на фоне всего происходящего, нашей стране важно не оставаться в стороне и постараться соответствовать установленным в мире стандартам, которые представляют собой синтез опыта и достижений современной цивилизации в области правового регулирования труда.

При совершенствовании российского действующего законодательства, в частности, касающегося института трудового договора, необходимо делать некоторые заимствования, учитывать мировой опыт, так как созданные в ходе длительного исторического развития социальные амортизаторы улучшили капиталистический рынок и способствовали формированию западной цивилизации, которая характеризуется относительно высоким уровнем качества жизни, социальной защищенности трудящихся, что делает приемлемой для большинства населения рыночную экономику, освободившуюся от многих пороков и противоречий, характерных для чистого капитализма пошлых веков. Многочисленные юридические акты стали инструментов общественного контроля над стихией рынка, над прерогативами собственника (предпринимателя), которые раньше считались неприкосновенным, не подлежащим каким-либо ограничения, социальному контролю и регулированию.

Целью дипломной работы является исследование трудового договора по законодательству России и зарубежных стран, а также разработка предложений по совершенствованию действующего отечественного законодательства за счет опыта зарубежных стран.

Для достижений поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие, содержание и виды трудового договора по законодательству России и зарубежных стран.

2. Рассмотреть заключение и изменение трудового договора по законодательству России и зарубежных стран.

3. Рассмотреть прекращение трудового договора по законодательству России и зарубежных стран.

Поставленные цель и задачи предопределили структуру работы. Она состоит из введения, трех глав разбитых на параграфы, заключения и списка источников.

Первая глава посвящена понятию трудового договора и его видам по законодательству России и зарубежных стран.

Вторая глава посвящена заключению и изменению трудового договора по законодательству России и зарубежных стран.

Третья глава посвящена прекращению трудового договора по законодательству России и зарубежных стран.

Нормативную базу исследования составили Конституция Российской Федерации, международные акты, Трудовой кодекс Российской Федерации, Налоговый кодекс Российской Федерации(часть первая),Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации", Постановление Правительства РФ "О трудовых книжках", а также нормативно-правовые акты зарубежных стран.

Кроме этого, при проведении научно-правового исследования мы использовали как специальную, так и периодическую литературу России таких авторов, как Киселев И. Я., Анисимов Л. Н., Анисимов А. Л, Смирнова А. С., Гусов К. Н. и т. д.

Практическая значимость данной дипломной работы заключается в том, что представленные предложения можно будет учесть при совершенствовании действующего отечественного законодательства.

ГЛАВА 1.ПОНЯТИЕ, СОДЕРЖАНИЕ И ВИДЫ ТРУДОВОГ О ДОГОВОРА ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РОССИИ И ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН

1.1  Понятие трудового договора

Трудовой кодекс Российской федерации дает следующее определение понятию "трудовой договор". Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ не внес принципиальных изменений в понятие трудового договора, сформулированное в ст. 56. Часть 1 статьи 56 ТК РФ лишь приведена в соответствие с новой редакцией ст. 5 ТК, в которой уточнены понятия "трудовое законодательство" и "иные нормативные правовые акты", регулирующие трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. В нее внесены также некоторые редакционные изменения, не меняющие существа самого понятия трудового договора.

Трудовое законодательство состоит из ТК, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права. К иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, относятся: указы Президента РФ; постановления Правительства РФ; нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативные правовые акты органов местного самоуправления. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

По законодательству же ряда зарубежных стран отношение индивидуального трудового найма оформляется юридически в виде трудового договора, который большинство работников заключают без посредников, путем непосредственных контактов с работодателем.

В Бельгии, Португалии, Люксембурге, Финляндии в 60—80-е годы приняты законы о трудовых договорах.

Рассмотрение трудового договора в литературе стран зарубежных стран обычно включает освещение следующих вопросов: сущность, субъекты, содержание, форма, разновидности трудового договора (трудовой договор в статике), а также анализ взаимоотношений сторон с момента возникновения отношений между ними и до прекращения этих отношений (трудовой договор в динамике). В нашей стране рассмотрение трудового договора включает такие же вопросы.

В Великобритании законодательство, регулирующее трудовой договор, весьма обширно. Основным нормативным актом в этой области является Закон о трудовых договорах 1972г. Но в нем нет понятие трудового договора, так как трудовой договор там является разновидность гражданско-правового договора. В данном законе просто перечисляются условия, которые должны содержать данный договор. Интересно, то что в Великобритании различаются два вида трудовых соглашений – это договор с зависимым работником, непосредственно подотчетным своему работодателю, и договор с независимым, самостоятельным работником. Первый вид договоров обычно называют договором услуг ( трудовым договором), второй – договором для выполнения услуг (договором подряда).

В отличие от Великобритании, в России в ТК РФ есть определение трудового договора, и она не является разновидностью гражданско-правового договора.

В ст. 11 ФРГ в Законе о содействии осуществлению права на труд 1969 г., в который со времени его издания было внесено несколько десятков изменений, указано, что трудовой договор – это добровольное соглашение между работником и работодателем, в соответствии работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения (зависимости). Хочется отметить, что данное определение является скудным, чем ТК РФ, так как в Законе о содействии осуществления права на труд 1969г. не указано обязанности работодателя предоставить работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату.

Положительного в данном определении является указание на "добровольность соглашения". В ТК РФ в ст. 56 указано, что это просто соглашение. Следовало бы указать в ст. 56 ТК РФ, что это добровольное соглашение, как указано в Законе о содействии осуществления права на труд 1969г ФРГ.

Несмотря на скудность определения, обязанности работодателя и работника, которые надо внести в трудовой договор, изложены в других статьях данного закона.

При всей специфике трудовой договор с точки зрения его содержания, формальных характеристик, по преобладающему в зарубежных стран мнению, это разновидность гражданско-правового договора найма услуг, договор частного права, что предопределяет возможность распространения на него общих принципов и конструкций гражданского обязательственного и договорного права. С этой точки зрения трудовой договор — двусторонний, консенсуальный (обязательства сторон основаны на их согласии), возмездный, фидуциарный (доверительный), имеющий специфическую цель (каузу).

Происхождением трудового права из гражданского и традиционной трактовкой трудового договора как разновидности договора частного права объясняется то, что в ряде стран (Италия, Швейцария. Нидерланды) трудовой договор регулируется в гражданских кодексах. В Кодексе труда Франции установлено, что трудовой договор подчиняется правилам гражданского права (при отсутствии специальной регламентации в законодательстве о труде).

Многие юристы в зарубежных странах характеризуют трудовой договор как своеобразную разновидность гражданско-правового договора присоединения. Перечисленные понятия и конструкции цивилистики широко применяются при анализе и регулировании трудового договора.

В Российской Федерации трудовой договор отчетливо отличается от гражданского договора. Так, сформулированное в ст. 56 понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), позволяющие отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, — договора подряда (ст. 702 ГК); договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технических работ (ст. 769 ГК); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГK); договора поручения (ст. 971 ГК).

К таким элементам относятся:

специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, т. е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции;

выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку;

обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда,

предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка — второй по важности элемент, отражающий специфику трудового договора в Российской Федерации.

Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, имеет весьма важное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, такими гарантиями не пользуются. Вместе с тем следует иметь в виду, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК).

Таким образом, в зарубежных странах трудовой договор является своеобразной разновидностью гражданско-правового договора, а Российской Федерации трудовой договор является самостоятельным договором, не входит гражданский правовой договор, что, по-нашему мнению, является более разумной.

В отличие от большинства стран Западной Европы трудовое законодательство на постсоветском пространстве традиционно кодифицировано. В ряде бывших советских республик уже приняты новые трудовые кодексы или иные кодифицированные законы взамен советских КзоТ (Беларусь, Казахстан, Латвия, Россия, Таджикистан, Узбекистан), а других продолжают действовать существенно измененные КзоТ и собственные некодифицированные законы (например, Азербайджан, Украина).

Для целей настоявшего сравнительно-правового исследования укажем следующие действующие кодифицированные законы стран-участниц СНГ, расположив их в хронологическом порядке (по дате принятия): ТК Республики Узбекистан 1995 г.; ТК Республики Таджикистан 1997 г.; ТК Кыргызской Республики 1997 г.; ТК Республики Беларусь 1999 r.; Закон Казахстана "О труде в Республике Казахстан" 1999 г.; ТК Российской Федерации 2001 г.

В настояшее время в рамках СНГ разрабатывается Модельный Трудовой Кодекс государств СНГ (МТК), который остается законопроектом, поскольку до настоящего времени он не принят Генеральной Ассамблеей стран-участник СНГ. Модельные законы служат для правовой унификации, что особенно эффективно в регионах с близкими правовыми системами.

Все анализируемые трудовые кодексы (законы) содержат определение трудового договора, включающее указание на соглашение работника и работодателя (нанимателям и перечисление их основных корреспондирующих обязанностей. При этом в одних странах данная дефиниция помешена в ст.1 кодифициованного закона, посвященной основным понятиям и используемым терминам (Беларусь, Казахстан), в других — в разделах (главах), посвященных трудовому договору (Кыргызстан, Россия, Таджикистан, Узбекистан). Первый подход представляется более обоснованным, т. к. понятие "трудовой договор" является сквозным в трудовом праве и используется в различных правовых институтах.

Нанимаюшаяся сторона во всех странах именуется работником. Что касается нанимаюшей стороны, то в различных странах она именуется по-разному: работодатель (в Казахстане, России, Таджикистане и Узбекистане), наниматель (в Беларуси и Кыргызстане), "предприятие, учреждение, организация" (на Украине)".

В Трудовом кодексе Республики Беларусь в ст. 1 дано следующее определение трудового договора: это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Как видим, определения трудового договора в России и Белоруссии почти совпадают. В ТК РФ предусмотрено, что работник обязуется лично выполнять трудовую функцию, в ТК Белоруссии просто обязуется выполнить, что является, по-нашему мнению, серьезным недостатком, так как получается, что работник может привлекать к работе других работников, которые не заключали с данным работодателем трудовой договор. Мы считаем, что достоинством определения трудового договора по ТК РФ является то, что в нем указано словосочетание "в полном размере", чего нет в ТК Республики Беларусь. Получается, что в Белоруссии могут выплачивать заработную плату своевременно (допустим даже два раза в месяц), но не в полном размере, так как могут его перенести на следующую заработную плату.

Так же как и в российском законодательстве, институт трудового договора является центральным и в трудовом законодательстве Украины.

Прежде чем приступить к освещению вопросов о трудовом договоре по законодательству Украины, на наш взгляд, необходимо сделать оговорку о том, что в трудовом законодательстве Украины сосуществуют две перекрещивающиеся конструкции трудового договора - это так называемый "обычный" трудовой договор и трудовой контракт.

Так, частью первой статьи 21 Кодекса законов о труде Украины от 10 декабря 1971 г. (с последующими изменениями и дополнениями) определено, что "трудовой договор есть соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации либо уполномоченным им органом, или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную настоящим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон".

В части третьей ст. 21 КЗоТ Украины, Закон дает следующее определение трудового контракта: "особой формой трудового договора является контракт, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон".

По нашему мнению, процесс законотворчества в Украине в сфере трудового законодательства и, в частности, в сфере его центрального института - трудового договора, носит хаотический, не комплексный и ненаучный характер. Взаимная несогласованность правовых норм между собой становится скорее системой, а не досадным исключением. Поэтому на наш взгляд в действующий Кодекс законов о труде Украины в систему норм о трудовом договоре необходимо внести столь радикальные изменения, которые не только устранят существующие недостатки и противоречия действующего законодательства, но и возможно будут стабильными на протяжении не менее нескольких десятков лет.

С определением понятия "работодатель" данного в Кодексе законо о труде Украины как собственника предприятия, учреждения, организации или уполномоченного им органа. мы абсолютно не согласны.

Так, предприятие, учреждение, организация являются юридическими лицами (ст. ст. 23, 24 ГК Украины, ст. ст. 1, 2 Закона Украины "О предприятиях в Украине"), а юридические лица сами являются субъектами права собственности (ст. ст. 23, 32 ГК Украины, ст. 10 Закона Украины "О предприятиях в Украине", п. 1 ст. 3 и раздел IV Закона Украины "О собственности").

Следовательно, юридические лица или предприятия, учреждения, организации не могут быть объектом права собственности будучи его субъектом. Ведь иначе получается, что собственность может быть и является собственником. Так, филиал юридического лица не является его собственностью - филиал есть филиал, не более и не менее, потому что собственностью могут быть только вещи и права, но не лица. А что же касается "уполномоченных ими органов", то согласно ст. 29 ГК Украины юридические лица приобретают права и принимают на себя обязанности (действуют) через свои органы (коллегиальные или единоличные), и иначе это и невозможно. То есть, органы юридического лица являются представителями этого самого юридического лица, но не так называемых их "собственников", а также не являются представителями даже их учредителей, участников (собственников корпоративных прав).

Кроме того, несмотря на столь своеобразное определение понятия работодатель, фактически субъектами трудового права, также как и права гражданского, и работодателями являются сами предприятия, учреждения, организации, а вовсе не их якобы "собственники".

Мы считаем, что более подходящей конструкией, как и в ТК РФ (ст. 20), является понятие "работодатель" - это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения в работником.

Таким образом, по законодательству ряда зарубежных стран отношение индивидуального трудового найма оформляется юридически в виде трудового договора, который большинство работников заключают без посредников, путем непосредственных контактов с работодателем, так же, как и в нашей стране.

В юридической теории на Западе, да и в России, в целом, трудовой договор рассматривается как центральное понятие, главный институт трудового права, вокруг которого группируются такие вопросы, как дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе и даже частично охрана труда.

1.2 Содержание трудового договора

Содержание любого договора, и трудового в частности, составляют его условия. Именно они порождают права и обязанности сторон.

В Кодексе Законов о Труде РСФСР термин "условия трудового договора" не применялся. В ст. 25 КЗоТ говорилось лишь о существенных условиях труда, под которыми, в частности, понимались системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы.

При заключении трудового договора следует руководствоваться ст. 57 ТК РФ, которая предусматривает более широкий круг вопросов, подлежащих согласованию сторонами трудового договора с последующим закреплением принятых решений в качестве условий этого договора.

Содержание трудового договора, предусмотренное ст. 57 ТК РФ, состоит из трех частей. Первая часть включает сведения, характеризующие работника и работодателя. Вторая – обязательные условия договора и третья – условия трудового договора, которые стороны могут устанавливать по своему усмотрении. В законодательстве большинства зарубежных стран перечисляют лишь существенные (обязательные) условия трудового договора, а дополнительные условия могут предусматриваться по соглашению сторон.

Как уже ранее говорилось, в законодательстве большинства зарубежных стран дополнительные условия могут предусмотреть сами стороны. В законах зарубежных стран дополнительные условия, как в России, не перечисляются.

Когда приняли Трудовой кодекс Российской Федерации, в статье 57 ТК РФ предусматривались девять существенных условий и некоторые дополнительные условия трудового договора.

Федеральный закон от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" внес в эту статью существенные изменения и дополнения. Прежде всего следует отметить, что она предусматривает дополнительные сведения и условия, подлежащие включению в трудовой договор.

В соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются сведения о работнике и работодателе.

Часть 2 ст. 57 предусматривает условия, обязательные для включения в трудовой договор. В прежней редакции эти условия именовались существенными. Замена термина "существенные" условия на "обязательные" вполне правомерна, т. к. термин "существенные" применительно ко всем условиям, содержащимся в ч. 1 ст. 57, не соответствовал сложившимся в правовой науке представлениям о понятии "существенные условия договора". Ими признаются условия, необходимые и достаточные для того, чтобы договор считался заключенным. К таким условиям из числа условий, предусмотренных анализируемой нормой, с полным основанием можно отнести только такие, как место работы, трудовая функция и дата начала работы. Эти условия являются не только обязательными, но и необходимыми условиями трудового договора, т. е. такими условиями, без которых трудовой договор не может считаться заключенным.

Что касается других "обязательных условий", то их объем зависит исключительно от той цели, для которой принимается соответствующая норма. Исходя из общей цели трудового законодательства, сформулированной в ст. 1 ТК (защита прав и интересов работника и работодателя), признание обязательными для включения в трудовой договор тех условий, которые предусмотрены в ч. 2 статьи 57 ТК РФ, можно считать оправданным, за исключением условий, которые обязательны для сторон трудового договора в силу закона или иного нормативного правового акта, например об обязательном социальном страховании. Невключение таких условий в содержание трудового договора не влияет на объем соответствующих прав и обязанностей сторон трудового договора.

К числу обязательных для включения в трудовой договор условий ч. 2 статьи 57 ТК РФ относит: 1) место работы, под которым понимается конкретная организация — юридическое лицо, имеющее свое наименование. 2) трудовую функцию работника, которая заключается в выполнении работы по соответствующей должности в соответствии со штатным расписанием либо по определенным профессии или специальности с указанием квалификации либо в выполнении конкретного вида работы, поручаемой работнику. 3) дату начала работы, т. е. число, месяц и год, с которого работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей; 4) условия оплаты труда, в т. ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. 5) режим рабочего времени и времени отдыха, если в отношении работника, с которым заключается трудовой договор, он не совпадает с 6) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также характеристики условий труда на рабочем месте, если работник в соответствии с трудовым договором принимается на работу в соответствующих условиях; 7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.); 8) условие об обязательном социальном страховании, на которое имеет право работник в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральным законами.

Законодательство зарубежных странах определяет минимум обязательных сведений, которые должны включаться в любой трудовой договор.

Так по Норвежскому законодательству предусмотрены следующие обязательные условия: наименование сторон; место работы; трудовая функция; дата начала работы; предполагаемая продолжительность работы при заключении срочного договора; продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска; продолжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора сторонами; заработная плата, в том числе надтарифные надбавки; заводские пенсии; нормальная продолжительность рабочего дня и рабочей недели; испытательный срок. Некоторые из отмеченных сведений могут представлять собой ссылки на соответствующие законы и иные нормативные акты. Как видим, обязательные условия трудового договора, предусмотренные норвежским законодательством, совпадают обязательными условиями предусмотренные ТК РФ.

В Люксембурге трудовые договоры должны содержать данные о трудовой функции работника, продолжительности рабочего времени, заработной плате, испытательном сроке, продолжительности договора, если он заключен на срок, а также специфические условия, внесенные в договор по соглашению сторон.

В Италии в отраслевых коллективных договорах обычно установлено, что предприниматель обязан предоставить своему работнику при найме письменный документ, в котором должны быть определены: дата начала работы, место работы, трудовая функция, заработная плата и иные условия, согласованные сторонами.

По законодательству Болгарии содержание трудового договора включает в себя условия о месте и характере работы, об основном вознаграждении за труд. Это главные условия трудового договора, В него могут также включаться условия о повышении профессиональной квалификации, о социально-бытовом обслуживании работника, которые не урегулированы трудовым законодательством или коллективным договором (ст. 66 Трудового кодекса Болгарии).

В трудовом праве Германии действует принцип свободы договора, устанавливающий, что стороны свободны включать в трудовой договор все вопросы, касающиеся деятельности работника на данном предприятии. В частности, в содержание трудового договора могут быть включены такие существенные условия, как вид выполняемой работы, продолжительность рабочего времени, отпуска и др.

По законодательству Италии в трудовой договор включается условие о продолжительности рабочего дня и рабочей недели. Согласно ст. 1 Декрета-закона № 692 от 15 марта 1923 г. максимальная продолжительность рабочего дня рабочих и служащих на торговых и промышленных предприятиях составляет 8 часов; максимальная продолжительность рабочей недели составляет 48 часов. Статья 2099 ГК Италии предусматривает обязанность работодателя выплатить работнику справедливое вознаграждение, размер которого определяется в зависимости от положений коллективного договора, судебной практики, обычаев и обыкновений либо устанавливается судьей с учетом мнения профессиональных союзов.

Федеральным законодательством и законодательством штатов США регулируются следующие условия трудового договора: минимальный размер заработной платы, максимальный срок трудового договора, порядок выплаты заработной платы, продолжительность рабочего времени в течение недели, виды отдыха, минимальная продолжительность ежегодного отпуска, обязательная оплата сверхурочных работ. Все остальные условия устанавливаются соглашением сторон или односторонним решением работодателя (характер и объем работ, трудовой распорядок, дополнительные отпуска, премии, специальные условия, продиктованные спецификой трудовых обязанностей, и т. п.).

Трудовой договор не может содержать условий, противоречащих законодательству, а равно не может ухудшать положение работника по сравнению с законодательными нормами.

В Хорватии закон предписывает включать в трудовой договор сведения о специальности, профессии, уровне квалификации работника и другие требования к его профессиональным способностям. Договор определяет день приема на работу, продолжительность рабочего времени, испытательный срок, размер заработной платы, ежегодный основной и дополнительный отпуск, другие права и обязанности сторон (ст. 2 Закона о трудовых отношениях). Согласно ст. 8 Закона о трудовых отношениях трудовая функция работника (работа по соответствующей специальности и соответствующая квалификация) является важнейшим условием трудового договора.

Согласно Кодексу о труде Чехии работодатель обязан согласовать с работником в трудовом договоре следующие существенные условия: род работы; место выполнения работы (населенный пункт, структурное подразделение или иным образом определенное место); дату начала работы.

Помимо указанных в договоре могут быть согласованы и иные условия, в которых заинтересованы стороны. Так, наиболее часто встречающимся факультативным условием является условие о размере заработной платы. В трудовом договоре может быть установлен испытательный срок, продолжительность которого не должна превышать трех месяцев.

Продление обусловленного в договоре испытательного срок а не допускается. Время, в течение которого работник по уважительным причинам не мог выполнять работу, но не более десяти рабочих дней, засчитывается в испытательный срок.

В некоторых зарубежных странах существуют свои особенности. Например, в Ирландии и Дании в договорах не предусмотрены условия трудового договора. В этих странах предприниматель обязан через 28 дней после найма предоставить каждому работнику документ, фиксирующий основные условия труда. Это должно быть сделано не позднее одного месяца после поступления на работу. За нарушение этой нормы установлена денежная компенсация в пользу работника. Мы считаем, что данные особенности являются недостатком законодательства данных стран. Получается, что поступая на работу, работник не знает условия труда.

Часть 4 ст. 57 ТК РФ предусматривает возможность включения в трудовой договор наряду с обязательными, дополнительных условий. Названная норма не устанавливает исчерпывающего перечня дополнительных условий трудового договора и указывает лишь на некоторые возможные условия. Вместе с тем она закрепляет общее правило, соответствии с которым дополнительные условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

К числу дополнительных условий, которые стороны могут включать в трудовой договор по своему усмотрению, ч. 4 ст. 57 ТК РФ относит следующие: 1) об уточнении места работы (например, о конкретном структурном подразделении организации и месте его нахождения) или о конкретном рабочем месте (например, о конкретном механизме, агрегате); 2) об испытании с указанием конкретного срока испытания; 3) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). 4) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока. 5) в числе возможных дополнительных условий трудового договора норма ст.57 называет и такие условия, как дополнительное страхование работника и улучшение социально-бытовых условий самого работника и членов его семьи. 6) несколько иная редакция предусмотрена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ и в отношении такого условия, как права и обязанности работника и работодателя. В соответствии с ней в трудовом договоре могут быть уточнены применительно к условиям работы данного работника права и обязанности работника и работодателя, установленные законодательством о труде и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 5 статьи 57 ТК РФ допускает возможность по соглашению сторон включать в содержание трудового договор те права и обязанности работника и работодателя, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

В зарубежных странах существует принцип свобода договора. Это означает, что помимо обязательных условий все остальные условия устанавливаются соглашением сторон.

Действие принципа свободы трудового договора может быть ограничено, например, в Германии следующим образом:

— если работодатель и работник состоят в коллективно-договорных отношениях, то условия, включаемые в индивидуальный трудовой договор, не могут быть менее благоприятными по сравнению с установленными в тарифном договоре;

— если в законе установлены определенные условия труда, то они не могут быть изменены в трудовом договоре в ущерб работнику. В случае включения в трудовой договор условий, противоречащих закону, работник вправе требовать применения соответствующих норм закона.

В некоторых странах, как и в России, говорится о том, что может быть предусмотрено в дополнительных условиях. Например, в законодательстве Италии указано, что договором может быть предусмотрен испытательный срок. Испытательный срок не может превышать шести месяцев для технических директоров, управленческого персонала и трех месяцев — для остальных категорий работников.

Содержание трудового договора практически во всех анализируемых кодексах (законах) СНГ рассматривается как совокупность сведений (реквизитов) и условий трудового договора. В свою очередь, набор этих сведений и условий в законодательстве стран СНГ имеет некоторые отличия. Практически все кодексы (законы) относят к обязательным сведениям и реквизитам, включаемым в трудовой договор, наименование (имя) сторон, позволяющее их индивидуализировать, а ТК Кыргызстана— также дату и место заключения договора, подписи сторон, что представляется обоснованным, т. к. указанные сведения и реквизиты могут иметь важное правовое значение при возникновении трудового спора.

В трудовом законодательстве стран СНГ является общераспространенным отнесение к обязательным следующих условий трудового договора: место работы, трудовая функция, день начала работы, срок действия трудового договора, размер оплаты труда. В некоторых государствах (например, Казахстан, Россия) к обязательным (или существенным) условиям трудового договора также отнесены права и обязанности сторон, характеристики условий труда, режим рабочего времени и времени отдыха и некоторые другие.

Последний подход представляется ошибочным, т. к. он приводит к смешению условий трудового договора и условий труда, а также обязательных и дополнительных условий трудового договора. На наш взгляд, обязательными условиями трудового договора, то есть такими, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, являются только условия о месте работы и трудовой функции. Все остальное — это либо дополнительные условия договора, либо сведения об условиях труда работника, воспроизведенные в трудовом договоре из законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений, локальных актов.

Таким образом, законодательные акты о труде зарубежных стран рассчитанные на общее применение, как правило, не преследуют цели урегулирования трудовых отношений в их полном объеме, определения всех или конкретных условий труда. В первую очередь государственной регламентации подвергаются основные, принципиальные вопросы взаимодействия сторон трудового правоотношения. В отношении же конкретных условий труда (продолжительность рабочего времени, размер заработной платы и т. д.) законодатель ограничивается установлением лишь основных положений, с учетом которых стороны могут по взаимному соглашению могут определять условия и закреплять их в договорном порядке.

1.3Виды трудового договора

Трудовой кодекс РФ предусматривает два вида трудовых договоров в зависимости от срока их действия:

-  трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок (стороны договора не оговаривают продолжительность его действия);

-  срочные трудовые договоры.

В соответствии со ст.58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Также в теории российского трудового права выделяются следующие виды трудового договора.

В зависимости от личности работника и работодателя выделяют трудовые договора, заключаемые с несовершеннолетним работником (Глава 42 ТК РФ), с женщинами и лицами, выполняющими семейные обязанности (Глава 41 ТК РФ), с работодателями-физическими лицами (Глава 48 ТК РФ), с работником религиозной организации (Глава 54 ТК РФ).

В зависимости от особенностей правового положения сторон выделяют трудовые договора, заключаемые с совместителями, с лицами, совмещающим профессии (должность), с лицами, совмещающим работу с обучением.

В зависимости от места применения труда выделяют трудовые договора с работником, выполняющим работу вахтовым методом, с надомником, с работниками Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, с работником, направленные на работу за границу.

В зависимости от характера трудовой деятельности выделяют трудовые договора, заключаемые с педагогическими работниками, с медицинскими работниками, с творческими работниками, с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации.

Правовое регулирование трудового договора в странах Запада характеризуется значительной дифференциацией, учитывающей многообразие и специфику труда различных категорий работников, форм занятости. В связи с этим различают большое число видов трудового договора. Рассмотрим главные из них.

Трудовой договор на неопределенный срок заключается как в устной, так и в письменной форме; на работников распространяются без каких-либо оговорок и исключений нормы и положения трудового законодательства и коллективных договоров: договор может быть в любой момент расторгнут каждой из стороной с соблюдением срока предупреждения; увольнение работника в большинстве стран допустимо только по уважительной причине.

Трудовой договор на определенный срок требует письменной формы. Срок может быть выражен конкретным периодом или выполнением конкретной работы, или обусловлен наступлением определенного события. Законом установлена максимальная продолжительность срочных договоров (обычно не более двух лет, а в России максимальный срок не более пяти лет). Несоблюдение требований, относящихся к порядку заключения таких договоров, или их периодическое перезаключение с одним и тем же лицом преобразуют срочный договор в договор на неопределенный срок.

В странах запада предусмотрено правило, по которому перезаключение с одним и тем же лицом преобразуют срочный договор в договор на неопределенный срок. В ТК РФ этого правила нет. Есть только сходное правило в п.6 ст. 58 ТК РФ, по которому запрещается заключение срочного трудового договора в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Мы считаем, что норма п. 6 ст. 58 ТК РФ должным образом не защищает интересы работника, так как работодатель может 3,4,5 и более раза перезаключить с работником срочный трудовой договор по основаниям предусмотренным ст. 59 ТК РФ. Это может привести к нарушению и ущемлению прав и гарантий работника. Поэтому надо в ст. 58 ТК РФ надо внести следующее дополнение: перезаключение с одним и тем же лицом более трех раз преобразуют срочный договор в договор на неопределенный срок.

Также в зарубежных странах существует трудовой договор на неполное рабочее время, которое требует письменной формы. Заключается без ограничений по соглашению сторон. Работники, занятые неполное рабочее время, особенно те из них, которые не отрабатывают минимума часов, лишены ряда трудовых и социальных прав и гарантий, которыми пользуются полностью занятые. Про неполное рабочее время говорит и ст. 93 ТК РФ. По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

В трудовом законодательстве стран СНГ специально регулируется вопрос о сроке трудового договора. В законодательстве Кыргызстана и Узбекистана добавляется указание на возможность заключения трудового договора для выполнения определенной работы, в ТК Казахстана — для замещения временно отсутствующего работника, а в ТК Беларуси и Узбекистана еще и для выполнения сезонных работ. Таким образом, в различных странах количество видов трудовых договоров, исходя из срока, на который они заключаются, варьируются от двух до пяти лет в зависимости от градации срочных трудовых договоров в широком смысле слова.

К достоинству ТК России можно отнести ограничение в ст. 59 сферы применения срочных трудовых договоров. Такой подход следовало бы учесть в трудовом законодательстве Беларуси, допускающем неограниченное использование срочных трудовых контрактов, что снижает защитную функцию трудового права и нарушает баланс интересов работника и нанимателей.

В зарубежных странах существует такой вид трудового договора как трудовой договор с "заемными" работниками. Таких работников нанимают специализированные частные агентства, которые периодически сдают их на различные сроки фирмам-заказчикам. Работники, нанимаемые агентствами временного труда, имеют, таким образом, двух нанимателей, а возникшее правоотношение носит трехсторонний характер.

В настоящее время среди российских ученых, занимающихся трудовым правом, продолжается дискуссия о месте заемного трудового договора в системе трудовых отношений. Авторы высказывают противоречивые оценки — от весьма осторожного отношения к институту заемного труда и инициатив по его регулированию до призывов к скорейшей регламентации и расширению сферы применения заемного труда.

Особую обеспокоенность вызывает то, что применение заемного труда сопряжено с нарушением трудовых прав работника и общим ухудшением его правового статуса. Именно поэтому статьи 11 и 12 конвенции МОТ № 181 обязывают государства предусматривать необходимые меры, обеспечивающие адекватную защиту работников. Полемика особенно активизировалась после прошедших в 2004 году слушаний в Государственной думе о ратификации конвенции Международной opraнизации труда №181 "О частных агентствах занятости", направленной, среди прочего, на регулирование заемного труда.

Технология использования заемного труда представляет собой выполнение работы по определенной квалификации работником, нанятым и предоставленным специализированным агентством заемного труда в распоряжение третьей стороны, называемой пользователем, для выполнения работы в пользу последнего. Важным моментом является то, что договорное трудовое отношение, как правило, существует только между заемным работником и агентством заемного труда, при этом работник трудится, следуя указаниям пользователя.

Заемный труд — явление, неизвестное для российского законодательства. И, по свидетельству многих авторов, заемный труд не вписывается в действующее трудовое право.

Уже год в России обсуждается возможность ратификации 181-й конвенции МОТ "О частных агенствах занятости". Она принята уже в большинстве стран мира. Согласно конвенции ответственность за работников несут как агенства, поставляющие персонал, так и сами предприятия. Кроме того, конвенция гарантирует все те права, которых сегодня лишены "арендуемые" работники. Как пояснил Директор Департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Минздравсоцразвития Александр Сафонов, в случае ратификации этого документа наша страна должна будет внести изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации, в Закон "О занятости населения" и Налоговый кодекс либо принять абсолютно новый закон, регулирующий заемный труд. Кстати, концепцию соответствующего документа уже разработал Комитет Госдумы по труду и социальной политике. Понадобиться данный проект может уже в этом году. По словам Сафонова, Российская трехсторонняя комиссия решила поднять этот вопрос на очередной сессии МОТ в июне 2007 года.

Очевидно, что в случае недостаточного или полного отсутствия регулирования заемного труда, уровень защиты работников заметно снижается, а сам заемный труд перемещается в "серый" сегмент рынка труда. Для регулирования заемного труда и установления баланса между гибкостью для пользователей и защиты для работников в российском законодательстве потребуется внесение изменений в Трудовой кодекс и иные акты, регулирующие трудовые отношения.

Для разработки адекватного правового регулирования заемного труда имеет смысл изучить опыт государств, для которых заемный труд уже долгое время является неотъемлемой частью рынка труда. Одним из таких государств является Королевство Нидерланды. За последние годы уровень безработицы в Нидерландах снизился почти до четырех процентов, в то время как Германия и Франция стабильно имеют уровень безработицы на уровне примерно одиннадцати процентов. Одной из основных причин снижения безработицы считается то, что Нидерланды постепенно отменили практически все ограничения, связанные с заемным трудом. На сегодняшний день в Нидерландах на рынке наибольшая доля заемных работников, чем в любой другой стране мира. В 2001 году в Нидерландах агентства заемного труда были работодателями приблизительно для 725 тысяч работников, что составляло порядка 3,5% от общего числа занятых в стране'. В течение 20 лет система регулирования заемного труда претерпевала изменения и в настоящее время в Нидерландах существует одна из самых эффективных систем регулирования заемного труда.

Договор о заемном труде определяется в статье 7:690 Гражданского кодекса Нидерландов как договор, посредством которого одна сторона (работник) предоставляется другой стороной (нанимателем), осуществляющей деятельность на профессиональной основе, третьей стороне (пользователю) с целью выполнения работ под надзором и руководством пользователя в соответствии с заказом, размещенным у нанимателя. Таким образом, заемный работник в Гражданском кодексе рассматривается как нормальный" наемный работник, обладающий статусом субъекта трудовых отношений. Предприятие-пользователь имеет право давать указания работнику относительно способа и порядка выполнения работы.

Полномочия давать указания по иным вопросам принадлежит нанимателю, то есть агентству. Заемный работник должен следовать указаниям предприятия-пользователя и подчиняться всем правилам, установленным на предприятии-пользователе, в том числе, по безопасности труда.

Следует заметить, что вне зависимости от объема полномочий пользователя, никакие договоры между предприятием-пользователем и заемным работником не заключаются. Работник находится в трудовых отношениях с агентством заемного труда, а с предприятием-пользователем возникают фактические отношения после отправки работника для выполнения работы в соответствии с заказом.

Трехсторонний характер заемного правоотношения особо подчеркивается для целей правового регулирования: во-первых, посредством требования о заключении договора между агентством и пользователем, во-вторых, с помощью установления обязательства заключить трудовой договор между агентством и работником..

По общему правилу агентство должно выплачивать заемному работнику заработную плату и иные выплаты в том же размере, что и работникам, занятым на таких же или схожих должностях (или работах) на предприятии пользователе. Установлены два исключения из этого правила. Во-первых, если имеется коллективный договор, применимый к предприятию-пользователю, содержащий условия о вознаграждении заемных работников, предприятие-пользователь должно обеспечить выплату вознаграждения в соответствии с этим договором. Во-вторых, в случае наличия действительного коллективного договора, применяемого к агентству, который определяет порядок и размеры выплаты заработной платы и иных выплат, выплата должна производиться в размере, предусмотренном таким договором.

Сегодня в странах Запада наблюдаются существенные сдвиги в отношении различных видов трудовых договоров. Главный из них состоит в том, что традиционный (обычный или типичный) трудовой договор, т. е. договор на неопределенный срок и на полное рабочее время, заключает уменьшающееся число работников, а все большее их число имеет договоры на срок, работают неполное рабочее время, на дому. Типичный трудовой договор на ряде предприятий сохраняется лишь для привилегированной группы работников, которая сравнительно невелика. Значительная часть работников (до 20—30% в различных странах) — это лица, имеющие атипичные трудовые договоры: временные и "заемные" работники, не полностью занятые, надомники, иностранцы. Их нанимают при улучшении экономической ситуации и увольняют при ее ухудшении.

Таким образом, во многих странах Запада в отличие от России появились законы, подзаконные акты, коллективные договоры, которые регулируют, например, срочные трудовые договоры и содержат некоторые новые положения.

Во-первых, введены четко очерченные рамки (различные в отдельных странах) распространения таких контрактов.

Их запрещено заключать для выполнения обычных, регулярных работ. Разрешены они только в установленных законом случаях: для сезонных работ, для замены временно отсутствующих работников, при временном расширении производства, для выполнения случайных работ и т. д. Вместе с тем закон допускает и даже стимулирует использование срочных трудовых договоров как средства борьбы с безработицей. Срочные договоры допускаются также при найме менеджеров, творческих работников. В законодательстве перечислены сферы деятельности, в которых заключение срочных договоров может быть правилом, — это радио и телевидение, зрелищные организации, образовательные учреждения, строительство, общественные работы, профессиональный спорт, туризм, так же, как и в нашей стране.

В отдельных странах предприниматель обязан информировать представительные органы коллектива предприятия о заключении срочных трудовых договоров.

Определенная в законодательстве максимальная продолжительность договоров на срок — от 6 месяцев до 6 лет. В ряде стран продление срочных договоров разрешено не более одного - двух раз. Нарушение установленных условий применения договоров на срок автоматически превращает их в бессрочные договоры.

Срочный договор трансформируется в бессрочный и в том случае, если работодатель нанимает того же работника на прежнюю работу до истечения 15—30 дней после увольнения.

Во-вторых, новейшее законодательство распространило некоторые нормы и положения, относящиеся к порядку увольнения постоянных работников, на работников, имеющих срочные договоры. В числе прочего установлено право таких работников на выходное пособие (при увольнении в связи с истечением срока договора), размер которого зависит от величины заработной платы и продолжительности работы, а также на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; определено, что наниматель должен заблаговременно предупреждать работника о своем намерении не продлевать договор; предусмотрено, что срочный трудовой договор не может быть расторгнут досрочно - по инициативе нанимателя иначе, как в случае грубой вины работника или форс-мажора. Последняя норма в какой-то мере компенсирует тот факт, что работник, имеющий срочный договор, ограничен в возможностях его досрочного расторжения по собственному усмотрению. Установление определенных ограничений и для нанимателя в отношении произвольного расторжения срочного трудового договора досрочно как бы уравнивает стороны трудового договора в отношении возможностей его одностороннего расторжения. При досрочном расторжении срочного трудового договора без уважительных причин наниматель обязан выплатить заработную плату до конца срока. Работник также несет материальную ответственность, если он без уважительных причин прекращает срочный трудовой договор. Лица, заключившие трудовые договоры на срок, пользуются правом на отпуск наравне с теми, кто имеет бессрочные договоры. Это же относится к вознаграждению, режиму рабочего времени.

Еще одна распространенная в странах Запада форма атипичной занятости — труд в условиях подряда. В данном случае имеются в виду отношения, составляющие не часть обычного гражданского оборота (гражданско-правовые договоры подряда, возмездных услуг и т. п.), а сочетание черт подряда и трудового договора, а также многочисленные случаи, когда традиционные отношения зависимого наемного труда облекаются по тем или иным причинам в форму гражданско-правового договора. Последнее чаще всего происходит тогда, когда работодатель, нанимая работника для выполнения обычных, рутинных заданий на предприятии, оформляет складывающиеся отношения как договор заказчика и подрядчика (исполнителя), с тем чтобы вывести их из сферы действия трудового законодательства и коллективных договоров. Распространение на эти отношения гражданского законодательства отвечает интересам нанимателей, но наносит ущерб работникам, которые, находясь в зависимости (экономической, технической, организационной, юридической) от нанимателя и будучи по сути дела наемными работниками, приобретают статус автономных, самостоятельно занятых работников (подрядчиков) и лишаются прав и гарантий, которые связаны с отношениями наемного труда.

Применение трудового законодательства к отношениям, находящимся на стыке гражданского и трудового права, или к трудовым отношениям, завуалированным под гражданско-правовые, сопряжено с немалыми трудностями в связи с противоречивостью этих отношений и неясностью их отраслевой принадлежности. И все же можно констатировать, что во многих странах обнаружилась тенденция к включению этих "пограничных отношений в сферу действия трудового права. Чаще всего в новейших законодательных актах расширяется понятие "работники по найму". В их число включаются лица, выполняющие определенные виды подрядных работ. В этом отношении показательно законодательство Канады. Трудовой кодекс Канады включает зависимых подрядчиков в определение "наемные работники" с точки зрения их права на коллективные договоры. А Закон о трудовых стандартах канадской провинции Квебек дает максимально широкое определение наемных работников, В их число включаются лица, которые принимают обязательство выполнять установленную работу для других лиц на условиях последних, а также тс работники, которые обязуются получать в ходе выполнения контракта материалы, оборудование, сырье и товары и использовать их таким образом, который указан их контрагентом.

В некоторых странах (Великобритания) различают понятия "наемный работник" и "трудящийся"; последний имеет более широкое толкование и включает не только тех, кто работает по трудовым договорам, но и тех, кто трудится в соответствии с договорами, согласно которым они берут на себя обязательства лично производить любую работу для своего контрагента, являющегося их регулярным заказчиком. В Швеции в ряде законов термин "трудящиеся" включает лиц, которые выполняют работу для других, не будучи ими наняты, но имеют в сущности такой же статус, как лица наемного труда. Суть указанных терминологических поправок состоит в том, что такие трудящийся приравниваются во многих отношениях к лицам наемного труда.

Во Франции Кодекс труда регламентирует некоторые виды отношений, которые имеют признаки как трудового правоотношения, так и отношения гражданско-правового подряда.

Распространение трудового законодательства и коллективных договоров на трудящихся-подрядчиков рассматривается в странах Запада как проявление присущей трудовому праву на всем протяжении его исторического развития экспансии, ведущей к расширению сферы его действия.

Таким образом, как в России, так и в зарубежных странах трудовой договор делиться на срочные и бессрочные. В Зарубежных странах существуют такой вид трудового договора как трудовой договор с "заемными работниками". В ТК РФ и в теории российского трудового права такого вида трудового договора нет.

Нам представляется, что опыт Нидерландов может оказаться весьма полезным для России. Не будет лишним, в частности, позаимствовать принципы возрастания защищенности работника по мере увеличения периода его работы на основе заемного труда, а также внести изменения в правила о регулировании срочных трудовых договоров, чтобы приспособить их к регулированию специфических заемно-трудовых отношений.

Также имеет смысл установить специальные правила, направленные на то, чтобы не допустить дискриминации постоянных работников по сравнению с заемными работниками, установив принцип равной оплаты труда, за исключением случаев, когда иное согласовано в коллективном договоре.

Заемный труд способен внести заметную лепту в уменьшение уровня безработицы в России. Пункт 2 статьи 5 конвенции № 181 МОТ устанавливает в качестве одной из целей деятельности частных агентств занятости "оказание содействия находящимся в наиболее неблагоприятном положении трудящимся по поиску работы". Для реализации позитивного потенциала заемного труда необходимо, с учетом опыта зарубежных государств, создать адекватную систему правового регулирования. Система регулирования должна позволить, с одной стороны, сбалансировать интересы агентств и пользователей заемного труда, а с другой стороны, защитить интересы работников.

Таким образом, трудовой договор является основным институтом трудового права зарубежных стран и России. Он юридически закрепляет вступление работника в трудовые правоотношения, определяет содержание его трудовой функции, регулирует взаимоотношения с работодателем.

ГЛАВА 2. ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГ О ДОГОВОРА ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РОССИИ И ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН

2.1Заключение трудового договора

В законодательстве и других нормативных актах зарубежных стран содержится большое число правил, касающихся порядка трудового найма (приема на работу): В ФРГ действует Закон о равенстве мужчин и женщин на рабочих местах 1980 г, Закон о содействии осуществлению права на труд 1969 г.; во Франции действует Кодекс законов о труде 1973 г.; в Испании действует Законе о статуте прав трудящихся 1980 г.; в Швейцарии трудовой регулируется Обязательственным кодексом 1911г. и т. д.. Рассмотрим важнейшие из них.

Согласно ст. 63 ТК РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Заключить трудовой договор в Великобритании вправе любое лицо обладающее общей правоспособностью. Трудовой договор, заключенный несовершеннолетним, является действительным, если он в целом заключен на благо несовершеннолетнего и закон обеспечивает надежную охрану его интересов. Пи этом он должен отвечать некоторым специальным требованиям: он не должен содержать необычных или ненужных ограничений, не может предусматривать отказа несовершеннолетнего от предъявления требований о компенсации в случае увечья. Если трудовой договор в целом заключен в интересах несовершеннолетнего, но какие-либо его положения являются недействительными, то это не делает неде

Здесь опубликована для ознакомления часть дипломной работы "Трудовой договор по законодательству России и зарубежных стран". Эта работа найдена в открытых источниках Интернет. А это значит, что если попытаться её защитить, то она 100% не пройдёт проверку российских ВУЗов на плагиат и её не примет ваш руководитель дипломной работы!
Если у вас нет возможности самостоятельно написать дипломную - закажите её написание опытному автору»


Просмотров: 454

Другие дипломные работы по специальности "Государство и право":

Особенности квалификации оставления в опасности

Смотреть работу >>

Правовое регулирование эвтаназии в России и в зарубежных странах

Смотреть работу >>

Анализ нормы ст. 41 УК РФ об обоснованном риске с точки зрения теоретической обоснованности

Смотреть работу >>

Правовая защита прав и интересов детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей

Смотреть работу >>

Похищение человека: проблемы квалификации

Смотреть работу >>