Дипломная работа на тему "Трудовой договор как правовое отношение"

ГлавнаяГосударство и право → Трудовой договор как правовое отношение




Не нашли то, что вам нужно?
Посмотрите вашу тему в базе готовых дипломных и курсовых работ:

(Результаты откроются в новом окне)

Текст дипломной работы "Трудовой договор как правовое отношение":


Содержание

Введение

Глава 1. Общие положения о трудовом договоре

1.1 Понятие трудо вого договора

1.2 Признаки трудо вого договора

1.3 Стороны трудо вого договора

Глава 2. Содержание трудо вого договора

2.1 Определение содержания трудо вого договора

2.2 Обязательные условия трудо вого договора

2.3 Дополнительные условия трудо вого договора

Глава 3. Порядок заключения, изменения трудо вого договора

3.1 Порядок заключения трудо вого договора

3.2 Особенности заключения трудо вого договора с работодателем - физическим лицом

3.3 Изменение условий трудо вого договора

Заключение

Список используемой литературы


Введение

Непременным материальным условием существования современного цивилизованного общества в конечном счете и каждого его члена, является осознанная деятельность человека, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы в целях удовлетворения своих индивидуальных и общественных, материальных и духовных потребностей и интересов, именуемая трудом.

В настоящее время сложились определенные ценностно-нормативные представления о труде: как надо относиться к труду, сколько времени и сил отдавать работе, каким критериям должен соответствовать продукт труда, как следует относиться к клиентам и коллегам по работе. Каждое новое поколение усваивает эти представления в ходе общественной жизни, а также вносит и свой вклад в их развитие. Трудовая этика отражает социально-культурные индивидуальные трудовые оценки и предпочтения членов общества.

Заказать написание дипломной - rosdiplomnaya.com

Специальный банк готовых защищённых на хорошо и отлично дипломных проектов предлагает вам приобрести любые проекты по желаемой вами теме. Безупречное выполнение дипломных проектов по индивидуальным требованиям в Саратове и в других городах РФ.

Сфера трудовых отношений тесно переплетена с процессом развития современного общества. Каждый человек пытается определиться в этом мире, найти своё место и роль в этих процессах.

Актуальность выбранной нами темы в том, что трудовая деятельность затрагивает почти каждого трудоспособного человека. Труд человеку необходим для достойного существования в современном, цивилизованном обществе.

Трудовые отношения как общественные отношения регулируются трудовым законодательством. Каждый уважающий себя гражданин должен уметь пользоваться своими трудовыми правами и понимать свои обязанности, а также знать какими гарантиями он обладает и на какие компенсации он имеет право при возникновении трудовых отношений.

В недалеком прошлом трудовое право охватывало только рабочих и служащих, поскольку их труд базировался на государственной собственности, которая являлась преобладающей. Положение существенно изменилось с переходом к рыночным отношениям, возникли разные виды собственности. Действующая Конституция Российской Федерации равным образом признает и закрепляет частную, государственную, муниципальную и другие виды собственности. Многообразие форм собственности не могло не повлиять и на хозяйственную деятельность субъектов.

Развитие малого предпринимательства является резервом, дающим возможность поднять жизненный уровень населения и создать новые рабочие места.

Предпринимательской деятельностью наряду с государственными и муниципальными унитарными предприятиями занимаются хозяйственные товарищества в форме полного товарищества и товарищества на вере и хозяйственные общества - акционерные общества, общества с ограниченной ответственностью.

Участники товариществ и акционеры, находятся как в имущественных, так и в трудовых отношениях. Если имущественные отношения, касающиеся создания уставного и иных фондов, личных вкладов в имущество организации, реализации акций, распределения прибыли, имущественной ответственности, регулируются гражданским законодательством, то отношения, основанные на личном труде - это сфера трудового законодательства. Фактически трудовые отношения участников товариществ и обществ являются доказательством заключения трудо вого договора.

Трудовое право регулирует трудовые отношения всех лиц, работающих по трудовому договору в любых организациях независимо от форм собственности и организационных форм, в том числе трудовые отношения работников, являющихся акционерами, участниками хозяйственных товариществ и обществ, трудовые отношения работников с индивидуальными предпринимателями и иными физическими лицами. Индивидуальный предприниматель заключает трудовой договор с работником для осуществления предпринимательской деятельности, физическое лицо для обслуживания принадлежащего ему личного потребительского хозяйства (трудовой договор с домработницей, няней, водителем).

Коренные изменения в экономической жизни современной России, глубокий спад производства, отсутствие необходимых средств на финансирование ведущих отраслей экономики обуславливают необходимость повышения роли института трудо вого договора. Все это не может не сказаться на правовой регламентации труда как эффективного регулятора процесса распределения и перераспределения трудовых ресурсов.

На современном этапе реформирования трудового законодательства такое сложное и многогранное явление, как трудовой договор, неизбежно порождающее множество противоречий в правоприменительной практике, требует самого пристального внимания и осмысления многих правовых категорий.

В Российской Федерации правовые нормы, регулирующие и охраняющие трудовые отношения, образуют важнейшую правовую отрасль - трудовое право, центральным институтом которого является трудовой договор, являющийся правовым основанием возникновения и существования трудовых отношений, а также и других отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями.

В настоящее время в условиях рыночной экономики, несомненно меняются и функции государства в регулировании труда. Наблюдается тенденция уменьшения объема и сферы нормативного регулирования трудовых отношений, многократно возрастает роль и значение трудо вого договора, принцип свободы трудо вого договора становится универсальным принципом трудового права.

В современных условиях трудовой договор приобретает особую актуальность, что предопределяется двумя факторами:

1) становление и развитие рыночной экономики.

2) процессом демократизации общества.

Целью исследования данной работы является определение понятия трудо вого договора, содержания трудо вого договора, а так же значение и отличительные признаки трудо вого договора.

Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

определить понятие и стороны трудо вого договора;

определить содержания трудо вого договора;

охарактеризовать обязательные и дополнительные условия трудо вого договора;

раскрыть порядок заключения, изменения, трудо вого договора.

раскрыть проблемы, возникающие на практике при заключении трудо вого договора.

В соответствии с поставленными задачами, дипломная работа состоит из введения, основного содержания из 3-х глав, включающих параграфы, заключения, списка используемой литературы и нормативных актов, приложения (образцы документов).

Окончание работы над введением 18 февраля 2007г.


Глава 1. Общие положения о трудовом договоре 1.1 Понятие трудо вого договора

Новые экономические отношения, свобода предпринимательской деятельности повлияли на изменение методов правового регулирования в сфере труда. Отказ от командно-административной системы и переход к экономико-правовым средствам регулирования сопровождаются ослаблением роли государства в установлении форм и условий труда. "Предприятия освобождаются от ведомственного диктата со стороны органов государственного управления и обретают полную хозяйственную самостоятельность, усиливаются горизонтальные связи между хозяйственными органами, которые строятся на принципах равноправия и эквивалентности обмена" [28 ст.45]. Эти изменения проникают и в трудовые отношения, на первый план выдвигаются договорные методы регулирования труда. Одним из инструментов договорного метода регулирования труда является трудовой договор. Впервые легальное определение трудо вого договора было дано в Кодексе законов о труде РСФСР 1922 года в ст.17, которая гласила: трудовой договор есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) представляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение.

Буквально сразу же после принятия КЗоТ 1922г. определение трудо вого договора вызвало ряд замечаний. Особые замечания высказывались по поводу терминологии, используемой законодателем при определении сторон трудо вого договора. Термины "нанимающийся" и "наниматель" были неприемлемы для социалистического трудо вого договора. Но необходимо отметить, что КЗоТ принимался, когда допускалось применение наёмного труда в частновладельческих предприятиях.

Определение трудо вого договора объединяло в одной формуле трудовые договоры, заключающиеся в разных секторах экономики. Другое замечание к определению, содержащемуся в кодексе 1922г. - определение не содержало признаков трудо вого договора, характеризующих специфику и юридическую природу трудо вого договора. Н. Г. Александров предлагал раскрыть специфические черты трудо вого договора через деятельность в качестве рабочего и служащего. Трудовой договор по советскому праву Н. Г. Александров определял как соглашение о работе в качестве рабочего и служащего, то есть не всякий договор о труде, как можно было бы предположить из этимологического значения этого термина, а договор о труде именно в качестве рабочего или служащего. Позднее Н. Г. Александров рассматривал трудовой договор как "соглашение о выполнении работы по определенной рабочей специальности или трудовой должности". [28 ст.34] Однако, надо согласиться с мнением Ф. М. Левианта, что понятие трудо вого договора путем определения его через род деятельности не улучшено. В таком понятии всё равно отсутствуют другие признаки договора. Некоторые авторы в определение трудо вого договора вводят такой признак, как обязанность предприятия организовать труд. [45] Современное определение понятия трудо вого договора дано в ст.56 Трудового Кодекса Российской Федерации от 24.07.2002 № 97-ФЗ, это - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего распорядка, действующего у данного работодателя.

Нужно заметить, что трудовое право очень подвижная отрасль, так как все изменения в экономике отражаются в трудовом законодательстве. Появились предприятия и организации различных организационно-правовых форм и организации труда: товарищества, АО, ООО и возможность заключать трудовой договор с работодателем - физическим лицом. Следовательно, закон должен был урегулировать трудовые отношения таких участников как предприятия и организации различных организационно-правовых форм. Ещё конкретнее это положение сформулировано в Трудовом Кодексе РФ ст.6, где предусмотрено, что законы и иные нормативно-правовые акты о труде, договоры о труде регулируют труд всех работников, включая лиц, являющимися долевыми собственниками предприятия и работающих на этих предприятиях, на условиях трудо вого договора. Это означает, что трудовой договор заключается со всеми работниками, применяющими свой личный труд в коллективах предприятий, учреждений и организаций, независимо от форм собственности и от того, работают ли эти лица по найму, либо являются собственниками имущества хозяйствующих субъектов.

В настоящее время термин "трудовой договор" в законодательстве и в юридической литературе употребляется не в одном, а в нескольких значениях. Поэтому, прежде чем приступить к изучению трудо вого договора как социального и правового явления, следует сначала рассмотреть хотя бы основные из этих значений и определить, какое содержание предполагается вкладывать в этот термин применительно к тому или иному случаю.

Следует различать понятия "трудовой договор" и "трудовые отношение". Будучи очень похожими категориями, они отличаются содержанием. По определению К. Н. Гусова, "трудовой договор" - это соглашение, а трудовое правоотношение - юридическая связь работника и работодателя. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника конкретной организации. [37]

Трудовые правоотношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности в соответствии со штатным расписанием; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст.15 ТК РФ). Содержание указанных отношений, корреспондируется в основном с правами и обязанностями сторон трудо вого договора, то есть работника и работодателя; это вполне логично, поскольку трудовые отношения возникают на основании трудо вого договора.

Трудовые отношения возникают с момента фактического допущения к работе, независимо от того, был ли оформлен трудовой договор (ст.16 ТК РФ).

К. Н. Гусов и В. Н. Толкунова рекомендуют рассматривать трудовой договор в трёх аспектах, как:

1) соглашение о труде в качестве работника;

2) юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых отношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;

3) институт трудового права, то есть система правовых норм о приеме на работу (заключении трудо вого договора), перевода на другую работу (изменение трудо вого договора) и увольнение (прекращение трудо вого договора). [38]

На многозначность термина "трудовой договор" обращают внимание и другие авторы научной и учебной литературы по трудовому праву. Например, по мнению Е. Б. Хохлова, "трудовой договор представляет собой:

1) институт трудового права и трудового законодательства;

2) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение;

3) источник субъективного трудового права;

4) юридическую модель трудового отношения". [60 ст.112]

Приступая к рассмотрению основных значений понятия "трудовой договор", следует, прежде всего, обратить внимание на то, что в науке отечественного трудового права трудовым договором традиционно называется один из институтов трудового права, в случаях, когда трудовое право рассматривается в качестве отрасли права Российской Федерации.

Как институт трудового права трудовой договор занимает центральное место в этой отрасли, является стержнем, вокруг которого формируются другие правовые институты, такие, как например, коллективный договор, рабочее время, время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, трудовые споры. Именно трудовой договор придает этим институтам смысловую нагрузку и содержательную направленность, поскольку только при наличии трудо вого договора и в его границах появляются его стороны - работник и работодатель, объединенные трудовым договором. Только при наличии трудо вого договора возможен организованный процесс производства с сопутствующим ему рабочим временем и временем отдыха, с нормированием труда и заработной платой, трудовой дисциплиной, материальной ответственностью. Всему этому предшествует трудовой договор, заключаемый работодателем с работником. [57]

Как элемент системы трудового права трудовой договор имеет свое внутреннее устройство, позволяющее рассматривать его в качестве самостоятельной системы, состоящей, в свою очередь, из образующих её элементов. Такими элементами трудо вого договора могут быть: виды трудо вого договора; необходимые обязательные и дополнительные условия, образующие его содержание; права и обязанности сторон.

Трудовой договор как правовое отношение обладает динамикой, свойственной любому правоотношению, которое возникает, изменяется, прекращается. Так и трудовой договор, он может возникать (заключаться), изменяться, прекращаться.

Как и любое правовое отношение, трудовой договор имеет свой состав, который образуют его элементы:

его субъекты (стороны), каковыми являются работник и работодатель;

объект, то есть, что лежит в фокусе интересов его участников, что объединяет их в одном правовом отношении;

содержание, то есть совокупность корреспондирующих друг другу взаимных прав и обязанностей сторон трудо вого договора.

Трудовой договор в качестве юридического факта, то есть правового основания, вызывающего возникновение трудовых отношений, назван законодателем в статье 16 ТК РФ, в которой сказано: "Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудо вого договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом".

Рассматривая трудовой договор как двустороннюю сделку, следует обратить внимание на то, что трудовое законодательство предъявляет к трудовому договору требования, аналогичные тем, которые гражданское право считает необходимыми для действительности сделки. Как и в двусторонней сделке, в трудовом договоре участвуют две стороны - работник и работодатель, обладающие правоспособностью и необходимой трудовой дееспособностью. [49 ст.263]

Законодатель дает легальное определение трудо вого договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя (ст.56 ТК РФ).

Правильное определение понятия трудо вого договора имеет весьма важное значение, так как выявляет его предмет и указывает на права и обязанности сторон договора, обеспечивает охрану интересов работников, предусмотренных ст.37 Конституции Российской Федерации.

трудовой договор работодатель заключение

Конституция Российской Федерации, обладает высшей юридической силой, устанавливает принципы и основные положения трудового законодательства. К ним относятся свобода выбора деятельности и сферы применения труда, право распоряжаться своими способностями к труду. Принцип свободы труда, провозглашенный в ч.1 ст.37 Конституции РФ, полностью отвечает положениям ст.23 Всеобщей декларации прав человека и в определенной мере уже нашел отражение в действующем общефедеральном, региональном и местном законодательстве. Свобода труда означает, что только самим гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду. [40]

Осуществить это право работник может путем заключения трудо вого договора, при этом он приобретает право на оплату труда в соответствии с его количеством и качеством и не ниже установленного федеральным законом минимального размера. Все граждане России имеют равное право доступа к любым должностям в государственных органах в соответствии со своей профессией и без какой-либо дискриминации.

Хочется отметить, что ещё в самом начале XX в. крупнейший ученый-цивилист И. А. Покровский писал: "Всякий договор является осуществлением частной автономии, осуществлением активной свободы… Вследствие этого верховным началом является принцип договорной свободы" [49]. Но при этом он отмечал, что именно вследствие этой свободы договорных соглашений возможны случаи самой жесткой экономической эксплуатации: сторона, экономически сильнейшая, пользуется нуждой стороны слабейшей, ставит ей тяжелые условия, на которые та по необходимости должна согласиться. [49] Интересно, что это положение является весьма актуальным в настоящее время, в период развития рыночных отношений в современной России, особенно применительно к трудовому праву, поскольку его основными функциями являются социальная и защитная.

Важнейшим источником трудового права является Трудовой Кодекс Российской Федерации, введенный в действие с 1 февраля 2002 года. В нем последовательно раскрыты все институты Общей и Особенной части трудового права, а также особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Рассмотрев определения понятия трудо вого договора, далее в нашей работе мы раскроем такие вопросы как: значение трудо вого договора, отличительные признаки трудо вого договора от других видов договоров.

1.2 Признаки трудо вого договора

В современных условиях государство, как правило, устанавливает в сфере трудовых отношений лишь главные принципы регулирования условий труда, основные трудовые права и их гарантии для работников, в отличии от социалистической эпохи, когда государство было практически и монопольным собственником, и почти единственным работодателем, централизованно устанавливавшим все условия труда, оставляя мало места для договорного метода регулирования трудовых отношений. Ныне расширяется метод индивидуальных договорных условий труда, что позволяет лучше учитывать личные особенности работника, определять его трудовые обязанности, а также учитывать особенности условий труда, в сфере производства, так и управления. [48]

Таким образом, закономерно возросшая роль индивидуального договорного регулирования трудовых отношений также нашла отражение в трудовом законодательстве. Трудовой Кодекс РФ позволяет сторонам трудо вого договора при поступлении на работу договариваться о любых условиях труда, лишь бы они не ухудшали положение работника по сравнению с действующим законодательством.

Трудовой договор есть распространенный способ реализации принципа свободы труда, когда каждый гражданин самостоятельно распоряжается своими способностями к труду, выбирая вести предпринимательскую деятельность самому или вступить в договорные отношения с хозяйствующими субъектами. При этом путем заключения трудо вого договора граждане реализуют не только свой принцип свободы труда по ст.37 Конституции РФ, но и право на выбор специальности, профессии, рода занятий, а также места работы. Законодатель согласно ст.60 ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Какие-либо изменения в условиях труда, в соответствии с заключенным трудовым договором, по общему правилу, возможны только с согласия работника. Прекратить же трудовые отношения можно в любой момент по желанию работника, либо по соглашению сторон, а также по инициативе работодателя, но лишь в строго ограниченных законом случаях.

Необходимо отметить, что сам по себе договор, не способен в полной мере защищать интересы работника, как того требует общество. Ведь договор есть продукт согласования интересов и воли сторон, и следовательно, в нем всегда будут превалировать интересы более сильной стороны, как правило, такой стороной является работодатель.

Поэтому многие ученые-юристы считают, что трудовой договор должен сопровождаться системой средств внедоговорного регулирования, в условиях нашего общества данная система должна создаваться, прежде всего государством. [32 ст.77]

Трудовой договор имеет важное экономическое и правовое значение. Он является основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности работников различных профессий, специальностей, должностей. Трудовой договор закрепляет работников за определенными предприятиями, учреждениями, организациями в различных отраслях экономики и районах страны, объединяет работников в трудовые коллективы.

Трудовому договору присущи свои специфические признаки. Исходя из его легального определения, данного в ст.56 ТК РФ, таковыми признаками являются:

1. Личностный признак трудо вого договора - заключается в личном выполнении трудовой функции в рамках общего процесса труда данного коллектива работников по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности. Предметом трудо вого договора является сам живой труд работника в общем процессе производства, как проявление его трудоспособности, в то время как "рабочая сила", как "совокупность физических и духовных свойств человека", составляет содержание его общей, профессиональной или специальной трудоспособности, являясь по сути предпосылкой к выполнению работы определенного рода и реализуясь в конкретной трудовой деятельности человека. [61] Трудовая функция работника определяется с учетом специальности, квалификации, профессии или должности, которые оговариваются при заключении трудо вого договора. И. А. Ставцева и О. С. Хохряков дают следующие определения понятий профессия, специальность и квалификация. [56] Профессия - отражает родовое или отраслевое разделение труда, она характеризует широкую область деятельности, в которой работник может применить свои трудовые способности в соответствии с имеющимися у него навыками, знаниями, умением (учитель, врач). Специальность - это более узкая сфера деятельности в пределах конкретной профессии (учитель географии, офтальмолог). Квалификация - уровень теоретических и практических знаний по соответствующей профессии, специальности, которой отвечает определенному тарифному разряду, классу, категории, ученой степени, званию установленных определенным нормативным актом.

Определение трудовой функции предопределяет комплекс прав и обязанностей работника, продолжительность рабочего времени, отпусков, различные льготы и преимущества. Трудовые обязанности работника как составная часть трудовой функции конкретизируется применительно к особенностям производства в Едином тарифно-квалификационном справочнике, где установлены требования к знаниям и умению работников различных специальностей и квалификаций (разрядов). Поэтому трудовая функция работника, например, может быть определена при заключении трудо вого договора следующим образом: токарь 5 разряда, слесарь-сантехник 4 разряда, водитель 2 класса, бухгалтер расчетного отдела.

Трудовая функция государственных служащих имеет свои особенности и определяется характером государственной должности. В соответствии с Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004г № 79-ФЗ государственная должность - должность в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов РФ, а также иных государственных органах, образуемых в соответствии с Конституцией РФ, с установленным кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного государственного органа, денежным содержанием и ответственностью за исполнение этих обязанностей. Трудовая функция государственного служащего зависит от того, какую государственную должность он занимает. [5]

С момента заключения трудо вого договора гражданин становится работником данного предприятия, учреждения, организации и членом трудового коллектива.

2. Организационный признак трудо вого договора. Этот признак заключается в следующем: работник должен подчиняться внутреннему трудовому распорядку предприятия, организации, учреждения. Под внутренним трудовым распорядком понимается определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда. Указанный режим работы регулируется законами, подзаконными актами, правилами внутреннего трудового распорядка, договорными соглашениями. Составным элементом внутреннего трудового распорядка является выполнение в процессе труда распоряжений руководителей производства и других требований, определяющих содержание трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина это общественные отношения в организации, возникающие по поводу распределения прав, обязанностей, ответственности, исполнения обязанностей, использования прав, применения мер поощрения и принуждения. Дисциплина труда - это функция, элемент социальной системы, обеспечивающий сохранение существующих отношений, самой социальной системы. Порядок подчинения работника, правила поведения работника - это лишь часть понятия дисциплины. Когда говорят о дисциплине человека, государственного служащего, организации, обычно говорят о степени исполнения обязанностей, то есть рассматривается исполнительская дисциплина. [59] Дисциплинарные отношения - часть трудовых отношений. Сторонами дисциплинарных отношений являются все участники трудовых отношений. Установление отношений руководства и подчинения в процессе труда - характерная черта трудо вого договора. При работе по трудовому договору правовой регламентации подлежит сам процесс труда и условия его применения. Степень такой регламентации зависит от специфики производства, характера трудовой связи. Трудовой Кодекс предусматривает, что трудовой распорядок на предприятиях, учреждениях, определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемый общим собранием (конференцией) работников предприятия, учреждения, организации по представлению организации. В содержание правил внутреннего распорядка входят: общие положения, порядок приема и увольнения работников, основные обязанности работников и работодателя, основные права работников и работодателя, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Таким образом, установление отношений руководства и подчинения в процессе труда - характерная черта трудо вого договора.

Перечисленные признаки трудо вого договора позволяют нам отличить его от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (договор подряда, возмездного оказания услуг и т. д.)

Прежде всего они отличаются по предмету договора. В трудовом договоре предметом является процесс труда, то есть трудовая функция, которую будет выполнять работник - например, он будет выполнять обязанности бухгалтера, инженера, юрисконсульта, уборщика территории. В договоре гражданско-правового характера предметом является результат труда - например, проведение семинара, ремонт помещения, который оформляется актом сдачи-приемки работ или оказания услуг. [32]

В процессе труда работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у работодателя, и за нарушение обязанности подчиняться трудовой дисциплине на работника может быть возложена дисциплинарная ответственность. Чего нет в гражданско-правовых договорах, где предусмотрена лишь имущественная ответственность.

Работодатель по трудовому договору исходя из смысла ст.189 ТК РФ должен создать необходимые условия труда для успешной работы, организовать рабочее место, достаточное освещение, обеспечить средствами коллективной и индивидуальной защиты (предоставить спецодежду, оборудовать помещение кондиционером), организовать место для приема пищи и отдыха. По договору подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и другим, связанным с трудом, работник не подчиняется дисциплине, внутреннему трудовому распорядку, а организует работу самостоятельно, выполняя её на свой риск, и сам обеспечивает безопасные условия труда. Риск случайной гибели результата труда лежит на исполнителе (подрядчике).

Следующее существенное отличие: обязанность работодателя своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Обязанность заказчика по договору гражданско-правового характера - выплатить исполнителю вознаграждение за результат работы - в сроки, установленные договором, чаще всего в течение периода времени, начало которого определяется моментом подписания акта приемки выполненных работ.

С момента заключения трудо вого договора работник имеет право на гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством (на возмещение расходов, связанных со служебной командировкой; предоставление ежегодных отпусков с сохранением места работы, должности; предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска, связанных с обучением в образовательных учреждениях). [2 ст.114,168-176] Только работа по трудовому договору включается в трудовой стаж работника, дающего право на получение пенсии. Только работающие по трудовому договору граждане подлежат обязательному государственному страхованию, и имеют право на получение пособия в случае болезни, беременности, родов, иной временной нетрудоспособности. В случае смерти работника у его иждивенцев появляется право на пособие по случаю потери кормильца. На работника ведется трудовая книжка.

При выполнении же работ по гражданско-правовому договору все эти социально значимые правовые последствия не наступают.

Поэтому отграничения трудо вого договора от сходных гражданско-правовых договоров имеет важное значение.

И, наконец, трудовой договор призван охранять личность работника. Нельзя не отметить, что при существующей практике регулирования трудовых отношений обеспечить соблюдение норм трудового законодательства удается далеко не всегда. В немалой степени это происходит благодаря тому, что регулирование труда в решающей степени зависит от позиции работодателя, который ныне является хозяином на производстве. [52] Не секрет, что сейчас, при угрозе оказаться в многомиллионной армии безработных, работники находятся в полной зависимости от воли работодателя. И то, что в настоящее время содержание трудового законодательства имеет ярко выраженную социальную направленность, поскольку в нем отражены интересы работников, вероятно, служит одной из причин того, что его нормы часто нарушаются.

Рассмотрев признаки трудо вого договора переходим к следующему вопросу - стороны трудо вого договора.

1.3 Стороны трудо вого договора

Общее определение сторон трудо вого договора дается в Трудовом кодексе Российской Федерации в статье 56 "Понятие трудо вого договора. Стороны трудо вого договора", в части 2 которой записано: "Сторонами трудо вого договора являются работодатель и работник".

Такого общего определения сторон трудо вого договора явно недостаточно для того, чтобы ответить на вопросы: кто конкретно может выступать в качестве работодателя и работника, какими признаками и свойствами должны обладать лица, чтобы выступать в рассматриваемых качествах.

Для поиска ответов на поставленные вопросы попытаемся обратиться к другим нормам трудового права, прежде всего к статье 20 ТК РФ "Стороны трудовых отношений". Обращение к указанной статье тем более правомерно, что, как было установлено в начале нашей работы, термином "трудовой договор" в юридической литературе и в законодательстве часто называется правовое отношение, существующее между работником и работодателем в период действия заключенного ими трудо вого договора. Будучи урегулированным нормами трудового права, данное правоотношение становится трудовым правоотношением, которое для краткости вполне уместно именовать трудовым отношением.

При таком подходе понятия "трудовое отношение" и "трудовой договор" полностью совпадают не только по содержанию, но и по действию в пространстве и во времени, поскольку трудовые отношения могут существовать только в границах и в пределах действия трудо вого договора. Следовательно, сторонами в трудовом договоре и в трудовых отношениях будут одни и те же лица. Поэтому работник и работодатель, будучи сторонами трудо вого договора (ч.2 ст.56 ТК РФ), одновременно являются и сторонами трудовых отношений, определяя которых законодатель в статье 20 ТК "Стороны трудовых отношений" установил: "Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. [2] Однако этих ориентиров явно не достаточно для ответа на вопрос: кто может быть работодателем и работником, какими возрастными, образовательными, психофизическими, юридическими и другими признаками должны обладать лица, чтобы выступать в рассматриваемых качествах.

Термин "работник" и "работодатель" достаточно новы для современного трудового права. До 1998 года они не употреблялись в отечественном законодательстве. В действовавшем до этого советском, а затем и в российском трудовом праве, в частности, в принятых в 1970годах Верховным Советом СССР Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, а так же и в Кодексе законов о труде РСФСР 1971 года трудовой договор определялся как "соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией". [34] С переводом экономики страны к рыночному регулированию прежнее название сторон трудо вого договора перестали отражать сущность и назначение новых трудовых отношений. В их основе стали лежать уже не гарантированное государством всеобщее право на труд и конституционная обязанность трудиться, а направленные на получение прибыли, интересы наемного работника и такие же интересы использующего его труд работодателя.

Работник как одна из сторон трудо вого договора - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Гражданин как субъект трудового права должен обладать способностью к труду. Фактическая способность к труду и способность к труду как юридическая категория (трудовая правосубъектность) - понятия не тождественные. По действующему законодательству трудовая правосубъектность наступает, как правило, по достижении гражданином 16-летнего возраста, а в соответствии со статьей 63 ТК РФ в случае получения общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форма обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителей) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирка допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудо вого договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании или исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указывается максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа. [2 ст.63]

Нормы, закрепленные в ч.3 и 4 ст.63 ТК РФ, являются новеллой трудового законодательства, однако возникает вопрос, с какого возраста работник, не достигший 14 лет, станет деликтоспособен. Вряд ли можно применять по аналогии ст.21 ГК РФ, ибо в ст.56 ТК РФ говорится о личном характере труда работника. Как отмечает В. И. Миронов, одной из главных гарантий защиты прав в сфере труда следует признать возможность обращения в судебные инстанции. [47] В соответствии с п.4. ст.37 ГПК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет по делам, возникающим из трудовых, публичных и иных отношений, вправе лично защищать свои интересы в суде, выступать истцами и ответчиками. До 14 лет наличие деликтоспособности, а также гарантий реализации трудовых прав связано с деятельностью законных представителей, а также органов опеки и попечительства. По мнению автора, правовая конструкция должна обеспечивать баланс обязанностей и гарантий работников. Поэтому лица в возрасте до 14 лет должны иметь право защищать свои интересы, в том числе и в суде. В связи с чем, по мнению указанного автора, необходимо разработать особый процессуальный порядок обращения за судебной защитой работающих в возрасте до 14 лет. [47]

Убедительным представляется мнение О. В. Смирнова, утверждающего, что участие детей в театральных, концертных, кинематографических и цирковых постановках должно регулироваться не трудовым, а гражданским правом на основе специального закона или постановления Правительства с указанием необходимых гарантий и ограничений в применении их труда, договорные же отношения должны заключаться не с детьми (до 14 лет), а с родителями или опекунами. [43]

Помимо возрастного критерия трудовую правосубъектность граждан характеризует и волевой критерий, то есть состояние волевой способности граждан к труду.

По мнению большинства ученых, трудовая правосубъектность ни коем образом не зависит от психического и физического состояния индивида. Например, О. В. Смирнов утверждает, что наличие некоторой физической способности к труду душевнобольного или слабоумного, признанного недееспособным, не должно порождать иллюзий относительно его трудоспособности. Гражданин, признанный недееспособным, не может стать субъектом права на труд, так как из-за отсутствия у него дееспособности он не может обладать трудовой правосубъектностью. [51] По мнению Б. К. Бегичева, состояние психики лица не влияет на состояние трудовой правоспособности в целом, а сказывается на одном из его элементов. [31]

С точки зрения В. В. Федина, утверждающего, что в качестве единственного необходимого условия трудовой правосубъектности выступает возрастной критерий, тогда как от волевого (психического) критерия и критерия физического состояния лица зависит лишь объем трудовой правосубъектности в части личного осуществления трудовых прав и несения обязанностей. [59]

Таким образом, состояние здоровья, а так же других возможностей и способностей гражданина к труду также определяют зависимость фактического содержания трудовой дееспособности. Поэтому, например, способность инвалида трудиться в пределах и объеме, допускаемых состоянием здоровья, определяются не самим гражданином, а государством (КЭК), работодателем.

Статей 37 Конституции РФ закреплено за каждым гражданином право свободно распоряжаться своими способностями к труду. [1] Выбирать род деятельности и профессию. Ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. При этом такое ограничение может быть лишь частичным и лишь временным (лишения права на определенный срок занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью). Полное и бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности не допускается.

Мы рассмотрели, что в качестве работника в трудовом договоре может выступать любое физическое лицо, достигшее установленного законом возраста на момент поступления на работу и обладающее трудовой правоспособностью и дееспособностью.

Юридические лица не могут быть стороной в трудовом договоре в качестве работника. Работа, которая может выполняться юридическим лицом в интересах другого юридического или физического лица, может осуществляться в рамках гражданско-правовых отношений, на основании договора о выполнении работ, услуг, поручения, представительства.

Среди всех работников по своему правовому положению заметно выделяются лица в возрасте до восемнадцати лет, то есть несовершеннолетние. Они не могут быть приняты на работы, связанные с материальной ответственностью, на подземные, тяжелые работы, работы с вредными условиями труда. Их запрещено привлекать к работе в ночное время, к сверхурочным и некоторым другим видам работы. Для них устанавливаются особые требования по нормированию труда, охране труда, дополнительные льготы и гарантии с учетом их психофизического развития и жизненного опыта в целях сохранения здоровья, создания им благоприятных условий для получения образования, овладения профессией, культурного досуга и отдыха.

Юридическая ответственность работника как субъекта трудового права за нарушение своих трудовых обязанностей применяется в виде санкций трудового права и наложения материальной и дисциплинарной ответственности.

При решении вопроса о возможности заключения трудо вого договора с конкретным лицом, работодатель учитывает и его деловые качества. Под деловыми качествами следует, понимать "способности физического лица выполнять определенную функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям (владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). [21] Деловые качества лиц, желающих заключить трудовой договор, подтверждаются документами, предъявляемыми при трудоустройстве.

Требования, предъявляемые работодателем к лицам, желающим занимать определенные должности указываются в должностных инструкциях или характеристиках работ, действующих в организации.

Второй стороной трудо вого договора является работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

В случаях предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В науке трудового права существуют различные мнения о понятии "работодатель".

Трудовая правоспособность юридического лица в отличие от трудовой правоспособности гражданина (физического лица) является специальной. По своему содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица) должна соответствовать определяемым в её уставе целям и задачам деятельности. Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), следовательно, и их организационно-правовой формы соответствует содержание и объём трудовой правоспособности у различных организаций (работодателей). [44]

Рассмотрим элементы правового статуса работодателя. Правосубъектность работодателя, как отмечается в юридической литературе, определяют два критерия: оперативный - характеризующийся способностью работодателя осуществлять прием и увольнение работников, подбор и расстановку кадров, организовывать их труд и создавать необходимые условия для работы; имущественный - способность рассчитываться с работниками за результат труда, а для этого работодатель должен иметь имущественную обособленность. Именно её выражает содержащееся в статье 48 ГК РФ указание на то, что юридическое лицо имеет в собственности, в хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. При этом обособленное имущество (основные и оборотные средства) коммерческих организаций отражается в самостоятельном балансе, а некоммерческих - в самостоятельной смете. [3]

Следовательно, любое юридическое лицо может быть работодателем по трудовому праву, его трудовая правосубъектность возникает с момента государственной регистрации. Порядок регистрации юридических лиц установлен Федеральным законом от 08.08.2001г. № 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей". Данные государственной регистрации включаются в единый государственный реестр юридических лиц, открытый для всеобщего ознакомления. Юридическое лицо считается созданным со дня внесения в указанный реестр соответствующей записи.

Поскольку работодателем выступает юридическое лицо, его обособленные структурные подразделения (филиалы или представительства) в силу статьи 55 ГК РФ не являющиеся юридическими лицами, не могут от своего имени вступать в трудовые отношения. Руководители этих структурных подразделений могут заключать трудовые договора лишь от имени юридического лица и только в том случае, если это право им предоставлено положением о структурном подразделении и закреплено в соответствующей доверенности. [3]

Новая редакция ст.20 ТК РФ делит работодателей - физических лиц на 2 категории.

К первой категории относятся работодатели - физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей. [42]

Ко второй категории относятся - физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Заключать трудовые договора в качестве работодателей имеют право:

1. Физические лица достигшие возраста 18 лет при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объёме, а также лица, не достигшие указанного возраста, со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объёме. В соответствии со ст.21 ГК РФ, под дееспособностью понимается способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. Законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность в полном объёме со времени вступления в брак. Полностью дееспособным может быть объявлен несовершеннолетний, достигший 16 лет, если он работает по трудовому договору, по контракту, или с согласия родителей, усыновителей, занимается предпринимательской деятельностью. [3]

2. Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности. В соответствии со ст.30 ГК РФ, гражданин может быть ограничен судом в дееспособности в случае, если он "вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами ставит семью в тяжелое материальное положение". Над ним устанавливается попечительство. Такие физические лица имеют право заключать трудовые договоры с работниками только в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, и с письменного согласия попечителей.

3. Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие 18 лет, но признанные судом недееспособными. Недееспособным может быть признан гражданин, который вследствие психического расстройства не может понимать значение своих действий или руководить ими, над ним устанавливается опёка. [3] От имени такого физического лица трудовые договоры с работником, в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства, может заключать опекун.

4. Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Законные представители физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Особенности заключения трудо вого договора с работодателем - физическим лицом, мы подробнее рассмотрим далее в нашей работе в 3 главе "Заключение трудо вого договора".

Раскрыв понятие трудо вого договора, рассмотрев признаки трудо вого договора и определив стороны трудо вого договора в первой главе нашей работы, далее мы переходим к следующей главе - содержание трудо вого договора.

Окончание работы над 1 главой 11 марта 2007 года


Глава 2. Содержание трудо вого договора 2.1 Определение содержания трудо вого договора

Обычно под содержанием договора понимаются права и обязанности его сторон. Трудовой договор в этом плане специфичен: его содержание составляют сведения и условия. Одной из новых особенностей содержания трудовых договоров в трудовом праве является выделение сведений. Согласно ч.1 ст.57 Трудового Кодекса в трудовом договоре указываются следующие сведения:

1. Место и дата заключения трудо вого договора. Место составления документа указывают с учётом принятого административно-территориального деления. (г. Москва, г. Новосибирск, г. Омск). Датой документа является дата его подписания. Дату оформляют арабскими цифрами в последовательности: день месяца, месяц, год.

2. Наименование работодателя (фамилия, имя и отчество работодателя - физического лица). Наименование работодателя - юридического лица должно быть указано в полном и сокращённом варианте (в том случае, если учредительные документы организации (в частности её устав) предусматривают сокращенное наименование. А также сведения о документах, удостоверяющих личность работодателя - физического лица и идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) - работодателя, за исключением работодателей физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

3. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. В случае заключения трудо вого договора руководителем организации следует сделать указание на его должность и на документ, дающий право на заключение трудовых договоров (это право, как правило, закрепляется в уставе организации).

4. Фамилия, имя, отчество работника и сведения о документах, удостоверяющих его личность (паспорт или иной документ). Подробнее о документах, удостоверяющих личность работника мы рассмотрим в следующей главе "Заключение трудо вого договора".

Как видно, употребление слова "сведения" относительно всей перечисленной информации вызывает определенные сомнения. Однако исходя из смысла ч.3 ст.57 ТК РФ все-таки получается, что все перечисленное надо называть именно "сведениями", указываемыми в трудовом договоре. [54] Если при заключении трудо вого договора в него не были включены какие-либо сведения, предусмотренные ТК РФ, то недостающие данные вносятся непосредственно в текст трудо вого договора. [53]

Термин "условие трудо вого договора" можно определить как право одной стороны и корреспондирующая этому праву, обязанность другой стороны, связанные с решением в договорном порядке определенного вопроса или определенной группы вопросов трудового права (например, одним из условий трудо вого договора является трудовая функция, работодатель обязан предоставить работнику работу по указанной в трудовом договоре трудовой функции, а работник в порядке корреспондирования имеет право требовать этого от работодателя). Эти условия устанавливаются Трудовым кодексом, иными законами и подзаконными нормативными правовыми актами, в том числе локальными, а могут устанавливаться и самими сторонами трудо вого договора.

В теории трудового права различают два вида условий трудо вого договора в зависимости от порядка их установления: а) условия, вырабатываемые самими договаривающимися сторонами (непосредственные условия); б) условия, содержание которых не вырабатывается сторонами, так как они уже предусмотрены в законах и иных нормативных актах (производные условия). [27] Непосредственные и производные условия в юридической литературе часто называют соответственно договорными и внедоговорными.

Производные условия (внедоговорные), которые входят в содержание трудо вого договора в силу самого заключения его, в обязательном порядке регулируют взаимоотношения сторон (субъектов) договора, наделяя их целым комплексом взаимных прав и обязанностей. Трудовой договор становится здесь основанием для их реализации. [39]

Непосредственные (договорные) условия принято подразделять на две группы:

1) необходимые (обязательные) условия, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, а трудовое правоотношение возникшим;

2) дополнительные (факультативные) условия, не обязательные для существования договора. [29]

Л. Ю. Бугров подчеркивает, что стороны не вполне свободны в выработке условий трудо вого договора, что по нашему мнению, вполне справедливо. Трудовое право именно поэтому и выделилось в начале XX в. из гражданского, что законодатель счёл необходимым предусмотреть определённый минимум гарантий работнику, который не может быть изменён соглашением сторон. Это связано с двумя характерными особенностями трудового правоотношения: экономическое неравенство сторон и подчиненным положением работника. Ограничивая свободу договора, законодатель стремится помешать работодателю, во-первых, используя своё экономическое превосходство, диктовать кабальные условия при заключении трудо вого договора и, во-вторых, злоупотреблять властью после его заключения. [35]

В настоящее время законодательство не предусматривает единой унифицированной формы трудо вого договора. Стороны сами разрабатывают удобную для них форму. Трудовой Кодекс РФ отказался от употребления термина "существенные условия трудо вого договора". Теперь условия трудо вого договора делятся на обязательные и дополнительные.

Рассмотрим далее в нашей работе, какие обязательные и дополнительные условия, включают в трудовой договор, в соответствии с законодательством.

2.2 Обязательные условия трудо вого договора

Круг условий трудо вого договора и их классификация в отечественном трудовом праве неоднократно менялись в зависимости от того или иного этапа развития нашего общества, государства и права. Обязательность условий трудо вого договора означает, что такие условия должны быть раскрыты сторонами в любом трудовом договоре. Если этого не происходит, то работодатель может быть наказан в установленном порядке за нарушение требований трудового законодательства. [46]

Обязательными условиями являются такие условия, без которых трудовой договор не может считаться заключенным и, следовательно, реально не может возникнуть трудовое правоотношение. Обязательными для любых трудовых договоров условиями являются:

1. Место работы. Место работы означает местность (населенный пункт) и территорию в границах этой местности, где выполняется работа (местонахождение работодателя). Если работник принимается на работу в филиал, в трудовом договоре указывается как собственное наименование филиала, его почтовый адрес, так и полное наименование юридического лица. Например, Сургутский филиал общества с ограниченной ответственностью "СИБИРЬ", г. Сургут, ул. Ленина, 12

2. Трудовая функция. Трудовая функция одно из обязательных условий трудо вого договора. В юридической и экономической литературе содержание трудовой функции определяется обычно такими категориями, как профессия, специальность, квалификация. Ученые выдвинули ряд определений понятий "профессий, специальность, квалификация". Профессия - это постоянный вид трудовой деятельности работника, требующий специальных навыков и соответствующих знаний, приобретаемых в процессе профессионально-технического обучения (врач, учитель, инженер). Специальность - это разновидность профессии, которая установилась в результате разделения труда. Она требует более узкой подготовки и производственных навыков в какой-то определенной области, относящейся к профессии работника (учитель - химии, врач - логопед, инженер - сметчик). Квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, то есть уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они выполняют (учитель химия 1 категории, слесарь-сантехник 5 разряда). Без учета этих категорий невозможно отграничить одну работу от другой. [50]

Трудовая функция устанавливается путем определения сторонами конкретной профессии или должности, а также специальности и квалификации, в соответствии со штатным расписанием организации.

Работник обязуется выполнять обусловленную соглашением трудовую функцию лично.

Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определённым должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Принятие Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих возложено на Министерство здравоохранения и социального развития РФ.

Трудовая функция работника определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией. Например, должностная инструкция специалиста отдела кадров, где указываются квалификационные требования, обязанности, права, взаимосвязи и ответственность работника на этой должности.

В тех случаях, когда поручаемая работнику трудовая функция не укладывается в рамки одной должности, профессии или специальности, в договоре указываются конкретные виды поручаемой работнику работы. [46]

3. Дата начала работы. Дата начала работы - день, с которого работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей, а именно число, месяц, год. Эта дата может совпадать с моментом заключения договора, либо стороны могут договориться, что работник приступит к исполнению обязанностей позже (например, договор заключается в пятницу, а датой начала работы указан день, приходящийся на понедельник).

Если договор не был оформлен в письменной форме, он считается заключенным (вступившим в силу) со дня, когда работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя. Однако следует иметь в виду, что представитель работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица, в силу заключенного с этим лицом трудовым договором наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения. [21]

В том случае, если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу, со дня подписания договора работником и работодателем. [2]

Часть 1 статьи 58 ТК РФ предусматривает, что трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок не более 5 л

Здесь опубликована для ознакомления часть дипломной работы "Трудовой договор как правовое отношение". Эта работа найдена в открытых источниках Интернет. А это значит, что если попытаться её защитить, то она 100% не пройдёт проверку российских ВУЗов на плагиат и её не примет ваш руководитель дипломной работы!
Если у вас нет возможности самостоятельно написать дипломную - закажите её написание опытному автору»


Просмотров: 554

Другие дипломные работы по специальности "Государство и право":

Особенности квалификации оставления в опасности

Смотреть работу >>

Правовое регулирование эвтаназии в России и в зарубежных странах

Смотреть работу >>

Анализ нормы ст. 41 УК РФ об обоснованном риске с точки зрения теоретической обоснованности

Смотреть работу >>

Правовая защита прав и интересов детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей

Смотреть работу >>

Похищение человека: проблемы квалификации

Смотреть работу >>