Дипломная работа на тему "Правовое регулирование труда работников-мигрантов в Российской Федерации"

ГлавнаяГосударство и право → Правовое регулирование труда работников-мигрантов в Российской Федерации




Не нашли то, что вам нужно?
Посмотрите вашу тему в базе готовых дипломных и курсовых работ:

(Результаты откроются в новом окне)

Текст дипломной работы "Правовое регулирование труда работников-мигрантов в Российской Федерации":


Содержание

Введение

Глава 1. Правовой статус работника как субъекта трудового правоотношения

1.1 Работник и его трудовая правосубъектность

1.2 Работник мигрант как субъект трудового права

1.3 Нормативное правовое регулирование трудовых отношений с работниками-мигрантами

Глава 2. Особенности трудовых правоотношений с работником-мигрантом

2.1 Особенности заключения трудов ого договора с работником-мигрантом

2.2 Особенности содержания трудов ого договора с работником-мигрантом

Глава 3. Особенности прекращения трудовых отношений с работником-мигрантом

3.1 Особенности прекращения трудовых отношений с работником - мигрантом по инициативе работника

3.2 Особенности прекращения трудовых отношений с работником - мигрантом по инициативе работодателя

Заключение

Библиография

Введение

Заказать написание дипломной - rosdiplomnaya.com

Специальный банк готовых защищённых студентами дипломных работ предлагает вам скачать любые работы по требуемой вам теме. Оригинальное выполнение дипломных работ под заказ в Самаре и в других городах РФ.

Актуальность темы исследования. В связи с тем, что в современном обществе все большее значение приобретает глобализация мировых процессов, в том числе и в сфере трудовой деятельности, вопросы регулирования трудовых отношений работника-мигранта и работодателя приобретают все большую актуальность.

Трудовая миграция - одна из центральных тем политических дебатов практически во всех странах мира. Для одних стран она оказывается благом, в других создает проблемы. Общественное мнение относится к мигрантам настороженно, если не откровенно негативно. А правительственные эксперты и ученые, напротив, считают, что миграция - это хорошо.

Россия за последнее десятилетие превратилась в крупнейшего реципиента иностранной рабочей силы. В связи с изменениями в миграционном законодательстве, которые упростили порядок привлечения иностранных работников, прибывших в не требующем получения визы порядке, трудоустроенных иностранных граждан на территории РФ значительно прибавилось. Однако проблемы регулирования труда мигрантов не исчезают. Напротив, в связи с увеличением числа иностранных работников они становятся еще более острыми.

Организационно-правовые вопросы внешней трудовой миграции актуальны, значимы и сложны, так как регулируются многими институтами права. Здесь и российское законодательство о разрешении миграции населения, и международное законодательство о трудящихся-мигрантах, и законодательство стран приема мигрантов. Непосредственно к этой теме примыкает налоговое законодательство (соглашения об избежании двойного налогообложения), а также вопросы регулирования труда в странах приема трудящихся-мигрантов.

На практике существует много проблем, связанных с трудоустройством иностранной рабочей силы. Некоторые из этих проблем связаны с несовершенством законодательства, другие — с «техническими» сложностями реализации норм права. Произошедшие коренные изменения в миграционном законодательстве стали причиной появления проблем правоприменения.

Так, работодателю (заказчику) Федеральным законом о правовом положении иностранных граждан в РФ при привлечении иностранных работников, прибывших в РФ в порядке, не требующем получения визы, вменена обязанность уведомлять о таких привлечениях территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции и орган исполнительной власти, ведающие вопросами занятости населения в соответствующем субъекте. Уведомление должно быть произведено в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заключения трудового или гражданско-правов ого договора выполнения работ или оказания услуг. Данное уведомление может представляться непосредственно в территориальный орган Федеральной миграционной службы и орган службы занятости либо через организацию Федеральной почтовой службы.

Между тем возникла ситуация, при которой полученных уведомлений на 30—50% меньше, чем выданных разрешений на работу. Это делает бесконтрольной занятость мигрантов.

Немало «белых пятен» остается и в регулировании собственно трудовых отношений с иностранными работниками.

Прежде всего, в российском законодательстве нет указания на обязанность заключения срочного трудов ого договора с иностранным работником, прибывшим, чтобы заниматься трудовой деятельностью, хотя с данной категорией работников может быть заключен только срочный договор, что вытекает из временного нахождения в РФ и выдаваемым временным разрешением на работу.

Возникают сложности при реализации некоторых норм Трудового кодекса РФ, связанных с ознакомлением с приказами работодателя и дачей работником письменных объяснений и т. п., если иностранный работник не владеет или владеет не в полной мере русским языком. Законодательство не предусматривает необходимость перевода данных документов на родной язык работника, равно как и дачу письменных объяснений на языке работника. Подобные ситуации должны быть решены на уровне законодательства.

На практике, к сожалению, иностранные работники до сих пор являются самой дискриминационной группой. Так, нередко работодатели считают, что данных работников нельзя принимать на работу, связанную с необходимостью заключить договор о полной материальной ответственности, что не соответствует законодательству, поскольку никаких ограничений оно в отношении иностранных работников не предусматривает.

Пробелом в законодательстве является также отсутствие специального регулирования трудовой миграции в рамках транснациональных компаний. Представляется необходимым развитие международного сотрудничества, поскольку иностранных работников данных предприятий сложно оценивать как трудящихся-мигрантов (их цель приезда в страну — не трудоустройство, а продолжение работы в рамках уже избранного работодателя).

Все вышеназванные проблемы и многие другие требуют немедленного законодательного разрешения и подтверждают актуальность темы настоящего исследования.

В условиях финансового кризиса проблема привлечения иностранных работников компаниями, осуществляющими деятельность на территории России, не потеряла своей актуальности. Напротив, вопрос о том, насколько правильно были оформлены отношения с иностранными работниками, сейчас приобретает особую значимость.

Цель и задачи исследования. Целью дипломной работы является всесторонний анализ правового регулирования труда работника-мигранта в РФ.

В соответствии с намеченной целью определен круг задач, теоретическое и практическое решение которых составляет сущность исследования:

1.  Рассмотреть правовой статус работника, как субъекта правоотношений.

2.  Проанализировать особенности трудовых отношений с работником-мигрантом.

3.  Изучить особенности прекращения трудовых отношений с работником-мигрантом.

Методологическая база исследования. При подготовке работы применялись философские методы исследования, используемые в юриспруденции, а также частно-научные методы: формально-юридический, структурного и сравнительного анализа, исторический, системный.

Научную базу исследования составляют труды ученых-правоведов: Н. Банниковой, И. С. Викторова, П. Горбачева, М. Грицюк, В. Егорова, И. Д. Еналеева, Е. А. Ершовой, О. Б. Зайцевой, А. Иванова, Н. Кочетковой, С. Крикунова, О. Лобус, В. И. Миронова, В. В. Митрофановой, О. В. Смирнова, Л. В. Щур-Труханович и др.

Нормативную базу исследования составляют Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, законы и подзаконные нормативные акты Российской Федерации, международно-правовые акты универсального характера, двусторонние международные договоры с участием России.

Практическая значимость настоящего исследования заключается в выявлении несоответствия норм различных законодательных актов, регулирующих трудовые отношения с работником-мигрантом, между собой и их практической реализацией.

Структура работы обусловлена целями и задачами исследования, состоит из введения, трех глав, объединяющих семь параграфов, заключения и библиографии.

Глава 1. Правовой статус работника как субъекта трудового правоотношения

1.1 Работник и его трудовая правосубъектность

Труд работников, участвующих в общественном производстве – это основа жизни человека, источник его благосостояния, удовлетворения многообразных материальных и духовных потребностей. Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность человека, которая в тоже время развивает и преобразует самого человека. О. Б. Зайцева считает, что человек, как физическое лицо, личность выступает центральным субъектом права, а «само существование трудового права и его основная задача состоит в необходимости защиты и развитии прав всех категорий работников»[1].

Ст. 20 Трудового кодекса РФ нормативно установила следующее определение работника: «работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем»[2].

Отметим, что термин «работник» является общей категорией, смысл которой трактуется довольно широко. Так толковый словарь современного русского языка дает следующие трактовки: 1) работник – это тот, кто трудится; 2) работник – это человек, занимающийся в какой-нибудь области трудовой деятельности[3].

В ст. 3 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ (в ред. от 30.12.2008 г.) дается следующее определение работника: «работник - физическое лицо, работающее в организации на основе трудов ого договора (контракта), лицо, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью, лицо, обучающееся в образовательном учреждении начального, среднего или высшего профессионального образования»[4]. В данном случае столь широкое толкование понятия «работник» объясняется тем, что «все вышеперечисленные категории, включая и индивидуальных предпринимателей, могут вступать в профсоюзы, быть их членами и пользоваться их защитой»[5].

Гражданский кодекс РФ 1995 г. в ст. 1068, устанавливая ответственность юридического лица за вред, причиненный его работником, также оперирует термином «работник», признавая работниками «граждан, выполняющих работу на основании трудов ого договора (контракта), а также граждан, выполняющих работу по гражданско-правовому договору»[6].

Базисом трудового права являются трудовые отношения, основанные согласно ст. 15 ТК РФ «на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором»[7].

Реализация трудовых отношений «происходит через деятельность лиц, способных совершать действия, порождающие правовые последствия. В связи с чем отношения, в том числе входящие в предмет трудового права, возникают между конкретными лицами»[8]. Такие лица и являются субъектами трудового права, то есть участниками трудовых и иных тесно с ними связанных отношений.

Юриспруденция рассматривает субъектов права в контексте правовых отношений и правовых связей. При определении понятия «субъект права» теоретик–правовед советского периода С. С. Алексеев указывал, что для субъекта права характерны следующие два основных признака:

- «во-первых, это лицо, участник общественных отношений (индивиды, организации), которое по своим особенностям фактически может быть носителем субъективных юридических прав и обязанностей. Для этого оно должно обладать определенными качествами, которые связаны со свободой воли человека, коллектива людей и к числу которых относится: а) внешняя обособленность; б) персонификация (выступление вовне в виде единого лица персоны); в) способность вырабатывать, выражать и осуществлять персонифицированную волю.

Во-вторых – это лицо, которое реально способно участвовать в правоотношениях, приобрело свойство субъекта права в силу юридических норм. Иными словами, юридические нормы образуют обязательную основу выступления индивидов, организаций, общественных образований как субъектов права»[9]. При этом важно отметить, что С. С. Алекеев делил субъектов права на две категории – индивиды и организации. Выделенные С. С. Алексеевым особенности «характерны для всех субъектов права»[10].

Под субъектами трудового права Миронов В. И. понимает «участников трудовых и иных тесно с ними связанных отношений, входящих в предмет данной отрасли, которые в соответствии с требованиями законодательства способны совершать действия, порождающие правовые последствия. При этом к числу субъектов трудового права он относит работодателя, работника, профсоюз, трудовой коллектив»[11].

В учебнике по трудовому праву под редакцией К. Н. Гусова субъектами трудового права считаются «участники трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обладающие правовым статусом». При этом «в качестве специального (родового) правового статуса» выделяется «трудоправовой статус субъекта, то есть юридическое положение лица, вступившего в трудовые общественные отношения, составляющие предмет трудового права и являющиеся его ядром»[12]. А к основным элементам, характеризующим правовой статус работника – субъекта трудового права относятся:

а) «трудовая правосубъектность (трудовую праводееспособность и деликтоспособность);

б) основные (статутные) трудовые права и обязанности, закрепленные в законодательстве;

в) юридические гарантии (общие и специальные) этих основных трудовых прав и обязанностей;

г) предусмотренная законодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей»[13].

В статьях гл. 56-57, 60—62 ТК РФ подробно регламентируется одно из важнейших прав работника, как субъекта трудовых отношений – обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также право на забастовку в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Универсальным органом защиты трудовых прав работников является суд, что прямо указано в ч. 1 ст. 46 Конституции РФ: «Каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод»[14].

Помимо суда, «государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют Федеральная инспекция труда, специальные уполномоченные органы - федеральные надзоры, контролирующие соблюдение правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на определенных объектах промышленности, а также федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, осуществляющие внутриведомственный контроль»[15].

К статутным правам, которые характеризуют работников, как субъектов трудового права, также закрепленным в ст. 2 ТК РФ, относятся:

- обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

- обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

- обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

- сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- социальное партнерство, включающее право на участие работников и работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- обеспечение права представления профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

- обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности[16] и др.

Трудовая правосубъектность работника, определяющая его как субъекта правоотношений, включает не только права, но и основные трудовые обязанности, закрепленные в ст. 2, 21 ТК РФ. Они сводятся к тому, что работник обязан соблюдать условия заключенн ого договора: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)[17].

Отметим, что в старой редакции, действующей до внесений изменений Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ нет нормы «бережно относится имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества». По нашему мнению, введение данного положения связано с развитием лизинговых и арендных операций на рынке.

Указанные обязанности являются основополагающими для применения правовых норм, содержащихся, в частности, в главах части второй ТК РФ: 22 «Нормирование труда», 30 «Дисциплина труда», 34 «Требования охраны труда» и др.

Обязанности, предусмотренные в Трудовом кодексе, в других федеральных законах и иных нормативно-правовых актах, содержащих нормы трудового права, наиболее полно реализуются в локальных нормативных актах организации и в трудовом договоре, когда требования правил трудового законодательства надлежащим образом регламентированы в этих документах.

Необходимо помнить, что в связи с осуществлением работником деятельности во вредных или опасных условиях на него и работодателя возлагаются и дополнительные обязанности. Так, в соответствии со ст. 213 Трудового кодекса РФ и Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16 августа 2004 г. № 83 «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения этих осмотров (обследований)» на работника возложена обязанность проходить соответствующий медицинский осмотр. В то время как на работодателя - обязанности по финансированию мероприятий по проведению медицинских осмотров, сохранению за работником на период проведения медицинских осмотров (обследований) места работы и средней заработной платы, а также по отстранению от работы работников, не прошедших в установленном порядке медицинский осмотр.

Будучи статутными, изложенные права и обязанности относятся ко всем работникам — субъектам трудового права. Они определяют границы их поведения в сфере труда. Содержание этих прав и обязанностей выражается в юридической возможности в пределах установленных границ действовать, требовать, притязать и пользоваться благами и в обязанности удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов[18].

Еще одна категория, определяющая правовой статус работников, как субъекта трудовых отношений – это гарантии их прав. Согласно ст. 164 ТК РФ «гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений»[19].

Гарантии, установленные законодательством и обеспечивающие реализацию предоставленных работникам прав, могут носить как нематериальный (например, сохранение места работы, должности, предоставление другой работы), так и материальный (сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки) характер. При этом в коллективном договоре, трудовом договоре могут быть предусмотрены иные случаи получения работником гарантийных компенсационных выплат по сравнению с законодательством, а также устанавливаться более высокие размеры таких выплат.

Таким образом, работник, как субъект трудовых отношений, - это гражданин РФ, иностранный гражданин или лицо без гражданства, заключившие трудовой договор с работодателем – физическим или юридическим лицом (организацией), или с иным субъектом, наделенным правом заключать трудовые договоры на осуществление определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т. д. К основным элементам, характеризующим правовой статус работника – субъекта трудового права относятся трудовая правосубъектность (трудовая праводееспособность и деликтоспособность); основные (статутные) трудовые права и обязанности, закрепленные в законодательстве; юридические гарантии (общие и специальные) этих основных трудовых прав и обязанностей; предусмотренная законодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей.

1.2 Работник-мигрант как субъект трудового права

Трудовые отношения работодателей с иностранными работниками в Российской Федерации регулируются ТК РФ с учетом Федерального закона от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее Закон об иностранных гражданах), в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу, то есть «документа, подтверждающего право иностранного работника на временное осуществление на территории Российской Федерации трудовой деятельности или право иностранного гражданина, зарегистрированного в Российской Федерации в качестве индивидуального предпринимателя, на осуществление предпринимательской деятельности»[20].

Употребляемое в законодательстве РФ понятие «иностранный работник» можно рассматривать как синоним понятия «трудящийся (работник) - мигрант», используемого в конвенциях и рекомендациях Международной организацией труда, а также в других документах, в которых дается несколько определений трудящегося (работника) - мигранта, поскольку до настоящего времени не существует юридически точного определения этого понятия.

Так ст.11 Конвенции МОТ № 43 «о злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся - мигрантам равенства возможностей и обращения» (1978г.), не ратифицированной Россией, говориться, что «в целях применения настоящего раздела Конвенцией термин «трудящийся - мигрант» означает лицо, которое мигрирует или мигрировало из одной страны в другую с целью получения любой работы, кроме как за собственный счет, и включает в себя любое лицо, законно въехавшее в страну в качестве трудящегося – мигранта»[21].

Как сказано в ст. 1 Европейской конвенции «О правовом положении трудящихся мигрантов» (1997г.), не ратифицированной Россией, «в целях настоящей Конвенции термин «трудящийся мигрант» означает гражданина Договаривающейся Стороны, которому разрешено другой Договаривающейся Стороной проживать на ее территории для выполнения оплачиваемой работы»[22].

В соответствии со ст.1 ООН «О защите прав всех трудящихся – мигрантов и членов их семей» (1990 г.), «термин «трудящийся – мигрант» означает лицо, которое будет заниматься, занимается или занималось оплачиваемой деятельностью в государстве, гражданином которого он или она не является»[23].

В документах Европейского Союза употребляется термин «работник – мигрант», раскрываемый в ст.1 Регламента ЕС 1612/68 от 15 октября 1968 г. как лицо, работающее по найму и имеющее гражданство другого государства члена»[24].

Как правило, отсутствие миграционного разрешения на работу является основной причиной неудачных попыток зарубежных специалистов реализовать себя в России. В соответствии с российским законодательством, иностранный гражданин не имеет права работать в РФ без надлежащего оформления документов, в список которых входит и миграционное разрешение на работу в России, получение которого является обязательным для трудоустройства мигранта.

Итак, иностранный гражданин, получивший соответствующее разрешение на работу, обладает трудовой правоспособностью в полном объеме, включая право на свободный поиск места работы, защиту от недобросовестности работодателя и обжалование его действий, получения гарантии выплаты зарплаты и возможность пользоваться социальным пакетом наравне с гражданами РФ, в который входит отпуск, больничные, льготы при получении кредитов и многое другое в соответствии со ст. 4 Закона об иностранных гражданах, где сказано, что «иностранные граждане пользуются в Российской Федерации правами и несут обязанности наравне с гражданами Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом»[25].

Так же как и российские граждане, иностранные работники имеют право свободы труда, в связи с чем могут «свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию», а также «свободно использовать свои способности и имущество для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности»[26] с учетом ограничений, предусмотренных Законом об иностранных гражданах.

В связи с изменениями, внесенными Федеральным законом от 18 июля 2006 г. № 110-ФЗ[27], в Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», c 15.01.2007 г. процедура оформления иностранных граждан на работу в РФ состоит из следующих этапов:

- оформление на организацию разрешения на привлечение определенного количества (квоты) иностранных работников, при этом численность иностранных работников не должна превышать 40 % от общей численности работающих. Здесь необходимо отметить, что в соответствие с Постановлением Правительства РФ № 737 от 03.10.2008 г «в случае если в течение года, на который утверждены квоты, у работодателей возникает необходимость в дополнительном привлечении иностранных работников сверх заявленной ими потребности либо если о возникшей потребности в привлечении иностранных работников заявили работодатели, не представлявшие в установленном настоящими Правилами порядке заявку, размер определенной на текущий год потребности в привлечении иностранных работников и размер утвержденных на текущий год квот может быть увеличен, а распределение определенной на текущий год потребности по приоритетным профессионально-квалификационным группам может быть скорректировано»[28].

Работодатели до 1 мая года, на который утверждены квоты, могут обратиться в уполномоченные органы субъектов Российской Федерации с заявлением об увеличении размера определенной на текущей год потребности в привлечении иностранных работников и размера утвержденных на текущий год квот, а также о связанной с этими изменениями корректировке распределения определенной на текущий год потребности по приоритетным профессионально-квалификационным группам. Заявку можно подавать в дополнение к имеющимся с 01.01.2009 г по 01.05.2009 г.;

- оформление на каждого иностранного работника специального разрешения на привлечение иностранных граждан для использования их труда согласно п. 4 ст. 13 Закона об иностранных граждан, в установленном порядке в органах УФМС России, которое должен получить непосредственно сам работодатель;

- постановка на миграционный учет в соответствии с Федеральным законом от 18 июля 2006 г. № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации и постановлением Правительства РФ «Об утверждении Правил осуществления миграционного учета иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» [29]. Отметим, что до 1 января 2007 г. иностранные граждане и лица без гражданства обязаны были произвести регистрацию по месту пребывания / нахождения, но изменениями, внесенными в данные законодательные акты, регистрация по месту пребывания отменена и введен миграционный учёт иностранных граждан по месту пребывания в Российской Федерации.

Процедура постановки на миграционный учет представляет собой информирование (уведомление) территориального органа Федеральной миграционной службы о прибытии иностранного гражданина в место пребывания и должна быть осуществлена в течение трех рабочих дней после прибытия иностранного гражданина в Российскую Федерацию. При этом необходимо знать, что все процедуры по постановке на миграционный учет осуществляет принимающая сторона, самому иностранному гражданину не требуется обращаться в какие-либо организации и тратить время;

- заключение с каждым работником трудового соглашения либо трудов ого договора. В соответствии с Законом об иностранных гражданах иностранный гражданин может работать в России как на основе трудов ого договора, так и на основе гражданско-правов ого договора, который может быть заключен на срок действия разрешения на работу[30]. Закон предусматривает заключение договора как с юридическим, так и с физическим лицом, с условием, что документ будет зарегистрирован, и с тех денег, которые приезжий зарабатывает, он должен платить установленные налоги.

После приема на работу иностранных работников и заключения с ними трудов ого договора работодатель обязан в течение 10 дней уведомить об этом Миграционную службу.

Для отдельных категорий иностранных граждан установлены исключения из обязательного оформления разрешения на работу. Так, в силу п. 4 ст. 13 Закона об иностранных гражданах не требуется разрешение на работу для иностранных граждан, постоянно или временно проживающих в Российской Федерации. Не нужно оформлять разрешение и сотрудникам дипломатических представительств, работникам консульских учреждений иностранных государств в России, сотрудникам международных организаций, а также частным домашним работникам таких лиц. Свободно вступают в трудовые отношения работники иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шефмонтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в Россию технического оборудования; журналисты, аккредитованные в нашей стране.

Могут работать, не оформляя разрешения, обучающиеся в профессиональных образовательных учреждениях, и выполняющие работы в течение каникул либо работающие в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждениям, в которых они учатся. Такое право предоставлено также приглашенным в Российскую Федерацию в качестве преподавателей для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением лиц, въезжающих в нашу страну для занятия преподавательской деятельностью в учреждениях профессионального религиозного образования[31].

В настоящий момент Совет Федерации готовит «новые правила трудоустройства «гастарбайтеров», согласно которым мигрант, работающий в России по частному найму, будет обязан покупать специальные лицензии или патенты, дающие на это право. «Сейчас в России у физических лиц работают по найму от 30 до 40 % всех въезжающих в страну «гастарбайтеров» - около 4 миллионов человек. Это столько же, сколько составляла квота для иностранных рабочих в 2008 г. для российских предприятий. Но если компании платят налоги, отвечают за проживание своих работников, то физические лица этим не обременены»[32] - сообщил в своем интервью зампредседателя Объединенной комиссии по национальной политике при Совете Федерации Владимир Слуцкер По словам сенатора, «основная цель готовящихся поправок - это выведение частных садовников, плотников и нянь из теневой экономики и введение их в правовое поле. Денежные поступления в бюджеты после внесения поправок могут составить десятки миллиардов рублей в год», - полагает В. Слуцкер»[33]. Законодательные предложения поддержаны профильными ведомствами, в том числе Минздравсоцразвития и ФМС.

Кроме того, трудовые мигранты могут лишиться права самостоятельно получать разрешение на работу в России, это можно будет сделать только через работодателя. Соответствующие поправки в федеральный закон о правовом положении иностранных граждан разработала и одобрила комиссия Мосгордумы по межнациональным и межконфессиональным отношениям. И связано введение таких поправок с тем, что, по словам одного из разработчиков законопроекта, эксперта при Московском университете МВД России Павла Коновалова, «действующий механизм квотирования, когда мигрант получает разрешение на работу, а затем самостоятельно ищет вакансию, а не направляется в ту организацию, которая делала заявки на иностранных рабочих, неэффективен. В этой ситуации, подав заявку на определенное количество «гастарбайтеров», работодатель не может быть уверен, что получит их. Нередко трудовые мигранты, получив разрешение, не могут официально устроиться на работу или быстро увольняются и переходят в теневой сектор экономики. При этом они становятся нарушителями закона, ведь пребывание их в стране уже не соответствует цели визита. Да и у специалистов миграционной службы в таких случаях возникают трудности с поиском иностранцев и аннулированием выданных ранее разрешений на работу»[34].

Также столичные парламентарии предлагают сократить срок оформления трудовыми мигрантами медицинских документов об отсутствии у них ряда опасных заболеваний, в том числе вируса иммунодефицита (ВИЧ-инфекции) в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 2 апреля 2003 г. № 188 «О перечне инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих и являющихся основанием для отказа в выдаче либо аннулирования разрешения на временное проживание иностранным гражданам, лицам без гражданства, или вида на жительство, или разрешения на работу в Российской Федерации». Справку нужно будет предоставлять не в течение месяца после получения разрешения на работу, как это в настоящий момент установлено п. 8 ст. 13 ФЗ № 110 «О внесении изменений в Федеральный Закон «О правовом положении иностранных граждан» от 30.06.2006 г., а к моменту его выдачи[35].

Как уже говорилось выше, работодатели, заказчики работ (услуг), привлекающие иностранных работников из государств с визовым порядком въезда в Российскую Федерацию, обязаны иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников. Работодателю, привлекающему иностранных граждан, въезжающих в порядке, не требующем получения визы, не нужны разрешения на привлечение и использование иностранных работников.

В соответствии с законом иностранные граждане, въехавшие в Российскую Федерацию в безвизовом порядке, непосредственно либо через своих представителей обращаются в территориальные подразделения УФМС для получения разрешения на работу и временного проживания. При обращении иностранному гражданину требуется представить три документа: документ, удостоверяющий личность, миграционную карту и квитанцию об оплате госпошлины[36]. А также подать заявление о выдаче разрешения на временное проживание. При этом решение (положительное либо отрицательное) по заявлению должно быть принято в шестидесятидневный срок.

Для иностранного гражданина, прибывшего в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, миграционная карта является документом, подтверждающим его право на временное пребывание в Российской Федерации[37]. Отметим, что выдача прибывающим иностранным гражданам бланков миграционных карт осуществляется: при следовании воздушным (морским, речным) транспортом - членами экипажей воздушных (морских, речных) судов; при следовании железнодорожным транспортом - членами бригад поездов; при следовании автомобильным транспортом общего пользования (автобусами) - водителями; при следовании личным (частным) транспортом или пешим порядком - должностными лицами органа пограничного контроля.

В миграционной карте указанной категории иностранных граждан проставляются заверенные подписью уполномоченного сотрудника территориального органа ФМС России и печатью отметки о: принятом решении о продлении либо сокращении срока временного пребывания в Российской Федерации иностранного гражданина[38]; принятии от иностранного гражданина заявления о выдаче ему разрешения на временное проживание[39].

Таким образом, иностранные граждане, въезжающие в порядке, не требующем получения визы, имеют возможность легализовать свое положение на рынке труда России, а работодатели — снизить «издержки» привлечения иностранных граждан, въезжающих в порядке, не требующем получения визы для осуществления трудовой деятельности.

Для миграционного учета иностранных работников предусмотрено направление работодателем уведомлений о привлечении их к трудовой деятельности. Работодатели должны уведомить четыре различных органа исполнительной власти: налоговый орган по месту своего учета о привлечении и об использовании иностранных работников[40]; сотрудников Управления федеральной миграционной службы и органы службы занятости субъекта РФ о привлечении иностранных работников, въехавших в порядке, не требующем получения визы[41]; органы службы занятости субъекта РФ о привлечении иностранных работников, въезжающих в визовом порядке[42]; в территориальные органы Роструда — направлять сведения о заключении трудовых договоров с иностранными работниками, въезжающими в визовом порядке[43].

Новое миграционное законодательство, действующее с 2006 года, облегчает процесс найма на работу иностранных граждан, упрощает порядок миграционного учета. Но существует перечень государственных правил, по которым действует рынок иностранной рабочей силы, и которые обязаны выполнять как приезжающие на заработки иностранные граждане, так и сторона их принимающая[44].

Итак, работник - мигрант означает лицо, которое будет заниматься, занимается или занималось оплачиваемой деятельностью в государстве, гражданином которого он или она не является.

В соответствии с российским законодательством, процедура оформления иностранных граждан на работу в РФ состоит из следующих этапов: оформление на организацию разрешения на привлечение определенного количества (квоты) иностранных работников; оформление на каждого иностранного работника специального разрешения на привлечение иностранных граждан для использования их труда; постановка на миграционный учет; заключение с каждым работником трудового соглашения либо трудов ого договора.

Для отдельных категорий иностранных граждан установлены исключения из обязательного оформления разрешения на работу.

1.3 Нормативное правовое регулирование трудовых отношений с работниками-мигрантами

Принципы и нормы, которым должно следовать государство в определении правового статуса иностранных граждан, закреплены в Декларации о правах человека в отношении лиц, не являющихся гражданами страны, в которой они проживают, принятой Генеральной Ассамблеей ООН в 1985 г. Данные нормы закрепляют права любого государства устанавливать правовой режим иностранных граждан, исходя при этом из своих международных обязательств; обязанность иностранных граждан соблюдать законы страны пребывания (жительства), а за их нарушение нести ответственность наравне с гражданами этого государства; недопустимость массовых высылок иностранцев, законно находящихся на территории данной страны (индивидуальная высылка возможна только по закону); право иностранца на защиту государства своего гражданства: для пользования своими правами иностранному гражданину должен быть предоставлен свободный доступ в дипломатические представительства и консульские учреждения государства его гражданства[45].

Принципиальные положения, касающиеся трудовой миграции и прав работников-мигрантов, закреплены в учредительных документах ЕС и, прежде всего, в Римском договоре 1950 г., который уделяет этому вопросу большое внимание. Как первейший принцип европейской интеграции провозглашается полная свобода передвижения работников в пределах Сообщества, которая предполагает ликвидацию дискриминации, основанной на национальности (гражданстве), между гражданами государств - членов ЕС в отношении занятости, заработной платы и других условий труда[46].

В содержание права на трудовую миграцию входит реальная возможность принятия фактически сделанного предложения поступить на работу в любое государство – член ЕС, свободно передвигаться по его территории и трудиться там на основе тех же юридических норм, которые действуют для местных работников, а также оставаться на территории государства - члена ЕС после завершения работы в соответствии с правилами, установленными ЕС.

Центральное место среди актов «вторичного права» ЕС, регулирующих трудовую миграцию, занимают:

- Конвенция о применении Шенгенского соглашения от 14 июня 1985 г. между правительствами государств Экономического союза Бенилюкс, Федеративной Республики Германии и Французской Республики о постепенной отмене проверок на общих границах (Шенгенская конвенция), заключенная в г. Шенгене 19.06.1990[47];

- регламент № 68/1612 от 15 октября 1968 г. о свободе передвижения работников в ЕС[48];

- регламент № 70/1251 от 29 июня 1970 г. о праве работников-мигрантов оставаться на территории государства - члена ЕС после завершения там работы[49].

Наряду с этими основополагающими актами различные аспекты трудовой миграции, положения работников-мигрантов регламентируют несколько десятков директив, рекомендаций и иных актов. Перечислим некоторые из них:

- стратегический план действий по регулированию легальной миграции на 2006-2009 годы. Брюссель, 21 декабря 2005 г. SEC (2005)1680[50];

- регламент ЕС №562/2006 Европейского Парламента и Совета от 15 марта 2006 г., устанавливающий Кодекс Сообщества о режиме пересечения людьми границ (Шенгенский кодекс о границах)[51];

- регламент (ЕС) №1030/2002 Совета от 13 июня 2002 г. «Об установлении единообразного формата вида на жительство для граждан третьих стран»[52];

- директива 2005 71 ЕС Совета от 12 октября 2005 г. «О специальной процедуре допуска граждан третьих стран в целях научных исследований»[53];

- директива 2004/573/EC Совета «Об организации совместных авиарейсов для возвращения нелегальных мигрантов из третьих стран»[54];

- директива 2004/114/ЕС Совета от 13 декабря 2004 г. «Об условиях допуска граждан третьих стран в целях образования, обмена учащимися, неоплачиваемой профессиональной подготовки или волонтерской деятельности»[55];

- директива ЕС от 23 октября 2007 г. «Об условиях перемещения и предоставлении места жительства высококвалифицированным специалистам из третьих стран»[56];

- директива 2003 109 ЕС Совета от 25 ноября 2003 г. «О статусе граждан третьих стран, легально проживающих на долгосрочной основе»[57];

- Письмо Европейской Комиссии от 19 июля 2006 года «Об итогах противодействия нелегальной иммиграции и определении приоритетов ЕС в этой области»[58];

- Директива ЕС от 23 октября 2007 г. «Об условиях перемещения и предоставлении места жительства высококвалифицированным специалистам из третьих стран»[59];

- Соглашение между Российской Федерацией и Европейским Сообществом об упрощении выдачи виз гражданам Российской Федерации и Европейского Союза. Заключено в г. Сочи 25 мая 2006 г.[60].

Отметим, что в соответствии с пунктом 3 статьи 62 Конституции Российской Федерации: «иностранные граждане и лица без гражданства пользуются в Российской Федерации правами и несут обязанности наравне с гражданами Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации»[61].

Таким образом, правовое положение иностранных граждан в Российской Федерации основывается на Конституции Российской Федерации, Федеральном законе №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и иных федеральных законах, а также «определяется международными договорами Российской Федерации»[62]. При этом особенности правового регулирования порядка пребывания, передвижения, проживания и трудовой деятельности иностранных граждан в РФ определяется их фактическим статусом. В этой связи вышеупомянутый Закон четко разграничивает следующие три основные категории иностранных граждан: а) временно пребывающие на территории РФ; б) временно проживающие в РФ; в) постоянно проживающие в РФ. Особую категорию составляют лица, пользующиеся дипломатическим иммунитетом, а также находящиеся под ограниченной юрисдикцией РФ.

К иным федеральным законам, регламентирующим порядок миграционного учета и порядок пребывания иностранных лиц на территории РФ относятся:

- Федеральный закон от 15 августа 1996 г. № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию», где в главах IV, V подробно регламентирован порядок оформления и выдачи документов (гл IV), а также процедура (гл. V) въезда в РФ и выезда из РФ иностранных граждан и лиц без гражданства;

- Федеральный закон Российской Федерации от 18 июля 2006 г. № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации«, который регулирует отношения, возникающие при осуществлении учета перемещений иностранных граждан и лиц без гражданства, связанных с их въездом в Российскую Федерацию, транзитным проездом через территорию Российской Федерации, передвижением по территории Российской Федерации при выборе и изменении места пребывания или жительства в пределах Российской Федерации либо выездом из Российской Федерации[63],

- Федеральный закон Российской Федерации от 18 июля 2006 г. № 110 ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и о признании утратившими силу отдельных положений Федерального закона «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Российской Федерации«, внесший значительные изменения в миграционное законодательство РФ;

- Постановление Правительства Российской Федерации от 16 февраля 2008 г. № 77 г. Москва «Об утверждении Правил учета в пунктах пропуска через государственную границу Российской Федерации иностранных граждан и лиц без гражданства, въезжающих на территорию Российской Федерации (в том числе лиц, ищущих убежище), следующих транзитом через территорию Российской Федерации, и взаимодействия органов пограничного контроля и органов иммиграционного контроля при его осуществлении».

В дополнение к вышеперечисленным законам Правительством РФ и иными миграционными органами РФ изданы иные нормативные законодательные акты.

Так, правила оформления приглашений на въезд в Российскую Федерацию иностранных граждан и лиц без гражданства утверждены соответствующим Постановлением Правительства Российской Федерации от 8 октября 2007 г. № 655.

Положения об установлении формы визы, порядка и условий ее оформления и выдачи, продления срока ее действия, восстановления ее в случае утраты, а также порядка аннулирования визы установлены Постановлением Правительства РФ от 4 октября 2007 г. № 635 и Постановлением Правительства Российской Федерации от 9 июня 2003 г. №335.

О порядке и правилах устранения случаев осуществления трудовой деятельности иностранным гражданином или лицом без гражданства, временно пребывающими (проживающими) в РФ, вне пределов субъекта РФ, на территории которого им выдано разрешение на работу (разрешено временное проживание) сказано в Постановление Правительства Российской Федерации № 97 от 17 февраля 2007 г.

О порядке выдачи разрешительных документов для осуществления иностранными гражданами временной трудовой деятельности в Российской Федерации говорится в Постановление Правительства РФ от 15 ноября 2006 г. № 681.

Правила государственной информационной системы миграционного учёта, которая представляет собой межведомственную автоматизированную систему и формируется на основе центрального банка данных по учету иностранных граждан, временно пребывающих и временно или постоянно проживающих в Российской Федерации, в том числе участников Государственной программы по оказанию содействия добровольному переселению в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом, автоматизированных учетов адресно-справочных подразделений Федеральной миграционной службы; иных информационных систем, содержащих информацию об иностранных гражданах и лицах без гражданства, операторами которых в соответствии с законодательством Российской Федерации являются органы государственной власти и органы местного самоуправления регламентированы Постановлением Правительства Российской Федерации от 14 февраля 2007 г. № 94.

Порядок осуществления миграционного учёта иностранных граждан и лиц без гражданства в РФ подробно рассмотрен в Постановлении Правительства РФ от 15 января 2007 г. № 9.

О порядке подачи уведомления о привлечении и использовании для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы сказано в Постановление Правительства РФ от 23 декабря 2006 г. № 798.

Правила использования миграционной карты утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 августа 2004 г. № 413 «О миграционной карте«.

Положения о принятии решения о нежелательности пребывания (проживания) иностранного гражданина или лица без гражданства в Российской Федерации и перечня федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных принимать решение о нежелательности пребывания (проживания) иностранного гражданина или лица без гражданства в Российской Федерации утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации № 199 от 7 апреля 2003 г.

Перечень инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих и являющихся основанием для отказа в выдаче либо аннулирования разрешения на временное проживание иностранным гражданам и лицам без гражданства, или вида на жительство, или разрешения на работу в Российской Федерации утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации № 188 от 2 апреля 2003 г. Приказ Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения и социального развития, Федеральной миграционной службы от 19 июня 2007 г. № 1148 Пр/07/128 г. Москва устанавливает регламент взаимодействия Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения и социального развития и Федеральной миграционной службой и их территориальных органов по осуществлению мероприятий по контролю и надзору за соблюдением установленного порядка привлечения и использования иностранных работников и осуществления ими трудовой деятельности на территории Российской Федерации.

О порядке представления гарантий материального, медицинского и жилищного обеспечения иностранных граждан и лиц без гражданства на период их пребывания в Российской Федерации сказано в Постановлении Правительства Российской Федерации № 16 от 24 марта 2003 г.

Постановлением Правительства Российской Федерации № 794 от 1 ноября 2002 г. утверждено Положение «О выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства вида на жительство».

Приказом Министерства иностранных дел Российской Федерации от 20 ноября 2007 г. № 19265 г. Москва утвержден административный регламент исполнения государственной функции по оформлению, выдаче, продлению срока действия, восстановлению и аннулированию виз иностранных граждан и лиц без гражданства.

Об организации деятельности органов внутренних дел Российской Федерации по оформлению и выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешений на временное проживание и видов на жительство подробно сказано в Приказе Министерства внутренних дел Российской Федерации № 250 от 14 апреля 2003 г.

Административный регламент Федеральной миграционной службы по предоставлению государственной услуги по оформлению и выдаче приглашений на въезд в Российскую Федерацию иностранных граждан и лиц без гражданства прописан в Приказе Федеральной миграционной службы (ФМС России) от 6 июня 2008 г. № 142; по предоставлению государственной услуги по оформлению, выдаче, продлению срока действия, восстановлению и по исполнению государственной функции по аннулированию виз иностранным гражданам и лицам без гражданства в Приказе Федеральной миграционной службы (ФМС России) от 8 ноября 2007 г. № 430.

Необходимо отметить, что с целью упрощения на основе взаимности выдачи виз для пребывания на срок не более 90 дней в течение каждого периода в 180 дней гражданам Российской Федерации и Европейского союза 25 мая 2006 г. в г. Сочи было заключено Соглашение между Российской Федерацией и Европейским сообществом об упрощении выдачи виз гражданам Российской Федерации и Европейского союза, а до этого, в г. Москва 26 февраля 1999 г. было заключено соглашение между Республикой Беларусь, Республикой Казахстан, Кыргызской Республикой и Российской Федерацией об упрощенном порядке приобретения гражданства вышеназванных государств.

Итак, миграционное законодательство как стран-членов ЕС, так и РФ, представлено множеством нормативных актов различных категорий, при этом необходимо отметить, что в России наибольшее число таких актов было принято в 2006-2007 гг. в связи со стремлением правительства упорядочить миграционные процессы, роль которых имеет большое значение для развития национальной экономики.

Глава 2. Особенности трудовых правоотношений с работником-мигрантом

2.1 Особенности заключения трудов ого договора с работником - мигрантом

Трудовая деятельность иностранных работников регулируется Трудовым кодексом РФ с учетом особенностей, установленных законом от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее Закон об иностранных гражданах) с изменениями, внесенными Законом от 18 июля 2006 года № 110-ФЗ (в ред. 6 января 2007 года) и вступившими в силу с 15 января 2007 г., а также принятыми в соответствии с ним иными специальными нормативными правовыми актами.

Согласно ст. 11 ТК РФ «на территории Российской Федерации правила, установленные ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации»[64].

Таким образом, работники-мигранты оформляются на работу на тех же условиях, что и российские граждане, то есть на основании трудов ого договора. Именно трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений с работником-мигрантом.

Трудовой кодекс РФ дает четкую характеристику понятия трудового договора. Это «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя»[65].

Согласно ТК РФ, заключение трудов ого договора должно осуществляться в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При этом один экземпляр трудов ого договора передается работнику, другой хранится у работодателя[66].

В Конвенции МОТ № 97 «О трудящихся-мигрантах» от 1949 г. рекомендуется, чтобы трудовой договор переводился на понятный мигранту язык. При этом, один экземпляр договора вручается мигранту до его выезда с территории эмиграции или, если на то последует согласие обеих сторон, в приемном центре по прибытии в страну эмиграции. В последнем случае мигрант извещается письменно до отъезда документом, который касается его лично или группы, к которой он принадлежит, относительно профессиональной категории, в которую он будет зачислен, и других условий работы, в частности относительно обеспеченного ему минимального размера заработной платы[67].

Опрос мигрантов, осуществляющих трудовую деятельность на территории России, в 2007 г. показал, что 95% респондентов из числа опрошенных отметили игнорирование указанных рекомендаций[68].

Порядок оформления иностранных граждан на работу на территории Российской Федерации определяет их правовой статус. В соответствии со статьей 2 Закона об иностранных гражданах иностранные граждане могут признаваться временно пребывающими в Российской Федерации, временно либо постоянно проживающими в Российской Федерации[69].

Трудоустройство временно пребывающих иностранных граждан, то есть прибывших в Российскую Федерацию на основании визы или в порядке, не требующем получения визы, и получивший миграционную карту, но не имеющий вида на жительство или разрешения на временное проживание, представляет в рамках данного исследования наибольший интерес.

Как уже говорилось выше, согласно ст. 6 Федерального закона «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» от 15.08.1996 №114-ФЗ иностранные граждане обязаны при въезде в Российскую Федерацию и выезде за ее пределы предъявить визу, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации[70].

Так как Российская Федерация со многими странами СНГ имеет двусторонние соглашения о безвизовых поездках, временно пребывающих иностранных граждан можно условно разделить на две группы: те, которые пребывают в России в порядке, не требующем получения визы (далее – «безвизовые»), и те, которые пребывают в России на основании визы (далее «визовые»). Это имеет существенное значение, поскольку трудоустройство «безвизовых» иностранных граждан значительно отличается от трудоустройства «визовых».

Рассмотрим особенности заключения трудов ого договора с временно пребывающими «безвизовыми» иностранными гражданами.

Пунктом 4 статьи 13 Федерального закона об иностранных гражданах предусмотрено, что «иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу, которое выдается федеральным органом исполнительной власти в сфере миграции или его территориальным органом на основании заявления данного иностранного гражданина о выдаче ему разрешения на работу»[71]. Форма такого заявления содержится в Приложении №2 к Приказу ФМС России от 25 декабря 2006 года №370. Подавать такое заявление может либо сам иностранный работник, либо работодатель. Получает разрешение на работу иностранный гражданин лично.

Федеральным законом Российской Федерации № 110-ФЗ от 18.07.06 «О внесении изменений в Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» в Закон об иностранных гражданах введена ст. 13.1 «Трудовая деятельность иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы»[72]. В результате с 15 января 2007 года для работников, прибывающих из стран, с которыми у России введен безвизовый режим, установлен иной порядок, регулирующий их трудовую деятельность на территории Российской Федерации по сравнению со всеми другими иностранными гражданами. В соответствии с п. 9 ст. 13.1 Закона об иностранных гражданах работодатели или заказчики работ (услуг) разрешение на привлечение и использование иностранных работников иметь не нужно. Однако, такому работодателю необходимо уведомить органы миграции, занятости и налоговую инспекцию. При этом необходимо обратить внимание, что с недавнего времени срок уведомления органов миграции и занятости сократился с 10 до 3 дней.

Так, пункт 2 Правил подачи уведомления о привлечении и использовании для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан и (или) лиц без гражданства, прибывших в РФ в порядке, не требующем получения визы, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 18.03.2008 №183, определяет следующее: «Работодатель, заключивший трудовой договор с иностранным гражданином и (или) лицом без гражданства, прибывшими в РФ в не требующем получения визы порядке и имеющими разрешение на работу, обязан в срок, не превышающий 3 рабочих дней с даты его заключения, уведомить территориальный орган Федеральной миграционной службы и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте РФ, о привлечении к трудовой деятельности указанных лиц»[73].

Ранее в Постановлении Правительства РФ от 23 декабря 2006 года № 798 «Об утверждении порядка уведомления о привлечении и использовании для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы» срок такого уведомления составлял 10 дней.

Для каждого из указанных адресатов работодатель оформляет 2 экземпляра бланка уведомления, один из которых отправляется адресату, другой – остается на почте, а у работодателя же в подтверждение остается отрывная часть бланка уведомления, в котором проставляется отметка о приеме.

Что касается уведомления налоговой инспекции, то анализ содержания подпункта 4 пункта 8 статьи 18 Закона об иностранных гражданах свидетельствует о том, что уведомлять налоговую инспекцию необходимо в отношении каждого иностранного гражданина, привлекаемого к осуществлению трудовой деятельности в России, независимо от того, в «визовом» или «безвизовом» порядке прибыли указанные граждане в Российскую Федерацию, в течение 10 дней со дня заключения трудов ого договора. Об этом же говорится в Письме ФНС от 14 февраля 2008 года №ШС-6-3/102 «Об уведомлении налогового органа о привлечении и использовании иностранных работников». Следовательно, бытующие в практике разногласия о том, надо ли уведомлять налоговую при приеме на работу «безвизовых» иностранных граждан или не надо, необходимо решать положительно.

Рассмотрим особенности заключения трудов ого договора с временно пребывающими «визовыми» иностранными гражданами.

Сразу отметим, что «последние изменения в законодательстве сделали невозможным привычное получение юридическими лицами бизнес-виз для своих иностранных работников и визитеров. До этого момента была распространена практика, когда работники-мигранты работают в России на основании деловых виз. Это было удобно, ведь иностранный гражданин мог пребывать в нашей стране до 180 дней непрерывно. Тогда было достаточно выезда из России на 1 день, и он мог продолжать работать.

В настоящее время со стороны миграционных органов усилился контроль за соответствием цели поездки, указанной в визе, реальной деятельности иностранного гражданина в Российской Федерации. Чтобы работать, нужно получить рабочую визу. Например, нельзя осуществлять трудовую деятельность в России по деловой визе, и за нарушение этого предусмотрены административные штрафы, а также возможно выдворение за пределы России»[74].

Согласно пункту 4 статьи 13 Закона об иностранных гражданах в отличие от «безвизовых» иностранных граждан, в случае трудоустройства временно пребывающих «визовых» работников-мигрантов работодателю необходимо получить разрешение на привлечение и использование иностранных работников.

Временно пребывающий «визовый» иностранный гражданин также должен иметь разрешение на работу. При этом оба разрешения (на привлечение и использование иностранных работников и разрешение на работу иностранному гражданину) получает работодатель в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 15.11.2006 № 681 «О порядке выдачи разрешительных документов для осуществления иностранными гражданами временной трудовой деятельности в Российской Федерации«. А до этого момента работодатель должен пригласить иностранного гражданина в Россию в целях осуществления трудовой деятельности.

Приглашение на въезд в Российскую Федерацию иностранного работника, в целях осуществления трудовой деятельности выдается федеральным органом исполнительной власти в сфере миграции или его территориальным органом по ходатайству о выдаче приглашения, поданному работодателем в соответствующий орган. Одновременно с ходатайством о выдаче приглашения в целях осуществления трудовой деятельности работодатель представляет в Федеральную миграционную службу следующие

Здесь опубликована для ознакомления часть дипломной работы "Правовое регулирование труда работников-мигрантов в Российской Федерации". Эта работа найдена в открытых источниках Интернет. А это значит, что если попытаться её защитить, то она 100% не пройдёт проверку российских ВУЗов на плагиат и её не примет ваш руководитель дипломной работы!
Если у вас нет возможности самостоятельно написать дипломную - закажите её написание опытному автору»


Просмотров: 473

Другие дипломные работы по специальности "Государство и право":

Особенности квалификации оставления в опасности

Смотреть работу >>

Правовое регулирование эвтаназии в России и в зарубежных странах

Смотреть работу >>

Анализ нормы ст. 41 УК РФ об обоснованном риске с точки зрения теоретической обоснованности

Смотреть работу >>

Правовая защита прав и интересов детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей

Смотреть работу >>

Похищение человека: проблемы квалификации

Смотреть работу >>