Дипломная работа на тему "Правовые механизмы индивидуальных и коллективных трудовых споров"

ГлавнаяГосударство и право → Правовые механизмы индивидуальных и коллективных трудовых споров




Не нашли то, что вам нужно?
Посмотрите вашу тему в базе готовых дипломных и курсовых работ:

(Результаты откроются в новом окне)

Текст дипломной работы "Правовые механизмы индивидуальных и коллективных трудовых споров":


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Понятие индивидуального трудового спора

1.1 Понятие и сущность индивидуального трудового спора

1.2 Причины возникновения индивидуальных трудовых споров

ГЛАВА 2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров

2.1 Основные принципы рассмотрения индивидуальных трудовых споров

2.2 Система органов по рассмотрению трудовых споров, их компетенция

2.3 Проблема правового разграничения индивидуальных и коллективных трудовых споров

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ


ВВЕДЕНИЕ

Трудовой кодекс РФ решил ряд первоочередных задач регулирования социально-трудовых отношений. В тоже время введение достаточно новых, а нередко и неоднозначных норм, различно толкуемых субъектами трудовых отношений, явилось одной из причин роста трудовых споров. Трудовой кодекс, как показывает изучение практики его применения, нуждается в дальнейшем совершенствовании, в том числе и в модернизации порядка рассмотрения трудовых споров.

Законодательство Российской Федерации предоставляет участникам трудовых правоотношений (работодателю, работнику) право улучшать свое положение по сравнению с теми минимальными гарантиями, которые предусмотрены государством. Локальное и индивидуально-договорное регулирование призваны обеспечить субъектам трудовых правоотношений более высокий по сравнению с установленным государством уровень прав и гарантий в сфере труда.

Конституция России признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Однако эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии автоматически не реализуются в тех трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, нанимаясь на работу. Они конкретизируются в трудовом договоре с учетом возможностей, предоставляемых законом, иными нормативными правовыми актами.

В рыночных условиях интересы работодателя и нанимаемого им работника нередко не совпадают, поэтому возможно их столкновение, связанное с незаконным увольнением, невыплатой заработной платы, компенсацией морального вреда, причиненного незаконным увольнением, переводом на другую работу, отказом от заключения трудового договора.

Учитывая экономическую ситуацию, продолжающуюся реформу действующего законодательства, можно прогнозировать дальнейший рост количества индивидуальных трудовых споров, связанных с нарушением работодателями установленного срока выплаты зарплаты, сокрытие действительных размеров оплаты труда, нарушений в области режимов труда и отдыха.

Целью исследования является анализ действующего порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Для ее достижения поставлены и решены следующие взаимосвязанные задачи:

¾  провести анализ причин возникновения индивидуальных трудовых споров с учетом генезиса понятия индивидуальных трудовых споров в науке российского трудового права.

¾  определить круг основных принципов разрешения индивидуальных трудовых споров, которые оказывают наибольшее влияние на порядок рассмотрения индивидуального трудового спора.

¾  исследовать систему органов по рассмотрению трудовых споров.

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие между работником и работодателем в процессе рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров.

Предмет исследования составляют юридические, процедурные и процессуальные нормы, опосредующие рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров.

Теоретическую основу исследования составили труды представителей науки трудового права: Н.Г. Александрова, Б.К. Бегичева, А.К. Безиной, В.И. Власова, С.Ю. Головиной, С.А. Голощапова, ЛЯ. Гинцбурга, К.Н. Гусова, С.А. Иванова, О.М. Крапивина, А.М. Куренного, В.М. Лебедева, Р.З. Лившица, С.П. Маврина, М.В. Молодцова, В.И. Никитинского, А.Ф. Нуртдиновой, И.Х. Озерова, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, С.В. Передерина, В.И. Попова, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, А.И. Ставцевой, Л.А. Сыроватской, Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, О.С. Хохряковой, Б.Ф. Хрустапева, С.Ю. Чучи и др.

Методологической основой работы послужили использованные автором в ходе исследования общенаучные (диалектический, анализ и синтез, исторический) и частные научные методы (формально-логический, сравнительный, системно-структурный). Для выработки понятий и определений были применены законы формальной логики. Это позволило расширить, уточнить и углубить знания об исследуемых предметах.


ГЛАВА 1. Понятие индивидуального трудового спора 1.1 Понятие и сущность индивидуального трудового спора

Науке советского трудового права было известно развернутое определение трудовых конфликтов. Трудовые споры в СССР - это: а) разногласия, возникающие между рабочими и служащими, с одной стороны, и администрацией предприятий, учреждений - с другой, по вопросам, связанным с применением законодательства о труде, коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка и иных актов нормативного характера, а также с исполнением трудового договора (трудовые споры искового характера); б) разногласия между профсоюзным комитетом с одной стороны и администрацией предприятия учреждения - с другой, связанные с установлением или изменением условий труда, которые не регулируются в централизованном порядке, а определяются по соглашению между администрацией и ФЗМК (трудовые споры неискового характера) [65. С.509-510].

В советской литературе этого периода была подмечена еще одна особенность трудового спора, отличающая его от обычного разногласия работника с предприятием. Трудовые споры - это разногласия между работниками и администрацией предприятия, которые оказались не урегулированными при непосредственных переговорах рабочего или служащего с администрацией и стали предметом разбирательства в органах, которым это право предоставлено по закону [22. С.19].

Эта особенность в последние годы исследовалась учеными достаточно подробно. Подчеркивалось, что трудовой спор - такая разновидность разногласий, вытекающих из трудовых правоотношений, для разрешения которых необходимо участие уполномоченных на то органов[50. С.43]. Трудовой спор вне рамок трудовой процедуры не существует и начинается в тот момент, когда заинтересованная сторона с целью разрешения спора обратилась к профсоюзу или другому органу, уполномоченному возбудить соответствующую процедуру. Считалось, что с точки зрения определения компетенции и сферы действия такого уполномоченного органа главным и определяющим всегда является время подачи жалобы. Законодательством о труде устанавливается особое условие возникновения трудовых споров: прежде чем обратиться к уполномоченному органу, работник должен попытаться решить спор путем переговоров с администрацией предприятия. Трудовой спор возникает только тогда, когда попытка мирно решить возникшее разногласие оказалась неудачной [65. С.509-510].

Рядом авторов предпринималась попытка широкой трактовки трудовых споров. Так, А.А. Абрамова, Б.К. Бегичев и Л.Д. Зайкин предложили считать трудовыми спорами неантагонистические разногласия, возникающие между субъектами не только трудового правоотношения, но и тесно связанных с ним правоотношений, на почве применения условий труда, предусмотренных в нормах трудового законодательства, в коллективном и трудовом договорах, или установления, изменения условий труда, которые не регулируются в централизованном порядке.

Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» дал определение коллективного трудового спора (ст. I). Определение индивидуального трудового спора выводится из содержания «Положения о порядке рассмотрения трудовых споров» (п. 12). По мнению М.В. Лушниковой [37. С.7], исследование этого понятия имело важное значение как в теоретическом, так и в практическом аспекте для правильного избрания способа зашиты прав и интересов субъектов трудовых отношений. Изучение понятия трудового спора в первую очередь затрагивает юридическую природу трудового спора.

Двойственную (по мнению М.В Лушниковой) позицию заняли по этому вопросу В.И. Смолярчук и Л.А. Николаева. Так, В.И. Смолярчук считал [50. С.12], что спор возникает как определенное состояние субъективного материального права, а затем перерастает в процессуальное явление. В этой связи автор выделяет два понятия: неурегулированные разногласия и трудовые споры. Это разные по своей природе явления. До обращения за разрешением разногласия в компетентные органы спора еще нет. Трудовой спор возникает тогда, когда неурегулированное разногласие становится предметом рассмотрения специального юрисдикционного органа. Эта позиция В.И. Смолярчука нашла отражение в п. 12 Положения о порядке рассмотрения трудовых споров (1974 г.), устанавливающего, что трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам в том случае, если работник не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с администрацией.

Своеобразный подход к определению понятия трудового спора у Л.А. Николаевой. Она предложила рассматривать трудовой спор в двух аспектах: а) материально-правовом, б) процессуально-правовом. Причем оба этих аспекта применимы, как она полагает, к одному и тому же спорному отношению. По мнению Л.Л. Николаевой, понятие трудового спора в материально-правовом смысле предшествует процессуально-правовому понятию трудового спора, когда им утрачивается его первоначальное качество - материальный характер и на его основе возникает спор в процессуальном качестве [39. С.50].

При возникновении индивидуального трудового спора предметом этого спора являются разногласия по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, разногласия неурегулированные сторонами - работником и работодателем.

Трудовой кодекс РФ следующим образом определяет в ст. 381 индивидуальный трудовой спор. Индивидуальный трудовой спор -неурегулированное разногласие между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором также признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

В отличие от КЗоТ 1971 г. Трудовой кодекс РФ, восполняя пробел, легально закрепляет в ст. 381 понятие индивидуального трудового спора. Тем самым Трудовой кодекс РФ подобным закреплением данного понятия как бы подвел итог длившимся долгие годы в науке дискуссиям по этому поводу [25. С.612].

Индивидуальный трудовой спор имеет присущую ему динамику, фазы своего развития. Возникновение трудового спора начинается с действия (или бездействия) правообязанного субъекта трудового права по применению нормы трудового законодательства. Второй фазой возникновения трудового спора является различная оценка сторонами указанного действия (или бездействия) управомоченного субъекта. Его действия, по мнению одной стороны будущего трудового спора, являются неправомерными, т.е. трудовым правонарушением. Третья фаза возникновения трудового спора - это попытка сторон урегулировать в процессе непосредственных переговоров возникшие разногласия. Четвертая фаза характеризуется тем, что сторонам не удается урегулировать возникшие разногласия и они переносят решение их в юрисдикционный орган. Этот момент и признается действующим законодательством как последняя стадия формирования трудового спора.

Индивидуальные трудовые споры целесообразно различать по содержанию. Такую попытку предприняли A.M. Куренной и В.И. Миронов. Они разграничили трудовые споры по институтам и даже субинститутам трудового права [34. С.52].

Проведенное исследование понятия индивидуального трудового спора позволяет сформулировать основные признаки индивидуального трудового спора:

1)  существует действительное или мнимое нарушение правил, установленных нормами права в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений;

2)  в основе возникновения индивидуального трудового спора лежит разногласие сторон в оценке своего правового состояния, то есть определенной совокупности субъективных прав и обязанностей на определенный временной период;

3)  индивидуальный трудовой спор возникает как социально-трудовой конфликт, стороны которого принимали меры к урегулированию возникших разногласий путем совместных переговоров, но компромисса не достигли;

4)  предметом конфликта являются вопросы применения законодательства о труде, соглашений, коллективного договора, локальных нормативных актов, конкретных условий трудового договора;

5)  разногласия перерастают в конфликт между работником и работодателем, а неурегулированный конфликт в трудовой спор, если он передается для разрешения в компетентный юрисдикционный орган.

Момент возникновения индивидуального трудового спора можно определить как день принятия к рассмотрению компетентным органом заявления субъекта трудовых разногласий.

Основанием возникновения трудового спора является нарушение (реальное или мнимое) прав субъекта правоотношения.

Трудовой спор имеет свои фазы возникновения: 1) реальное или мнимое нарушение прав субъекта трудового правоотношения; 2) возникновение разногласий между сторонами трудового правоотношения; 3) принятие мер к урегулированию возникших разногласий путем совместных переговоров; 4) передача разногласий для разрешения в компетентный юрисдикционный орган.

Таким образом, индивидуальный трудовой спор представляет собой неурегулированное разногласие, возникающее между субъектами трудовых правоотношений, в связи с применением законодательства о труде, локальных нормативных правовых актов, перерастающее в трудовой конфликт, который разрешается в установленном законом порядке в КТС или судебных органах.

1.2 Причины возникновения индивидуальных трудовых споров

Следует различать причины возникновения индивидуальных и коллективных трудовых споров [48. С.299]. В основе индивидуального трудового спора всегда лежит попытка одной его стороны защитить свой личный интерес, возникший в процессе труда, его оплаты и охраны. Коллективный спор - это отстаивание прежде всего коллективного интереса. Различаются указанные виды трудового спора и по предмету: требование работника о восстановлении своего нарушенного права или требование работников об установлении или изменении условий труда в организации, ее подразделении.

По мнению В.Н. Толкуновой [58. С.165], причины и условия трудовых споров - это негативные факторы развития нашего общества, отражающие его противоречия. Причины и условия (обстоятельства) возникновения трудовых споров хотя и взаимосвязанные факторы, но их надо различать. Причины трудовых споров - это те негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности, т.е. вызывают их разногласия. Условия возникновения трудовых споров - это те негативные факторы объективной реальности, которые способствуют развитию разногласия в трудовой конфликт, а затем в трудовой спор.

Причины возникновения и условия урегулирования таких споров многообразны. При этом необходимо различать условия возникновения и условия развития трудового спора. Условия возникновения трудовых споров -это обстановка, обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая разногласия у сторон этих отношений [63. С.432]. Условия развития трудового спора - это обстоятельства, побуждающие стороны проходить ту или иную фазу его развития, мешающие урегулированию возникшего у субъектов трудового права разногласия.

Трудовые споры возникают по причинам как объективного, так и субъективного характера. Несмотря на то, что работодатели и работники в известном смысле выступают как партнеры, обладающие в трудовых отношениях общими интересами обеспечения конкурентоспособности организации, а следовательно, повышения эффективности труда, они имеют в то же время и различные, нередко противоположные интересы [34. С.10]. Стремление работодателя увеличить прибыль, создаваемую за счет труда работников, побуждает его интенсифицировать их труд, применять системы механизации и автоматизации труда, что ведет к уменьшению числа работающих, понижению требований к их квалификации и, следовательно, к снижению издержек. Наемные работники, напротив, заинтересованы в сохранении своих рабочих мест и увеличении заработной платы. Осуществляя свое право на прием, расстановку, использование кадров и определение технологических процессов, оценку труда работников, работодатель объективно вступает в противостояние по этим вопросам с отдельными работниками. Условия, побуждающие работодателя на такие шаги, обычно обусловлены требованиями экономических законов, рыночными условиями хозяйствования. Это не только погоня за прибылью, доходом, но и потребность сохранить организацию в рыночных условиях хозяйствования, выстоять в конкурентной борьбе, обеспечив баланс в производстве и сбыте товаров. Экономисты, в том числе и российские, теоретически обосновали и доказали на практике, что баланс рынка, его равновесное состояние, возможно лишь в краткий период времени, в отдельно взятом регионе и отдельно взятой отрасли хозяйствования. Рынок постоянно находится в неуравновешенном состоянии, и стремление к сбалансированности, «уравновешенности» рынка - это вечное стремление, и достичь его на продолжительный период времени невозможно.

К объективным причинам трудовых споров относится также несовершенство трудового законодательства. Трудовой кодекс РФ не решил ряд вопросов регулирования трудовых отношений. Наличие в нем значительного числа отсылочных норм приведет в будущем к изданию многочисленных и не всегда понятных работнику и работодателю, их представителям подзаконных нормативных актов, что усложнит применение законодательства о труде на уровне отдельной организации. Нормы ТК РФ в ряде случаев противоречивы, допускают различное толкование, трудовое законодательство по-прежнему вызывает у трудящихся в силу множественности нормативных актов и сложности формулировок отдельных статей закона негативное отношение к силе и букве закона, желание «обойти» его требования. Все это опять-таки ведет к возникновению трудовых споров.

К субъективным причинам трудовых споров относится получившая широкое распространение психологическая установка работодателей, собственников предприятий на неограниченное распоряжение факторами производства, в том числе трудом работников, убеждение, что законодательство, регламентирующее применение труда, разрабатывается работодателями и их представителями, и всегда стоит на страже их интересов либо собственника средств производства. Зачастую именно это заблуждение является субъективной причиной возникающего трудового спора [51. С.4]. Указанное заблуждение прямо опровергается действующим законодательством о труде и всей судебной практикой. Только столкнувшись с необходимостью разрешить трудовой спор, работодатель понимает, что весь механизм, вся мощь государственной машины, направлена на охрану, прежде всего, прав и законных интересов работника.

Условия найма существенно индивидуализируются и постепенно становятся результатом соглашения субъектов рынка труда. Трудовой кодекс РФ закрепил основание их возникновения - трудовой договор (ст. 16-19 ТК РФ), которое является одним из аргументов сторонников теории единого правоотношения.

Экономисты отмечают такие, характерные для современной России условия труда, как невыплата заработной платы, незащищенность долгов по заработной плате в случае банкротства и ликвидации предприятий, падение цены труда (порой даже ниже воспроизводственного минимума), снижение реальной заработной платы, необоснованную сверхдифференциацию заработной платы по регионам, отраслям, сферам производства и секторам экономики, расширение масштабов теневой заработной платы. В результате заработная плата во многом утрачивает присущие ей функции. Обострение этой проблемы (а следовательно, возникновение нового объективного фактора для возникновения конфликтов между работодателем и работником) связано с несогласованностью, противоречивостью налогового законодательства и проводимой государством налоговой политики в целом с политикой пенсионного обеспечения.

Властное, не подкрепленное экономическими законами внедрение пенсионной реформы без внесения существенных изменений в налогообложение уже стало яблоком раздора между работниками и администрацией ряда предприятий г. Новосибирска [16. С.231].

По мнению Н.В. Митрохиной, переход к рыночным отношениям происходит в России очень болезненно. Нарушения трудовых прав работников ведут к росту социальной напряженности, сопровождаются ростом числа трудовых споров, как коллективных, так и индивидуальных. Прежняя централизованная государственная система регулирования трудовых и социальных отношений разрушается, а новая только нарождается.

В литературе по трудовому праву предпринимались попытки классифицировать причины индивидуальных трудовых споров, но они, как правило, носили абстрактный и нередко идеологический характер. Предлагалось различать причины и условия, «взаимосвязанная совокупность которых (система) вызывает причины». Условия различались как объективные (общие и непосредственные) и субъективные (общие и непосредственные) [48. С.300]. К числу, например, общих условий трудовых споров относили противоречия между трудом и капиталом, ценами и доходами, между ветвями власти, федерацией и ее субъектами, управленческими структурами и т.п. В частности, Голощапов С.А. и Толкунова В.Н. указывали, что «между сторонами всех отношений, регулируемых советским трудовым законодательством, нет и не может быть непримиримых, антагонистических противоречий» [12. С.10]. Кроме того, советские авторы причины возникновения индивидуальных трудовых споров подразделяли на три группы: а) причины субъективного характера, связанные с отставанием сознания от бытия, влиянием буржуазной идеологии и недостатками в культурно-воспитательной работе; б) причины организационно-правового характера, связанные с недостатками в нормотворческой деятельности; в) причины организационно-технического характера, связанные с недостатками в организации труда и производства на предприятиях и в учреждениях [12. С.11].

Другими словами, к условиям возникновения трудовых споров относились практически все противоречия гражданского общества, в которых функционировала организация. Такая трактовка условий возникновения индивидуальных трудовых споров теряет не только правовой аспект исследования данной проблемы, но и очевидную практическую значимость. Более того, нередко теряется всякая грань между условием и причиной.

Трудовой конфликт может основываться на субъективных особенностях и состояниях субъектов социально-трудовых отношений. Более того, наемный работник и представители работодателя иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения (бытовые, семейные и т.п.).

Объективные и субъективные причины трудовых конфликтов не всегда имеют четкие границы. Объективные противоречия в организации труда способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям, а личная неприязнь может искажать организационно-трудовые отношения, усложнять их. Кроме того, существует категория причин, которые можно было бы определить как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники недостаточно адаптировались к рыночным условиям организации труда. Иными словами, трудовой конфликт происходит «по поводу», а не «вследствие» определенной организации труда. Проблема человеческих отношений связана с производством, но главный ее источник - сами работники.

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе [1. С.384].

Так, наемные работники нередко конфликтуют с работодателем по поводу оплаты своего труда, ее размера, порядка начисления и выплаты. Типична ситуация, когда действительные причины связаны с оплатой труда, а конфликтующие стороны называют другие, более "благородные" мотивы, что усложняет многие трудовые споры.

Предметом распределения является не только заработная плата, но и условия труда. Типичны также случаи конфликтов по поводу распределения трудовых заданий, установления оценочных показателей. Основная сложность так называемого распределительного конфликта заключается в том, что он возможен при любой системе оплаты труда. Не существует такого алгоритма распределения, который бы абсолютно исключал конфликтность. Например, значительная зависимость оплаты труда от стажа работы порождает естественное недовольство среди молодежи; ставка на способности как критерий вознаграждения оборачивается спорами по поводу того, кто какими способностями обладает; фактические результаты труда и их реализация также настолько неоднозначно оцениваются людьми, что вопрос о справедливой оплате все равно остается дискуссионным. Социологи, экономисты и управленцы достаточно давно вывели правило - правильно определенная мотивация труда для конкретного работника или коллектива работников - это гарантия роста не только эффективности труда, но отсутствия возникновения конфликтов по распределительному принципу [67. С.312].

Условия, способствующие возникновению и развитию индивидуальных трудовых разногласий, могут носить различный характер. В литературе наиболее часто приводятся такие условия, как условия носящие экономический, социальный и юридический характер.

К условиям экономического характера относят финансовые трудности организации, ведущие к ненадлежащему выполнению обязательств по оплате за труд работникам, не выделение или недостаточное выделение средств на мероприятия по охране труда и другие. По мнению О.М. Крапивина и В.И. Власова, первопричиной споров экономического характера очень часто бывают внешние причины. Основная из них — падение жизненного уровня работников вследствие инфляции, все увеличивающегося разрыва в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников в организации [31. С.164].

К условиям социального характера конфликтологи относят разрыв в уровне доходов различных групп работников, развал социальной сферы организаций, отсутствие квалифицированной и бесплатной медицинской помощи и тому подобные обстоятельства [7. С.200].

Изменения, происходящие в российской экономике, также сопровождаются конфликтами, что в большинстве случаев объясняется культурой управления, которая может быть инновационной и традиционной, социально направленной и клановой, функционально или личностно ориентированной и проч. Различия в культуре управления неизбежно приводят к столкновениям, вызывают неадекватное поведение. A.M. Куренной полагает, что условия работы, не соответствующие признанным или установленным стандартам, неэффективный менеджмент, игнорирующий законные интересы работников - субъектов трудовых отношений, - все это, как правило, подводит стороны трудовых отношений к трудовым конфликтам [65. С.314].

Условиями, носящими юридический характер, являются: несовершенство, противоречивость трудового законодательства, несоответствие ряда его норм требованиям современности. Юридическим условием является и фактическое неравенство сторон при рассмотрении трудового спора. С одной стороны, работник в процессе работы поставлен в организационно-управленческую зависимость от работодателя, с другой стороны работодатель становится заложником действующего трудового законодательства при злоупотреблении работника правом. Весь аппарат судебной защиты, включая прокуратуру, стоит на стороне работника, а действия работодателя априори признаются противоправными и нарушающими законные интересы работника [65. С.314].

В.И. Никитинский полагал, что причиной, порождающей трудовой спор, является и неуважение к закону, нежелание считаться с его требованиями, которое еще наблюдается как со стороны отдельных представителей работодателя, так и работников. Знание трудового законодательства, неукоснительное соблюдение его требований всеми является важным условием предотвращения трудовых споров. Крапивин О.М. и Власов В.И. утверждают, что споры юридического характера возникают при нарушении прав, установленных нормативными актами. Такие конфликты разрешаются в установленном порядке путем толкования законодательных и иных нормативных правовых актов» [31. С.231].

В указанных условиях возникают причины трудовых споров и, - как следствие - сами споры.


ГЛАВА 2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров

2.1 Основные принципы рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Принципы рассмотрения трудовых споров в основном содержатся в процессуальных нормах. Поэтому при разрешении трудовых споров, в случае отсутствия прямых указаний материального права, следует руководствоваться нормами процессуального права, а если и они отсутствуют - соответствующими принципами рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Согласно определению С.А. Голощапова, «принципы правового регулирования порядка рассмотрения трудовых споров - это закономерности связей и развития системы норм, регулирующих трудовые процессуальные отношения» [12. С.54].

По мнению В.Н. Скобелкина, можно говорить о наличии шести групп принципов:

1)  отраженных (но не сформулированных) в нескольких нормах права;

2)  закрепленных и в достаточной степени определенно сформулированных, по крайней мере, в одной из них;

3)  не воспринимаемых законодателем, но закрепленных в имеющем нормативное правовое значение акте органа-правоприменителя;

4)  не получивших официального закрепления, но используемых правоприменителями;

5)  закрепленных, но не работающих на определенном этапе общественного развития;

6)  сформулированных наукой, однако не закрепленных и не используемых в действующей системе правового регулирования данного периода [49.С.38].

Из перечня, приведенного Скобелкиным В.Н., можно сделать вывод о важности науки в выявлении и формулировании каждого принципа, ведь «анализ нормативной базы и правоприменительной практики для установления наличия и выработки словесного изложения какого-либо принципа является одним из методов научного исследования» [49.С.40].

Применительно к системе права В.Н. Скобелкин различает такие принципы, как:

1)  общие — относящиеся ко всей национальной системе права;

2)  межотраслевые — проявляющиеся в нескольких отраслях права;

3)  отраслевые — действующие в одной отрасли;

4)  институционные — отражающие наиболее существенные черты правового регулирования в рамках отдельных институтов данной отрасли.

В.Н. Скобелкин отмечал, что в приведенной классификации влияние принципов более высокого уровня проникает в расположенные ниже системы регулирования, и некоторые могут включаться в число действующих в этих системах принципов [49. С.41].

Для такого института трудового права, как трудовые споры, в литературе сформулирован целый ряд принципов. К ним, в частности, относятся принципы:

1)  обеспечения защиты трудовых прав работников;

2)  равенства сторон спора перед законом;

3)  участия в рассмотрении трудовых споров представителей работников (демократизм рассмотрения трудового спора);

4)  доступности обращения в органы, рассматривающие трудовые споры;

5)  обеспечения законности при разрешении трудовых споров;

6)  обеспечения объективности, полноты исследования материалов и доказательств;

7)  бесплатности;

8)  разрешения трудовых споров на месте;

9)  соблюдения полномочий при разбирательстве трудовых споров;

10)  гласности, устности и непосредственности рассмотрения трудовых споров;

11)  справедливости правового регулирования трудовых отношений;

12)  недопустимости дискриминации в регулировании трудовых отношений;

13)  быстроты рассмотрения;

14)  обеспечения реального исполнения решений по трудовым спорам;

15)  ответственности должностных лиц за неисполнение решений органов по рассмотрению трудовых споров [51. С.94].

Рассмотрим каждый из указанных принципов подробнее с позиций выявления их роли в создании и функционировании интеллектуальной системы рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Обеспечение защиты трудовых прав работников - этот принцип означает право и обязанность уполномоченных на разрешение трудовых споров органов (юрисдикционных органов) на основе закона пресечь нарушение прав наемного работника, а в необходимых случаях и восстановить их. То есть в самом принципе закрепляется обязанность государства, законодателя создать эффективную систему всесторонней защиты интересов работников. В рыночных условиях хозяйствования этот принцип точнее было бы сформулировать следующим образом: всесторонне и своевременное обеспечение государством прав и интересов участников трудовых отношений (работников и работодателя). По мнению A.M. Куренного [34.С.20], рассматриваемый принцип означает, что государство должно предусмотреть создание такой системы рассмотрения трудовых споров, которая обеспечит участникам трудовых отношений возможность обращения в соответствующие органы в максимально удобном варианте. Со своей стороны эти органы обязаны рассмотреть трудовые споры и вынести но ним решения, основываясь на законодательстве. При этом законные права и интересы участников спора должны быть защищены выносимым решением, реализация которого (в случае его невыполнения обязанной стороной) также является обязанностью соответствующих государственных органов.

Так, работник ОАО «Сибстроймонтаж» Г. 25.09.2002 г. обратился в КТС ОАО «Сибстроймонтаж» с заявлением о том, что ему не была предоставлена спецодежда. Решением КТС от 02.10.2002 работодатель (ОАО «Сибстроймонтаж») был обязан предоставить спецодежду Г. Решение КТС было исполнено работодателем. Таким образом, с помощью уполномоченного на разрешение трудовых споров органа (КТС) были защищены трудовые права гр.

Поскольку возможность судебной защиты прав, в том числе трудовых, гарантирована Конституцией Российской Федерации всем без исключения гражданам, указанные и иные категории работников имеют равное право на обращение в суд с жалобой на действия, нарушающие их трудовые права, в порядке предусмотренном Законом от 27 апреля 1993 г. «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан» (с изменениями от 14 декабря 1995 г.). К. обратилась с заявлением в Октябрьский районный суд г. Новосибирска, указав, что с 31.08.1995 года она работает в должности доцента кафедры психологии Сибирской академии государственной службы (СибАГС). На основании решения Ученого совета СибАГС от 02.07.2002 года приказом ректора СибАГС от 06.07.2002 года кафедра психологии была преобразована в кафедру управления персоналом. При преобразовании кафедры психологии в кафедру управления персоналом изменился профиль кафедры и существенно изменились условия труда, но о предстоящем изменении условий труда за 2 месяца работодатель К. не уведомил. Она согласия на перевод не давала. К. просила суд признать незаконными решение Ученого совета от 2.07.2002 года и приказ ректора СибАГС о преобразовании кафедры психологии в кафедру управления персоналом, восстановить ее на работе в должности доцента кафедры психологии, а также взыскать с ответчика разницу в оплате в сумме 150000 рублей и компенсацию морального вреда в сумме 100000 рублей. Судом было вынесено решение о восстановлении К. в должности доцента кафедры психологии Сибирской академии государственной службы и о взыскании заработной платы в сумме 150000 рублей [7].

Равенство сторон спора перед законом как принцип рассмотрения индивидуальных трудовых споров предполагает, что и работник (работники) и работодатель в равной мере обязаны соблюдать трудовое законодательство, подчиняться ему и воле юрисдикционного органа при разрешении трудовых споров. Решение юрисдикционного органа обязательно для сторон спора. Ранее этот принцип назывался «принципом равноправия сторон трудового спора» [63. С.195].

В соответствии с рассматриваемым принципом, в случае возникновения индивидуального трудового спора стороны не имеют особых преимуществ на любой его стадии [34. С.49].

По содержанию этот принцип складывается из трех элементов:

а) орган, рассматривающий трудовой спор, обязан выслушать обе стороны и предоставить им возможность выразить свою точку зрения. Так, в приведенном выше примере по делу №33-3311-2002г. при разбирательстве судом были выслушаны мнения как истца (К.), так и ответчика - представителя СибАГС.

б) стороны спора наделены одинаковыми процессуальными правами;

в) орган, рассматривающий трудовой спор, должен обеспечить для обеих сторон возможность реализации своих процессуальных прав, в том числе ознакомить их с процессуальными правами и обязанностями, которыми они обладают в процессе рассмотрения трудового спора.

5 апреля 2003 г. судебная коллегия по гражданским делам Новосибирского областного суда рассмотрела частную жалобу И. на определение Заельцовского районного суда от 27 ноября 2002г., которым отказано И. в приеме его искового заявления к конкурсному управляющему. И. обратился в Заельцовский районный суд г. Новосибирска с иском к конкурсному управляющему и просил суд обязать ЗАО «Стройтрест-12» восстановить его трудовые права и взыскать задолженность по заработной плате в сумме 3 млн. 337 тыс. 085 руб. 11 коп. Проверив материалы дела и обсудив доводы частной жалобы, судебная коллегия Новосибирского облсуда определение райсуда отменила. Определение коллегии было мотивировано следующим образом. Суд, отказывая И. в приеме искового заявления, пришел к выводу о том, что указанный спор неподсуден данному суду и И. следует обратиться с жалобой на действия конкурсного управляющего в арбитражный суд. Однако указанный вывод суда нельзя признать правильным. Как видно из искового заявления И. указывает на то, что конкурсный управляющий ЗАО «Стройтрест — 12» отказался исполнить предписание государственной инспекции труда по НСО от 08.09.99 г. о восстановлении его на работе в ЗАО «Стройтрест-12». Кроме того, он не исполняет решение суда о внесении в трудовую книжку И. записи о его восстановлении на работе в ЗАО «Стройтрест - 12» в должности зам. директора по экономике, и в соответствии со ст. 396 ТК РФ начисления средней заработной платы за время задержки исполнения решения суда. Принимая во внимание, что И. ссылается на нарушение требований ст. 396 ТК РФ, суду следует обязать И. уточнить заявленные им исковые требования и оформить исковое заявление в соответствии со ст. 131 ГПК РФ. В подтверждение своих требований он должен предоставить необходимые доказательства. В случае, если при приеме искового заявления будет установлено, что по указанным И. требованиям имеется решение, то суду следует руководствоваться п.п.2 п.1 ст. 134 ГПК РФ [4].

Указанный принцип (равенство сторон спора перед законом) основывается на ч.1 ст. 19 Конституции РФ и представляет собой конкретизацию принципа равенства всех перед законом. Следовательно, речь идет о детализации конституционного принципа в трудовом праве.

Участие представителей работников (демократизм рассмотрения трудовых споров) проявляется, в частности, и в том, что в КТС участвуют работники организации - члены трудового коллектива. В соответствии со ст. 384 ТК РФ представители работников в КТС или избираются общим собранием (конференцией) или делегируются представительным органом, например, профсоюзным комитетом, с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

Более того, представители профсоюзов могут выступать в суде в защиту интересов работников, а также в вышестоящем органе по отношению к той организации, в которой трудовой спор возник [16. С.56].

Данный демократический принцип проявляется во всех видах управления, где действующим законодательством или локальными нормативными актами предусмотрено представительство работников и профсоюзных организаций во всех формах доступной для них управленческой деятельности. Сюда относится нормотворчество, главным образом локальное, и область реализации норм права (участие в работе различных органов, действующих на предприятии: квалификационных комиссий, советов производственных бригад, педагогических, ученых, научно-технических советов, правлений и т.д.), в частности, правил техники безопасности специальными правовыми и техническими инспекциями труда профсоюзов, а также профсоюзными комитетами и их комиссиями. К формам непосредственного участия трудовых коллективов в управлении В.Н. Скобелкин относит: выборы общим собранием руководителя организации или другого выборного работника; избрание своих представителей в комиссию по трудовым спорам; распределение собранием членов производственной бригады общего заработка либо коллективной премии между конкретными работниками.

Таким образом, принцип демократизма участия представителей работников в разрешении индивидуальных трудовых споров выражается, во-первых, в том, что органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в организациях (комиссии по трудовым спорам — КТС) формируются с участием трудовых коллективов и из его состава; во-вторых, в участии профсоюза в рассмотрении трудового спора как представителя наемного работника96. В соответствии с ГПК РФ (ст.ст. 46, 48-54) представители профсоюзов могут выступать в суде в защиту интересов работников. Также представители профсоюзов могут выступать в органах, вышестоящих по отношению к организации, с которой работник состоит или состоял в трудовых отношениях.

Доступность обращения в органы, рассматривающие трудовые споры обеспечивается созданием таких органов непосредственно в организациях, близостью расположения судов к месту работы обращающегося туда работника. В случае, если стороны не могут найти взаимоприемлемое решение в рамках организации, рассмотрение спора переходит в суды, наиболее близкие от организации по месторасположению. Применение этого принципа экономит время, силы и средства работников при разрешении споров, обеспечивает реальную возможность защиты трудовых прав.

19 мая 2003 г. Д. (работник ОАО «Агробиос»), проживающий в г. Новосибирске, после отказа работодателя в предоставлении ему очередного отпуска, обратился в КТС ОАО «Агробиос» с заявлением о предоставлении ему очередного отпуска. Решением КТС от 17 мая 2003 г. работодатель (ОАО «Агробиос») был обязан предоставить очередной отпуск Д. Этот пример очень наглядно демонстрирует, что доступность обращения в КТС для Д. имела большое значение и именно благодаря такой доступности решение вопроса о предоставлении очередного отпуска произошло оперативно и справедливо.

Обеспечение законности при разрешении трудовых споров. Обеспечение объективности и полноты исследования материалов и доказательств — важный принцип разрешения индивидуальных трудовых споров. Он предполагает законность, гласность, объективность и полноту исследования доказательств по индивидуальному трудовому спору, а следовательно, и законность его разрешения. Заседания КТС и суда по трудовым спорам проводятся открыто, публично. Все органы, рассматривающие трудовые споры, обязаны решать спор в соответствии с законом, объективно и полно исследовать материалы по делу, запрашивать при необходимости дополнительные доказательства, вызывать свидетелей, а если надо, то приглашать и экспертов [47. С.114].

Законность кратко можно определить как соблюдаемость законов. Более пространная характеристика выглядит следующим образом: «Законность - это положение дел с соблюдением законов, складывающееся в процессе правового регулирования общественных отношений, положение, при котором неуклонно соблюдаются и исполняются законы и подзаконные правовые акты всеми государственными, муниципальными, общественными органами и организациями, юридическими лицами любых форм собственности, должностными лицами, представителями общественности и гражданами, подпадающими под действие этих актов, строго соблюдаются права граждан и иных субъектов российского права» [49. С.67]. Принцип законности в области реализации норм трудового права означает обязательность соблюдения правовых норм, а также необходимость исполнения решений органов, рассматривающих трудовые споры, предписаний органов государственного контроля и надзора за соблюдением законодательства о труде и охране труда, условий индивидуальных и коллективных договоров о труде.

Обеспечению принципа законности, в частности, способствует право на перенесение рассмотрения спора из одного органа в другой, а также право на судебную защиту.

При рассмотрении индивидуального трудового спора в суде разрешение дел на основании действующего законодательства - это не только правильное применение норм материального права, но и соблюдение норм гражданского процессуального права при рассмотрении и разрешении трудовых споров. Нарушение норм процессуального права несовместимо с требованиями законности. Принцип законности является одним из краеугольных для российской правовой системы и должен неукоснительно применяться на любой стадии рассмотрения споров (в том числе и трудовых).

Заслуживает внимания дело №33-1724/2003 Новосибирского областного суда по частной жалобе ООО «Энерго-Плюс» и протесту прокурора Ленинского района на определение Ленинского районного суда от 25 февраля 2003 г., которым в обеспечение иска И. о взыскании заработной платы наложен арест на имущество ООО «Энерго-Плюс» на сумму 76000 руб. И. просил наложить арест на денежные средства и имущество ООО «Энерго-Плюс» в сумме 75848 руб. Определением Ленинского райсуда г. Новосибирска от 25 февраля 2003г. судья наложил арест на имущество и денежные средства ответчика. С определением суда не согласился ответчик и прокурор района. В жалобе и протесте прокурора указано на то, что вся начисленная заработная плата истцу выплачена, а заявленные требования истцом не обоснованны. Кроме того, наложением ареста на имущество и денежные средства общества парализована его работа, что негативно сказывается на работе предприятия. Кроме того истец не приводит доказательств и причин, в результате которых исполнение решения суда будут невозможным или затруднительным. Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы и протеста, судебная коллегия Новосибирского областного суда пришла к выводу о том, что определение суда подлежит отмене. В соответствии со ст. 139 ГПК РФ суд или судья по заявлению или ходатайству лиц, участвующих в деле, или по своей инициативе может принять меры к обеспечению иска. Обеспечение иска допускается во всяком положении дела, если непринятие мер обеспечения может затруднить или сделать невозможным исполнение решения суда. Решая вопрос об обеспечении иска, суд должен принять во внимание, что данное обстоятельство может причинить вред интересам ответчика и других лиц. Ленинский районный суд г. Новосибирска требования закона не учел. Из дела усматривается, что истцу выплачена заработная плата в сумме 10748 руб. 23 коп. Кроме того, его оплата труда производилась в соответствии с трудовым соглашением от 1 августа 2000 года также товарами народного потребления в сумме 13900 руб. 78 коп. Не учтено судом то обстоятельство, что арестом имущества и денежных средств на сумму 76000 руб. суд может причинить вред интересам ответчика, парализовать его работу. При таком положении у суда не было законных оснований применять обеспечение иска, поэтому оно подлежит отмене [3]. Исходя из приведенного примера, можно сделать вывод о том, что объективность и полнота исследования доказательств по индивидуальному трудовому спору определяют в итоге законность его разрешения.

Таким образом, принцип обеспечения законности при разрешении трудовых споров выражается в использовании юрисдикционными органами законов, иных нормативных правовых актов и вынесении только на их основе решений по индивидуальным трудовым спорам. Руководствоваться соображениями целесообразности (нецелесообразности), иными соображениями и мотивами, кроме предусмотренных нормативной правовой основой, юрисдикционные органы не вправе.

Принцип обеспечения объективности и полноты исследуемых материалов и доказательств требует от юрисдикционных органов рассматривать дело исключительно на основе всестороннего анализа и в полном объеме всех имеющихся материалов и доказательств, соотносить их только с законодательством, не допускать субъективного подхода к делу и его сторонам [18. С.167].

Реализация этого принципа достигается двояким путем. Во-первых, члены комиссии по трудовым спорам и члены профсоюзных комитетов являются работниками того предприятия (учреждения), в котором возник спор, поэтому им проще разобраться в спорном вопросе. Они знают состояние трудовой дисциплины на предприятии, знакомы с технологическим процессом, знают самого работника и т. п. Во-вторых, органы, рассматривающие трудовые споры, должны как по своей инициативе, так и заинтересованных лиц собрать и исследовать необходимые доказательства по делу, заслушать заинтересованные стороны и в зависимости от установленных фактов сделать выводы об объеме прав и обязанностей спорящих сторон.

В случае рассмотрения индивидуального трудового спора в суде необходимо исходить из реализации задач гражданского судопроизводства, которыми в соответствии со ст. 2 ГПК РФ являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях зашиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций, прав и интересов РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений. Соблюдение гражданского судопроизводства способствует укреплению законности и правопорядка, предупреждению трудовых правонарушений, формированию у сторон индивидуального трудового спора уважительного отношения к закону и суду.

Так, по частной жалобе корпорации «Транс-пур» на определение Кировского районного суда г. Новосибирска от 6 января 2002 г., которым отказано в восстановлении кассационного срока на подачу кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Новосибирского областного суда установила следующее. Решением Кировского районного суда от 01.10.2001 г. в пользу К. с АОЗТ корпорации «Транс-пур» взыскано 477.109 руб. АОЗТ корпорация «Транс-пур» обратилось в суд с заявлением о восстановлении срока подачи кассационной жалобы. По утверждению заявителя кассационный срок был пропущен по вине суда, так как полный текст решения был получен ими 14. 10. 2001 г. Суд постановил определение, с которым не согласен ответчик. В частной жалобе он просит отменить определение и разрешить вопрос по существу. В жалобе указывается на то, что исполнительный лист был выдан истцу 30.10.2001 г. Он обратился в суд с ходатайством заменить один вид обеспечения иска другим, считая, что арест на имущество и расчетный счет судья наложил в обеспечение иска по не вступившему в силу решению. В определении судья указал, что решение суда от 01.10.2001 г. не вступило в законную силу, так как ответчик подал кассационную жалобу. 27.11.2001 г. судом вынесено по заявлению истца еще одно определение, в котором указано: «приостановить исполнение решения суда от 01.10.96 г. до вступления решения в законную силу по иску К. к АОЗТ «Транс-пур», обязать судебного исполнителя вернуть АОЗТ «Транс-пур» взысканные деньги, как преждевременное взыскание», поскольку решение суда 27.01.2001 г. еще не вступило в законную силу. Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия определение отменила, мотивировав отмену следующим образом. Из материалов дела видно, что решение судом было постановлено 01.10.2001 г. В справочном листе дела записи о дате изготовления мотивированного решения не имеется. Ответчик получил решение 14.10.2001 г., что видно из справочного листа дела. Кассационная жалоба отправлена ответчиком по почте 18.10.2001 г. и в этот же день уплачена государственная пошлина. При таких обстоятельствах определение суда нельзя признать законным и обоснованным, оно подлежит отмене. Судебная коллегия находит, что кассационный срок для обжалования решение суда от 01.10.2001г. ответчику следует восстановить [2].

Бесплатность как принцип рассмотрения индивидуальных трудовых споров заключается в том, что работники для разрешения трудовых споров не несут никаких материальных затрат, что нашло свое закрепление в законе. При предъявлении иска по трудовому спору истцы - работники - во всех юрисдикционных органах освобождены от государственных пошлин и других расходов по ведению дела [34. С.64.]. Каждый работник и представитель профкома, трудового коллектива может получить по возникшему трудовому спору бесплатную правовую помощь в юридических консультациях профсоюзных органов. При подаче заявлений в органы, рассматривающие трудовые споры непосредственно в организациях, в другие органы (гострудинспекцию, прокуратуру) законодатель не предусматривает какой-либо оплаты их услуг. При обращении с исковым заявлением в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, работники освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства. Члены профсоюза не платят за услуги, оказываемые профсоюзами (службами правовой зашиты, профсоюзными юридическими консультациями и др.) при защите их трудовых прав и интересов уже в процессе разрешения трудовых споров. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут получить от них помощь на условиях, определяемых по договору (как правило, такие услуги носят платный характер). Обычно суды судебные расходы за услуги представителя по оплате госпошлины возлагают на работодателя в том случае, если иск работника удовлетворен решением суда. Так, решением Ленинского районного суда г. Новосибирска от 15 октября 2002 г., которым с расчетного счета Новосибирского государственного технического университета взыскана в пользу Е., Л., М., П., С., Т., В. заработная плата в сумме 76 рублей 94 коп. и индексация по 427 руб. 04 коп. Госпошлина в доход местного бюджета была взыскана в сумме 163 руб. 73 коп. [5]

Преимущества принципа разрешения трудовых споров на месте очевидны. Он позволяет пользоваться сведениями непосредственно по месту возникновения спора, что не всегда доступно для внешних органов. Кроме того, процедура разбирательства спора в рамках предприятия (либо его структурного подразделения) имеет предупредительную и воспитательную роль. В то же время могут возникнуть известные опасения в отношении того, существуют ли условия для вынесения независимых решений и примирения сторон в рамках предприятия (либо его структурного подразделения). Дело в том, что члены КТС в большинстве случаев являются работниками данного предприятия, которые обязаны выполнять правомерные указания администрации, а работодатель вправе приказывать им. Поэтому закономерно возникает вопрос о том, возможно ли вообще успешное разрешение спора между работодателем и работником непосредственно в КТС. По мнению О.В. Смирнова (и с этим мнением можно согласиться) КТС в основном выносят решения, соответствующие правовым нормам, о чем свидетельствует тот факт, что в процессе рассмотрения жалоб лишь незначительная часть решений комиссий отменяется или изменяется [32. С.92].

Принцип соблюдения полномочий при разбирательстве трудовых споров затрагивает проблему границ (пределов) автономии сторон, участвующих в трудовом споре, т. е. вопрос о том, каков круг и сфера применения материальных и процессуальных прав, а также каковы пределы свободы действия органов, участвующих в разрешении трудовых споров.

Принцип соблюдения полномочий законодательством гарантирован уже в начале процедуры рассмотрения трудового спора, при определении его предмета, в ходе разбирательства и принудительного исполнения решения по иску. Реализация принципа проявляется и в том, что орган, разрешающий спор, при выработке решения должен опираться на обоснованные доказательствами требования и (или) возражения сторон.

Необходимо отметить, что к рассматриваемому принципу соблюдения полномочий тесно примыкает установленное законодателем правило о представлении всех существенных с точки зрения разрешения индивидуального трудового спора фактов и доказательств в первую очередь органу, рассматривающему спор. В целях выяснения всех обстоятельств дела органы, разрешающие трудовые споры, сами могут собирать материалы, способствующие объективному решению дела. Так, КТС вправе привлекать свидетелей, выслушивать мнение экспертов и специалистов, требовать от работодателя представления необходимых документов и расчетов, т. е. прибегать ко всем дозволенным законом средствам получения доказательств.

Принципы гласности, устности и непосредственности рассмотрения трудовых споров - эти три принципа связаны между собой. Принцип гласности обеспечивает разбирательство трудовых споров под контролем работников [27. С.112]. Кроме того, при его осуществлении органы, рассматривающие трудовые споры, имеют возможность проводить воспитательную и праворазъяснительную работу. Далее, он создает условия для пропаганды законов и деятельности органов, практически применяющих нормы трудового права.

Гласность рассмотрения споров убеждает граждан в справедливости трудового законодательства, учит их соблюдать это законодательство. Принцип гласности не означает предоставления гражданам права вмешиваться в ход разбирательства спора. Лишь в исключительных случаях в юридических нормах встречаются указания, согласно которым присутствующие на заседании комиссии вправе активно включаться в процесс разбирательства, а комиссии обязаны предоставить им слово по их желанию. Это способствует разностороннему выяснению обстоятельств дела, но в то нее время может увеличить сроки разбирательства спора. При рассмотрении индивидуального трудового спора в суде принцип гласности означает такую организацию судебного заседания, при которой все действия суда, за исключением обсуждения и постановления решения, происходят открыто, публично.

В закрытом заседании КТС рассматриваются споры, затрагивающие вопросы государственной или коммерческой тайны.

Реализация принципа устности предполагает оповещение и вызов заинтересованных в споре сторон и лиц на заседание по данному делу. Явившиеся на заседание стороны свои заявления и объяснения дают в устной или письменной форме. Доказательством по делу считаются устные показания свидетелей, специалистов и экспертов. Принцип устности рассмотрения трудовых споров заключается в том, что общение органа, рассматривающего спор, с участниками процесса происходит в устной форме. Объяснения сторон в споре, показания свидетелей и т. д. должны быть высказаны при рассмотрении спора в устной форме. В устной форме оглашается и решение по спору. Письменные материалы (заявление, жалоба, заключение бухгалтера и т.д.) должны оглашаться при рассмотрении индивидуального трудового спора. Устная форма позволяет лучше понять обстоятельства дела, его специфику, особенности. При рассмотрении индивидуального трудового спора в суде все материалы дела, каждое доказательство излагаются в судебном заседании публично, исследуются в словесной форме. Такая форма ведения процесса - необходимое условие гласного судебного разбирательства. Она обеспечивает возможность непосредственного восприятия исследуемого материала, доказательств как судом, так и сторонами индивидуального трудового спора и гражданами, присутствующими в зале судебного заседания.

Преображенский районный суд ВАО г. Москвы, рассмотрев иск Г. [56. С.59] к АО «Мельничный комбинат в Сокольниках» об отказе в приеме на работу, взыскании морального вреда, упущенной выгоды, установил следующее. Г. обратился в суд с иском к АО «Мельничный комбинат в Сокольниках» о взыскании морального вреда, указывая на то, что он официально был признан безработным с 5 февраля 2002 г. и согласно рекомендательному письму по просьбе АО «Мельничный комбинат в Сокольниках» был приглашен на переговоры по трудоустройству сторожем (вахтером) с зарплатой от 6 000 руб. Однако ему было отказано в приеме на работу. Г. считает отказ в приеме на работу необоснованным, самоуправством, произволом, беззаконием и просит суд взыскать с ответчика за причиненные нравственные и физические страдания моральный вред в сумме 150 000 руб. 10 февраля 2003 г. истец Г. уточнил свои исковые требования, снизив сумму возмещения морального вреда до 50 000 руб. Установлено, что 10 июня 2002 г. истец первый раз явился на проходную мелькомбината с рекомендательным письмом Гольяновского центра занятости населения по поводу трудоустройства на рабочее место сторожа. Однако сотрудник отдела охраны сообщил Г., что мелькомбинат закрыт до 14 июня 2002 г., руководства и сотрудников отдела кадров мелькомбината, уполномоченных вести переговоры по вопросам приема работников, нет, о чем сделал соответствующую отметку Г. в рекомендательном письме службы занятости. 24 апреля 2002 г. между АО «Мелькомбинат в Сокольниках» и ООО «ЧОП Инком-Щит-М» был заключен договор №8 на оказание охранных услуг. 14 июня 2002 г. Г. второй и последний раз явился на проходную мелькомбината с рекомендательным письмом службы занятости. Факт того, что Г. обращался в отдел кадров, подавал заявление о приеме на работу, ничем не подтверждены и опровергаются материалами дела, а также показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей. Согласно представленному ответчиком журналу регистрации посетителей видно, что 14 июня 2002 г. с 9.10 по 15.40 пропуска в отдел кадров мелькомбината заказывали шесть человек. Г. в данном списке нет. Доказательств того, что истцу кто-либо препятствовал позвонить по телефону и заказать пропуск в отдел кадров, пройти в отдел кадров и т. п. в судебное заседание истцом не предоставлено. Следовательно, в отдел кадров АО «Мельничного комбината в Сокольниках» истец не обращался. Доказательств обращения Г. в отдел кадров, к лицам, уполномоченным вести переговоры по трудоустройству, Г. не предоставил. Допрошенная в судебном заседании свидетель С., являющаяся старшим инспектором отдела кадров Мелькомбината, пояснила, что гражданина Г. она не знает, в отдел кадров он не приходил, не звонил, пропуск не заказывал.

С 9 июня по 14 июня 2002 г. комбинат был закрыт в связи с профилактическими работами. Допрошенный в судебном заседании свидетель С., являющийся начальником охраны ВОХР, пояснил, что 14 июня 2002 г. Г. был на проходной комбината, но в отдел кадров провести его не просил. Суд решил: в иске Г., а к АО «Мельничный комбинат в Сокольниках» о взыскании морального вреда отказать. Таким образом, из приведенного примера видно, что на основе показаний свидетелей, которые судом были признаны доказательствами, установлена истина и вынесено обоснованное решение.

Представленные в письменной форме заключения экспертов в процессе разбирательства дела должны быть зачитаны. Сущность принципа непосредственности состоит в следующем: а) решает трудовой спор лишь орган, разбирающий дело; б) в вынесении решения могут участвовать только лица, непосредственно участвовавшие в рассмотрении дела.

Реализацией указанного принципа служит установленное в законе правило, согласно которому состав комиссии по трудовым спорам по возможности не должен меняться в течение всего периода рассмотрения спора. Как правило, недопустимо заочное рассмотрение дела и проведение процессуальных действий не в правомочном составе КТС.

При рассмотрении индивидуального трудового спора в суде необходимо учитывать ч. 1 ст. 233 ГПК РФ, согласно которой в случае неявки в судебное заседание ответчика, извещенного о времени и месте судебного заседания, не сообщившего об уважительных причинах неявки и не просившего о рассмотрении дела в его отсутствие, дело может быть рассмотрено в порядке заочного производства. О рассмотрении дела в таком порядке суд выносит определение. В случа

Здесь опубликована для ознакомления часть дипломной работы "Правовые механизмы индивидуальных и коллективных трудовых споров". Эта работа найдена в открытых источниках Интернет. А это значит, что если попытаться её защитить, то она 100% не пройдёт проверку российских ВУЗов на плагиат и её не примет ваш руководитель дипломной работы!
Если у вас нет возможности самостоятельно написать дипломную - закажите её написание опытному автору»


Просмотров: 506

Другие дипломные работы по специальности "Государство и право":

Особенности квалификации оставления в опасности

Смотреть работу >>

Правовое регулирование эвтаназии в России и в зарубежных странах

Смотреть работу >>

Анализ нормы ст. 41 УК РФ об обоснованном риске с точки зрения теоретической обоснованности

Смотреть работу >>

Правовая защита прав и интересов детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей

Смотреть работу >>

Похищение человека: проблемы квалификации

Смотреть работу >>