Дипломная работа на тему "Особенности контракта как вида трудового договора по законодательству Республики Беларусь"

ГлавнаяГосударство и право → Особенности контракта как вида трудового договора по законодательству Республики Беларусь




Не нашли то, что вам нужно?
Посмотрите вашу тему в базе готовых дипломных и курсовых работ:

(Результаты откроются в новом окне)

Текст дипломной работы "Особенности контракта как вида трудового договора по законодательству Республики Беларусь":


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО КОНТРАКТА И ЕГО СООТНОШЕНИЕ С ТРУДОВЫМ ДОГОВОРОМ (ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВОЙ АСПЕКТ)

1.1 Общая характеристика трудового договора.

1.2 Понятие и особенности трудового контракта. Соотношение трудового договора и трудового контракта.

1.3. Источники регулирования трудовых отношений, возникающих на основе контрактной формы найма на работу.

2. ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ПРЕКРАЩЕНИЕ КОНТРАКТОВ С РАБОТНИКАМИ

2.1 Порядок заключ ения трудового контракта с работником. Содержание трудового контракта.

2.2 Заключение контракта как изменение существенных условий труда.

2.3 Основания и порядок прекращ ения трудового контракта.

3. ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ КОНТРАКТНОЙ ФОРМЫ НАЙМА НА РАБОТУ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

3.1 Контракты с государственными служащими.

3.2 Контракты с руководителями организаций.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Заказать написание дипломной - rosdiplomnaya.com

Актуальный банк готовых защищённых студентами дипломных работ предлагает вам приобрести любые проекты по нужной вам теме. Грамотное написание дипломных работ на заказ в Санкт-Петербурге и в других городах РФ.

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы дипломной работы. Конституция Республики Беларусь предусматривает широкий набор прав для своих граждан, а также гарантии и средства реализации, указанных прав. Одним из основополагающих прав, предусмотренных Конституцией Республики Беларусь, является право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека.

Относительно новым в трудовом законодательстве Республики Беларусь является такой специфический вид трудового договора как трудовой контракт, при помощи которого все больше нанимателей осуществляет найм рабочей силы. Основными отличительными чертами трудового контракта, являются срочный характер данного вида трудового договора, установление в контракте конкретной минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника, наличие условий, ухудшающих правовое положение работника по сравнению с действующим законодательством. Трудовой контракт как одна из форм трудового найма, призван обеспечивать гибкость в регулировании трудовых отношений с различными категориями работников, стимулировать повышение взаимной заинтересованности работника и нанимателя в результатах трудовой деятельности, поддерживать должный уровень трудовой дисциплины, способствовать мобильности трудовых ресурсов и выполнять ряд других задач в условиях перехода Республики Беларусь к рыночным отношениям. К условиям контракта, ухудшающим правовое положение работника, по сравнению с действующим законодательством, можно отнести: невозможность увольнения по собственному желанию, усиление ответственности за нарушение законодательства о труде (особые случаи депримирования работника, возможность понижения в классе), особенности выплаты заработной платы, включение дополнительных оснований расторжения контракта по инициативе нанимателя. К условиям контракта, улучшающим правовое положение работника по сравнению с действующим законодательством, можно отнести наличие в контракте дополнительных мер стимулирования труда, в том числе: предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска (с сохранением заработной платы до 5 календарных дней), повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством).

Изучение практики примен ения трудовых контрактов свидетельствует, что наниматели достаточно часто, заключая трудовые контракты с работниками, стремятся по максимуму избежать экономических издержек, связанных с необходимостью предоставления указанных дополнительных мер стимулирования труда. В частности, достаточно распространенной является практика установления в трудовом контракте дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы продолжительностью не менее 1 календарный день и повышение тарифной ставки на не менее 1% . То требования законодательства формально соблюдены, но фактически отнести указанные положения к мерам реального экономического стимулирования труда представляется достаточно сложно. Практика также свидетельствует, что наниматели предпочитают избегать установления более высокого размера компенсаций за ухудшение правового положения работника за счет собственных средств, хотя такое право также проставлено нанимателям действующим законодательством о трудовых контрактах.

Таким образом, на лицо ситуация, когда наниматель, стремясь перевести на контракты все большее количество работников, тем не менее, всеми возможными путями старается избежать связанных с этим экономических издержек. В частности представляется целесообразным установление нижних границ продолжительности дополнительного поощрительного отпуска с 3дней, и повышение тарифной ставки с 25% . Таким образом, существует объективная необходимость дальнейшего правового регулирования контрактной системы найма, изучение зарубежного опыта использования трудовых контрактов.

Вопросы, связанные с понятием, содержанием трудового контракта, его отличием от трудового договора, а также с особенностями применения контрактной формы найма на работу в Республике Беларусь в современный период являются, безусловно, одними из наиболее дискуссионных в юридической литературе. Это обусловлено, в первую очередь, относительной новизной данной формы регулирования трудовых отношений, и соответственно, значительным количеством проблем, возникающих при ее использовании. Однако практика применения норм, регулирующих порядок заключения, изменения и прекращения контрактов, свидетельствует о наличии значительного количества нарушений законодательства о контрактах при применении нанимателями контрактной формы найма. Кроме того, анализ действующего законодательства о контрактах позволяет сделать вывод о несовершенстве отдельных его норм, что, в свою очередь, и приводит к негативным последствиям при регулировании трудовых отношений посредством контрактов. Поэтому исследование проблем, связанных с практикой применения норм о порядке и условиях заключения, изменения и прекращения контрактов, представляет несомненный интерес. Все указанное свидетельствует об актуальности избранной темы дипломного исследования.

Тема исследования: «Особенности контракта как вида трудового договора по законодательству Республики Беларусь».

Объектом исследования дипломной работы являются нормативно-правовые акты, которые, регулируют особенности контрактную форму найма на работу.

Предметом исследования дипломной работы является трудовой контракт как вид трудового договора.

Цель исследования состоит в том, чтобы на основе полученных в ходе обучения знаний, правильно, объективно и всесторонне раскрыть тему дипломного исследования.

Задачи исследования предопределяются целью исследования и состоят в том, чтобы:

- дать понятие трудового контракта и рассмотреть его соотношение с трудовым договором;

- проанализировать порядок заключения и прекращения контрактов с работниками;

- изложить особенности применения контрактной формы найма на работу отдельных категорий работников.

Характеристика источников для написания дипломной работы. В основу работы положены, во-первых, Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс Республики Беларусь, Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и другие нормативно-правовые акты Республики Беларусь, международные правовые акты; во-вторых, специальная юридическая литература. Значительный вклад в разработку вопросов, связанных с особенностями контакта внесли выдающиеся юристы, профессора, судьи, в частности, профессор Круталевич В. А., доктор юридических наук Литвинова Г. И., Поленина С. В., Тихиня В. Г., Абрамова А. Д. и другие.

При разрешении поставленных задач для достижения цели исследования использовались следующие методы: формально-юридический метод, метод системного анализа, комплексного исследования, сравнительного правоведения.

Структура дипломной работы включает: титульный лист, содержание, введение, три главы с разделами к ним, заключение, список использованных источников, приложения. Дипломная работа выполнена на 71 листе компьютерного текста.

1.  ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО КОНТРАКТА И ЕГО

СООТНОШЕНИЕ С ТРУДОВЫМ ДОГОВОРОМ

(ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВОЙ АСПЕКТ)

1.1 Общая характеристика трудового договора

В соответствии со статьей 41 Конституции Республики Беларусь каждому гражданину Республики Беларусь гарантируется право на труд, как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда [5. с. 2].

Конституционное право на труд лица, работающего по найму (работника), реализуется путем заключ ения трудового договора.

Трудовой договор рассматривают в 3-х аспектах: как соглашение о труде в качестве работника; как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; как институт трудового права, то есть система правовых норм о приеме на работу (заключение трудового договора), переводе на другую работу (изменение трудового договора) и увольнении (прекращение трудового договора). Теория трудового права рассматривает трудовой договор, как важнейший институт Особенной части трудового права, то есть совокупность норм, которые регулируют поступление работника на работу, его перевод, перемещение и изменение существенных условий труда, а также увольнение с работы. В Трудовом кодексе Республики Беларусь понятие трудового договора дано в статье 1, определяющей основные термины, применяемые в Трудовом кодексе. Трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии, с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям, соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставить работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Трудовой договор – это соглашение в сфере трудовых отношений, которое носит персонально-определенный характер. Этим трудовой договор отличается от локальных нормативных актов, рассчитанных на персонально - неопределенный круг работников. Это касается содержащегося в определении трудового договора положения о том, что работник обязуется выполнить работу по специальностям или должностям соответствующей квалификации «согласно штатному расписанию», то оно применимо к тем работникам, чей труд оплачивается посредством должностных окладов, и должности которые включены в штатное расписание.

Основными признаками трудового договора являются: добровольность. Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем. Путем заключ ения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый самостоятельно распоряжается своими способностями к труду. Двухсторонность. Трудовой договор заключается между работником и нанимателем. При этом в данном случае недопустима множественность лиц в договоре. Как на стороне нанимателя, так и на стороне работника в конкретном договоре участвуют по одному лицу. Обязанность работника выполнить определенную трудовую функцию – работу по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации. Обязанность работника подчиняться правилам трудового распорядка, действующему в данной организации. После заключ ения трудового договора работник включается в трудовой коллектив организации и обязан соблюдать существующий режим рабочего времени, выполнять нормы труда строго соблюдать производственную и трудовую дисциплину и т. д. Обязанность нанимателя своевременно, не реже одного раза в месяц выплачивать работнику заработную плату, которая не может быть ниже минимального размера, установленного законодательством. Обязанность нанимателя организовывать труд работника, создавать ему здоровые и безопасные условия труда, повседневно обеспечивать его обусловленной трудовым договором работой, обеспечивать исправное оборудование, инструменты, материалы, охранять его здоровье и жизнь в процессе труда [9. с. 4].

Основными составными элементами определ ения трудового договора являются: указание на состав сторон этого договора; определение основных специфических обязанностей работников, вытекающих из трудового договора; указание на состав встречных обязанностей нанимателя по отношению к работнику.

Можно выделить основные черты трудового договора: 1. трудовой договор есть соглашение его сторон, их добровольное волеизъявление, направленное на установление между ними трудовых правоотношения; 2. сторонами трудового договора является работник и наниматель; 3. трудовой договор определяет основные права и обязанности сторон. Трудовой договор, также имеет и свои специфические функции, то есть какие – то основополагающие начала, действия, направления на выявление задач, для осуществления которых заключается трудовой договор: - трудовой договор выступает в качестве средства реализации права на труд; - трудовой договор – основание возникнов ения трудовых правоотношений; - трудовой договор – регулятор рационального использования кадров, повышение стабильности трудовых отношений; - трудовой договор – предпосылка возникновения иных, производных от трудовых правоотношений [14. с. 145].

Однако трудовой договор необходимо отграничивать от некоторых гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда. Такое отграничение имеет большое теоретическое и практическое значение, поскольку трудовые и гажданско-правовые договоры по-разному заключаются, изменяются и прекращаются. Наиболее существенные различия между трудовыми и гражданско-правовыми договорами состоят в следующем.

Заключив трудовой договор, работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию. Предметом трудового договора является, таким образом, сам процесс труда – «живой» труд. В отличие от этого, заключив гражданско-правовой договор, гражданин обязуется выполнить к определенному сроку конкретно – индивидуальную работу (задание). Предметом гражданско-правового договора выступает результат труда – «овеществленный» труд. В трудовом договоре работник обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку, установленному у нанимателя, в отличие от этого в гражданско-правовом договоре гражданин не обязан подчиняться существующему у нанимателя внутреннему трудовому распорядку. В результате заключ ения трудового договора работник включается в штат (трудовой коллектив) предприятия, учреждения, организации, он приобретает право на участие в управлении этим предприятием, учреждением, организацией. В отличие от этого в результате заключения гражданско-правового договора гражданин в штат (трудовой коллектив) не включается. В трудовом договоре труд работников обязан организовывать наниматель. Он должен создавать работникам безопасные и здоровые условия труда, обеспечить сохранность вверенного им имущества и т. д. В отличие от этого в гражданско-правовом договоре гражданин самостоятельно организовывает свой труд. В связи с заключением трудового договора работник подлежит обязательному государственному социальному страхованию, из его заработной платы при каждой ее выплате удерживаются страховые взносы. В отличие от этого в связи с заключением гражданско-правового договора гражданин подлежит государственному социальному страхованию лишь при условии добровольной уплаты страховых взносов. В статье 1 Трудового кодекса стороны трудового договора названы «наниматель» и «работник».

Наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращ ения трудового договора с работником. Согласно статьи 44 Гражданского кодекса Республики Беларусь, юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. От имени юридического лица функцию найма работника выполняет орган юридического лица, понятие которого дано в статье 1 Трудового кодекса Республики Беларусь - уполномоченное должностное лицо нанимателя. Как правило, это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения, мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных ними отношений.

Работник – лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключ ения трудового договора. Работник – всегда физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью и состоящее в трудовых правоотношениях с нанимателем [12. с. 2].

Физические лица – это индивиды, к которым относятся граждане, иностранцы (граждане или подданные других государств) и лица без гражданства. Физические лица как субъекты трудовых отношений должны обладать трудовой правосубъектностью. Трудовая правосубъектность физических лиц в Трудовом кодексе не определяется, поэтому ее содержание может быть определено по аналогии с гражданской правоспособностью и дееспособностью. При этом необходимо учитывать, что трудовая правоспособность и дееспособность неразделимо связаны в отличие от гражданско-правовой и наступают одновременно по достижении определенного возраста физического лица [12, с.10].

На основании статьи 21 заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Право различных категорий нанимателей заключать и прекращать трудовой договор определяется соответствующими актами законодательства. В то же время трудовой договор содержит нормативные положения, распространяющиеся на его стороны и действующие в течение всего срока, на который трудовой договор заключен. Это, прежде всего, права и обязанности работника и нанимателя.

В статье 11 перечислены основные права работников: 1) труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, что означает право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда; 2) защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку; 3) участие в собраниях; 4) участие в управлении организацией; 5) гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование и т. д.

Статья 12 Трудового кодекса – права нанимателя: 1) заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным настоящим Кодексом и законодательными актами; 2) вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения; 3) создавать и вступать в объединения нанимателей; 4) поощрять работников; 5) требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка; 6) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом; 7) обращаться в суд для защиты своих прав.

Статьей 53 для работников устанавливаются следующие обязанности: 1) добросовестно трудиться; 2) подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам; 3) не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; 4) обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину; 5) соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты и т. д.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную настоящим Кодексом и иными законодательными актами.

На основании статьи 54 ТК при приеме на работу наниматель обязан: 1) потребовать от работника документы, необходимые для заключ ения трудового договора в соответствии с законодательством; 2) ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; 3) ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; 4) провести вводный инструктаж по охране труда; 5) оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись; 6) в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку. А в статье 54 Трудового кодекса сказано, что при организации труда работников наниматель обязан: 1) рационально использовать труд работников; 2) обеспечивать трудовую и производственную дисциплину и т. д.

Наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в том числе при принятии локальных нормативных актов, затрагивающих трудовые и социально-экономические права работников. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную настоящим Кодексом и иными законодательными актами.

Содержание трудового договора – это условия, определяющие права и обязанности его сторон в силу заключенного договора. Трудовой кодекс подразделяет условия трудового договора на обязательные и дополнительные.

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия.

1. Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Это, по существу, сведения, индивидуализирующие стороны. Если речь идет о нанимателе, то отражаются сведения, касающиеся его наименования и организационно – правовой формы, также указываются сведения, отражающие место нахождения юридического лица, то есть юридический адрес – это указание населенного пункта, в котором располагается постоянно действующий орган юридического лица. Данные о работнике включают в себя Ф. И.О., место жительства, данные паспорта (или другого заменяющего документа).

2. Место работы с указанием структурного подразделения, в котором работник принимается на работу. Под местом работы понимается конкретная организация (предприятие, учреждение, организации, товарищество), с которым заключен трудовой договор, расположенная в определенной местности на день его заключения. Поскольку некоторые организации имеют структурные подразделения, расположенные в другом населенном пункте, то в договоре конкретизируется это структурное подразделение. Место работы охватывает не всю территорию соответствующего населенного пункта, а только ту ее часть, на которой находится организация, осуществляющая свою деятельность.

3. Трудовая функция – это соглашение о работе по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Наименование профессий, должностей, специальностей должны соответствовать квалификационным справочникам, утвержденным в порядке, определенным Правительством Республики Беларусь.

4. Основные права обязанности работника и нанимателя.

5. Срок трудового договора. Максимальный срок для срочных трудовых договоров установлен в 5 лет. В пределах этого срока наниматель и работник могут устанавливать конкретную продолжительность срочного трудового договора. Законодательством для некоторых видов договоров предусмотрены более короткие максимальные сроки. Заключая срочный трудовой договор, работник берет на себя обязательство в течение конкретного времени проработать у нанимателя, а наниматель – обеспечивать предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон условия труда [18, с.75].

6. Режим труда и отдыха. Режим рабочего времени – это порядок распределения нанимателем установленных для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов. В трудовом договоре целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника. Продолжительность может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным или иным локальным нормативным актом.

7. Условия оплаты труда. Согласно действующему законодательству заработная плата максимальным размером не ограничивается, а исчисляется исходя из личного вклада работника и в целом работы предприятия. Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. В трудовом договоре стороны вправе оговорить как размер заработной платы, так и ее форму и систему.

Вместе с тем необходимо определение участниками соглашения дополнительных условий. Дополнительными они называются потому, что они могут быть в трудовом договоре, а могут и не быть. Дополнительные условия трудового договора могут быть самыми разнообразными: об установлении испытательного срока, об установлении неполного рабочего времени, о совмещении профессий и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. Если дополнительное условие включено в трудовой договор, оно становится обязательным для его сторон [20, с. 295].

Ранее действовавшее законодательство допускало заключение трудового договора, как в устной, так и в письменной форме. Впервые в трудовом кодексе форма трудового договора определяется как обязательная письменная. Новый Трудовой кодекс Республики Беларусь значительно усилил роль трудового договора как источника индивидуального регулирования трудовых отношений. Поэтому предпочтение отдано письменной форме трудового договора, позволяющей в соглашении сторон конкретизировать основные условия трудового договора и устанавливать дополнительные. Письменную форму трудового договора не следует смешивать с оформлением приема на работу приказом (распоряжением, постановлением) нанимателя, который во всех случаях должен издаваться в письменном виде. Заключенный в письменной форме трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, назначении на должность. Приказ относится к предусмотренной законодательством процедуре зачисления на работу и констатирует факт заключения в письменной форме трудового договора. Учитывая, что письменная форма трудового договора отражает содержание и условия трудового договора, приказ о приеме на работу должен содержать лишь наименование профессии (должности) в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Квалификационным справочником должностей служащих, утвержденными постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 8 декабря 1997г. № 112, и условия оплаты труда.

Наниматель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) под роспись, что позволяет работнику проверить правильность оформления уже заключенного с ним трудового договора. При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, правилами внутреннего распорядка, коллективным договором и другими нормативными актами, действующими у нанимателя, проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда, разъяснить его права и обязанности. Трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999г. № 155 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000. № 8/2550). Примерная форма трудового договора отражает содержание и условия трудового договора.

1.2  Понятие и особенности трудового контракта. Соотношение

трудового договора и трудового контракта

Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника [39. с. 54].

Действительно, и контракт, и срочный трудовой договор заключаются на срок от одного года до пяти. В обоих случаях работник не вправе уволиться по собственному желанию без согласия нанимателя до истечения срока. Различия вот в чем. В ст. 35 ТК есть перечень оснований для расторжения любого трудового договора. А вот дополнительные основания досрочного расторж ения трудовых отношений наниматель может установить только в контракте - по соглашению с работником. И если работник не выполнил хотя бы одно из условий контракта, наниматель вправе уволить его досрочно.

Рисунок убран из работы и доступен только в оригинальном файле.В свою очередь наниматель тоже берет перед работником определенные обязательства: своевременно выплачивать заработную плату, организовать его труд, обеспечивать безопасные, здоровые условия труда. И если руководитель нарушит свои обязательства, работник вправе поставить вопрос о досрочном расторжении контракта по вине нанимателя. В этом случае наниматель должен выплатить ему компенсацию в размере трехмесячного среднего заработка.

Рисунок убран из работы и доступен только в оригинальном файле.Иногда наниматели пытаются объяснить задержку выплаты заработной платы экономическими трудностями и даже узаконить такую задержку в контракте. Но данные оговорки не имеют юридической силы. И если работник поставит вопрос о расторжении контракта по этой причине, он может обратиться к прокурору или в Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты. Тогда инспектор или другое уполномоченное лицо проверит этот факт и обяжет нанимателя расторгнуть контракт и выплатить работнику причитающуюся компенсацию.

В юридической литературе по вопросу соотношения понятий трудовой договор и контракт ведется дискуссия и существует несколько точек зрения.

Для начала нужно проследить общие и отличительные черты трудового договора и контракта.

Общие черты контракта и трудового договора можно проследить по их связи с трудовой деятельностью:

1.  Контракт и трудовой договор являются сферой трудовых правоотношений, так как у них одно назначение - регулирование труда наемного работника. Но в контракте периодически усиливаются те или иные элементы гражданского и административного права. Первоначально контракт базировался на нормах трудового законодательства. Позднее появились элементы административного права, потому что контракт применялся в основном в сфере регулирования труда руководителей предприятия, которые призваны решать задачи государственного управления производством. Но такой подход, имевший место в доперестроечный период, исчерпал себя. Далее была попытка ориентировать контракт на гражданское законодательство. Для чего же надо было привлекать в контракт нормы гражданского права: скорее всего для того, чтобы внести новые условия, которые трудовым правом не предусматривались. Например, расторжение трудового договора по основаниям, не предусмотренным КЗоТ. При этом видится некое противоречие. Любой контракт, регулирующий трудовые отношения, не может ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством.

2.  Контракт и трудовой договор имеют своей целью регулировать трудовые отношения.

3.  Контракт и трудовой договор осуществляют индивидуальное регулирование условий труда. Действующая Примерная форма трудового договора (контракта) дает примерный перечень условий, которые работодатель и работник должны согласовать при оформлении трудового договора (контракта). К ним отнесены: профессия, должность, квалификация работника; вид договора и срок его действия; отсутствие или наличие испытания; основные обязанности работника и работодателя; особенности режима рабочего времени; форма и размеры оплаты труда; продолжительность ежегодного отпуска. Названные условия договора также включаются в контракт.

4.  Контракт и трудовой договор имеют одинаковый субъектный состав - работник и работодатель, разница в том, что в контракте в качестве работодателя может выступать орган государственного управления (например, Правительство РБ, если речь идет о государственной собственности).

5.  Работа по контракту, аналогично работе по трудовому договору, включается в общий трудовой стаж.

6. Контракт и трудовой договор обязателен при приеме на работу. Не за­ключение контракта, как и трудового договора, является нарушением трудового законодательства.

Отличие контракта от трудового договора:

1.  Контракт заключается не со всеми, а только с определенной категорией работников. Эти работники выполняют общие управленческие, административно - хозяйственные функции.

2.  В контракт включается повышенная ответственность сторон, вопреки тому, что это является нарушением трудового законодательства, если говорить о повышении ответственности работника. Думается, что правомерным будет лишь повышенная ответственность работодателя за невыполнение своих обязательств. Например, уплата неустойки за задержку заработной платы. Трудно представить себе модель, в которой работодатель будет добровольно повышать свою ответственность.

3.  Наряду с повышенной ответственностью контракт допускает дополнительные основания прекращ ения трудовых отношений, т. е. по существу дополнительные основания расторжения контракта по инициативе работодателя, поскольку работник всегда может уволиться по собственному желанию, кроме увольнения по срочному трудовому договору.

4.  В отличие от трудового договора контракт в большинстве случаев в качестве особой группы условий предусматривает решение социально-бытовых вопросов, основным из которых является предоставление жилья или улучшение жилищных условий. Вместе с тем решение вопроса о предоставлении жилья через контракт, так же, как и других социально-бытовых вопросов, имеет ряд сложностей, поскольку их регулирование осуществляется самостоятельно иными отраслями права: порядок получения жилья и право на жилье - жилищным законодательством; образование и здравоохранение - административным законодательством; выделение земельного участка - законодательством о земле.

5.  В отличие от трудового договора в контракте стороной, осуществляющей наем работника, не всегда является предприятие или работодатель. Принятие на работу в качестве руководителя предприятия осуществляет непосредственно собственник предприятия, а для государственных или муниципальных предприятий стороной, назначающей на должность руководителя предприятия, соответственно выступает государственный или муниципальный орган управления.

А теперь перейдем непосредственно к вопросу соотнош ения трудового договора и контракта.

В юридической литературе выделяется три основных направления по вопросу соотношения, трудового договора и контракта.

Первое - между контрактом и трудовым договором нет различия, эти понятия синонимичны. В нормативных источниках они употребляются как равнозначные понятия. Л. А. Сыроватская, считает, что правовых оснований для вы­деления контракта нет..

Второе - трудовой договор и контракт - это не одно и то же. Но между трудовым договором и контрактом можно провести как различие, так и найти сходство.

Третье направление, проводит существенное отличие между трудовым договором и контрактом. Авторы такого подхода дают общую характеристику контракта, раскрывают его отличие от трудового договора. "В этом направле­нии, в свою очередь, можно выделить "цивилистический" уклон понятия кон­тракта и его содержания и "трудовой". Таким образом контракт относится к сфере трудового права, либо к сфере гражданского права, либо к межотрасле­вому виду договора. Гражданско-правовую трактовку контракта Т. В. Кашанина и А. Б. Кашанин. "Контракт, - утверждают они, - это коммерческий договор по поводу купли-продажи рабочей силы и ее использования, обычно заключается с работником, обладающим уникальными, особенными способностями к выпол­нению определенной работы" [28. с 34].

Какое же из направлений предпочтительнее? Чтобы ответить на этот во­прос, думаю, что надо рассмотреть возникновение в законодательстве термина "трудовой контракт".

Контракт приобрел популярность в 1990-1991 г. г. из-за туманности сво­его положения в трудовом законодательстве. Тогда бытовало мнение о безус­ловной срочности трудового контракта, и работодатель стал переходить на за­ключение трудовых контрактов, " "которые, по сути, являлись теми же трудо­выми договорами, но потерявшими свою трудовую защищенность, ибо при за­ключении контракта работник, как правило, никаких дополнительных гарантий, заложенных в теории, не приобретал". Была попытка дать определение кон­тракта. Контракт - "соглашение, заключаемое на определенный срок между собственником предприятия и работником, по которому последний обязуется выполнить определенную работу по определенной специальности, квалифика­ции или на определенной должности с подчинением уставу предприятия, внут­реннему трудовому распорядку и условиям контракта, а собственник обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать условия труда и иные условия по действующему законодательству". Теперь становится понятно, откуда взялось мнение о безусловной срочности трудового контракта.

Дальнейшее обособление трудового договора и контракта остановил Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», введя в трудовое законодательство спаренное название "трудовой договор (контракт)". Трудовой контракт возник не для об­служивания каких-то специфических трудовых отношений, следовательно, это вид трудового договора.

1.3. Источники регулирования трудовых отношений, возникающих на основе контрактной формы найма на работу

Подинститут трудового права «Трудовой контракт» представляет собой систему правовых норм, регулирующих основания, порядок возникновения, изменения и прекращ ения трудовых отношений основанных на контрактной форме найма. К источникам правового регулирования заключ ения трудового контракта относятся специальные акты законодательства. Основные подзаконные и иные документы по вопросам контрактной формы найма;

1. Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

2. Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000г. N 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999г. №29» с изменениями и дополнениями.

3. Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником, постановление Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999г. № 1180.

4. Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками. Утверждено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999г. № 1476.

5. О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде. Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001г. № 2.

6. Генеральное Соглашение между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2006–2008 годы и др., а также локальные нормативные акты.

Основным нормативным правовым актом о контрактах является Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года №29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины". Этим документом закреплено право (а не обязанность) нанимателей заключать контракты с работниками.

В Беларуси развивается нормативная правовая база, позволяющая на законодательном уровне урегулировать вопросы, возникающие при заключении, продлении, прекращении контрактов с работниками. В целях усиления социальной защищенности работников при применении контрактной формы найма главой государства издан Указ от 23 августа 2005 года №392. В нем урегулированы вопросы продления контракта на срок не менее одного года. Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее, чем за две недели до истечения срока контракта, обязана предупредить другую сторону о решении по продолжению или прекращению трудовых отношений". Указ также направлен на усиление социальной защищенности отдельных категорий работников. В их числе беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, матери (отцы, опекуны), находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, работники предпенсионного возраста. Увольнение указанных категорий работников в связи с окончанием срока действия контракта до окончания названных отпусков или достижения общеустановленного пенсионного возраста в настоящее время не допускается. Перевод с трудового договора на неопределенный срок на контракт беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (детей-инвалидов до 18 лет), без их согласия также не допускается. Дополнительные гарантии при применении контрактной формы найма на локальном уровне закрепляются в коллективных договорах, соглашениях.

По словам Инессы Чистяковой, в местные и отраслевые соглашения, а также коллективные договоры организаций вносятся изменения и дополнения с учетом вновь заключенного Генерального соглашения между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2006-2008 годы по установлению дополнительных гарантий при переводе работников на контрактную форму найма, продлению, прекращению контрактов. Во многих коллективных договорах предусмотрена норма об обязанности согласования с профсоюзным комитетом решения о продлении либо прекращении трудовых отношений с работником в связи с истечением срока контракта. Данная норма позволяет повлиять на намерение нанимателя прекратить трудовые отношения с работником, исключить личностный мотив увольнения, предвзятое отношение к работнику. Коллективными договорами многих организаций предусмотрена обязанность письменного предупреждения нанимателем работников за один месяц до истечения срока действия контракта о решении по продлению либо прекращению с ними трудовых отношений. В коллективные договоры некоторых организаций включены нормы о выплате работнику компенсации при увольнении в связи с истечением срока контракта. Также в коллективных договорах закрепляются гарантии продления контракта с работниками, не имеющими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, с учетом стажа работы в организации на срок не менее трех лет [23. с. 46].

Повышаются требования к руководителям организаций за неукоснительное соблюдение нормативных правовых актов, регулирующих вопросы контрактной формы найма. Проводимая надзорно-контрольная деятельность в данной сфере, а также профилактическая работа по пропаганде правовых знаний среди должностных лиц дает положительный результат. Происходит стабильное уменьшение количества организаций, допускающих нарушения законодательства, регулирующего контрактную форму найма. Так, в четвертом квартале 2006 года по сравнению с третьим кварталом того же года процентное соотношение организаций государственной формы собственности, в которых были установлены нарушения, к общему числу проверенных снизилось на 5%, негосударственных - на 8%. Во исполнение поручения правительства Министерство труда и социальной защиты совместно с республиканскими органами госуправления и Федерацией профсоюзов Беларуси ежеквартально проводит мониторинг применения контрактной формы. Как свидетельствуют результаты мониторинга за первый квартал 2007 года, реализация контрактной формы найма проводится в основном в соответствии с нормативными правовыми актами. Среди положительных тенденций - увеличение количества контрактов, заключенных с работником на более продолжительные сроки. Для устранения субъективизма, формализма со стороны нанимателей при переводе на контракты, продлении и заключении новых, расторжении контрактов департамент государственной инспекции труда осуществляет постоянный контроль за соблюдением законодательства о труде. Так, в первом квартале 2007 года проведены проверки более чем в 2 тыс. организаций различной формы собственности, в том числе совместно с правовыми инспекторами организационных структур ФПБ проведено 156 проверок. Нарушения, связанные с контрактной формой найма работников, выявлены в 17,7% организаций государственной формы собственности и в 14,1% - негосударственной. По результатам проверок нанимателям выдано 326 предписаний с требованиями об устранении выявленных нарушений. К 156 нанимателям применены санкции в виде штрафа на сумму почти 29,5 млн., 34 нанимателям вынесены предупреждения о недопустимости нарушения законодательства о труде, 135 должностных лиц привлечены к административной ответственности с применением санкций на общую сумму 7,3 млн. Повышаются требования к руководителям организаций за неукоснительное соблюдение нормативных правовых актов, регулирующих вопросы заключения контрактов. Применение контрактной формы содействует обеспечению порядка и дисциплины на рабочих местах, повышению результативности и стабильности производственных процессов.

Подводя итог, первому разделу сделаем выводы.

Трудовой договор – это соглашение в сфере трудовых отношений, которое носит персонально-определенный характер. Этим трудовой договор отличается от локальных нормативных актов, рассчитанных на персонально - неопределенный круг работников. Это касается содержащегося в определении трудового договора положения о том, что работник обязуется выполнить работу по специальностям или должностям соответствующей квалификации «согласно штатному расписанию», то оно применимо к тем работникам, чей труд оплачивается посредством должностных окладов, и должности которые включены в штатное расписание.

Можно выделить основные черты трудового договора: 1. трудовой договор есть соглашение его сторон, их добровольное волеизъявление, направленное на установление между ними трудовых правоотношения; 2. сторонами трудового договора является работник и наниматель; 3. трудовой договор определяет основные права и обязанности сторон. Трудовой договор, также имеет и свои специфические функции, то есть какие – то основополагающие начала, действия, направления на выявление задач, для осуществления которых заключается трудовой договор: - трудовой договор выступает в качестве средства реализации права на труд; - трудовой договор – основание возникнов ения трудовых правоотношений; - трудовой договор – регулятор рационального использования кадров, повышение стабильности трудовых отношений; - трудовой договор – предпосылка возникновения иных, производных от трудовых правоотношений.

Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

К источникам правового регулирования заключ ения трудового контракта относятся специальные акты законодательства. Основные подзаконные и иные документы по вопросам контрактной формы найма;

1. Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

2. Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000г. N 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999г. №29» с изменениями и дополнениями.

3. Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником, постановление Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999г. № 1180.

4. Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками. Утверждено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999г. № 1476.

5. О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде. Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001г. № 2.

6. Генеральное Соглашение между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2006–2008 годы и др., а также локальные нормативные акты.

2.  ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ПРЕКРАЩЕНИЕ КОНТРАКТОВ С

РАБОТНИКАМИ

2.1 Порядок заключ ения трудового контракта с работником.

Содержание трудового контракта

Контракт может заключаться:

- при приеме работника на работу;

- с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. При этом изменение существенных условий труда, - заключение контракта, осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта (статья 32 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

Обсуждение содержания контракта работника - члена профсоюза производится с участием представителя соответствующего профсоюза.

Контракт заключается на срок не менее одного года. Конкретный срок контракта определяется по соглашению сторон. При этом при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта, срок действия контракта определяется:

- с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - не менее чем до окончания указанных отпусков;

- с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту. Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.

Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Контракт подписывается сторонами.

Контракт является основанием для издания приказа (распоряжения, постановления): - о приеме (назначении) работника на работу (должность); - о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного указанного в нем срока.

В контракте должны быть указаны в качестве обязательных следующие условия: - дата подписания; - место работы; - должность, профессия, специальность работника; - срок действия контракта; - права сторон, в том числе право нанимателя на: уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины; несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; использование государственного имущества не в служебных целях; уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати одного календарного дня; понижение в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (в качестве дисциплинарного взыскания) на срок до одного года или иной срок, предусмотренный законодательством. Понижение в классе не допускается более чем на один класс, а в звании (специальном, персональном) - ниже чем на одну ступень; - обязанности и ответственность сторон, в том числе: обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока действия контракта письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения; полная материальная ответственность работника за ущерб, причиненный по его вине нанимателю излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением; - условия организации и оплаты труда работника (с учетом результатов его работы), предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; - дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством); - размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством. Наниматель за счет собственных средств может устанавливать более высокий размер компенсаций за ухудшение правового положения работника.

Стороны могут предусмотреть в контракте: дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии для работника; дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.

Продление контракта в пределах максимального срока его действия (пункт 2 статьи 17 Трудового кодекса Республики Беларусь) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. Письменное согласие означает письменное заявление работника.

Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» предоставлено право нанимателям заключать контракты как со всеми работниками при приеме на работу, так и с теми, трудовой договор с которыми был заключен на неопределенный срок.

Во исполнение пункта 9 Декрета № 29 принят ряд постановлений Совета Министров Республики Беларусь, регламентирующих вопросы оформл ения трудовых отношений, основанных на контракте. В частности, пунктом 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999г. № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» устанавливалась минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника в случаях:

- досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя - в размере шести среднемесячных заработных плат;

- прекращения действия контракта в связи с истечением его срока - в размере трех среднемесячных заработных плат.

В связи с внесением в указанный пункт дополнений постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 6 января 2000г. № 19 «О внесении изменений в некоторые постановления Правительства Республики Беларусь» в перечисленных выше случаях работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий), предусмотрена минимальная компенсация за ухудшение правового положения в размере двухнедельного среднего заработка.

Анализ нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, основанные на контракте, свидетельствует, что целевое назначение минимальной компенсации за ухудшение правового положения работников - это, во-первых, минимально компенсировать особенности, ухудшающие правовое положение работников, с которыми заключены контракты, по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Эти особенности проявляются в том, что контракт, имея срочный характер, лишает права работника в пределах его действия увольняться по собственному желанию согласно статье 40 ТК, наниматель же вправе уволить работника по истечении срока контракта. Ухудшение правового положения выражается и в том, что контракт с работником может быть досрочно прекращен также по дополнительным основаниям, предусмотренным в нем. Во-вторых, минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника позволяет материально обеспечить работника на период до его трудоустройства к другому нанимателю, поскольку право на нее в указанных случаях реализуется при увольнении в зависимости от основания прекращения контракта. По мнению Конституционного Суда, установление дифференцированного размера минимальной компенсации за ухудшение правового положения указанной категории работников не противоречит ее целевому назначению, поскольку решение вопроса о трудоустройстве таких работников после прекращения контракта зависит, прежде всего, от их желания продолжать трудовую деятельность и состояния трудоспособности. При этом следует иметь в виду, что работники либо уже получают пенсию, либо имеют право на ее получение. Конституционный Суд отмечает, что минимальная компенсация за ухудшение правового положения работников устанавливается законодательством и имеет обязательный характер, поэтому ее размер не может быть уменьшен нанимателем, например, по причине отсутствия средств. В то же время в силу пункта 10.9 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999г. № 1476, наниматель за счет собственных средств может устанавливать более высокий размер минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работникам, заключившим контракт.

Суды должны проверять соблюдение сторонами установленных законом минимального и максимального сроков контрактов не только по спорам о заключении, но и о прекращении контрактов. Наиболее часто возникает этот вопрос по делам о восстановлении работников, уволенных в связи с истечением срока контракта и по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством о контрактах. Важные разъяснения по вопросу о сроке заключения контрактов содержатся в пунктах 10 и 11 Пост. Пленума от 29.03.01 г. № 2. Пленум разъясняет то, что установленный пунктом 1 Декрета N 29 минимальный годичный срок контракта является обязательным и при заключении контрактов в случаях, предусмотренных иными актами законодательства. Это касается контрактов, заключаемых с руководителями организаций (кроме коммерческих), научными работниками, отдельными категориями работниками, работающими в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС, со служащими государственного аппарата и с работниками, выполняющими работу за границей. Данное разъяснение Пленума не распространяется лишь на контракты с руководителями коммерческих организаций, минимальный срок которых составляет 2 года. По действующему трудовому законодательству недопустимо заключение контрактов с работниками на срок менее 1 года. Это не всегда учитывается судами, что влечет последующую отмену решений. Приведем пример из практики:

«П. в заявлении суду указал, что по предложению директора школы, в которой он работал учителем, подписал контракт, срок которого был указан с 29 октября 1999г. по 26 мая 2000г. При подписании контракта директор заверил его, что впоследствии контракт будет продлен. Однако по окончании срока, указанного в контракте, он был уволен с работы, о чем ему стало известно только 25 августа 2000г. 1 сентября 2000г. он получил трудовую книжку и на работу не вышел. Истец ссылался на незаконность действий нанимателя, просил изменить дату увольнения и считать его уволенным с 1 сентября 2000г. Решением суда Октябрьского района г. Минска от 23 октября 2000г. в иске отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда от 30 ноября 2000г. решение оставлено без изменения. По протесту заместителя Председателя Верховного Суда президиум Минского городского суда отменил судебные постановления, указав следующее. Согласно п. 1 Декрета Президента от 26 июля 1999г. № 29 нанимателям предоставлено право заключать контракты с работниками на срок не менее одного года. Из материалов дела видно, что в соответствии с приказом от 29 сентября 1999г. наниматель заключил контракт с П. на срок 8 месяцев. Заключение контракта менее одного года не соответствует законодательству, а истечение указанного в контракте срока не являлось основанием к увольнению П. В данном случае трудовой договор следовало считать заключенным на неопределенный срок и расторжение такого трудового договора могло иметь место только на общих основаниях». Признав законными действия нанимателя, уволившего истца по истечении срока контракта, суды не учли указанные выше обстоятельства, неправильно применили подлежащую применению норму материального права, что повлекло отмену судебных постановлений с направлением дела на новое рассмотрение[1].

В п. 10 Пост. Пленума от 29.03.01 г. N 2 также разъясняются некоторые последствия заключения контракта на срок менее года. Пленум подчеркивает, что прекращение такого контракта по истечении срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований работника о восстановлении его на работе. Полагаем, заключение нанимателем контракта с работником на срок менее минимального (годичного) может быть основанием иска работника или иного лица в его интересах о признании недействительным условия трудового договора (контракта) о сроке на основании п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК (как ухудшающее его правовое положение по сравнению с законодательством о труде). Удовлетворение судом подобного иска и признание условия о сроке недействительным, не будет означать недействительность трудового договора в целом (ч. 2 ст. 23 ТК). Трудовые отношения между нанимателем и работником будут считаться продолженными, но по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок (если стороны не договорятся вновь заключить контракт). Не менее важно проверять судам и соблюдение сторонами верхнего предела срока контракта. В п. 11 Пост. Пленума от 29.03.01 г. N 2 разъясняется, что максимальный срок контракта не может превышать пятилетнего срока, установленного ст. 17 ТК для срочного трудового договора, если иное не предусмотрено законодательными актами. Исключения из этого правила о максимальном пятилетнем сроке контракта могут быть установлены только в законодательных актах (т. е. в законах Республики Беларусь, декретах и указах Президента). В том же п. 11 Пленум указывает правовые последствия заключения контракта с превышением максимального срока, установленного законодательством. По существу они подобны последствиям заключения контракта на срок менее минимального. Пленум отмечае

Здесь опубликована для ознакомления часть дипломной работы "Особенности контракта как вида трудового договора по законодательству Республики Беларусь". Эта работа найдена в открытых источниках Интернет. А это значит, что если попытаться её защитить, то она 100% не пройдёт проверку российских ВУЗов на плагиат и её не примет ваш руководитель дипломной работы!
Если у вас нет возможности самостоятельно написать дипломную - закажите её написание опытному автору»


Просмотров: 714

Другие дипломные работы по специальности "Государство и право":

Особенности квалификации оставления в опасности

Смотреть работу >>

Правовое регулирование эвтаназии в России и в зарубежных странах

Смотреть работу >>

Анализ нормы ст. 41 УК РФ об обоснованном риске с точки зрения теоретической обоснованности

Смотреть работу >>

Правовая защита прав и интересов детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей

Смотреть работу >>

Похищение человека: проблемы квалификации

Смотреть работу >>