Дипломная работа на тему "Коллективный договор как правовой институт"

ГлавнаяГосударство и право → Коллективный договор как правовой институт




Не нашли то, что вам нужно?
Посмотрите вашу тему в базе готовых дипломных и курсовых работ:

(Результаты откроются в новом окне)

Текст дипломной работы "Коллективный договор как правовой институт":


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. История развития коллективного договора и его место в системе социального партнерст ва

1.1 Исторический опыт зарубежных стран в развитии коллективно-договорных отношений

1.2 Особенности формирования коллективного договора в России

1.3 Место коллективного договора в системе социального партнерст ва

ГЛАВА 2. Правовая природа коллективного договора

2.1 Понятие и сущность коллективного договора как особой формы пра ва

2.2 Структура и содержание коллективного договора

2.3 Стороны и субъекты коллективного договора

2.4 Порядок заключения и сроки действия коллективного договора

ГЛАВА 3. Актуальные проблемы коллективно-договорных правоотношений

3.1 Проблема представительства сторон коллективного договора

3.2 Проблемы контроля и ответственности сторон коллективного договора

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Заказать написание дипломной - rosdiplomnaya.com

Новый банк готовых оригинальных дипломных работ предлагает вам написать любые работы по требуемой вам теме. Грамотное выполнение дипломных проектов под заказ в Москве и в других городах России.

Актуальность исследования. В условиях современных реформационных процессов в России, направленных на формирование многоукладной рыночной экономики, особую значимость приобретает теоретико-правовое осмысление такого важнейшего правового института как коллективный договор. В последнее десятилетие в правовой науке сформировался целый ряд новых правовых доктрин, получивших закрепление в Конституции России и определяющих вектор развития российской правовой системы и целей. Изменения общественного и государственного устройства России повлекли за собой смену массовых представлений и жизненных ценностей, сложившихся в нашем обществе. Изменились также и акценты правового регулирования, которые сместились из области государственно-правовых в область межличностных отношений. В таких условиях возникает необходимость теоретического моделирования системы оценочных критериев, используемых для характеристики сущности, содержания, назначения и функций коллективного договора как основного института современного трудового права, нормы которого призваны способствовать регламентации совокупных условий применения труда у российских работодателей.

В условиях формирующегося гражданского общества и правового государства главной задачей становится поиск гармоничного соотношения действующей правовой системы и системы законодательства. Такого соотношения нельзя добиться без обращения к истории российского трудового права, определяющей особенности современного трудового законодательства и сущность его важнейших правовых институтов, к числу которых как раз и относится коллективный договор. Историческая ретроспектива генезиса и последующей эволюции коллективного договора позволяет опереться на правовые традиции и опыт прошлого в создании новых юридических форм в области трудовых отношений, обеспечивающих гармоничное сочетание законных интересов работников и работодателей. В таких условиях правовое значение коллективного договора возрастает, так как он является тем первичным правовым средством, с помощью которого аккумулируется совокупный социально-экономический интерес работников и работодателей, свободно участвующих в определении условий применения своего труда в рамках тех или иных корпораций.

Изучение очерченного круга проблем представляется своевременным и востребованным как в теоретическом, так и в практическом плане, и в конечном итоге определяет важность темы данного исследования.

В качестве объекта исследования выступают не только регулируемые нормами трудового права социально-трудовые отношения, определенные юридическим форматом коллективного договора, но и в целом правовая действительность в области трудовых отношений, оцениваемая через призму коллективного договора.

Предметом исследования выступают основные закономерности и факторы, обуславливающие генезис и эволюцию коллективного договора как правового института. Анализируется также содержание субъективных прав и обязанностей участников отношений по заключению и исполнению коллективного договора, в контексте приоритетных направлений и перспектив развития трудового законодательства в России.

Степень научной разработанности проблемы. Вопросы правовой природы коллективного договора рассматривались в различные периоды истории российского права большим количеством ученых. В качестве основных теоретических источников, заложивших основы учения о коллективном договоре, можно указать на труды таких ученых как: С. С. Алексеев, Н. Г. Александров, Л. И. Антонова, Б. А. Архипова, Л. Я. Гинцбург, К. Н, Гусов, В. М. Догадов, И. Я. Киселев, Р. И. Кондратьев, Е. Н. Коршунов, А. М. Куренной, Ф. М. Девиант, М. В. Лушникова, С. П. Маврин, А. Ф. Нуртдинова, Ю. П. Орловский, А. Е. Пашерстник, А. С. Пашков, Л. С. Таль, Г. В. Хныкин, Е. Б. Хохлов, В. Б. Цитульский, С. Ю. Чуча и др., которые подвергли теоретическому анализу основные правовые категории, цели и задачи коллективно-договорного регулирования, правовой статус сторон коллективного договора, процедуры разработки и заключения коллективных договоров в России и за рубежом и пр.

Вместе с тем, отдельного комплексного исследования, посвященного теоретико-правовому осмыслению коллективного договора как самостоятельного правового института через призму новых социально-экономических условий, в России нет.

Цель исследования заключается в теоретико-правовом осмыслении коллективного договора как важнейшего правового института трудового права, в изучении его генезиса и последующей эволюции, а также в выявлении перспектив его развития в современном трудовом законодательстве.

Достижение обозначенной цели предполагает решение следующих задач:

-исследовать историю развития коллективного договора и его место в системе социального партнерства;

-проанализировать правовую природу коллективного договора;

-выявить актуальные проблемы коллективно-договорных правоотношений.

Методологическую основу исследования составили диалектические принципы познания социально-экономических и правовых явлений, политико-правовые идеи, теории и концепции, рассматривающие явления и процессы в их диалектико-историческом развитии, взаимосвязи и взаимообусловленности.

Особое значение придавалось функциональному и системно-структурному методам исследования. Кроме того, использовались методы историко-правового и сравнительно-юридического анализа.

ГЛАВА 1. История развития коллективного договора и его место в системе социального партнерства

1.1 Исторический опыт зарубежных стран в развитии коллективно-договорных отношений

Возникновение механизма коллективно-договорного регулирования в каждой стране на определенном этапе ее исторического развития обусловлено рядом обстоятельств:

-длительной борьбой трудящихся и отстаивающих их интересы профсоюзов за права наемных работников;

-признанием большинства работодателей необходимости формирования на условиях предоставления определенных прав трудящимся стабильных трудовых отношений, обеспечивающих бесперебойный ход производства;

-заинтересованностью государства в социальном мире в сфере труда[10,с. 21].

Впервые коллективные договоры, как акты социального партнерства появились в Англии, родине профсоюзов, еще в конце XVIII века. В середине XIX века практика заключения коллективных договоров получила распространение и в других промышленно развитых странах Европы, а затем и в Северной Америке. С начала XX века практика заключения коллективных договоров стала носить постоянный характер.

Историческое формирование коллективно-договорных отношений было обусловлено поиском методов разрешения противоречий интересов различных социальных классов на основе компромисса.

Так, первые коллективные договоры возникли в результате ожесточенной борьбы трудящихся за свои социальные и экономические права. Принцип неприкосновенности права собственности отрицал возможность ограничения прав работодателя. Соответственно этому любое посягательство на изменение данного принципа воспринималось как посягательство на самое святое, т. е. на свободу и естественные права человека и гражданина. Положение работника осложнялось еще и тем, что государство не вмешивалось в сферу отношений работодателя и работника.

В результате классового и политического неравенства усиливалось революционное настроение, увеличивался рост забастовочного движения. В поисках метода разрешения противоречий государство не могло оставаться в стороне. В этот период начинают формироваться и первые профсоюзные организации. Зарождение идей о социальной ценности собственности, о необходимости объединений индивидуальных интересов в коллективные привели к возникновению коллективных договоров между отдельными социальными группами работников и работодателей-собственников.

Однако, буржуазное законодательство долгое время не признавало юридическую силу за положениями коллективного договора и не обеспечивало судебную защиту прав трудящихся, закрепленных в этих актах. В основном законы о признании правовой силы за коллективными договорами были изданы после Первой мировой войны 1914—1918гг.

После Второй мировой войны начался переход наиболее развитых экономик к постиндустриальным формам производства. Увеличивалась роль высокоспециализированного и квалифицированного труда, шло разделение на практике функций собственника и управляющего. Все эти факторы неизбежно привели к изменениям форм взаимоотношений сторон производственного процесса. Основным способом урегулирования противоречий становится неконфликтный способ через механизмы социального партнерства, одним из которых является коллективный договор.

Таким образом, в промышленно развитых странах коллективно-договорная система в основном сложилась к 1940 – 1950-м годам.

Право трудящихся на заключение коллективного договора практически безоговорочно признается современным трудовым законодательством всех промышленно развитых стран. Мировая практика показывает, что повышение уровня оплаты труда и улучшение условий труда на предприятиях, где заключались коллективные договоры, как правило, вели к соответствующим изменениям на всех предприятиях данной отрасли. Во многих странах завоевания трудящихся, зафиксированные в коллективных договорах, нередко закрепляются в трудовом законодательстве как нормативные параметры. Как следствие, коллективные договоры сыграли заметную роль в демократизации трудовых отношений.

В силу ряда объективных и субъективных обстоятельств роль и место колдоговорного процесса в различных национальных системах трудовых отношений далеко не одинаковы. В США, Канаде, Японии, Великобритании и Скандинавии ему отводится главная роль, а в большинстве стран континентальной Европы он находится как бы на втором плане, уступая место трудовому законодательству [10, с. 21].

Под воздействием таких факторов, как трудовое законодательство, состояние экономики, структура и практика профсоюзного движения, специфика взаимоотношений субъектов трудовых отношений и др., сформировались разнообразные национальные модели коллективно-договорных систем.

В западной научной литературе наиболее часто выделяются и сравниваются две модели: англо-американская и западноевропейская[12, с. 59].

Англо-американская модель характеризуется следующими чертами:

-преобладание децентрализованного заключения коллективных договоров в рамках предприятия (компании);

-в центре коллективных переговоров – экономические вопросы;

-для договаривающихся сторон характерны отношения противостояния;

-минимальное вмешательство государства.

Западноевропейская модель коллективно-договорного регулирования характеризуется:

-координированными, централизованными (в национальных, региональных, отраслевых рамках) коллективными договорами (соглашениями);

-целью переговоров являются не только экономические вопросы, но и обеспечение социальной справедливости;

-значительным вмешательством государства;

-преобладанием отношений сотрудничества между социальными партнерами.

Западноевропейскую модель иногда подразделяют на «северную» (скандинавскую), «рейнскую» (германскую) и «латинскую».

Для «северной» модели (Швеция, Дания, Норвегия, Финляндия) характерны такие черты, как: высокоорганизованные организации работодателей и трудящихся, высокий уровень координации колдоговорного процесса, низкая конфликтность и относительно слабое вмешательство государства в трудовые отношения.

«Рейнская» модель (Австрия, Германия, Швейцария, Бельгия, Нидерланды) имеет во много те же черты, что и «северная» модель, но государство играет большую роль (регулирующую) в трудовых отношениях.

«Латинская» модель (Франция, Италия, Испания, Португалия, Греция) характеризуется слабыми позициями организаций предпринимателей и трудящихся, что объясняет стремление социальных партнеров к привлечению государства к участию в коллективных переговорах. В этих странах уровень конфликтности – высокий.

Помимо англо-американской и западноевропейской моделей существует еще одна модель трудовых отношений – японская. Она занимает промежуточное положение между первыми двумя моделями: здесь преобладает заключение коллективных договоров на уровне предприятия, однако они координируются на национальном уровне. Влияние государства весьма ощутимо, но оно носит, как правило, неформальный характер. Отношения социальных партнеров менее конфликтны, чем в рамках первой модели – идея сотрудничества преобладает над конфликтностью. Пример Японии иллюстрирует влияние особенностей социальной структуры страны на эволюцию процесса трудовых отношений, которые первоначально основывались на американской модели.

Отнесение той или иной страны к определенной модели является достаточно условной и отражает результат прошлого развития, тогда как структура модели находится под влиянием современных тенденций и меняет свои характеристики.

Таким образом, соответствующие условия для зарождения института, подобного коллективному договору, появились в обществе примерно в конце XVIII — начале XIX в. и в целом были вызваны всем ходом социально-экономического развития общества, переживающего быстрый подъем и развитие буржуазных отношений.

Условия формирования коллективных договоров в теоретическом и идейном планах были вызваны столкновением двух основных направлений развития юридической мысли: индивидуалистической и социальной.

Отрицание возможности ограничения прав работодателя базировалось на принципе неприкосновенности его права собственности, считавшегося устоявшейся правовой традицией. Соответственно этому любое посягательство на изменение данного принципа воспринималось как посягательство на самое святое, т. е. на свободу и естественные права человека и гражданина. Совершенно очевидно, что работник в такой системе координат не мог иметь никаких прав (конечно же, в контексте своих взаимоотношений с собственником, а не в сфере гражданских и политических прав в целом.) Положение работника осложнялось еще и тем, что государство не вмешивалось в сферу отношений работодателя и работника. Эти отношения считались отношениями гражданско-правовыми и подчинялись главному: принципу неограниченного частного интереса, господству частной собственности и запрету на вмешательство в них третьих лиц.

Таким образом, если возникновение коллективных договоров связано с зарождением идей о социальной ценности собственности, о необходимости объединений индивидуальных интересов в коллективные и т. д. (что привело к заключению договоров между отдельными социальными группами работников и работодателей-собственников по аналогии с гражданскими), то осознание ценности таких договоров для благополучия общества потребовало придания им иного юридического значения вплоть до нового нормативного статуса. В совокупности эти обстоятельства способствовали выведению соответствующих отношений за рамки предмета гражданского права и предопределили формирование новой отрасли права — трудового права.

1.2 Особенности формирования коллективного договора в России

Выделяются три периода кардинально изменивших направление коллективно-договорного регулирования:

-первый период определяется как зарождение и развитие коллективных договоров в капиталистической экономике Российской империи до 1917 года;

-второй период связан с использованием коллективных договоров в государственно-плановой экономике СССР в соответствии с социалистической доктриной, господствовавшей в построении государства и общества с 1917 года по 1983 год;

-третий период с 1983 года и по сегодняшний день можно определить как кардинальное реформирование коллективно-договорной концепции в социально-партнерскую, связанное со сменой приоритетов в государственной политике и сближением с международным сообществом.

Рассмотрим данные периоды подробнее.

В России коллективные договоры начали заключаться в период революционной ситуации 1904 – 1905 гг. Первый коллективный договор в России был заключен между рабочими и нефтепромышленниками Баку в 1904 г. в результате стачки. Бастующие требовали 8-часового рабочего дня, увеличения заработной платы от 25 % до 50 %, еженедельного отдыха и т. д., и им удалось добиться победы по основным вопросам. Этот договор просуществовал недолго, но сыграл важную роль. В период революции 1905 г. было заключено несколько коллективных договоров на некоторых предприятиях других городов. Поданным Л. И. Лесковой, в 1905—1907гг. между предпринимателями и рабочими Петербурга, Москвы и других городов было заключено более 20 коллективных договоров, а в Одессе возникла первая камера примирительного разбирательства конфликтов между рабочими и предпринимателями» [28, с. 242]. Однако случаи заключения коллективных договоров были единичны, не носили постоянного характера и не получили юридического закрепления в законодательстве того времени.

В качестве первого законодательного признания социального партнерства в России можно признать Устав о промышленном труде, в который в 1906 г. были внесены дополнения в виде главы III «Об обществах», включающей отделение первое «Временные правила о профессиональных обществах», учреждаемые для лиц, занятых в торговых и промышленных предприятиях, или для владельцев этих предприятий, т. е. правила как для профессиональных обществ работников, так и работодателей (ст.46 – 66 Устава). В ст.44 Устава о промышленности было достаточно четко установлено, что «профессиональные общества имеют целью выяснение и согласование интересов, улучшение условий труда своих членов или поднятие производительности принадлежащих им предприятий» [27, с. 117].

Возобновление заключения коллективных договоров в России началось в 1917 – 1918 гг. Правительство РСФСР приняло Декрет от 2 июля 1918 г. «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда». Проект коллективного договора должен был разрабатываться профсоюзом и по соглашению с предпринимателем представлялся в Наркомат труда для регистрации, просмотра, утверждения придания ему законной силы. При наличии разногласий, когда предприниматель не подписывал коллективный договор, он все равно утверждался Наркоматом труда и приобретал силу декрета центральной власти.

Коллективно-договорные отношения были юридически закреплены и первым Кодексом законов о труде 1918 г. В нем не содержалось упоминания о коллективных договорах, но говорилось о тарифных положениях, принимаемых по соглашению между профсоюзом и руководителем предприятия. По своему содержанию тарифные положения напоминали структуру и содержание коллективного договора [28, с. 217-228]. КЗоТ не внес особых изменений в законодательную регламентацию коллективных трудовых отношений. Новеллой явилось лишь то, что в качестве стороны уже назывался не работодатель (конкретное юридическое лицо), а руководитель (владелец) предприятия.

В дальнейшем, в условиях военного коммунизма, практика заключения коллективных договоров стала угасать. Это было связано с тем, что характерная для названной эпохи система централизованного регулирования производства исключала возможность коллективно-договорных отношений. Коллективно-договорной метод был заменен методом централизованного государственного нормирования. Экономическая политика в области регламентации трудовых отношений нашла свое выражение в институте всеобщей трудовой повинности для трудоспособных лиц [30, с. 15]. В данной ситуации говорить о каких-либо партнерских отношениях между работниками и работодателем было невозможно.

В первые годы НЭПа коллективный договор был чрезвычайно важным источником трудового права, способным устранять пробелы действующего законодательства. Утверждение коллективного договора было заменено его обязательной регистрацией, которая, по существу, носила уведомительный характер.

Следует отметить серьезное значение теоретических и практических разработок рассматриваемой эпохи для трудового права как науки и отрасли законодательства. Многие из них легли в основу дальнейшего развития правового опосредования коллективно-договорных отношений. Таковы, например, презумпция недопустимости установления коллективно-договорным путем условий труда, ухудшающих положение работников по сравнению с законом, трудовым договором; распространение действия коллективного договора на всех работников организации независимо от их принадлежности к профсоюзу, заключившему договор; установление в централизованном порядке лишь минимального размера оплаты труда и его конкретизация договорным путем; введение территориальных, отраслевых уровней партнерства в сфере труда и др. [30, с. 16].

Окончание гражданской войны ознаменовало переход государства от политики военного коммунизма к новой экономической политике. В условиях НЭПа перестраивалась система управления промышленностью, множество предприятий переводилось на хозяйственный расчет. Была отменена всеобщая трудовая повинность. Трудовое отношение возникало теперь по свободному соглашению сторон, и этим же свободным соглашением устанавливались конкретные условия труда. В этих же обстоятельствах коллективный договор стал не только возможен, но и необходим, прежде всего, как акт, определяющий условия труда и содержащий тарифы заработной платы.

Коллективно-договорными нормами устанавливались размеры заработной платы, возможность ее выплаты в натуральной форме в определенных пределах; ответственность работодателя за просрочку выплаты зарплаты (эти положения получили свое развитие в современном законодательстве). В договоры входили и положения, регламентировавшие рабочее время и время отдыха, охрану труда; содержались обязательства предприятия перед профессиональными союзами (устанавливались размеры начислений на содержание месткомов и др.). Коллективные договоры предусматривали порядок рассмотрения трудовых споров, выработки правил внутреннего трудового распорядка. В них определялись не только условия труда, но и быта работников: устройство столовых, бань, прачечных, яслей, клубов.

Этим периодом завершился этап становления советской науки трудового права, ее законодательной основой стал Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г., которым был закреплен договорной принцип привлечения к труду. КЗоТ 1922 г. рассматривал коллективный договор как соглашение нанимателя с профсоюзом, представляющим интересы трудящихся независимо от членства в профсоюзах. В коллективном договоре стороны были вправе предусмотреть более высокий уровень гарантий трудовых прав по сравнению с КЗоТ.

Начало 30-х гг. ознаменовалось постепенным отказом от заключения коллективных договоров на предприятиях, а с 1934 г. эти договоры вообще перестали заключаться. Они не были нужны в условиях исключительно законодательного регулирования трудовых и тесно с ними связанных отношений. Свою роль сыграла и подмена коллективных договоров другими формами социально-трудовых отношений. Производственные совещания, временные контрольные комиссии по освоению новых форм организации труда, совершенствованию тарифно-экономической работы, регулированию конфликтов на производстве в известной мере заменили коллективно - договорной процесс в сфере производства. Обострение международной обстановки, начало Второй мировой войны, а затем и Великой Отечественной не создавали условий для заключения коллективных договоров.

Коллективно-договорная практика возобновилась лишь после Великой Отечественной войны. Постановлением Совета Министров СССР от 4 февраля 1947 г. на предприятиях промышленности, транспорта и строительства было восстановлено заключение коллективных договоров. Позднее было разрешено заключать коллективные договоры и в других отраслях народного хозяйства. Однако коллективный договор рассматривался как морально - политический документ, имеющий скорее, идеологическое, чем юридическое значение и, как следствие главенствующее место в коллективных договорах 1950-х гг. занимали обязательственные положения[30, с. 17].Нормативная часть состояла в основном из воспроизведения нормативных актов органов государственной власти. В основу коллективных договоров закладывались плановые экономические показатели, устанавливаемые государством для каждого предприятия. Договорному регулированию практически не отводилось места. В связи с этим сам коллективно - договорной процесс приобрел формальный характер.

В конце 1950-х гг. после XX съезда КПСС происходит некоторая демократизация социальной жизни страны, начинается период «оттепели».

Экономическая реформа 60-х гг. и расширение прав предприятий позволили усилить роль коллективных договоров. Постановление от 06 марта 1966 г. Совета министров СССР и ВЦСПС «О заключении коллективных договоров на предприятиях» обусловило основное направление в формировании содержания коллективного договора, расширило права администрации и профкомитета в вопросах регулирования труда, повысило роль локальных норм. Коллективный договор признается самостоятельным правовым актом. Однако регулирование условий труда и заработной платы на местном уровне допускалось в узких рамках. Содержание коллективного договора находилось под жестким контролем законодателя.

Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г., КЗоТ РСФСР 1971 г. особых изменений в представления о сущности коллективного договора не внесли. Концепция сути коллективного договора осталась прежней.

Порядок заключения коллективных договоров был определен Постановлением Президиума ВЦСПС и Госкомтруда от 20 августа 1971 г. «О порядке заключения коллективных договоров». В соответствии с ним значительно расширяется нормативная часть коллективного договора, причем устанавливается правило, согласно которому коллективный договор должен состоять из двух видов норм: централизованных, которые находились под контролем и влиянием партийно-государственного аппарата, и локальных [28, с. 217-228].

Более половины содержания договоров составляли правила, установленные в централизованном порядке. Такой подход объяснялся тем, что предприятия находились исключительно в государственной собственности и не обладали достаточной хозяйственной самостоятельностью. В результате этого коллективный договор стал формальным документом, договорная сущность и регулятивное значение которого было утрачено [30, с. 19].

В 80-х гг. одним из главных направлений политики государства становится предоставление хозяйственной самостоятельности предприятиям на основе хозрасчета и самоуправления. Начало новому этапу в регулировании трудовых отношений было положено Законом СССР «О трудовых коллективах…» от 17 июня 1983 г., которым предоставлялась большая самостоятельность предприятиям, расширялись их права. Однако, несмотря на значительный вклад данного закона, его основное содержание носило декларативный характер и существенных изменений в правовом статусе трудовых коллективов не произошло.

Лишь в конце 80-х гг., когда начинает претворятся в жизнь концепция перестройки, меняется содержание коллективных договоров. Сокращается содержание договора за счет уменьшения количества общеправовых норм, социалистических обязательств и др. Предусматриваются мероприятия, связанные с расширением самостоятельности предприятий, хозяйственным расчетом, усилением материальной заинтересованности трудовых коллективов в улучшении конечных результатов работы. Коллективным договорам постепенно придается их действительная роль – регулятора взаимоотношений между работодателем и работниками.

Развитие социально-партнерских отношений в России в 90-х гг. XX в. происходит в условиях острого кризиса всей системы общественных отношений. Формирование рыночной экономики обусловило изменение подходов к правовому регулированию общественных отношений. На первое место выходят договорные методы регулирования. Потребность в защите интересов работника в период перехода к рыночным отношениям явилась побудительным мотивом создания системы социального партнерства, которая стала одним из важнейших направлений политики государства [30, с. 21].

Курс на становление и развитие социального партнерства, основанного на постоянном сотрудничистве профсоюзов, работодателей и государства, нашел отражение в Указе Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», принятом в 1991 г., и в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (1992 г.). В последующие годы на их основе были приняты специальные законы о социальном партнерстве в ряде субъектов РФ.

Раздел II «Социальное партнерство в сфере труда» Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. (далее - ТК РФ) знаменовал новый этап в развитии законодательства о социальном партнерстве, для которого характерно комплексное правовое регулирование, охватывающее все стороны социально-партнерских отношений с учетом исторически накопленного опыта и традиций, сформировавшихся на различных этапах российской государственности (от дореволюционной Российской империи до Российской Федерации наших дней), а также международного трудового права, в частности конвенций МОТ по вопросам социального партнерства.

История развития коллективно-договорного регулирования в России показывает неоднозначное и, даже, полярное отношение в разные исторические периоды к этому институту.

Многие зарубежные и российские исследователи отмечают тот факт, что в отличие от промышленно развитых стран, где коллективно-договорные отношения возникали и развивались в результате длительной и упорной борьбы трудящихся и их профсоюзов, т. е. «снизу», в России этот процесс шел иначе, хотя его зарождение также шло на фоне классовой борьбы. В советский период коллективный договор был скорее государственным инструментом и носил декларативный характер. С началом периода «перестройки» коллективные договоры также не были результатом партнерских отношений сторон, а насаждались «сверху» как один из элементов модернизации, ведущей к рыночной экономике. Долгое время эта модель, выстроенная «сверху», действовала при отсутствии необходимой законодательной базы и отсутствии сильных и равных социальных партнеров.

Таким образом, сообразно различным особенностям социально-экономического и политического развития нашей страны можно сформулировать определенные признаки, характерные для развития института коллективного договора:

- если в дореволюционной России наблюдалась определенная эволюционность в развитии идей, касающихся коллективного договора, и это давало основание говорить о схожести путей развития этих идей в рамках романо-германской правовой системы, то после революции российская, а точнее, советская правовая система развивалась особым путем, который обуславливался условиями социально-экономического эксперимента, предпринятого страной;

- перестройка политической и правовой системы общества во второй половине 1980-х гг. стала вторым историческим фактором, приведшим к глобальной трансформации российской правовой системы и изменению отношения государства и общества к коллективному договору. Реформирование трудового законодательства в эпоху перестройки привело к уничтожению системы исключительно государственного регулирования трудовых отношений.

Особенности развития института коллективного договора в России связаны в первую очередь с нестандартным построением взаимоотношений государства, работодателей и работников (трудящихся). Нестабильность политических и экономических отношений в государстве неизбежно приводила к нестабильности правовых конструкций в этой сфере.

1.3 Место коллективного договора в системе социального партнерства

Социальное партнерство в сфере труда определяется как тип социальной связи между участниками общественных отношений в сфере труда, который может иметь различные правовые контуры на том, или ином этапе развития общества. В то же время мы не можем говорить об идентичности этих правовых контуров самому социальному партнерству.

Выбор оптимального механизма социального партнерства в общественных отношениях связан с особым подходом государства к взаимоотношениям работников и работодателя.

В настоящее время имеется ряд противоречий действующего законодательства о формах социального партнерства.

В частности, статья 27 ТК РФ выделяет всего четыре формы социального партнерства: коллективные переговоры по разработке проекта коллективного договора, соглашения и их заключение; взаимные консультации сторон; участие работников, их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Перечень форм социального партнерства в указанной статье является исчерпывающим. Поскольку такой подход сам по себе является фактором, ограничивающим развитие социального партнерства, представляется необходимым изменить редакцию статьи 27 ТК РФ, предоставив российским работодателям и работникам выбирать любую форму их социального партнерства, отвечающую основным принципам, характерным именно для партнерского сотрудничества сторон социально-трудовых отношений [5, с. 45].

Анализ раздела 2 ТК РФ выявляет тенденцию к централизованному регулированию социально-партнерских отношений во многих аспектах:

1. В Трудовом кодексе (ст.24 ТК РФ) закреплен принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства, однако нигде не указано, как и в какой форме должно осуществляться это содействие. Это приводит, зачастую, к излишнему вмешательству государства в правовое регулирование социально-партнерских отношений в нашей стране, которое следует ограничить, указав в Трудовом кодексе РФ конкретные формы содействия социальному партнерству со стороны различных публичных властей функционирующих в нашей стране. В качестве одной из таких форм могла бы, к примеру, выступать бесплатная консультативная и информационная помощь, оказываемая сторонам социального партнерства при определении правовых и экономических аспектов их сотрудничества.

2. Социальное партнерство, как указано в ст. 23 ТК РФ, призвано обеспечивать согласование интересов сторон по вопросам регулирования трудовых отношений; тем не менее, в ст. 24, 41, 46 ТК РФ, касающихся содержания коллективных договоров и соглашений, принципов социального партнерства, основной упор делается на принятии сторонами обязательств. Российскому законодателю следует обеспокоиться проблемой дифференциации и диверсификации рекомендуемых им форм и методов социального партнерства применительно к организациям различных форм собственности, организациям, функционирующим в сфере среднего и малого бизнеса, индивидуальным предпринимателям и пр.

3. ТК РФ, говоря об обязательности исполнения социально-партнерских актов, не определяет процедуру, которая могла бы обеспечить реальное исполнение коллективных договоров и соглашений, что придает большинству положений о социальном партнерстве декларативный характер. В этом смысле возникает проблема публично-правовых гарантий исполнения социально-партнерских соглашений и коллективных договоров, которую законодателю следует решать путем дополнения законодательства о социальном партнерстве правообеспечительным блоком, наполняемым нормами о юридической ответственности лиц, виновных в неисполнении или ненадлежащем исполнении условий данных соглашений и договоров.

Таким образом, рассмотрение положений о социальном партнерстве обнаруживает несовершенство действующей концепции. Коллективный договор как базовый институт социального партнерства и наиболее распространенная форма реализации этой концепции в полной мере испытывает на себе негативное влияние всех недоработок законодателей по данному вопросу. Государство, с одной стороны, достаточно активно вмешивается в процесс социально-партнерских отношений, с другой, - не предоставляет достаточных гарантий для его нормального функционирования, чем снижает эффективность применения норм о социальном партнерстве при заключении коллективных договоров в конкретных организациях.

ГЛАВА 2. Правовая природа коллективного договора

2.1 Понятие и сущность коллективного договора как особой формы права

Термин «договор» означает лишь форму правового регулирования, способ, с помощью которого стороны достигают согласия в принятии норм. В этом смысле положения коллективного договора нельзя сравнивать с простыми договорными обязательствами, поскольку они не удовлетворяют чей-то отдельный интерес, а регламентируют общие условия и нормы труда в конкретной организации, с помощью которых достигается общий интерес социальной стабильности, справедливости, повышения качества взаимоотношений.

Понятие коллективного договора на протяжении всей истории его существования менялось вместе с политической, экономической и социальной обстановкой в стране. Поэтому неудивительно многообразие научных представлений о его сущности, содержании и роли в правовом регулировании, прежде всего коллективных трудовых отношений. Но неизменным в его характеристике остается то, что он, являясь одним из основных видов нормативных актов организации, в то же время составляет правовую основу для других локальных источников. А. Ф. Нуртдинова, обобщая научные взгляды на коллективный договор, отмечает, что за ним "безусловно, признается нормативный характер", "нормативная часть... является важнейшей и определяющей юридическую природу коллективного договора (и соглашения) как нормативного соглашения"[11].

Наличие в содержании коллективного договора нормативных, обязательственных и организационных условий, несомненно, свидетельствует о его смешанной юридической природе. Не случайно в научной литературе коллективный договор определяется как особый локальный нормативный акт, который может регулировать весь комплекс отношений, связанных с применением наемного труда в конкретной организации.

Приоритет в регулировании трудовых отношений на локальном уровне отдавался коллективному договору и в КЗоТе 1971 г., где до 1992 г. ему была посвящена глава II, следовавшая сразу после "Общих положений". Намеренно создавалось впечатление об универсальности этого правового документа, поскольку его содержание, закрепленное в Федеральном законе от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях", практически повторяло оглавление КЗоТа.

Преемственность в отношении коллективного договора прослеживается и в ТК РФ: включенный в систему социального партнерства, коллективный договор находится в разделе II Кодекса.

Коллективному договору повезло значительно больше, чем другим локальным актам в области труда благодаря модному в конце 90-ых годов прошлого столетия правовому направлению социального партнерства. Чрезмерное увлечение коллективными договорами удивительным образом повлияло на законодателя: большинство вопросов локального регулирования трудовых отношений предложено решать посредством коллективного договора.

Коллективный договор является кодифицированным локальным источником, который регулирует широкий круг социально-общественных отношений, т. е. речь идет об отношениях как входящих в предмет трудового права (трудовых и иных тесно связанных с ними отношениях), так и характеризующих социальное обеспечение работников за счет средств организации.

По сравнению с ранее действовавшим законодательством ТК РФ дает новое определение коллективного договора: правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40). В отличие от прежнего определения, в приведенном работникам отведено первое место, что, видимо, должно означать их большую заинтересованность в заключении коллективного договора. Однако некоторые сомнения вызывает правомерность употребления термина "социально-трудовые отношения", поскольку понятие коллективного договора подразумевает не только социальные и трудовые отношения, но и экономические, профессиональные и др. "[29]. Указание в определении коллективного договора на организацию ставит под сомнение возможность его заключения с индивидуальным предпринимателем.

Так, например, в «Коллективный договор ОАО "БетЭлТранс" на 2008-2009 годы» указано, что «коллективный договор ОАО "БетЭлТранс" (далее - Договор) - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в открытом акционерном обществе "БетЭлТранс", заключаемый Работниками и Работодателем в лице их представителей».

Под вопросом также остается заключение коллективных договоров обособленными структурными подразделениями (ч. 4 ст. 40 ТК РФ). Такие подразделения, финансируемые по смете, не смогут выйти за ее рамки при установлении условий коллективного договора. Поэтому, чтобы предоставить работникам гарантии и льготы, связанные с дополнительным расходованием денежных средств, подразделениям придется обращаться за помощью о дополнительном финансировании к основной организации. В этом случае получается, что при установлении условий коллективного договора будет участвовать и само юридическое лицо. А это означает не что иное, как удвоение субъекта на стороне работодателя.

Еще следует отметить, что в ТК РФ явно прослеживается приоритет прав профсоюзных органов перед другими органами работников, связанных с ведением коллективных переговоров и заключением коллективного договора. Так, из смысла ст. 31 Кодекса следует, что если имеется профсоюзная организация, которая объединяет более половины работников организации, то никакой другой представитель не может отстаивать интересы работников при заключении коллективного договора. Если же создан представительный орган, который объединяет более половины работников, то профсоюзная организация все равно имеет право на ведение коллективных переговоров от имени работников. В этом случае должен быть образован единый представительный орган работников организации.

Однако ст. 37 ТК РФ, регулирующая порядок создания единого представительного органа, не упоминает о существовании каких-либо представительных органов работников, кроме профсоюзов, но указывает, что если ни одна из профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, общее собрание работников тайным голосованием определяет, опять-таки, профсоюзную организацию, которой поручается проведение коллективных переговоров для подготовки и заключения коллективного договора. Тем самым исключается всякая возможность заключения более одного коллективного договора с одним и тем же работодателем даже в случае наличия в организации нескольких профсоюзов. Такие нормоустановления противоречат международной практике и прежде всего Конвенции МОТ № 135 о представителях трудящихся 1971 г., предусматривающей равенство прав представительных органов работников. В ряде западных стран право заключать коллективные договоры предоставлено не только профсоюзам, но и другим представительным органам работников. Например, по законодательству США заключать коллективные договоры может любая "рабочая организация", в том числе и профсоюзы.

Так же следует отметить, что часть 1 ст. 40 ТК РФ, определяющая понятие коллективного договора, дополнена упоминанием индивидуального предпринимателя.

Следовательно, ТК РФ включает в сферу коллективно-договорного регулирования не только организации — юридические лица, но и индивидуальных предпринимателей, чем существенно расширяет возможности установления дополнительных гарантий и компенсаций работникам с помощью коллективных договоров, т. е. на началах социального партнерства.

В Рекомендации МОТ № 91 о коллективных договорах под «коллективным договором» подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся, или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.

Из данного определения видно, что МОТ под коллективным договором понимает два вида актов — соглашения, заключаемые на уровне организации (коллективные договоры по принятой в России терминологии) и соглашения более высокого уровня (соглашения по социально-трудовым вопросам по терминологии, принятой в России).

Кроме того, Рекомендация № 91 затрагивает вопросы процедуры ведения коллективных переговоров; обязательств, вытекающих из коллективных договоров; распространения действия коллективных договоров; их толкования и контроля за их соблюдением[5, с. 45].

Коллективный договор теперь может быть заключен как в организации в целом, ее филиалах, представительствах (в этой части законодательство не изменилось), так и в иных обособленных структурных подразделениях (см. ч. 4 п. 40).

Понятия представительств и филиалов содержатся в ст. 55 Гражданского кодекса РФ.

Представительство — это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.

Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности [17].

Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Понятия «иные обособленные структурные подразделения» ни ГК РФ, ни ТК РФ не содержат. Признаки, по которым то или иное структурное подразделение можно отнести к обособленным, можно вывести из ст. 11. Налогового кодекса РФ (ч. 1). В ней предусмотрено, что обособленное подразделение организации — это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Поскольку филиал, представительство, иное структурное подразделение не являются юридическими лицами, а значит, и самостоятельными работодателями, работодательской стороной коллективных договоров, заключаемых в таких структурных подразделениях, является организация в целом, которая представлена руководителями этих подразделений, имеющих соответствующие полномочия.

Устоявшаяся в течение многих лет практика свидетельствует о том, что коллективные договоры заключаются также в крупных цехах, иных подразделениях организации, а не только в обособленных. Представляется, коль скоро такая практика позволяет улучшать положение работников с помощью коллективных договоров, она не должна вызывать возражений.

Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (см. п. 2 ст. 13) содержит правило, согласно которому работодатели обязаны заключать коллективные договоры на согласованных сторонами условиях.

Если стороны не достигли согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, то они должны подписать коллективный договор на согласованных условиях [9, с. 11]. Одновременно составляется протокол разногласий, где отражены вопросы, по которым не удалось достичь договоренности. По ним могут быть продолжены переговоры, или же эти разногласия разрешаются в порядке, установленном для коллективных трудовых споров, т. е. в соответствии с нормами главы 61 ТК РФ.

При соотношении централизованного и локального регулирования трудовых отношений необходимо исходить из тех задач, которые поставлены законодателем в ТК РФ и являются ориентирами при разработке и принятии как законодательных, так и локальных актов. Одна из основных задач трудового законодательства - создание правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (ст. 1 ТК РФ). Представляется, что при установлении конкретных правовых механизмов в ТК РФ данная задача решена законодателем недостаточно четко. Дело в том, что договоренности работников и работодателей на уровне организации могут быть закреплены в локальных нормативных актах, отражающих их согласованную волю. Но примеров воплощения совместного локального нормотворчества, кроме коллективного договора, ТК РФ не называет.

Через другие локальные акты это сделать невозможно, так как они принимаются всего лишь с учетом мнения представительного органа работников, т. е. находятся полностью во власти работодателя и отражают его интересы, являясь, односторонними нормативными актами.

Коллективный договор и иные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, представляют две разные модели регулирования трудовых отношений на уровне организации. Первая, как видим, основана на согласовании интересов работников и работодателя и отражает демократические начала управления производством. Во второй представлены интересы работодателя, выражающие его хозяйственное господство в управлении делами организации.

Коллективный договор имеет комплексный характер. Он является модельным (рамочным) правовым актом, который может быть развит, дополнен в других однородных нормативных актах, отражающих сближение интересов работников и работодателя. Его принятие, содержание, срок действия зависят от воли сторон.

Иные локальные акты, как правило, имеют ограниченную сферу регулирования и принимаются работодателем в порядке единоначалия. Коллективный договор первичен по отношению к другим локальным актам.

Локальные нормативные акты, как, впрочем, и другие правовые акты, должны находиться в строгой зависимости друг от друга. ТК РФ впервые в законодательной практике выстроил иерархию локальных источников трудового права. На первые роли выдвинут коллективный договор, который, по мысли разработчиков ТК РФ, является главным и преимущественным правовым актом организации. "Верховенство" коллективного договора, видимо, должно означать, что работодатель и работники обязаны руководствоваться им и действовать во исполнение его, а все иные локальные акты - строго соответствовать данному нормативному договору. Но насколько правомерно подчинение коллективному договору других локальных актов, поставленных законодателем в такую зависимость [15]?

Главенствующее положение коллективного договора в системе локальных источников кажется очевидным. Во-первых, в соответствии с ТК РФ это единственный законодательно признанный локальный источник совместного творчества работодателя и работников, что характеризует его как пример максимальной паритетности сторон трудового договора. Включая добровольно взятые и, как правило, взаимные обязательства, коллективный договор закрепляет компромиссы в споре интересов работников и работодателя, удачно сочетает директивное и стимулирующее воздействие на поведение сторон трудового договора, совмещает черты нормативного договора и локального источника права [14].

Во-вторых, свидетельством приоритетности коллективного договора перед иными локальными актами является и расположение соответствующих норм во втором разделе ТК РФ, а также детальная проработанность вопросов его принятия, действия, структуры и содержания.

В-третьих, ТК РФ установил взаимосвязи только коллективного договора с иными локальными нормативными актами работодателя. Такой вывод следует из анализа ст. 8 ТК РФ, посвященной локальным источникам трудового права, в ч. 4 которой говорится о том, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением являются недействительными. Значит, коллективный договор является своеобразным юридическим ограничителем нормативной власти работодателя. Иначе говоря, работодатель вправе в одностороннем порядке принимать локальные нормативные акты только по тем вопросам, которые не урегулированы коллективным договором.

Все сказанное позволяет сделать очевидный вывод: локальные акты работодателя должны соответствовать коллективному договору.

Вместе с тем, не со всеми концептуальными положениями нового ТК РФ относительно коллективного договора можно согласиться. Прежде всего, вызывают возражение чрезмерная увлеченность законодателя коллективно-договорным регулированием и умаление роли иных локальных актов, способных обеспечить как эффективное функционирование трудовых отношений, так и надежную защиту трудовых прав работников. Приоритет коллективного договора в основном трудовом законе фактически сводит локальное регулирование условий труда к коллективно-договорному методу посредством противопоставления коллективного договора иным локальным актам или через их поглощение коллективным договором.

Противопоставление коллективного договора, социально-партнерских соглашений иным локальным нормативным актам наблюдается в ст. 5 ТК РФ, посвященной системе трудового законодательства. Локальные акты в соответствии с названной статьей включены в систему трудового законодательства как нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Коллективный договор и соглашения в данной системе отсутствуют. Соответственно статья не содержит и нормы о соотношении локальных правовых источников, регулирующих трудовые отношения, т. е. о соответствии локальных нормативных актов коллективному договору.

Таким образом, ТК РФ, в отличие от прежнего КЗоТа, не относит коллективный договор к локальным источникам организации, но наряду с соглашениями и трудовым договором рассматривает его отдельно в ст. 9 ТК РФ как акт договорного порядка.

Усиление законодателем паритетных характеристик коллективного договора и соглашений, с одной стороны, привело к потере данными актами нормативности (ст. 5 ТК РФ), с другой - сузило сферу действия социального партнерства.

Система социального партнерства в организации в соответствии с ТК РФ оказалась представленной только коллективным договором, а точнее, взаимными обязательствами сторон в сфере труда (ст. 26 ТК РФ). Но поскольку коллективный договор - единственный локальный акт совместной компетенции работодателя и работников, названный ТК РФ, да к тому же содержащий названные обязательства сторон (ст. 41), видимо, иные локальные нормативные акты законодатель сознательно не включил в данную систему. Да и формула взаимодействия работодателя с работниками при принятии локальных актов посредством "учета мнения представительного органа работников", конечно, далека от паритетности. Попутно отметим неудачность варианта принятия локальных нормативных актов посредством согласования с представительным органом работников (ч. 3 ст. 8 ТК РФ) опять же только через норму коллективного договора.

Ограничение взаимосвязей партнеров по совместному труду лишь рамками коллективного договора не представляется правильным. Необходимо увеличить количество форм социального сотрудничества. Местная практика свидетельствует о многообразии локальных актов в области социального партнерства на уровне организации. Наиболее распространенным примером совместного нормотворчества работодателей и работников являются соглашения об охране труда, которые принимались даже в периоды, когда заключение коллективных договоров в нашей стране не практиковалось (1935-1946 гг.) [5, с. 45]. Локальные положения о коллективных формах организации труда и его оплаты, распределении бригадного заработка, о смотрах-конкурсах, производственно-экономических соревнованиях коллективов цехов, бригад, работников отдельных профессий, как правило, обсуждаются и принимаются при непосредственном участии работников и их представительных органов.

В качестве вывода отметим, что сторонам необходимо предоставить право самим определять, в каком локальном документе фиксировать те или иные формулы паритетности при принятии локальных нормативных актов: совместная компетенция, согласование, консультирование, уведомление и т. п.

Представляется, что разделение локальных источников на нормативные соглашения и локальные нормативные акты довольно условно. Во-первых, "скамья" нормативных соглашений не столь коротка, как представляют некоторые исследователи, во-вторых, в состав нормативных соглашений, особенно коллективного договора, входят локальные акты в качестве целых разделов или приложений.

Помимо противопоставления коллективного договора другим локальным актам разработчики ТК РФ наделили данный нормативно-договорный документ еще и такой специфической чертой, как "всеядность". В одних случаях он может включать в себя (ст. 41 ТК РФ) иные локальные акты, например, положения об оплате труда. В других ситуациях предлагается локальные источники "привязывать" в качестве приложений к основному тексту коллективного договора. Речь идет о правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), перечнях работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ), графиках сменности (ст. 103 ТК РФ). Что имели в виду разработчики Кодекса, объединяя "под крылышком" коллективного договора такие сущностные локальные акты, которые обязательны для каждой организации? Видимо, отдаленную перспективу, в результате которой соглашения и коллективные договоры "должны встать в ряд ведущих источников правового регулирования социально-трудовых отношений в нашей стране".

Однако очевидно, что тем самым "размывается" правовая природа названных локальных актов, которые различаются по содержанию, функциональной направленности, срокам действия, порядку разработки, принятия и изменения. И несомненно, что подобные нововведения не соответствуют сложившейся практике. Как могут графики сменности, при составлении которых "работодатель учитывает мнение представительного органа работников", еще и являться "как правило, приложением к коллективному договору" (ч. 3 ст. 103 ТК РФ)? Подобная несуразность наблюдается и в случае с правилами внутреннего трудового распорядка. В одной статье (ст. 190 ТК РФ) говорится, что они утверждаются работодателем с учетом мнения работников и являются приложением к коллективному договору. Но приложения - это неотъемлемая часть любого договора, а значит, они составляются, изменяются и дополняются так же, как и основной договор. Значит, чтобы изменить графики сменности или дополнить правила внутреннего распорядка, являющиеся приложением к коллективному договору, работодатель должен выступить с инициативой о начале коллективных переговоров?

Перегруженность содержания коллективного договора за счет норм других локальных источников - это ущемление полномочий работодателя. Поэтому или он будет принимать другие локальные акты помимо коллективного договора с учетом мнения работников, или неугодные нормы будут заноситься в протокол разногласий, который, как известно, фиксирует намерения, но не обязывает их выполнять.

Чрезмерная увлеченность современного российского законодателя коллективным договором наблюдается и в нормах, посвященных трудовому договору. При этом особо следует отметить алогичность нормы ч. 8 ст. 73 ТК РФ, в которой устанавливается запрет на введение изменений существенных условий трудового договора, ухудшающих положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Но разве положение работника, его права, льготы, гарантии, интересы закреплены только в коллективном договоре? Нет, конечно. В организациях нередко имеются несколько десятков подобных локальных нормативных актов с ярко выраженной социальной направленностью. И получается, что соотносить изменение трудового договора с нормами социального партнерства необходимо, а с иными локальными актами специального назначения не требуется? Логика, на мой взгляд, странная и, безусловно, не отвечающая защитным началам трудового законодательства. Поэтому представляется необходимым распространение правила ч. 8 ст. 73 ТК РФ и на другие локальные нормативные акты организации [14].

Следует учитывать, что коллективный договор является локальным актом, необязательным для организации (в отличие, например, от правил внутреннего трудового распорядка). И если следовать указаниям законодателя о закреплении определенных условий труда только в коллективном договоре, то в половине организаций России реализовать многочисленные установления закона не представится возможным.

Как же все-таки поступать работодателю с нормами, предписывающими решение вопросов только с помощью коллективного договора, если он в данной организации не принят? Ответа в Кодексе на этот вопрос нет. Выход из этой ситуации видится один: предоставить работодателю право самому решать, в каком локальном нормативном акте он будет реализовывать предоставленные ему ТК РФ возможности.

Изменения, внесенные в ТК РФ Федеральным законом № 90-ФЗ от 30 июня 2006 года существенно уточнили правовой статус коллективного договора, закрепив в ст.5 ТК РФ, что он наравне с локальными нормативными актами регулирует трудовые отношения и содержит нормы трудового права. Тем не менее, следует продолжить отграничение коллективного договора и соглашений от локальных нормативных актов, которые имеют иную правовую природу и юридическую силу. Учитывая изложенное, ст. 5 ТК РФ могла бы состоять из двух частей: в первой части были бы указаны нормативные акты, принимаемые в одностороннем порядке, во второй - принимаемые в договорном порядке. В перечне таких актов в соответствии с идеями, изложенными в первой части настоящего исследования, можно было бы отказаться от использования терминов «коллективный договор» и «коллективное соглашение» и заменить их единым термином «социальный договор».

Соответственно, главу 7 ТК РФ целесообразно назвать «Социальные договоры», предусмотрев деление социальных договоров на корпоративные социальные договоры, принимаемые на уровне организации, и иные социальные договоры (принимаемые на региональном, отраслевом уровне и т. д.), и предусмотрев следующее понятие определения социального договора:

«социальный договор - это нормативный договор, принимаемый с целью гармонизации интересов работников и работодателей в особом порядке специальными комиссиями, формируемыми из представителей работников и работодателей, а в некоторых случаях с участием представителей органов государственной власти соответствующего уровня».

Рассмотрение социального договора в качестве правового средства позволяет более точно определить его цели и задачи, которые во многом конкретизируют цели и задачи трудового законодательства в целом.

Целью социального договора как правового средства является установление трудовых гарантий прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей с учетом общегосударственной, территориальной и профессиональной специфики.

Для достижения этой цели перед социальным договором ставится две задачи:

-достижение с помощью процедуры заключения социального договора и конкретных его положений оптимального согласования интересов сторон трудового отношения и интересов государства;

- урегулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, перечисленных в ст.1 ТК РФ, а также решение социальных вопросов, возникающих в результате реализации этих отношений.

Таким образом, цели и задачи социального договора желательно также отразить в Трудовом кодексе РФ в главе 7 для более точного понимания роли и значения социальных договоров на современном этапе.

2.2 Структура и содержание коллективного договора

Круг вопросов, которые могут включаться в коллективный договор в соответствии со ст. 41 ТК РФ изменениями 2006 г. был уточнен и дополнен.

Вместо соблюдения интересов работников при приватизации организации, ведомственного жиль

Здесь опубликована для ознакомления часть дипломной работы "Коллективный договор как правовой институт". Эта работа найдена в открытых источниках Интернет. А это значит, что если попытаться её защитить, то она 100% не пройдёт проверку российских ВУЗов на плагиат и её не примет ваш руководитель дипломной работы!
Если у вас нет возможности самостоятельно написать дипломную - закажите её написание опытному автору»


Просмотров: 719

Другие дипломные работы по специальности "Государство и право":

Особенности квалификации оставления в опасности

Смотреть работу >>

Правовое регулирование эвтаназии в России и в зарубежных странах

Смотреть работу >>

Анализ нормы ст. 41 УК РФ об обоснованном риске с точки зрения теоретической обоснованности

Смотреть работу >>

Правовая защита прав и интересов детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей

Смотреть работу >>

Похищение человека: проблемы квалификации

Смотреть работу >>