Дипломная работа на тему "Совершенствование дифференциации оплаты труда в отраслях промышленности (на примере национальной экономики Республики Корея)"

ГлавнаяЭкономика → Совершенствование дифференциации оплаты труда в отраслях промышленности (на примере национальной экономики Республики Корея)




Не нашли то, что вам нужно?
Посмотрите вашу тему в базе готовых дипломных и курсовых работ:

(Результаты откроются в новом окне)

Текст дипломной работы "Совершенствование дифференциации оплаты труда в отраслях промышленности (на примере национальной экономики Республики Корея)":


ОГЛАВЛЕНИЕ

ОГЛАВЛЕНИЕ

1. Теоретические основы дифференциации оплаты труда в национальной экономике

1.1 Сущность заработной платы и ее дифференциация

1.2 Рынок труда и факторы, влияющие на дифференциацию заработной платы

1.3 Методические основы организации оплаты труда на предприятии

Глава 2. Исследование дифференциации оплаты труда в Республике Корея

2.1 Анализ рынка труда Республики Корея

2.2 Дифференциация заработной платы в Республике Корея в зависимости от личностных характеристик работников

Глава 3. Тенденции и рационализация дифференциации заработной платы в Республике Корее

3.1 Исследования тенденций и причин дифференциации заработной платы в экономике Южной Кореи

3.2 Организация дифференциации оплаты труда на основе мотивационной политики

3.3 Рационализация дифференциации заработной платы в Республике Корея

Заключение


1. Теоретические основы дифференциации оплаты труда в национальной экономике 1.1 Сущность заработной платы и ее дифференциация

Существуют два направления, объясняющие существование дифференциации заработной платы. Это: конкурентная модель и модель сдельной оплаты труда.

Сторонники конкурентной (неоклассической) модели для объяснения различий в заработной плате прибегают к общим предположениям, из которых более всего выделяют закон о единой зарплате. Согласно одному из таких предположений, работники и работодатели обладают полной информацией, и для работников отсутствуют барьеры для передвижения. Из этих предположений родилась одна неоклассическая интерпретация, суть которой заключается в следующем: если появляется разница в оплате труда, то она является временным явлением, причины которого лежат в нехватке информации или в существовании барьеров для передвижения работников. Другое предположение выражает, что работники обладают едиными навыками и производительностью, а работодатели предоставляют одинаковые условия для труда и выполняемая работа идентична по всем показателям, кроме зарплаты. К тому же, из этого предположения мы можем извлечь неоклассические интерпретации, которые гласят, что существование разницы в зарплате возникает вследствие разного уровня квалификации работников или в результате различных условий труда.

Заказать дипломную - rosdiplomnaya.com

Новый банк готовых защищённых студентами дипломных проектов предлагает вам приобрести любые проекты по желаемой вами теме. Грамотное выполнение дипломных проектов под заказ в Омске и в других городах РФ.

Изменения в количестве предложения или спроса на рабочую силу на рынке труда может привести к появлению временной разницы в заработной плате у работников с равной производительностью. Причиной этому может стать нехватка информации об уровнях заработной платы и производственных возможностей, установившихся на данном рынке, или из-за наличия барьеров, препятствующих передвижению работников с одного рабочего места на другое. Согласно данному объяснению, разница в заработной плате с течением времени снижается и исчезает совсем, как только на рынке труда вновь устанавливается равновесие. Однако, существуют и такие разницы в уровнях оплаты труда, которые даже с течением времени остаются неизменными.

Возможно, именно это и является наиболее вероятным объяснением разницы в заработной плате с точки зрения конкурентной модели. Согласно этому объяснению, дифференциация заработной платы может отражать существование неучтенных характеристик рабочей силы. Она может возникнуть из-за того, что различные предприятия могут использовать разные технологии, которые в определенной степени чувствительны к квалификации работника. Из этого следует, что некоторые фирмы готовы платить более высокую заработную плату с целью привлечения более квалифицированного персонала.

Разница в заработной плате может быть также использована как компенсаторный механизм при негативных характеристиках работы или при скудных условиях труда. На чисто конкурентном рынке труда при возникновении разницы в заработной плате, не связанной с уровнем квалификации работников, чаще всего причиной являются различные условия труда. В таком случае, разница в заработной плате является ошибка в расчетах, в результате того, что этот аспект не указывается в отчете о нефинансовых затратах при устройстве на работу.

Метод сдельной оплаты труда предполагает, что характеристики работы оказывают постоянное влияние на уровень зарплаты, потому что они оказывают воздействие на оптимальный уровень оплаты труда, который выбирается предприятиями. В его самой упрощенной форме, метод сдельной оплаты труда может быть описан через производственную функцию предприятия:

Y = S F [E(W),L], (1.2)

где: L - это количество работников, a W - размер зарплаты. S отражает изменения в технологии, Е определяет уровень затраченных усилий. Функция затраченных усилий E(W) зависит от размера заработной платы; выплачиваемой фирмой, и она может быть как E'(W) > 0, так и E"(W) < 0.

Условие первого порядка для фирмы, которая максимизирует свою прибыль с использованием W и L имеет следующий вид (3):

E'(W)/E(W) I E(W) s F[E(W) L] = W (1.3)

где: W - равновесная заработная плата. Условия второго порядка, которые требуют того, чтобы эластичность затраченных усилий была убывающей, также обеспечивают максимизацию прибыли.

Равновесная заработная плата W имеет три характеристики: во-первых, эластичность затраченных усилий в зависимости от зарплаты равна единице; во-вторых, W минимизирует затраты на рабочую силу в расчете на единицу полезного труда; в-третьих, W не зависит от s, s не повлияет на уровень заработной платы.

Фирма будет продолжать нанимать работников до тех пор, пока предельный продукт от каждой последующей единицы нанятого не станет равным размеру заработной платы, поэтому нет необходимости приравнивать уровень найма к числу всех желающих получить работу. Безработицу можно объяснить действующей неизменяемостью заработной платы, которая обеспечивается сопротивлением работодателей гибкости зарплаты. Такое поведение фирмы, при котором она выплачивает более высокую заработную плату, чем установившаяся на рынке, можно объяснить тем, что фирма не всегда максимизирует свою прибыль или тем, что выплата фирмой более высокой заработной платы не столь дорогостоящая из соображений сдельной оплаты труда. Было представлено несколько различных версий метода сдельной оплаты труда, дающие возможное объяснение выплаты неконкурентоспособной заработной платы.

Первая это модель текучести рабочей силы, которая гласит, что более высокие размеры заработной платы выплачиваются с тем, чтобы минимизировать убытки от текучести рабочей силы. Салоп (1979) и Стиглиц (1974, 1995) выдвинули предложение о том, что, если убытки от текучести рабочей силы высоки и находятся в обратной зависимости от уровня заработной платы, выплачиваемом фирмой, то для того, чтобы минимизировать эти убытки, фирме следует увеличить ставку заработной платы.

Вторая версия состоит в том, что увеличение объема заработной платы приводит к увеличению затраченных усилий работника. Работники, которые получают заработную плату, равную стоимости их альтернативных издержек, имеют малый стимул к качественному выполнению работы и потеря ими рабочего места не составит значительного дефицита в их бюджете. Модели, разработанные Кальво (1984), Калопом (2007), Шапиро и Стиглицем (1984), предсказывают, что фирмы, выплачивающие высокую заработную плату имеют высокие затраты на контроль за качеством выполняемой работы или высокие убытки, возникшие в результате работы с более низкой производительностью труда.

Как альтернатива вышесказанному, третья модель гласит, что чувство преданности работника по отношению к своей фирме растет вместе с тем, насколько щедро фирма делится с ним сdоей прибылью. Акерлов и Йеллен (1988) спорят о том, что производительность работника зависит не только от справедливости ставки, но и от того, как соотносится его доход с доходом других сотрудников и фирмы. Эта модель опирается на понятие относительной надбавки, которая не очень эффективно объясняется с помощью функции полезности.

Четвертая группа моделей основывается на изучении подбора персонала. Работы Гарена (1995) так же как и работы Уэйсса и Ландау (1984) предполагаю, что фирмы, выплачивающие высокую заработную плату, привлекают большой круг квалифицированных специалистов, и, что высокая ставка заработной платы желательна, если невозможно сразу определить квалификацию данного человека.

С помощью этих моделей можно объяснить, почему характеристики фирм или отдельных отраслей промышленности могут повлиять на ставку заработной платы. Оптимальный уровень оплаты груда будет изменяться в зависимости от способности предприятия нести убытки от текучести рабочей силы или от дополнительных издержек, связанных с контролем над качеством выполнения работы персоналом. Все это может быть вызвано различиями в способе управления и/или в технологиях производства.

Таким образом, теория человеческого капитала, теория мотивации и теория рынка труда во многом объясняют природу дифференциации в оплате труда. Дифференциация заработной платы такое же естественное явление, как и многообразие цен на другие рыночные товары, определяемое спросом и предложением качественными характеристиками, потребительскими свойствами, полезностью торгуемых продуктов и услуг. С другой стороны различия в оплате труда во многом определяется поведением самого человека: его предпочтениями; неоднородностью психофизиологических качеств, образованием. На дифференциацию заработной платы несомненное влияние оказывают государственное регулирование, профсоюзы, несовершенство самого рынка труда.

Измерение дифференциации заработной платы может осуществляться несколькими способами. Все способы использует анализ статистических рядов, где приводятся данные о средней заработной плате по отдельным группам работников и их числе в группе. Наиболее простой - построение гистограммы, которая показывает, сколько человек получали в течение определенного периода одинаковую заработную плату. Как правило, используются не абсолютные, а относительные частоты, то есть процент работников, получивших тот или иной доход.

В статистике большинства стран для подобных характеристик обычно используется не средний, а медианный их уровень, то есть уровень, выше и ниже которого получают заработную плату одинаковое число работников. Однако подобные показатели, не позволяют измерить степень дифференциации заработной платы. В этих целях используют показатель вариации распределения.

Рисунок убран из работы и доступен только в оригинальном файле. (1.4)

где: Ei - заработок i - го работника; Е - средний уровень заработка; п - численность работников.

Показатель вариации имеет один существенный недостаток, связанный с тем, что общее увеличение заработной платы может его изменить. Например, если заработная плата удваивается, а соотношение средней и индивидуальной заработной платы сохраняются, вариация возрастет в четыре раза. Чтобы избегать этого, статистике используется коэффициент вариации: квадратный корень из вариации, деленный на среднее значение заработной платы:

Рисунок убран из работы и доступен только в оригинальном файле. (1.5)

Еще один известный способ соотношения заработной платы наиболее и наименее оплачиваемых работников. Все работники разбиваются на равные по численности десяти -двадцати, - или двадцатипяти процентовые группы, а затем доход, полученный последней группой, делят на доход полученный первой группой. Получают децильные, квинтильный, квартальные коэффициенты фондов.

Рисунок убран из работы и доступен только в оригинальном файле. (1.6)

где: Ē10 - средняя заработная плата в 10 группе; Ē1- средняя заработная плата в 1 группе.

Более сложный анализ дифференциации доходов населения состоит в расчете накопленных или кумулятивных кривых (Кривая Лоренца). Кривая Лоренца показывает, какую долю суммарного дохода получают 20% самого бедного населения, 40 %, 60 % и т. д. Если все будут получать равный доход, кривая Лоренца выглядела как прямая линия. Однако, как правило, самые бедные 20% имеют суммарные доходы, ниже, чем 20% и кривая отодвигается от прямой. Чем дальше эта кривая от прямой, тем выше степень дифференциации доходов.

Отношение площади фигуры S к общей площади треугольника OEN называется коэффициентом концентрации доходов или коэффициента Джини.

Коэффициент Джини может быть представлен и в виде следующей формулы:

Рисунок убран из работы и доступен только в оригинальном файле.

Рисунок убран из работы и доступен только в оригинальном файле. (1-7)

где: Рi - доля населения имеющего доход не выше, чем его максимальный уровень в i - й группе; qi - доля доходов i - й группы в общей сумме доходов населения, исчисленная порастающим итогом.

Коэффициент Джини изменяется в процентах от 0 до 1. Чем больше Ki к 1, тем выше степень концентрации доходов в отдельных группах, тем выше неравенство доходов.

Таблица 1. Коэффициент Джини в отдельных странах в 80-е годы.

--------------------------------------------------
Страна | Коэффициент Джини |
---------------------------------------------------------
Финляндия | 0,20 |
---------------------------------------------------------
Швеция | 0,21 |
---------------------------------------------------------
ФРГ | 0,25 |
---------------------------------------------------------
Канада | 0,28 |
---------------------------------------------------------
Франция | 0,30 |
---------------------------------------------------------
Австрия | 0,31 |
---------------------------------------------------------
США | 0,34 |
--------------------------------------------------------- --------------------------------------------------

Неравенство в доходах наблюдается во всех развитых странах и обусловлено оно в первую очередь дифференциацией заработной платы. Различия в оплате труда стимулируют движение рабочей силы, уменьшение человеческого капитала, повышение производительности и качества работы.

1.2 Рынок труда и факторы, влияющие на дифференциацию заработной платы

Все многообразие факторов, влияющих на различия в оплате труда, можно свести к следующим группам: разнообразие рабочих мест; разнородность работников; соотношение спроса и предложения на рынке труда, политика государства, поведение профсоюзов и союзов предпринимателей и т. п. Все многообразие факторов, влияющих на дифференциацию заработной платы, представлено на рис 1. Здесь же предпринята попытка объединить их в группы.

Подобная классификация причин различий в заработной плате содержатся в трудах Эренберга Р., Смита Р., Макконела К., Брю С. Филера Р. и др. Однако, как правило, схемы включают только две группы факторов: неоднородность рабочих мест и работников. Влияние рынка, государственной политики, профсоюзов не выделяется.

В тоже время различия в заработной плате выступают в качестве основной причины в дифференциации доходов населения - проблеме, которая постоянно беспокоит общество.

Безусловно, различие в оплате труда и уровня доходов являются важнейшим мотивом, определяющим поведение человека. При прочих равных условиях: индивидуальных, внутренне присущих характеристик - умственных способностей, психофизиологических особенностей, тот человек получает более высокие доходы, который будет стремиться повысить свою квалификацию, повысить качество своего труда, ответственно относиться к работе, проявлять инициативу. Именно эти показатели служат основой с точки зрения работодателя для определения различий в цене труда. Эта информация выносится на рынок труда и становится ориентиром для работника, который рассматривает альтернативы своего поведения уже с точки зрения личных интересов. Можно вполне обоснованно сказать, что различие в заработной плате способствуют росту производительности труда, повышение качества продукции услуг, развитию самого работника.

Приведенная схема факторов, влияющих на различие в оплате труда, в современной экономической науки может быть исследована в рамках рынка труда. Научные работы в области рыночных отношений в сфере труда исследуют экономическое поведение работника и работодателя, государственную политику, роль профсоюзов в формировании спроса и предложения на рынке труда. Современные экономические школы не дают четкого определения рынка труда, рассматривая лишь те черты, которые отличают его от остальных товарных рынков. В российской научной литературе уже появилось определение рынка труда, на наш взгляд, наиболее полное представление дает следующая формулировка: «Рынок труда - это динамическая система, включающая в себе комплекс социально-трудовых отношений по поводу условий найма, использовании и обмена рабочей силы на жизненные средства, и механизм его самореализации, механизм спроса и предложения, функционирующей на основе информации, поступающей в виде изменений цены труда (заработной платы)».

Рынок труда имеет свою специфику, отличающую его от других товарных рынков. В первую очередь мы должны отметить особенности самого товара, который продается и покупается на данном рынке: способности, навыки, опыт, квалификация человека, с помощью которых он производит какие-либо продукты. Эти качества неотделимы от самого работника, но покупатель не имеет возможности купить человека. По сути, работодатель покупает услугу. Но работник проводит часть своей жизни на рабочем месте, поэтому для него важна не только заработная плата, но и неденежные факторы: безопасность, условия труда и режим, возможности обучения и профессионального роста, отношения внутри коллектива, гарантии занятости, статус. Принимая решения о работе, человек учитывает возможность использования своего времени в домашнем хозяйстве, где он может производить другие блага, которые иногда невозможно купить за деньги. Специфика товара «труд» безусловно, оказывает влияние на его предложение, что резко отличает рынок труда от других товарных рынков.

Спрос на этом рынке также имеет отличительные особенности. Труд покупается лишь для того, чтоб произвести какой-либо продукт или услугу. Спрос на труд конкретных работников имеет прямую зависимость со спросом на продукцию, которую они производят.

Рис. 1. Схема факторов, влияющих на дифференциацию заработной платы

Рисунок убран из работы и доступен только в оригинальном файле.

Следующая особенность связана с несовершенством информации. Работник до момента начала работы не имеет полного представления о будущем рабочем месте, а работодатель не имеет полноценных характеристик своего будущего работника - риски, связанные с покупкой и продажей товара на рынке труда, значительно выше чем на остальных товарных рынках, кроме того процесс поиска вакансии для работника требует затрат времени и денег. И, наконец, еще одна специфическая черта. Каждый работник - это гражданин страны, права, которого защищаются государством. Здесь, как ни на каком другом рынке, важна роль институциональных факторов, регламентирующих трудовую деятельность граждан, права и обязанности работодателей. Кроме того, существенное влияние на рынке труда оказывают профсоюзы.

Специфика рынка труда оказывает несомненное влияние на процесс дифференциации заработной платы. Для ее объяснения экономисты предлагают использовать различные теории.

В самом общем виде можно выделить следующие подходы:

1). Люди отличаются по своим индивидуальным, присущим им характеристикам, которые распределены экзогенно.

2). Люди получают наследство от своих родственников определенные преимущества и это определяет различия в заработной плате.

3). Все люди изначально одинаковы, а дифференциация заработной платы определяется только волей случая.

Проведенные экономистами, исследования показывают, что дифференциация заработной платы не соответствует распределению природных способностей, которые распределяются нормальным образом (см. рис.2).

Рисунок убран из работы и доступен только в оригинальном файле.

Рис. 2. Заработная плата.

Распределения заработков большей части работников оказывается несимметричным по сравнению с нормальным распределением. Кроме того, это распределение меняется со временем.

Распределение природных способностей вряд ли имеет какую-либо выраженную тенденцию к изменению во времени. Также сомнение вызывает и то, что наследуемые преимущества и случайные распределения заработной платы имеют свойство изменяться во времени.

Наличие приведенного выше распределения заработной платы, не соответствует нормальному закону, и изменение его во времени, позволяет говорить о наличие других факторов, влияющих на дифференциацию доходов наемных работников. Частично они уже были показаны в предыдущем параграфе, где в рамках ограниченной схемы мы не имели возможности показать все их многообразие. Первое определенное схемой направление - неоднородность работников, определяется не только их природными способностями, но и различными уровнями инвестиций в человеческий капитал. Еще А. Смит писал: «Человек, изучивший с большей затратой труда и продолжительностью временем какую-либо из профессий, которые требуют чрезвычайной готовности и искусства, может ожидать, что труд, которому он обучается, возместит ему сверх обычной платы за простой труд, все расходы затраченные на обучение, с обычной по меньшей мере прибылью на капитал, равный этой сумме расходов». К инвестициям в человеческий капитал относятся прежде всего расходы на образование, поддержание здоровья, миграцию, связанную со сменой работы. В настоящее время в теории человеческого капитала наиболее изучены проблемы инвестиций в образование. Каждый человек, принимая решение о поступлении в высшие учебное заведение, знает, что его доход может зависеть от уровня образования. Вместе с тем теория человеческого капитала не отрицает полезности образования как потребительского блага.

Принимая решения о получении специального образования, необходимо учитывать следующие обстоятельства: образование требует времени и денег; полученные знания со временем обесцениваются; выгоды от образования нельзя получить немедленно; приобретенный человеческий капитал не может быть продан другому сам по себе как физический. Следует иметь в виду и тот факт, что иногда можно приобрести дополнительное знание, умение и навыки без каких-либо инвестиций в образование (например, обучение с помощью практики опыта коллег).

Многочисленные исследования в сфере инвестиций в человеческий капитал, показывают, что средняя доходность образования в 80-90 г. г. колебалась в США на уровне 5-15%, для Великобритании этот показатель оценивается в 15-20%. Однако не стоит забывать, что образование выступает как потребительское благо, приносящее для человека полезности в период его получения и нефинансовые выгоды в будущем. Имеется еще одна существенная особенность, связанная с инвестициями в человеческий капитал, обусловленная тем, что рынок труда дает информацию только о настоящем и человек, принимающий решения о выборе специальности индивидуально, не знает сколько желающих будут одновременно с ним обучаться той же профессии. С каждым годом выпуск по данной специальности будет расти, и увеличивать предложение на рынке труда, тем самым, снижая и уровень заработной платы в соответствующем сегменте. Таким образом, доходность от инвестиций в образование будет снижаться и, когда они становятся невыгодными для большинства потенциальных студентов, начинается отток желающих учиться по этой специальности, начинается падение предложения, происходит рост заработной платы и доходность инвестиций вновь растет. Процесс носит, таким образом, циклический характер.

Еще одна проблема связана с длительностью образования. Каждый дополнительный год обучения, еще одна ступень образования сокращает срок получения дохода, связанного человеческим капиталом и увеличивает инвестиции, причем, чем выше уровень образования, тем выше расходы на обучение. Из приведенных выше рассуждений следует еще один вывод, если для получения какой-то специальности требуются большие сроки подготовки (например, врача), то они должны быть более высокооплачиваемы. Статистические данные говорят о справедливости вывода для большинства развитых стран, где профессия врача одна из самых высокооплачиваемых.

Дифференциация заработной платы связана во многом с различиями в предпочтениях работников, которые объясняются гедонистической теорией, согласно которой человек стремится увеличить свою полезность, выбирая рабочее место. Эта полезность зависит как от величины заработной платы, так и от различных других характеристик рабочего места (позитивных и негативных), по отношению к которым у работника есть предпочтения. Незарплатные выгоды или риски компенсируются различиями в заработной плате.

Модель компенсационных различий в заработной плате основывается на следующих предпосылках: работник при выборе рабочего места стремится максимизировать свою полезность с учетом всех его характеристик, а не только дохода; работник имеет информацию о всех характеристиках рабочего места или может получить ее в процессе работы; работники мобильны и имеют возможность перемещаться с одного рабочего места на другое без ограничений. Предпочтения рабочего описывают функцией полезности:

Рисунок убран из работы и доступен только в оригинальном файле. (1.8)

где: Wi - заработная плата на i-ом рабочем месте; Xi - незарплатные выгоды или риски на i-ом рабочем месте.

Применяя теорию компенсационных различий можно объяснить дифференциацию заработной платы по отраслям, регионам отдельным рабочим местам. В схеме факторов, определяющих дифференциацию заработной платы, мы выделили такое направление как неоднородность рабочих мест. Рабочие места отличаются по безопасности работы, имеются региональные различия, есть работы творческие, а есть однообразные и т. п. Если рынок работает нормально фирмы, имеющие худшие условия труда, вынуждена предлагать более высокую заработную плату, иначе она не найдет работников. Работодатель, предоставляющий служащим дополнительные льготы, может позволить себе платить им меньше.

В условиях риска поведение различных людей неодинаково. Каждый работник оценивает риск индивидуально, поэтому их решение отличаются. Один работник будет предпочитать безопасную работу, другой остановит свой выбор на рабочем месте с более опасными характеристиками, но с более высокой оплатой труда. Работодатель также стоит перед выбором: предлагать повышенную заработную плату или снизить уровень риска, осуществив соответствующие инвестиции (если это возможно). Естественно, при этом выборе наниматель будет руководствоваться экономической выгодой, исследуя возможность сохранения допустимого уровня прибыли.

Компенсационные различия в заработной плате возможны также в случае положительных характеристик рабочего места в виде пособий, льгот, различных видов неденежного вознаграждения. Есть несколько причин, побуждающих вводить механизм подобного стимулирования. Во-первых, многие пособия (например, медицинское страхование) обходятся работодателю дешевле, чем, если бы они покупались работником индивидуально, так как возникает экономия на масштабе и административных издержках, во-вторых, в большинстве стран пособия и неденежное вознаграждение не облагаются налогом. В третьих, пособия могут использовать как средство срытого отбора и поощрения предпочтительной рабочей силы (заработная плата в этом случае не может использоваться из-за явной дискриминации). Оптимизированная структура пособий будет способствовать отбору работников, имеющие более высокие показатели производительности труда и качество выполняемых функций. Работодатель может применять также гибкий план пособий и неденежных вознаграждений, в рамках которого работник может определить индивидуальный отбор.

Одной из характеристик рабочего места является статус. Модель компенсационных различий предполагается, что статус является для многих работников особым благом, за которые они готовы платить. Статус каждого человека характеризуется его местом в обществе на различных стадиях жизнедеятельности и возможности получения доходов из различных источников. Владелец собственности, например, не позволит наемному работнику получать заработную плату выше, чем его доход. От социального статуса зависит поведение человека, которое выражается в культуре поведения, формах досуга, общении, образе жизни, выборе деятельности, в действиях в случае потери работы. Так специалисты редко соглашаются перейти на работу не по специальности, но хорошо оплачиваемую. А большая часть высококвалифицированных работников готовы пройти переобучение, если это необходимо для трудоустройства и сохранение имеющегося статуса.

Следующая проблема, которая исследуется в рамках компенсационной теории, влияние на дифференциацию заработной платы несовершенства рыночной информации и значительные расходы на ее получение. В процессе функционирования рынка труда изменяется спрос на труд, вызывающий соответствующие изменения в оплате труда, в результате которого возникает некоторое множество предполагаемых заработных плат вместо одной. О единой заработной плате можно говорить лишь в прошлом, как о некой усредненной величине. В реальном времени несовершенство информации приводит к тому, что предложение замедленно подстраивается под спрос и различия в заработной плате сохраняются в краткосрочном периоде. Но даже с течением времени не обязательно может устанавливаться единая заработная плата. Получение полной информации о всех существующих ставках заработной платы может требовать значительных издержек и возможна ситуация, когда предельные издержки на получение информации окажутся выше, чем выигрыш от повышения заработной платы. Тогда различия в заработной плате будут иметь не временный, а постоянный характер. Ситуация усложнена еще и тем, что рынок труда далеко не однороден - он разделен на отдельные, относительно замкнутые секторы, которые ограничивают мобильность работников своими границами. Наиболее существенным фактором, влияющие на дифференциацию заработной платы в рамках даже в одних и тех же специальностей, является выделение первичного и вторичного рынка труда.

Для первичного рынка характерна стабильность заработной платы. Прогрессивные технологии, хорошие условия труда, как правило, имеются сильные профсоюзы, длительная продолжительность контрактов. Важными зарплатообразующими факторами выступают: должность; стаж работы; квалификация; мера ответственности. Здесь высока доля единовременных выплат. Применяются сложные системы оплаты труда, высокая степень индивидуализации заработной платы. Доступ на этот рынок труда извне весьма сложен.

Иные характеристики имеет вторичный рынок. Характер занятости нестабильный, работа часто отличается сезонностью и временностью, часто применяются режимы неполного рабочего дня, содержания труда характеризуется преимущественно необходимость только исполнения вышестоящих распоряжений. Заработная плата определяется такими факторами как выработка и дисциплина. Ведущая роль принадлежит основной заработной плате, исчисляемой на основе жестко установленных норм. Доступ на этот рынок достаточно простой, но возможность перехода работника вторичного рынка на первичной весьма ограничены. Подобное разделение на первичные и вторичные рынки существуют во многих странах и определяются многообразием компаний, осуществляющих производительную деятельность. Доступность того или иного рынка увязывается с мобильностью рабочей силы, ее ограниченностью. Существует два вида ограничений мобильности: 1) географическое, 2) институциональное. Рынки труда не сосредоточены в одной точки, они имеют пространственную и территориальную протяженность. Территориальные перемещения работников (миграция) связана с издержками на преодоление расстояний и на смену местожительства.

Увольнение работника проявляют его стремление к максимизации своей полезности, а работодателя к максимизации прибыли. С этой точки зрения интересен анализ факторов, влияющих на добровольное увольнение. Среди них можно выделить заработную плату, образование, возраст, пол, специфичность человеческого капитала, стаж, показатели, характеризующие разнородность работников; размер фирмы, экономический цикл, охват профсоюзов и другое - то, что в целом может быть отнесено к прочим факторам. Интересны следующие заключения, сделанные исследователями в области трудовых отношений: вероятность добровольного увольнений гораздо ниже у мужчин, имеющих достаточно хороший уровень заработка, более высокий уровень образования, средний возраст которых превышает 35 лет.

С точки зрения фирмы мобильность может быть связана, прежде всего, с размерами фирмы и вхождением ее в первичный или вторичный рынок. Чем больше размер фирмы, тем больше возможность у работника изменить свое место работы внутри фирмы, а также инвестировать в человеческий капитал и увеличить полезность работы.

Фирмы заинтересованы в предотвращении добровольных увольнений работников, которое влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от непроизведенного продукта, с затратами на поиск, отбор, наемного работника, его обучение и профессиональную подготовку. Для снижения текучести фирма использует такие рычаги как регулирование заработной платы, в том числе установление зависимости между ростом заработной платы и длительностью работы на фирме, осуществление инвестиций в человеческий капитал, совершенствование процесса отбора и найма работников.

Институциональные ограничения возникают в результате существования в обществе формальных и неформальных правил и процедур, препятствующих мобильности. Формальные ограничения могут возникнуть в результате деятельности государства и профсоюзов. Неформальные ограничения - результат действия устоявшихся в обществе написанных правил и норма. Пример действия таких норм - дискриминация на рынке труда. Под дискриминацией понимается неодинаковой отношение к людям, принадлежащим к различным расам, национальностям, разного пола, возраста и т. п. На рынке труда дискриминация проявляется в неодинаковом уровне оплаты труда к одинаково продуктивным работникам.

Выделяются следующие виды дискриминации в заработной плате: неравные возможности трудоустройства, профессиональной сегрегации - разделение профессий на мужские и женские; ограничение доступа к образованию. Дискриминация в заработной плате наиболее проявляется в том случае, когда мужчина или женщина, черный или белый работник, работая в одной фирме, отрасли, получают, будучи одинаково квалифицированными, разную зарплату. Однако данное заключение не всегда является очевидным, так как могут действовать и другие факторы: уровень образования, отношение к труду и т. п.

Феномен дискриминации анализируется учеными несколько десятков лет. Первым серьезным исследованием, посвященной это проблеме является Г. Беккера «The Economies of Discrimination». Согласно его взглядам наниматель руководствуется своими личными предубеждениями. Гарри Беккер пришел к выводу, что дискриминация экономически неэффективна. Дискриминующий работодатель не оптимально используют свои ресурсы, сокращает выпуск своей продукции и прибыль. Для работников результатам ставится дифференциация заработной плате между половыми, возрастными, расовыми и т. п. группами. Существенное влияние на дифференциацию заработной платы могут оказать профсоюзы, коллективные организации, чья первостепенная задача улучшить финансовые и нефинансовые условия занятости своих членов. Они могут объединять как работников одной отрасли, так и работников одной профессии, независимо от места работы.

Многие экономические теории пытаются объяснить поведение профсоюзов попытками максимизировать некоторую определенную функцию. В действительности профсоюзы выполняют множество разных задач. Поэтому единство в определении целевой функции профсоюзов между экономистами не достигнуто. Тем не менее, все едины в том, что в большинстве случаев профсоюз оценивает не только заработную плату своих членов, но и их занятость. Естественно это достаточно узкий круг задач, спектр функций профсоюзов гораздо шире. Они занимаются также социально-политическими проблемами. С точки зрения дифференциации в заработной плате профсоюзы пытаются увеличить средний уровень заработной платы, минимизировать ее различия в отрасли или фирме. Дальнейший анализ можно сравнить с уже известными моделями изменения заработной платы в долгосрочной перспективе.

В экономической теории существует негативный и позитивный взгляд на проблему влияния профсоюзов на дифференциацию в оплате труда и экономическую эффективность деятельности предприятий.

Негативная оценка связана со следующими моментами:

- снижение эффективности деятельности фирм в связи с издержками на забастовки;

- ограничение мобильности, увеличивающие издержки поиска работы, ограничивающее воздействие на процесс дифференциации заработной платы;

- жесткость заработной платы, способствующей росту безработицы;

- снижение уровня прибыли и соответственно сокращение инвестиций, ограничивающих экономический рост;

- потери в выпуске продукции и услуг в связи с ограничением в распространении ресурсов.

При альтернативной позитивной оценке влияния профсоюзов оценивается исходя из того, что он рассматривается как институт «коллективного голоса» на внутреннем рынке труда. Они соединяют предпочтение работников непосредственно с интересами управления, участвует в определении правил установлении заработной платы и продвижения по служебной лестнице, способствуют снижению конкуренции на внутренних рынках.

В соответствии с этой точки зрения профсоюзы способствуют:

- сокращению текучести работников и соответственно к сокращению издержек, связанных с этим явлением;

- закрепление правил продвижения по служебной лестнице рабочих со стажем и создает стимулы для работников более старшего возраста, что обеспечивает возможность передачи опыта молодым коллегам (неформальная подготовка на рабочем месте);

- обобщение опыта традиций, культуры организации в целом;

- повышение дисциплины и снижение издержек от оппортунического поведения работников;

- сокращение издержек заключения трудовых контрактов путем замены индивидуального трудового контракта на коллективные соглашения;

Все это способствует повышению производительности труда, эффективности производства и снижает различия в заработной плате.

Выше уже отмечалась специфическая особенность рынка труда - значительное влияние государства. Причем это касается не только регулирования доходов населения, занятости, но и других мер, не имеющих своей изначальной целью воздействия на рынок труда. Государство устанавливает законы, регулирующие условия труда, режимы рабочего времени, нормы техники безопасности, определяет нормативную продолжительность рабочей недели в часах, обязательную оплату сверхурочной работы, уровень минимальной оплаты труда. Законодательными актами регламентируется деятельность монополий и профсоюзов, определяется порядок заключения коллективных договоров, запрещается дискриминация, регулируется иммиграция.

Помимо административных используются и экономические меры: налогообложение юридических и физических лиц; выплата социальных пособий, стипендий; субсидии, которые предоставляются фирмам и частным лицам. Кроме того, государство содержит значительное количество служащих, устанавливая для них определенную величину заработной платы, дифференцируя ее в зависимости от различных факторов. Государственные расходы влияют на спрос на рынке товаров и их направления вызывают оживление производства отдельных видов продуктов и услуг, оказывая тем самым воздействие на изменения спроса на конкретный вид труда. Финансово-кредитная политика, осуществленная государством, может оказать влияние на экономическую активность, изменение доходов предпринимателей и наемных работников. Практически все административные и экономические меры государства могут оказывать воздействие не только на величину дохода, но и на различия в заработной плате. Так, например, увеличение возможностей получения специального образования за счет государственного финансирования, увеличит поток желающих учиться, повысит предложение на рынке специалистов, снижая тем самым заработную плату. Введение налоговых льгот в отдельных отраслях, малом бизнесе будет способствовать увеличению доходов компаний и появится возможность увеличения заработной платы занятых в них работниках.

Исследования воздействия государства на дифференциацию заработной платы может стать самостоятельным направлением, мы же ограничимся выводом, что, в конечном счете, мероприятий в области государственной экономической политике способствует сокращение различий в оплате труда, хотя явно эта цель при разработке конкретных административных и экономических мер не определяется.

На дифференциацию заработной платы безусловное влияние оказывает уровень конкуренции на рынке работодателей. В экономике бывают случаи, когда фирма является единственным нанимателем на данном рынке труда, имеющем ограниченное количество потенциальных работников (фирма - монопсония). Нанимая даже одного дополнительного работника, фирма вынуждена повышать ему заработную плату. И, если это не дискриминирующая монопсония, то ей придется повышать оплату труда всем нанятым раньше. В схеме факторов влияющих на дифференциацию труда выделены особенности компаний, осуществляющих наем работников и далее использующих их труд. Перемещение работника изменение его заработка внутри фирмы, исследуется с применением моделей внутреннего рынка труда, имеющего целый ряд особенностей. Обычно выделяют следующие из них: относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников на внутреннем рынке от соотношения спроса и предложения на аналогичные виды труда на внешних рынках; на оплату труда существенные влияния оказывают внутренние правила и процедуры; создание карьерной лестницы и дополнение вакансий за счет продвижения своего работника наверх; установление долгосрочных отношений между работодателем и работником; зависимость заработной платы от срока работы в фирме.

Формирование внутренних рынков труда обусловлено рядом причин: специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности применяемых технологий и рабочих мест; несовершенство информации о потенциальной производительности работника; профессиональная подготовка на рабочем месте, которая неформальна по своей природе и выражается в обучении в процессе производства.

Как правило, работники, принимаемые со стороны, занимают рабочие места «входного уровня». Заработная плата работника часто зависит от его положения в служебной иерархии, а не от производительности труда. Внешняя конкуренция заменяется внутренней за продвижение на высокооплачиваемую работу.

Стимулирующая функция подобной системы основаны на дифференциации оплаты труда на рабочих местах разных уровней. Вся система стимулирования становится независимой от внешних факторов.

Фирмы, четко ориентированные на внутренний рынок труда, выходят на внешний рынок труда только в период подъема или спада, сокращая свои издержки и риски, связанные с набором персонала.

Многие фирмы проводят политику эффективной заработной платы - устанавливая ее выше равновесной. Таким образом, решаются следующие задачи: закрепление кадров, повышение производительности труда, отбор лучших работников. Кроме того, сокращаются издержки, связанные с контролем, и в итоге увеличивается прибыль. Такое воздействие повышенной заработной платы сохранится в том случае, если не все фирмы прибегут к такому способу стимулирования работников.

Проведенное нами исследование факторов, влияющих на различия в оплате труда, в дальнейшем будут использоваться при проведении анализа рынка труда на предприятиях связи. Немаловажен их учет и при организации систем заработной платы в компаниях.

1.3 Методические основы организации оплаты труда на предприятии

Исследование рынка дает для компаний важную информацию о сложившейся цене труда по различным специальностям, по отраслям и другим сегментам рынка труда, тенденции изменения ставок заработной платы в долгосрочных и краткосрочных периодах. Подобная информация позволяет прогнозировать изменение цены труда, а компании анализируют данные по состоянию рынка труда, могут устанавливать начальные ставки оплаты по отдельным специальностям и разрядам (в дальнейшем мы эти ставки будем именовать базовыми). Установление базовых ставок на основе рыночных исследований обеспечивает внедрение принципов конкуренции в организацию заработной платы на предприятиях, дифференцируя ее в зависимости от состояния внешнего рынка труда.

При всей привлекательности описанной модели организации заработной платы практическая реализация ее сопряжена с некоторыми трудностями. Существенная проблема, которая должна быть решена при внедрении приведенного механизма определения базовых ставок, проведение систематического наблюдения за множеством ставок заработной платы у фирм-конкурентов. Часто информация, касающаяся должностных окладов, тарифных ставок, может быть ограничена для распространения, а в случаях открытой публикации приводятся устаревшие данные, которые могут быть использованы только при соответствующей корректировки. Следовательно, фирма, решавшая внедрить механизм установления конкурентных базовых ставок, должна создать службу наблюдения и анализа рынка труда в интересующих ее отраслях. Организация соответствующих структурных подразделений повысит управленческие расходы и общие издержки на производство. Очевидно, что внедрение подобных служб, будет экономически выгодно только при значительной численности персонала в крупных компаниях и в каждом конкретном случае необходимы предварительные технико-экономические расчеты, подтверждающие возможность их создания.

Следующим препятствием для установления базовых ставок на основе рыночных исследований может стать поведение профсоюзов, которые могут не согласиться с предложенной моделью определения начальных тарифных ставок. Однако, наличие информации о состоянии рынка труда, тенденций в области заработной платы, являются достаточно сильным фактором воздействия, используемым при проведении переговоров с профсоюзами по выработке условий коллективных соглашений.

Таким образом, исследование внешнего рынка труда создает предпосылки для реализации конкурентной модели организации труда на предприятии. Наряду с внешним существуют и внутренние рынки труда, о которых упоминалось во втором параграфе работы. В каждой компании происходит постоянное движение персонала, в результате чего освобождаются рабочие места, и довольно часто основным источником для занятия вакантных должностей становятся работники фирмы. Каждая фирма устанавливает и собственные формы и системы оплаты труда, которые определяют различия в доходах работниках и позволяют при соответствующих подходах создать внутреннюю конкуренцию среди персонала предприятия.

Все системы заработной платы в зависимости от той, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг), то говорят о сдельной форме заработной платы. При использовании в качестве такого измерителя количества отработанного рабочего времени - речь идет о повременной заработной плате. Следовательно, форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Сдельные и повременные системы оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном и том же тарифном нормировании. При повременной оплате основной нормой труда является единая установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого времени, вытекающих из сложившегося на предприятии разделения труда между работниками и определяемого организационно-техническими условиями производства. За выполнение установленной нормы предусматривается мера оплаты - тарифная ставка. Если работник отработал меньше времени, чем предусмотрено нормой, то ему начисляется меньше его тарифной ставки. Если отработанное работником время с конкретным содержанием трудовых обязанностей превысит установленную норму (при согласии на это работодателя), то оплата его труда превысит тарифную ставку.

При применении повременных систем заработной платы необходимо учитывать ряд условий, определяющих эффективность их функционирования:

- отсутствует явно выраженная зависимость результатов труда от усилий работника (аппаратурные процессы, конвейерное производство, автоматические линии, робототехнические комплексы, гибкие автоматизированные производства, химические, электрохимические, теплофизические, биологические процессы). В этих видах работ ускорение их выполнения ограничено или даже может быть не допустимо. Задачи рабочих в основном сводятся и соблюдению регламента процессов:

- затруднено количественное измерение результатов труда (дежурный персонал, научные исследования, труд большинства руководителей, специалистов и служащих, экспериментальное производство);

- имеется возможность вести точный учет рабочего времени;

- точность определения квалификации работника;

- обоснование применения норм труда; норм обслуживания, норм численности, норм управляемости (при их занижении труд исполнителей не является напряженным, увеличиваете их численность и затраты на заработную плату);

-выбор показателей, условий и размеров премирования, стимулирующих работников повышать эффективность производства (повышение производительности труда, качества продукции, экономию всех ресурсов).

При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма выработки (норма времени на единицу работы) которая также рассчитывается исходя из установленной законом продолжительности рабочего времени. За выполнение такой нормы основной трудовой обязанности работника - он получает оплату в размере тарифной ставки. При ее невыполнении или перевыполнении начисленная работнику оплата будет соответственно ниже или выше тарифной ставки.

В свою очередь эффективность и целесообразность выбора сдельных систем заработной платы определяется рядом условий:

-хорошо поставленное нормирование труда. При недостаточно обоснованных нормах размер вознаграждения превышает меру труда;

-необходимость стимулировать увеличение выработки продукции, что является важным для многих видов работ;

- заинтересованность в увеличении заработной платы не должна приводить к ухудшению качества продукции, неэффективному использованию оборудования и сырья. Разрешается это требование применением соответствующих премиальных систем за улучшение различных качественных показателей производства.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами заработной платы принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательной продолжительности рабочего времени. В обеих формах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечнях трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) - в открытой. При сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованною.

На практике неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм заработной платы приводило к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции. Порождалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе приходит высокая материальная заинтересованность в росте выработки и не заинтересованность в росте качества продукции и экономии материальных ресурсов. Что касается повременной оплаты, то она стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда и других показателей. На самом деле недостатки в установлении единства меры рабочего времени и меры результативности при установлении норм труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты. Когда же эти недостатки устранялись, исчезали и различия между сдельной и повременной системами оплаты груда, связанные с их стимулирующим воздействием на работника.

Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты - один из основных принципов организации заработной платы в современной экономике. С позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда; сдельные - только с количеством изготовленной продукции, повременные - лишь с количеством отработанного времени. Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие - дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и на многообразие таких резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников. Воздействие систем оплаты труда может быть рассчитано как на каждого работника отдельно, так и на группу (группы) работников. В первом случае организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором учитываются результаты коллективного труда. Соответственно и системы оплаты труда по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие - коллективных. Системы оплаты труда могут устанавливать различную зависимость оплаты от степени перевыполнения норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов труда. При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда может изменяться прямо пропорционально степени выполнения нормы в большей степени (прогрессивно) или в меньшей степени (регрессивно). В сложных системах оплаты груда возможно сочетание пропорциональных, прогрессивных и регрессивных вариантов ее изменения. При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю (предпринимателю, собственнику предприятия) производственного результата, выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Все сказанное создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, гарантирующие и принудительные.

Принудительная система нацеливает его на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне и не допускает каких-либо отклонений «вниз». Если это все-таки происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя. Введение принудительных систем оплаты труда чаще всего диктуется не склонностью работодателя к авторитарному стилю управления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции предприятия. Такие системы отличают более высокая напряженность труда, закладываемая часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата за их выполнение и перевыполнение. Задача гарантирующей системы оплаты - не увязать заработную плату работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т. п.). Характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности. Поощрительной, следует считать, систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных выше задач: достижение необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом. Поощрительная - система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей. От поощрительных систем оплаты при таком их толковании следует отличать принудительные системы оплаты труда и так называемые гарантирующие системы. Поощрительные системы осуществляются в рамках сдельной и повременной оплаты труда. Такие системы, как правило, предусматривают наличие определенного набора показателей, характеризующего индивидуальные достижения работника: производительность, уровень выполнения норм, качество изготавливаемой продукции, уровень обслуживания потребителей, снижение потерь сырья и материалов, вклад в достижения конечных результатов деятельности своего подразделения и предприятия в целом. На основе набора показателей формируется система оценок, которые затем трансформируются в коэффициенты, используемые для исчисления различных премий, надбавок и т. п. как по итогам текущей деятельности, так и по результатам работы подразделения и предприятия в целом за отдельные периоды (месяц, квартал, полгода, год). Система оценок трудовой деятельности, наряду с продвижением по служебной лестнице при правильном применении этих двух подходов может стать основой для формирования внутренней конкурентной модели организации труда на предприятии.

Источником выплат премий, надбавок, бонусов могут быть как фонд заработной платы, так и прибыль предприятия. В последнее время в развитых странах появились поощрительные системы, ориентированные на оплату по конечным результатам деятельности компании коллективов предприятия в целом и его отдельных структурных подразделений. Компании, применяющие подобные системы оплаты труда увязывают заработную плату персонала со своей рыночной деятельностью: объемами продажи, расширением рынков, продвижением тех или иных продуктов на рынке; и внутренней эффективностью производства: снижением издержек, повышением качества работы и обслуживания потребителей.

Создание такого рода поощрительных систем возможно только при осуществлении комплекса мер по организационному преобразованию компаний.

К числу основных мер относятся следующие:

1. Переход на гибкий ассортимент продукции, меняющиеся в зависимости от запросов потребителей, часто с послепродажным обслуживанием.

2. Создание небольших организационных подразделения, в которых подбираются работники разных специальностей, имеющие высокий уровень квалификации. Они имеют возможность выполнять широкий круг функций. Такая ячейка отвечает за производство узла, крупной стадии производственного процесса или продукта в целом. В рамках подобного подразделения работник обогащает свой труд, видит производственный процесс в целом, получает реальную автономию в принятии управленческих решений. Во взаимодействии с другими структурными подразделениями могут присутствовать элементы рыночных отношений (купли-продажи). Для создания внутренней конкуренции формируется несколько параллельных подразделений, осуществляющих аналогичные функции.

3. Изменение подхода к нормированию труда. Происходит отказ от индивидуальных норм и показателей производительности труда в пользу коллективных, чаще всего норма устанавливается по конечной операции производственного процесса. Такой подход позволяет снизить межоперационные запасы, делает ненужным контроль за каждым работникам.

4. Внедрение контроля качества по конечному продукту, но при этом предполагается сплошной контроль, так как каждый участник производственного процесса считается потребителем, который имеет право отказаться от некачественного продукта или услуги.

5. Создание системы привлечения работников всех уровней к выявлению проблем и принятию решений, по сокращению всех видов потерь, поиску совершенствования форм организации производства и его гибкости, повышения производительности труда, качества продукции и обслуживания потребителей. Любой работник должен иметь возможность получить доступ к руководителю любого уровня для изложения своих предложений.

Организационные изменения возможны только при применении соответствующей технической базы: гибких производственных систем, способных осуществить переналадку оборудования за короткий период. Требуется и иная концепция размещения оборудования и организации рабочих мест: все оборудование, предназначенное для выпуска однотипных изделий или семейства сходных продуктов, группируется в одном месте от начала до конца технологического цикла (ячеечная компоновка).

В рамках нового организационного построения фирмы могут произвести отказ не только от индивидуальной сдельной оплаты труда, но и от повременной. Обе эти системы заменяются оплатой труда с жесткой увязкой с конечным результатом деятельности производственного подразделения и предприятия в целом. Все работники получают фиксированное жалованье в соответствии со своей квалификацией. Взаимосвязь оплаты труда с конечными результатами устанавливает через премии, которые выплачиваются по итогам года или полгода. Такие поощрительные системы, отличая их от сдельной и повременной оплаты труда, именуют бестарифными, хотя говорить о полном отсутствии тарифных ставок в данном случае не совсем справедливо: как уже указывалось, первоначальная ставка устанавливается с учетом квалификации работника и премии, определяются в процентном отношении к должностному окладу.

Применение бестарифной системы связано с формированием поощрительного фонда оплаты труда. Наибольшее применение получили следующие методы образования поощрительных фондов.

Пересчет фонда на основе норматива заработной платы на единицу объема продажи рассчитанного в базовом периоде.

При этом методе рассчитывается условный фонд заработной платы в отчетном периоде по формуле:

Рисунок убран из работы и доступен только в оригинальном файле. (1.9)

где: Vf - фактический объем продаж.

Разница Fи и фактического фонда заработной платы составит величину условной экономии заработной платы.

Рисунок убран из работы и доступен только в оригинальном файле. (1.10)

где: Fo - фактическая величина фонда заработной платы компании за отчетный период.

Условная экономия распределяется в определенных пропорциях между компанией и работниками. Этот метод получил наименование плана Скэнлона и был применен впервые 1954 в США.

Основные недостатки данного метода заключаются в следующем. Экономия по заработной плате определяется в связи с изменением объема продаж. Однако объем продаж может изменяться и под воздействием внешних факторов, не зависящих от усилий работников фирмы, а также из-за изменения доли формах оплаты труда. В то же время остаются проблемы, которые требуют своего решения. К числу их относятся, обоснование распределения дополнительной прибыли между компанией и коллективом, распределение поощрительного фонда заработной платы между подразделениями, распределение дополнительных выплат между работниками.

Многие компании используют сложную структуру дополнительных выпл

Здесь опубликована для ознакомления часть дипломной работы "Совершенствование дифференциации оплаты труда в отраслях промышленности (на примере национальной экономики Республики Корея)". Эта работа найдена в открытых источниках Интернет. А это значит, что если попытаться её защитить, то она 100% не пройдёт проверку российских ВУЗов на плагиат и её не примет ваш руководитель дипломной работы!
Если у вас нет возможности самостоятельно написать дипломную - закажите её написание опытному автору»


Просмотров: 556

Другие дипломные работы по специальности "Экономика":

Пути повышения экономической эффективности нефтегазовых компаний

Смотреть работу >>

Экономика труда: заказать дипломную, курсовую, контрольную напрямую автору, без посредников

Смотреть работу >>

Расчет прогнозных значений продаж фирмы

Смотреть работу >>

Внедрение инноваций на предприятии

Смотреть работу >>

Формирование региональной политики занятости и ее регулирование в рыночном хозяйстве

Смотреть работу >>