Дипломная работа на тему "Система оплаты труда в ОАО "Кургандормаш""

ГлавнаяЭкономика → Система оплаты труда в ОАО "Кургандормаш"




Не нашли то, что вам нужно?
Посмотрите вашу тему в базе готовых дипломных и курсовых работ:

(Результаты откроются в новом окне)

Текст дипломной работы "Система оплаты труда в ОАО "Кургандормаш"":


Введение

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики – он, одновременно, товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

По определению специалистов – социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость нас еления и эффективность труда играют важную роль в развитии общества.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Понятие «заработная плата» сегодня наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. д.).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

В настоящее время одной из задач, стоящей перед ОАО «Кургандормаш», является реформирование системы оплаты труда персонала.

Данная тема является актуальной, т. к. изменения системы оплаты труда обусловлено тем, что в последние годы наблюдается постоянный рост доли фонда заработной платы в себестоимости, притом, что уровень оплаты труда завода ниже, чем у конкурентов, а себестоимость – выше.

Существующая система оплаты труда не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала, что приводит к недостаточной производительности.

Стимулирующая функция заработной платы также не позволяет предприятию проводить взвешенную кадровую политику. Высок уровень текучести кадров.

Целью данной дипломной работы является проведение исследования системы оплаты труда в ОАО «Кургандормаш», анализ действующей системы оплаты труда, выяснение её недостатков и предложение рационального варианта системы формирования и использования фонда оплаты труда и выплат социального характера.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

– определить сущность категории заработной платы, рассмотреть основные принципы организации и регулирования оплаты труда, структуру и состав фонда заработной платы, варианты мотивации персонала;

Заказать дипломную - rosdiplomnaya.com

Новый банк готовых успешно сданных дипломных работ предлагает вам приобрести любые работы по требуемой вам теме. Правильное написание дипломных проектов по индивидуальному заказу в Новокузнецке и в других городах России.

– рассмотреть методы формирования фонда оплаты труда и проанализировать метод, применяемый в настоящее время в ОАО «Кургандормаш»;

– рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии;

– предложить систему оплаты труда (формирования и использования средств на оплату труда), с учётом устранения недостатков, выявленных на предыдущих этапах анализа;

– оценить эффективность изменения системы оплаты труда на предприятии.

Поставленные задачи определили структуру дипломной работы, которая включает в себя введение, три раздела, заключение, список использованных источников, приложения.

Объектом исследования в данной работе является организация оплаты труда на примере ОАО «Кургандормаш».

Дипломная работа составлена на основе следующих материалов: устава ОАО «Кургандормаш», истории создания ОАО «Кургандормаш»; годовых отчетов о производтственно-хозяйственной и финансовой деятельности организации за 2007–2009 гг.; схем производственной и организационной структуры; нормативно-правовых документов.

При написании дипломной работы были использованы бухгалтерские и статистические формы отчетности, а также литературные источники.

Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе, методах дедукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистических и социологических методах. Основными методами изучения проблем организации труда и заработной платы являются анализ и синтез, индукция и дедукция, экономико-математическое моделирование. Анализ предполагает расчленение всего процесса на отдельные элементы. Синтез означает соединение разложенных элементов изучаемого объекта в единое целое или новую организационную систему. Анализ и синтез неразрывно связаны между собой при исследовании проблем организации оплаты труда на предприятии.

Всеобщими методами познания в науке являются индукция и дедукция. Индукция позволяет получать новые научные знания на основе обобщения фактов. Дедукция дает возможность получения научных выводов по законам логики. Индуктивный (эмпирический) метод объясняет прошлое: от фактов – к новым знаниям, от результатов – к причине, от практики – к теории. Дедуктивный (теоретический) метод служит проектированию будущего: от причин – к результатам, от теории – к прогнозам развития организационных систем. Эти методы исследования находят широкое применение в научной и практической деятельности ученых и специалистов. Научная новизна работы заключается в теоретическом обосновании и разработке на этой основе рекомендаций по совершенствованию оплаты труда персонала предприятия.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов в области организации оплаты труда и стимулирования трудовой деятельности, таких как Абрютина М. С., Грачев А. В. (издательство «ДИС», г. Москва), Бычин В. Б. (издательство «Экзамен», г. Москва), Голубков Е. П. (издательство «Финпресс», г. Москва), Колбачев Е. Б. (издательство «Феникс», г. Ростов на Дону), Яковлев Р. А. (издательство «МЦФЭР», г. Москва) и ряда других.

Нормативно-правовой базой настоящего дипломного исследования послужили законодательные и нормативные акты, касающиеся вопросов оплаты труда и регулирования трудовых отношений.

1. Теоретические основы организации оплаты труда

1.1  Понятие, сущность и функции заработной платы

В современных условиях экономики предприятия ищут новые модели, механизмы оплаты труда, но наиболее принципиальным было бы обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата», определить и раскрыть связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности работы, количества и качества выполняемой работы, а также размера выплат, компенсационного и стимулирующего характера.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила».

Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции «заработная плата как цена труда» были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего.

Концепция «заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила»» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости, т. е. товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, от рыночной конъюнктуры.

Существуют следующие функции заработной платы: воспроизводственная, социальная, стимулирующая, статусная, регулирующая, производственно-долевая.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т. е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т. д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т. д. А, кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т. к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

В сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, выражая его социальный статус; именно через заработную плату работник оценивает себя, свои успехи в работе.

От того, как признаются заслуги работника в течение его трудовой жизни, выражающиеся в росте заработка, можно говорить об адекватном процессе его связи с производством. Если же признания нет, не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, ориентации на высокую производительность.

Организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, чем оплата без оценок; является решающим условием достижения цели управления трудом и нацеленности работника на производительный труд.

1.2  Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

заработный оплата труд

Для работников предприятия оплата их труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Реальные доходы работника определяются номинальной и реальной заработной платой и общественными фондами потребления.

Номинальная заработная плата – это сумма денег, которую получает работник за свой труд. Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить на номинальную заработную плату.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

– определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

– разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

– разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

– обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях экономики труда практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, включающих в себя:

– принцип оплаты по затратам и результатам труда;

– принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства;

– по сравнению с ростом заработной платы, который призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

– принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату с показателями производительности труда, выпуском продукции. Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрить работников. Оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

– законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

– установление районных коэффициентов и процентных надбавок;

– установление государственных гарантий по оплате труда.

В основе организации оплаты труда работников на любом предприятии лежат: тарифная система, формы и системы оплаты труда.

В соответствии с действующим законодательством, предприятия и организации, исходя из задач производства, самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников.

Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

В каждом конкретном случае должна применяться такая система оплаты труда, которая в большей степени соответствует условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Юридической формой регулирования трудовых отношений на предприятиях в настоящее время является коллективный договор, заключаемый администрацией предприятия и профсоюзной организацией. В коллективном договоре должны быть оговорены все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия.

Следует учесть, что условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.

Если на организацию распространяется действие отраслевого тарифного соглашения, то в коллективный договор должны включаться нормы, не ниже установленных в соглашении.

Основным документом, регулирующим вопросы оплаты труда, является ТК РФ. При организации оплаты труда на предприятии следует учитывать также нормы других законодательных актов, в частности Федерального Закона от 12.01.96 г. №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Различные выплаты в виде надбавок и доплат за высокую квалификацию и профессиональное мастерство, различные премии, вознаграждения определяются предприятиями самостоятельно в пределах имеющихся средств (например, за счет остающейся в их распоряжении прибыли).

Условия оплаты труда отдельных работников отражаются также в контрактах (трудовых договорах), заключаемых администрацией предприятия с конкретными работниками.

В организациях должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда:

– документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;

– схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

– положения о текущем премировании за основные результаты деятельности;

– положения об единовременных поощрениях;

– положения о надбавках и доплатах и др.

Все эти документы на большинстве предприятий сейчас объединяются в один – Положение об оплате труда.

1.3  Состав и структура заработной платы

Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета.

В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.

Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социального развития и жилищного строительства и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта.

Фонд заработной платы представляет собой общую сумму средств в денежной и натуральной форме, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда.

В состав фонда заработной платы входят:

– все начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время независимо от источников финансирования;

– стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

– премии и единовременные поощрительные выплаты, а также комплекс выплат на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Учет средств фонда заработной платы производится всеми хозяйствующими субъектами в соответствии с нормативными актами, издаваемыми уполномоченными федеральными органами.

При этом следует отличать затраты, включаемые в фонд заработной платы организации, от затрат на оплату труда, относимых на издержки производства и обращения.

Если в фонд заработной платы входят все перечисленные выше виды выплат в пользу работника, то на издержки производства и обращения относят только те, которые в соответствии с действующим законодательством подлежат включению в себестоимость продукции (работ, услуг).

Оплата труда представляет совокупность средств, выплаченных работникам в денежной и натуральной форме как за отработанное время, выполненную работу, так и в установленном законодательством порядке за неотработанное время.

Учет оплаты труда по ее видам регламентируется Основными положениями по учету труда и заработной плате, Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному страхованию, Положением о порядке выплаты дивидендов по акциям и др.

Для целей бухгалтерского учета заработная плата делится на основную и дополнительную заработную плату.

Основная заработная плата начисляется за фактически отработанное время и выполненные на предприятии работы. К ней относятся, в частности, сдельная и повременная формы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата – это установленные законом выплаты за не проработанное на предприятии время. К ней относится оплата отпусков, выходных пособий при увольнении, льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков и т. д.

В состав выплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство.

При этом все выплаты, относящиеся к фонду заработной платы, включаются в фонд того отчетного периода, к которому они относятся. Например, суммы, начисленные за ежегодные основные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся на дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца. В бухгалтерском учете расходы, относящиеся к следующему месяцу, учитываются на счете 97 «Расходы будущих периодов».

В соответствии с 25 гл. НК в состав затрат на оплату труда включаются:

– выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда;

– выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии за производственные результаты, в том числе вознаграждения по итогам работы за год, надбавка к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т. д.;

– выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе: надбавки и доплаты за работу в ночное время, сверхурочную работу, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу во вредных условиях труда и т. д., осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации;

– оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата проезда к месту использования отпуска и обратно, оплата льготных часов подростков, оплата времени, связанного с выполнением государственных обязанностей;

– единовременные вознаграждения за выслугу лет;

– выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе: выплаты по районным коэффициентам и надбавкам к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

– оплата в соответствии с действующим законодательством учебных отпусков, предоставляемых рабочим и служащим, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях;

– заработная плата по основному месту работы работникам предприятий и организаций во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;

– доплаты в случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка, установленные законом;

– оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правого характера;

– другие виды выплат, включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплаты труда (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятий, и других целевых поступлений).

Размер фонда оплаты труда на предприятии находится в следующих границах:

Нижняя граница ФОТ < ФОТ < Верхняя граница ФОТ

Нижняя граница ФОТ определяется минимальным размером оплаты труда на каждого работника предприятия, который устанавливается с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства.

Верхняя граница ФОТ устанавливается предприятием самостоятельно и зависит от его финансовых возможностей.

Начисление основной заработной платы производится в зависимости от принятых на предприятии форм и систем оплаты труда.

1.4 Мотивация и стимулирование персонала как часть политики оплаты труда

Эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой – мотивировать его на достижение, желаемого уровня деятельности.

Под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения. Соотношение общих расходов работодателя, не связанных с затратами труда работников и их доходом, представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Соотношение затрат работодателя и доходов работника с учетом всех налогов

--------------------------------------------------
№ п/п | Общие расходы работодателя, связанные с затратой труда работника |

Доходы работника за вычетом

всех налогов

|
---------------------------------------------------------
1 | Другие расходы по содержанию персонала организации | Затраты на социальное страхование |
---------------------------------------------------------
2 | Расходы на услуги социального характера | Затраты на социальное страхование |
---------------------------------------------------------
3 | Оплата свободного от работы времени | Подоходный налог |
---------------------------------------------------------
4 | Расходы на социальное страхование | Заработная плата |
---------------------------------------------------------
5 | Общая заработная (100%) |
--------------------------------------------------------- --------------------------------------------------

Материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т. д.

Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина вознаграждения может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если его рост отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса. Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у людей специфичны, поэтому различны и оценки вознаграждения относительно его ценности.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным для организации последствиям в виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку, покинуть организацию.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Все изменения в сфере вознаграждения должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом подготовлены, так как это крайне чувствительная область, непосредственно затрагивающая материальные интересы сотрудников, в которой цена ошибки чрезвычайно велика. Значение вознаграждения в том, чтобы стимулировать поведение сотрудников, направить их на достижение стоящих перед ними стратегических задач и соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Эта ключевая установка определяет нижеследующие цели системы вознаграждения:

1) привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации;

2) сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждения;

3) стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность организации должны поощряться через систему вознаграждения;

4) контроль за издержками на рабочую силу. Поскольку издержки на рабочую силу основная статья расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. Продуманная система вознаграждения позволяет организации контролировать затраты на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Необоснованно высокие издержки на заработную плату привели к банкротству множество организаций;

5) эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации (в противном случае она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она была призвана стимулировать), а также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования;

6) соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Приведенные выше цели системы вознаграждения могут вступать в определенное противоречие друг с другом (например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала). Руководство организации должно найти оптимальное соотношение степеней решения этих задач. И момент создания новой компании задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономических трудностей организации часто откладывают на будущее прием новых сотрудников и сосредоточиваются на сокращении издержек на заработную плату.

Таким образом, основная цель вознаграждения – обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. В связи с этим трудно дать универсальные рекомендации, как построить данную систему. Только руководство организации (иногда с использованием профессиональной помощи) может определить, какие методы вознаграждения наиболее им подходят. Тем не менее, исследования показали, что в организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, более эффективны традиционные методы вознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные системы. Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных структур: в жестких иерархических организациях эффективнее использовать традиционные методы, а в организациях с быстро меняющейся или размытой структурой лучше работают нетрадиционные методы.

Факт наличия связи между зарплатой и достигнутыми трудовыми результатами необходимо учитывать для всех работников, т. е. оплата труда должна производиться по конечному результату. Часто менеджеры провозглашают приверженность этому принципу, но на практике компенсируют затраченные работником усилия в соответствии с такими параметрами, как стаж работы, затраченное время и т. п., а вовсе не по достигнутым результатам.

Для установления взаимосвязи между зарплатой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами зарплата любого работника может быть разделена на три компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение четко определенных должностных обязанностей. Все, кто в данной организации занимается аналогичными обязанностями, получают одинаковое вознаграждение. Вторая определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают этот компонент зарплаты, но его величина автоматически ежегодно регулируется. Третий компонент для каждого работника конкретен, и его величина определяется достигнутыми результатами в предшествующий период. Увеличение или уменьшение оклада в зависимости от этого третьего компонента, или переменной части заработной платы, может быть весьма ощутимым. Смысл этой системы в том, что зависимость между заработной платой и результатами труда работника в текущий период осуществляется через переменную часть зарплаты.

Наибольшая опасность, которая подстерегает организации, внедряющие новые системы мотивации работников, в том, что прибавки к зарплате могут стать чем-то чрезмерным, даже развращающим (если базовая оплата и так высока или если дополнительные выплаты недостаточно тесно связаны с конечными результатами труда, выплачиваются автоматически независимо от того, была ли неделя удачной). Весьма болезнен также вопрос, продолжать ли выплачивать вознаграждение отдельной группе работников, по-прежнему справляющейся со своими задачами, если организация в целом перестала получать прибыль.

Помимо заработной платы, к материальным мотиваторам относятся так называемые дополнительные льготы – отпуск, оплачиваемый отпуск по болезни, пенсионное и, социальное обеспечение, время для отдыха, время для обеда и др.

При мотивации посредством дополнительных льгот учитываются запросы разных групп населения. Так, молодежь, только что окончившую высшие учебные заведения, может заинтересовать не размер пенсионного обеспечения, а четырехдневная рабочая неделя, два периода отдыха в течение рабочего дня, наличие хорошего кафетерия на предприятии. Для семейных работников можно увеличить льготы в области медицинского обслуживания, социального обеспечения. Необходим постоянный анализ менеджерами предпочтений сотрудников относительно вознаграждений и подбора типа вознаграждений, наиболее соответствующего ситуации. Любое действие менеджера или его высказывание (равно как и их отсутствие) воспринимаются подчиненными как вознаграждение, поощрение или как их отсутствие.

Действенность вознаграждений зависит не только от их типа, но и от выбора момента и частоты. Так, вознаграждение почти не влияет на сотрудников, если отклоняется на большое время от периода достижений. Важно создание такой атмосферы в коллективе, в которой любой сотрудник уверен, что его вознаграждение будет соответствовать затраченным усилиям и достигнутым результатам при сопоставлении с результатами других работников.

При проектировании материального вознаграждения необходимо придерживаться следующих общих положений:

– поощрять материально работников к усердной работе в организации;

– осуществлять премирование или моральное поощрение достаточно оперативно, чтобы не была потеряна для работника связь между его дополнительным вкладом и полученным признанием со стороны администрации;

– платить не за усилия, а за результаты, главным образом за те, которые отражаются на прибыли;

– если возможно, то платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей ответственности;

– платить больше, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты недостаточно высоки;

– для удержания нужных работников в организации обеспечивать выплату части начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник продолжает работать с организацией. Этих сумм он лишается (полностью или частично) в случае ухода;

– материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника.

Конкретная реализация этих общих положений должна идти по линии разработки систем вознаграждения, которые бы «привлекали, удерживали и мотивировали таланты». Таким образом, процедуры материального вознаграждения в своей основе имеют конкурентную, рыночную природу.

Руководители многих компаний ставят сейчас под сомнение эффективность систем стимулирования и оплаты труда, основанных на оценке индивидуальных усилий и достижений работника. Задачи, решаемые отдельным работником, далеко не всегда соответствуют целям всей организации, а поощрения заслуживает только вклад работника в достижение целей деятельности компании.

В разных организациях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда. Существуют принципиальные отличия в построении схем вознаграждения в мелких и крупных фирмах. В большинстве мелких фирм имеется ограниченный набор льгот. Обычно не существует дополнительного пенсионного страхования (помимо государственного), нет и четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы.

Стимулирование осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного», т. е. достаточно высокого, уровня основной оплаты, включающей оклад и премии. Работников привлекает сама возможность получения работы, более высокая степень самостоятельности, возможность приобрести опыт, требующийся для получения работы в солидных фирмах.

Наиболее гибки в построении систем вознаграждения крупные компании. Для этой цели они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме.

Все применяемые системы дополнительного вознаграждения можно в основном подразделить на две группы: надбавки к заработной плате производятся либо за выслугу лет, либо только за заслуги.

В том случае, когда речь идет о разработке системы вознаграждения, имеется в виду так называемое полное вознаграждение или полная оплата. В эту систему входят: прямая денежная заработная плата, исчисляемая в соответствии с различными методами исчисления повременной или сдельной заработной платы, а также косвенное вознаграждение, состоящее из различных дополнительных выплат, определяемых правилами конкретной организации.

Политика вознаграждения может считаться успешной, если ее осуществление примиряет экономические интересы предпринимателей и трудящихся. При определении механизмов реализации политики вознаграждения должно учитываться соответствие между каждым элементом непрямого, косвенного вознаграждения и возможным альтернативным увеличением прямой заработной платы.

Предприниматель, нанимающий выпускника учебного заведения, рассчитывает, что тот проработает в компании длительный период – до 30 лет. Молодой сотрудник надеется на стабильный рост заработка и гарантии занятости в течение тех же 30 лет. Это обусловливает низкий уровень оплаты труда на первых ступенях карьеры. Различия в начальном уровне вознаграждения незначительны и зависят от уровня образования. Дальнейший рост оплаты труда зависит от политики вознаграждения в данной организации.

В России изменения форм собственности диктуют необходимость поиска новых подходов к материальному вознаграждению работников, построению оптимальных моделей оплаты труда и участия в распределении доходов. Наибольший интерес представляет создание модели, отражающей тесную зависимость уровня вознаграждения от результатов деятельности организации, от трудового вклада в них конкретного работника, от государственной политики в области распределительных отношений и от рыночной конъюнктуры.

Применение такой модели позволяет:

– поставить размер вознаграждения каждого работника в зависимость не только от факторов, предусмотренных системой оплаты труда, но и от размеров дивидендов, установленных советом акционеров;

– учесть все направления государственного регулирования в области распределения средств на оплату труда, регулирующее воздействие рынка труда;

– индивидуализировать процесс оплаты персонала путем заключения трудовых контрактов с индивидуализацией режима и условий труда, форм занятости.

До недавнего времени на предприятиях система оплаты труда была довольно простой и включала три элемента: рабочие получали почасовую или сдельную оплату, инженерно-технические работники – фиксированную годовую ставку, а управленцы – бонусы, выплачиваемые в конце года. Система успешно работала многие десятилетия. Однако в последние годы все большее число фирм самых различных отраслей промышленности начинает экспериментировать с нововведениями в области оплаты труда, направленными на радикальное повышение производительности и снижение издержек.

Можно выделить несколько новых типов систем оплаты. В основе первого из них лежит принцип замены увеличения стандартной зарплаты выплатой единовременных премий по итогам года. Особенность второго типа в том, что используются так называемые «планы участия в прибылях». Третий тип основывается на системах «доплат за знания». Такие системы способствуют значительному повышению уровня профессионализма работников: прибавка в зарплате по этим системам зависит не от количества фактически произведенной продукции, а от того, какие новые знания и навыки работник приобрел за последнее время по своей инициативе (на курсах повышения квалификации или самостоятельно).

2 Современное состояние организации оплаты труда в ОАО «Кургандормаш»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Кургандормаш»

Объектом исследования в данной дипломной работе является ОАО «Кургандормаш».

Открытое акционерное общество «Курганский завод дорожных машин» учреждено в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и осуществляет свою деятельность на основании Устава общества. Предприятие имеет свое фирменное название, зарегистрированный товарный знак, печать, логотип, бланки со своим наименованием. Юридический и почтовый адрес компании: Российская Федерация, 640000, г. Курган, ул. Урицкого, 36.

Основным видом деятельности ОАО «Кургандормаш» является обеспечение Российского и международного рынков качественной, современной подметально-уборочной и дорожно-строительной техникой для поддержания чистоты окружающей среды, обеспечения безопасности движения и благосостояния жизни людей.

Целями деятельности предприятия являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

Имущество образуется за счет вкладов в уставной капитал, а также за счет иных источников, предусмотренных действующим законодательством.

ОАО «Кургандормаш» осуществляет учет результатов работ, ведет оперативный, бухгалтерский и статистический учет по нормам, действующим в Российской Федерации.

Исполнительным органом является генеральный директор, избранный собранием акционеров, он же осуществляет организацию документооборота.

Общество самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную деятельность, а также социальное развитие коллектива. Основу планов составляют договоры, заключаемые с потребителями продукции и услуг, а также поставщиками материально-технических и иных ресурсов.

Реализация продукции, выполнение работ и предоставление услуг осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно.

Открытое акционерное общество «Курганский завод дорожных машин» основано в 1941 г. Опираясь на технический и исторический опыт, «Кургандормаш» стал ведущим предприятием по выпуску бензовозов, коммунальной техники, а также гудронаторов и автобитумовозов – машин, незаменимых при строительстве, ремонте и эксплуатации дорог, зданий и сооружений с применением жидких строительных материалов.

В разные годы многие образцы курганских машин демонстрировались на выставках, в том числе и международных (в 12 странах). Награды предприятия говорят о признании продукции «Кургандормаша» в России и за рубежом.

Марка «Кургандормаш» известна не только в России, но и в ближнем и дальнем зарубежье. Продукцию завода знают в 50 странах мира, в том числе в Индии и Китае, Чили и Аргентине, Польше и Югославии, а также в Сирии, Ираке, Конго, Мали.

Сейчас все подразделения «Кургандормаша» возглавляют энергичные деловые специалисты. Их слаженная работа обеспечила высокопроизводительный труд всего коллектива, что позволило поставить на производство ряд новых изделий. Это автопоезд и полуприцеп-цистерна для перевозки светлых нефтепродуктов, автотопливозаправщик (с разными модификациями), автоцистерна для транспортировки нефтепродуктов, прицеп-цистерна, машина поливочная и пескоразбрасывающая, машина для перевозки питьевой воды, машина для перевозки сыпучих грузов (цементовоз, зерновоз, муковоз), машина коммунальная, битумощебнераспределитель и емкостное оборудование для хранения нефтепродуктов (кислот, щелочей, воды и других жидкостей) объемом от 3 до 100 м3.

Производство ОАО «Кургандормаш» охватывает широкий спектр современной техникой: фургоны и автоцистерны – для транспортировки нефтепродуктов, для перевозки битума (АБУ-1211, АТЗ-6,3D, АТЗ-11), автобитумовозы DС-138Б; машины для строительства дорог – автогудронаторы DС-396, битемощебнераспределители DС-180; прицеп-цистерны и полуприцеп-цистерны для перевозки битума; машины для городского автохозяйства – вакуумная подметательно-уборочная машина («Вихрь» – КО-318 (КАМАЗ), КО-318М (МАЗ), ВГМ-4Т, «Шмель» М-26), тротуароуборочные машины МТ-1, поливомоечные машины, пескоразбрасывающие машины (МD-433, MD-532).

В связи с увеличением спроса на машины среднего класса для уборки тротуаров и дворов ведется проектирование вакуумно-подметальной машины среднего класса на шасси «Мультикар» (Германия).

На рисунке 1 приведены объемы производства продукции за 2007–2009 гг.

Рисунок убран из работы и доступен только в оригинальном файле.

Рисунок 1 – Объемы производства продукции за 2007–2009 гг.

Из рисунка 1 видно, что для удовлетворения потребности в 2009 г. был увеличен выпуск вакуумных подметально-уборочных, тротуароуборочных и поливочных машин. А производство фургонов и автоцистерн для транспортировки нефтепродуктов, цистерн для перевозки битума и пескоразбрасывающих машин уменьшилось в связи со снижением заказов.

Сегодня завод имеет достаточное количество заказов, чтобы чувствовать себя уверенно и строить серьезные планы на будущее. В 2009 г. объемы производства увеличились практически вдвое. Главная составляющая такого успеха – внедрение новых технологий. В частности, была пущена в эксплуатацию плазменная установка для резки листового металла, что существенно сократило срок изготовления необходимых деталей, приобретены высокотехнологичные станки итальянского производства, серьезные вложения сделали в компьютеризацию и программное обеспечение. Все это помогло усовершенствовать управление предприятием и снизить затраты.

Для освоения новых технологий требуются квалифицированные кадры. Как на любом российском предприятии, на ОАО «Кургандормаш» эта проблема стоит довольно остро. Ее решение заводское руководство находит в целенаправленной кадровой политике – стимулировании коллектива и материальными поощрениями, и социальными гарантиями, и созданием необходимых условий труда. Возобновлена система наставничества с доплатой мастерам и их ученикам. Приобретаются новое оборудование, инструмент, спецодежда. Налажено сотрудничество с профессионально-техническим училищем, выплачивается стипендия будущим выпускникам вузов и колледжей, которых ждут на предприятии. Для повышения квалификации работников проводятся различные семинары, тренинги, специалистов отправляют на дополнительное обучение. Такая работа дает свои результаты – падение численности работников завода прекратилось, коллектив заметно помолодел, люди, чувствуя внимание и заботу, стали держаться за свои рабочие места.

ОАО «Кургандормаш» постоянно укрепляет свои позиции, расширяет географию поставок, сотрудничая с муниципальными и частными предприятиями дорожного строительства, участвуя в мероприятиях, связанных с местными и централизованными правительственными программами.

На предприятии проведены: реконструкция и капитальный ремонт основных цехов и заводоуправления, благоустройство территории завода и прилегающих к ней улиц города.

ОАО «Кургандормаш» заинтересовано в интеграции, в рамках которой мы можем предложить сотрудничество в области производства дорожно-строительной, коммунальной и иной техники. Так, в октябре 2007 г. в рамках проекта «Урал Промышленный – Урал Полярный» был заключен договор на производство 10 комбинированных дорожных машин МД-432С на шасси «Урал». В целом, в течение 2008 г. участие в этом проекте обернулось для завода поставкой как минимум 50 единиц различной техники.

Главным в нашем сотрудничестве будут конкурентоспособные цены, которые, по нашим подсчётам, будут ниже цен на аналогичную продукцию других производителей при неизменно высоком качестве.

В планах на ближайшее будущее – переезд завода на новую площадку с большими площадями, в связи с планируемым ростом производства продукции до 5 раз. Уже заказан проект нового завода и определено место, где будет размещён завод.

Усовершенствование машин и оборудования для содержания и ремонта городских улиц и автомобильных дорог обеспечивается на основе широкого использования достижений науки и техники, новых физических эффектов и методов воздействия на среду. Основу развития составляет создание систем машин по комплексной механизации и автоматизации производственно-технологических процессов.

Организационная структура предприятия ОАО «Кургандормаш» является линейно-функциональной, с преобладанием черт характерных для централизованной организации, то есть организацией, в которой руководство высшего звена оставляет за собой большую часть полномочий, необходимых для принятия важнейших управленческих решений. Основой структуры управления являются линейные подразделения, осуществляющие на предприятии основную работу и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения, создаваемые на ресурсной основе: кадры, финансы, план, сырье и материалы. Линейные связи строятся на основе интеграции функций управления, а функциональные на основе подчинения управляемых подсистем управляющим.

Высшим органом управления обществом является общее собрание акционеров, которое избирает совет директоров и его председателя.

Генеральный директор осуществляет руководство текущей деятельностью общества и является исполнительным единоличным органом. Именно на этом уровне реализуется большая часть внешних связей.

В подчинении генерального директора находятся: заместители генерального директора по коммерции, финансам, качеству и сертификации, общим вопросам, производству, экономической безопасности; главный инженер, главный бухгалтер, начальник финансового отдела, начальник ОМТС, Начальник ОМиС, главный конструктор, главный технолог; помощник генерального директора по стратегии продаж, сохранности и управлению собственностью. Они решают задачи, вытекающие из функциональной специфики, подчиняющихся им подразделений, а также осуществляют координацию деятельности низовых производственных подразделений. Непосредственно функции оплаты труда на предприятии выполняет бухгалтер расчетной группы.

А на низшем уровне структуры управления ОАО «Кургандормаш» находятся руководители производственно – технических служб и отделов. Они осуществляют непосредственное руководство рабочими. Они ответственны за обеспечение производственного процесса всеми видами ресурсов и за работу с людьми.

В состав ОАО «Кургандормаш» входят производственные цеха и участки:

– механический цех – токарная обработка с максимальным диаметром 1000 мм и длиной 3000 мм; зубофрезерные и зубодолбежные операции;

– сварочно-сборочный цех – сборочный участок с испытательными стендами для обкатки коробок отбора мощности и различных насосов, установка спецоборудования на базовое шасси, сборка металлоконструкций весом до 6 тонн и габаритами 11000х2000х2000 мм; испытание на герметичность и облицовка мягкими изолирующими материалами; сварка емкостей различного назначения до 25 м3, корпусных деталей и различных металлоконструкций для нестандартного оборудования;

– транспортный цех;

– ремонтно-механический участок (РМУ);

– участок подготовки производства (УПН) – резка листового и сортового проката, разделительная и объемная штамповка, чистка и вальцовка.

Линейно – функциональная структура управления ОАО «Кургандормаш» относится к механистическому (бюрократическому) типу взаимодействия организации с внешней средой. В настоящее время данный тип структуры характерен для многих промышленных предприятий России (Приложение 1).

За 2008–2009 гг. выручка от реализации продукции снизилась на 27,3% и составила 223136 тыс. р. Себестоимость продукции снизилась на 35,7%, затраты на 1 р. объема реализации также снизились с 0,70 до 0,62 руб./р.

За 2008–2009 гг. на предприятии произошло снижение численности промышленно-производственного персонала (на 15 человек) и снижение численности рабочих (на 13 чел.).

Данные технико-экономических показателей работы завода приведены в таблице 2.

Таблица 2 – Технико-экономические показатели ОАО «Кургандормаш»

--------------------------------------------------
№ п/п | Показатели | Отчетный период |
---------------------------------------------------------
2007 г. | 2008 г. | 2009 г. | Темп роста 2008/2009 гг., % |
---------------------------------------------------------
1 | Объем продукции, тыс. р. | 278314 | 306962 | 223136 | 72,7 |
---------------------------------------------------------
2 | Себестоимость продукции, тыс. р. | 176917 | 214705 | 138117 | 64,3 |
---------------------------------------------------------
Затраты на 1 рубль объема реализации, руб. | 0,70 | 0,70 | 0,62 | 88,6 |
---------------------------------------------------------
4 |

Численность ППП:

– в т. ч. рабочих, чел.

|

293

172

|

324

194

|

309

181

|

95,4

93,3

|
---------------------------------------------------------
5 | Выручка на 1-го рабочего, тыс. р. | 684,5 | 846,6 | 534,6 | 63,1 |
---------------------------------------------------------
6 | Среднемесячная заработная плата, руб. | 9878 | 14423 | 9412 | 65,3 |
---------------------------------------------------------
7 | Производительность труда ППП, тыс. р. | 510457 | 578889 | 312589 | 54 |
---------------------------------------------------------
8 | Валовая прибыль, тыс. р. | 60735 | 68064 | 32431 | 47,6 |
---------------------------------------------------------
9 | Чистая прибыль, тыс. р. | 16006 | 2244 | 1410 | 62,8 |
---------------------------------------------------------
10 | Рентабельность производства, % | 0,23 | 0,24 | 0,19 | -0,05 |
---------------------------------------------------------

--------------------------------------------------------- --------------------------------------------------

За период 2008–2009 гг. средняя заработная плата уменьшилась на 34,7% и составила 9412 р. Производительность труда ППП снизилась на 46%. Валовая и чистая прибыли также снизились на 52,4% и 37,2% соответственно. Рентабельность производства в 2009 г. снизилась на 0,05% и составила 0,19%.

Для того чтобы оценить эффективность системы оплаты труда, используемой в «Кургандормаш», прежде всего, необходимо проанализировать численность и структуру трудовых ресурсов. В таблице 3 приведена динамика среднесписочной численности за 3 года.

Таблица 3 – Динамика среднесписочной численности персонала за 2007–2009 гг.

--------------------------------------------------
№ п/п | Показатели | Данные по численности и структуре персонала, чел. | Динамика численности персонала, % |
---------------------------------------------------------
2007 г. | 2008 г. | 2009 г. | 2007 г. | 2008 г. | 2009 г. |
---------------------------------------------------------
1 |

Среднесписочная численность персонала,

всего:

| 300 | 332 | 317 | 100 | 110,7 | 105,7 |
---------------------------------------------------------
1.1 | в том числе: |
---------------------------------------------------------
1.2 | ППП | 293 | 324 | 309 | 100 | 110,6 | 105,5 |
---------------------------------------------------------
1.3 | из него: |
---------------------------------------------------------
5 | Руководители, специалисты, служащие и ученики | 121 | 130 | 128 | 100 | 107,4 | 105.8 |
---------------------------------------------------------
6 | Рабочие | 172 | 194 | 181 | 100 | 112,8 | 105,2 |
---------------------------------------------------------
7 | Непромышленная группа | 7 | 7 | 8 | 100 | 114,3 | 114,3 |
--------------------------------------------------------- --------------------------------------------------

Анализ структуры численности персонала выявил постоянный рост производственно-промышленного персонала, как управленческого, так и непосредственно занятого на производстве, что и отразилось на среднесписочной численности, которая в период с 2007 по 2009 гг. постоянно увеличивалась и к концу 2009 г. составила 317 чел., что на 17 чел., или на 5,7% больше, чем в 2007 г.

Численность производственно-промышленного персонала выросла на 16 человек. В 2008 и 2009 гг. она увеличивалась пропорционально общему числу персонала, ее рост составил 10,6% и 5,5% соответственно. Рассмотрим рост ППП более подробно.

На протяжении указанного периода штат руководителей, специалистов и служащих неуклонно рос. Причем в 2008 г. наблюдалось резкое увеличение штата на 9 чел., или на 7,4%. Такой скачок в численности объясняется новым направлением в политике качества предприятия.

Прирост численности рабочих также наблюдался на протяжении всего указанного периода и составил 9 чел., или 5,2%, по сравнению с базовым 2007 г. Возможно, он был вызван увеличивающейся потребностью в проведении ремонта оборудования, износ которого в среднем по предприятию составляет 69%. В основном это относится к группе универсального и специального оборудования. В настоящее время на заводе находится в эксплуатации 711 единиц технологического оборудования со сроком службы свыше 20 лет.

Численность непромышленного персонала оставалась примерно постоянной величиной и на производительность труда заметного влияния не оказывала.

2.2 Анализ формирования фонда заработной платы

В настоящее время формирование фонда заработной платы «Кургандормаш» осуществляется традиционным методом прямого счёта: в его основе лежат нормативная трудоёмкость выпуска продукции и средняя заработная плата работников, установленная согласно российскому законодательству и локальным нормативным актам, коллективным договорам. Т. е. фактически образуется единый фонд заработной платы, зависящий от количества работников на предприятии и объёма выпускаемой продукции.

Система оплаты труда в ОАО «Кургандормаш» сдельно-премиальная, т. е. размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующий разряду данного вида работ, и установленной нормой выработки (времени).

Таблица 4 – Расчет фонда заработной платы и средств на оплату труда на 2008–2009 гг.

--------------------------------------------------
№ п/п | Показатели | Год |
---------------------------------------------------------
2007 | 2008 | 2009 |
---------------------------------------------------------
1 | Объем выпуска продукции, шт. | 165 | 178 | 197 |
---------------------------------------------------------
2 | Численность рабочих, чел. | 172 | 194 | 181 |
---------------------------------------------------------
3 | Численность РСС, чел. | 121 | 130 | 128 |
---------------------------------------------------------
4 | Итого ППП, чел. | 293 | 324 | 309 |
---------------------------------------------------------
5 | Выручка на 1-го рабочего, тыс. р. | 684,5 | 846,6 | 534,6 |
---------------------------------------------------------
6 | Доплаты стимулирующего и компенсирующего характера |
---------------------------------------------------------
7 | Средний коэффициент увеличения оплаты по сложности (средний тарифный коэффициент), % | 198 | 198 | 198 |
---------------------------------------------------------
8 | Средний коэффициент увеличения оплаты в

Здесь опубликована для ознакомления часть дипломной работы "Система оплаты труда в ОАО "Кургандормаш"". Эта работа найдена в открытых источниках Интернет. А это значит, что если попытаться её защитить, то она 100% не пройдёт проверку российских ВУЗов на плагиат и её не примет ваш руководитель дипломной работы!
Если у вас нет возможности самостоятельно написать дипломную - закажите её написание опытному автору»


Просмотров: 684

Другие дипломные работы по специальности "Экономика":

Пути повышения экономической эффективности нефтегазовых компаний

Смотреть работу >>

Экономика труда: заказать дипломную, курсовую, контрольную напрямую автору, без посредников

Смотреть работу >>

Расчет прогнозных значений продаж фирмы

Смотреть работу >>

Внедрение инноваций на предприятии

Смотреть работу >>

Формирование региональной политики занятости и ее регулирование в рыночном хозяйстве

Смотреть работу >>